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Évaluation du programme de Travail partagéRapport finalÉvaluation stratégique
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Au cours de l'exercice 2003-2004, Développement des ressources humaines Canada (DRHC)1 a entrepris une évaluation du programme de Travail partagé, lequel est financé en vertu de la partie I de la Loi sur l'assurance-emploi. Le programme de Travail partagé a été lancé en 1977. Son objectif est d'aider les entreprises et les employés à faire face aux ralentissements de la production en partageant le travail disponible entre les employés touchés au moyen d'une réduction de leurs heures de travail au lieu de procéder à des mises à pied. Les employés participants reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour compenser partiellement les revenus perdus en raison d'une réduction de leurs heures de travail.
La présente évaluation permet de conclure que le programme de Travail partagé fonctionne largement selon ce qui avait été prévu, même si sa mise en oeuvre soulève des questions. Plus précisément, en ce qui a trait à l'incidence du programme sur l'économie, on peut conclure que le travail partagé permet d'éviter ou de retarder un nombre important de mises à pied potentielles, même si c'est dans une mesure moindre que celle que les employeurs avaient prévue au moment de faire leur demande de travail partagé.
L'évaluation du programme de Travail partagé a mis l'accent sur une série de questions dans cinq grandes catégories : la raison d'être du Travail partagé; les objectifs et les réalisations du programme; l'incidence et les effets du programme; les solutions de rechange au travail partagé; les questions touchant la mise en oeuvre du programme. Afin de recueillir les données permettant de répondre à ces questions, nous avons utilisé pour notre évaluation des méthodes quantitatives (p. ex., analyse statistique des données administratives de DRHC, examen des dossiers d'entente, etc.) et des méthodes qualitatives (p. ex., groupes de discussion, entrevues avec des répondants clés). La recherche a été menée par des spécialistes de l'extérieur de DRHC embauchés à contrat et des agents de l'évaluation interne.
L'évaluation a mené à la définition de certains résultats clés.
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Au cours de l'exercice 2003-2004, la Direction de l'évaluation de Développement des ressources humaines Canada (maintenant connue sous le nom de Ressources humaines et Développement des compétences Canada) a réalisé une évaluation du Programme de travail partagé. Cette évaluation, qui est plutôt favorable, a révélé que le programme avait permis d'éviter des mises à pied temporaires, à un coût raisonnable pour le Compte d'assurance-emploi. De plus, la plupart des entreprises qui avaient participé au programme l'avaient fait parce qu'elles croyaient que le ralentissement de leurs activités serait temporaire.
Les employés ont considéré que le recours au travail partagé par un employeur constituait une preuve de confiance à leur égard et une indication d'un investissement dans le succès de l'entreprise. On ne se surprend donc pas que les employés n'aient pas été à la recherche d'un emploi pendant qu'ils participaient au programme.
Mesurer le succès du programme 26 semaines après la fin de l'accord peut se révéler une période trop longue pour attribuer le versement de prestations à la réussite ou à l'échec de l'accord de travail partagé. En fait, il n'est nécessaire d'effectuer qu'un suivi de six semaines au Programme de travail partagé pour en mesurer le succès alors que dans le cas des prestations d'emploi et des mesures de soutien, le suivi doit s'échelonner sur une période de douze semaines. Même si la version précédente des Lignes directrices opérationnelles sur le travail partagé exigeait qu'un suivi normalisé de six semaines soit effectué, l'équipe sur le travail partagé a révisé les chapitres portant sur le contrôle et l'évaluation ainsi que sur la fermeture de l'accord de travail partagé dans la dernière version des Directives sur les opérations, mettant surtout l'accent sur le suivi des accords et sur une meilleure documentation des résultats. En outre, on a inclus dans le Système commun de subventions et de contributions des questions détaillées sur la réussite des programmes dans les sections sur le contrôle et la fermeture de l'accord. Il s'agit d'un outil utile qui permet de mieux évaluer les résultats des programmes.
Le secteur des programmes convient qu'il est nécessaire de disposer d'un plan de reprise des activités afin de veiller à ce que l'employeur tente activement de trouver des façons d'améliorer la pratique des activités. Dans la version récemment publiée des Directives d'opérations concernant le travail partagé, on a précisé davantage les exigences associées aux plans de reprise des activités pour les agents de projets afin de souligner l'importance du plan. Outre les renseignements généraux concernant le ralentissement des activités, l'employeur doit dorénavant présenter un aperçu des mesures qui seront prises pour favoriser la reprise des activités et ainsi atténuer les pénuries. Ces mesures doivent comprendre des objectifs, des activités, des délais d'exécution réalistes, des jalons, une évaluation des probabilités de succès et des résultats attendus.
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Le programme de Travail partagé est offert en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi afin d'aider les employeurs et les employés à faire face aux ralentissements économiques2. Le principal objectif du programme de Travail partagé est de réduire le nombre de mises à pied temporaires en partageant le travail disponible parmi tous les employés de l'unité concernée. Les employés participants reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour compenser la réduction de leurs heures de travail.
Tous les programmes de Développement des ressources humaines Canada (DRHC) sont soumis à une évaluation périodique afin de documenter et d'améliorer les résultats des programmes. Comme il s'est écoulé près de dix ans depuis la dernière évaluation du programme de Travail partagé, un nouvel examen s'impose vu les nouvelles demandes de prestations de travail partagé qui font suite au ralentissement économique vécu en 2001.
La demande à l'égard du programme de Travail partagé connaît des hausses et des diminutions abruptes, selon les conditions économiques. Le nombre de nouvelles demandes de travail partagé est passé d'un sommet de 112 357 durant l'exercice 1991-1992 à un niveau relativement bas de 7 683 demandes en 1997-1998. Les demandes ont par la suite connu une augmentation abrupte passant de 7 965 demandes en 1999-2000 à 46 678 demandes en 2001-2002 en raison d'un ralentissement de l'activité économique en général combiné aux effets négatifs des attaques terroristes de septembre 2001.
Le présent rapport fait état des principaux résultats de l'évaluation du programme de Travail partagé. Il débute par une description des buts de l'évaluation et de la méthodologie employée. La deuxième partie du rapport expose la raison d'être du programme de Travail partagé, en plus de présenter une description de la mise en oeuvre du programme au Canada, quelques statistiques descriptives de base sur le recours au programme ainsi qu'un bref aperçu des mesures adoptées pour encourager le travail partagé dans d'autres pays. La troisième partie fait état des données de l'évaluation, en se concentrant sur les résultats du programme en termes de réduction des mises à pied, son incidence sur le bien-être des travailleurs, les coûts du travail partagé pour le Compte d'assurance-emploi, en plus de présenter quelques questions concernant la prestation du programme. Enfin, les conclusions du rapport sont présentées à la partie 4, accompagnées des répercussions pour le nouveau programme Travail partagé et perfectionnement, lequel permet le versement de prestations aux travailleurs qui auraient pu être mis à pied mais qui, au lieu de cela, suivent une formation en milieu de travail ou une formation financée par l'employeur.
L'évaluation du programme de Travail partagé porte notamment sur le réexamen du rôle du programme dans le contexte économique actuel. L'évaluation doit permettre de répondre à plusieurs questions fondamentales :
DRHC a mis sur pied un comité directeur chargé de superviser et d'orienter l'évaluation. Le comité directeur a décidé de concentrer l'analyse sur onze questions relatives à l'évaluation du programme et quatre questions relatives à la prestation du programme3. Ces questions se répartissent dans cinq grandes catégories :
Le tableau 1.1 contient une liste des questions utilisées et des méthodes de recherche adoptées pour recueillir les données. Dans la plupart des cas, les questions comportent au moins deux sources de données. Le présent rapport sommaire contient une discussion sur les résultats de chaque question d'évaluation.
Dans la mesure du possible, des sources de données multiples ont été utilisées afin de faciliter la réponse aux questions d'évaluation. Une partie de l'analyse a été effectuée par des agents de l'Évaluation de l'AE de la Direction de la vérification et de l'évaluation, alors que certains projets analytiques ont été confiés en sous-traitance à des experts-conseils externes affichant le savoir-faire et l'expérience nécessaires4. Les agents de l'Évaluation de l'AE ont produit à l'interne les travaux suivants :
Les experts-conseils externes ont produit les travaux suivants :
Un rapport technique est disponible pour chaque source de données, dans lequel on pourra trouver des données détaillées en plus d'une description des méthodes utilisées pour les recueillir. Les rapports techniques sont énumérés à l'annexe 1. Le lecteur est encouragé à consulter ces rapports où il trouvera une discussion détaillée sur les données et les méthodes employées. Chacun de ces rapports est brièvement décrit ci-dessous.
Examen de la documentation
L'examen de la documentation sur le travail partagé, qui constitue l'un des principaux éléments de la présente évaluation, a été effectué par l'Évaluation de l'AE. L'examen s'est concentré sur les justifications théoriques des programmes de travail partagé. On y a aussi comparé les méthodes de mise en oeuvre des programmes de travail partagé au Canada, aux États-Unis et dans plusieurs pays européens.
L'Évaluation de l'AE a produit un rapport sur le recours au programme de Travail partagé de 1989-1990 à 2002-2003 (Usage of the Work Sharing Program: 1989/90 to 2002/03); le rapport contient des chiffres sur la participation au programme, en plus d'une répartition démographique des participants. Le rapport souligne également la nature cyclique de la participation au programme, et contient des chiffres sur la durée typique des ententes, l'ampleur de la réduction des heures de travail, les prestations versées, en plus d'une estimation préliminaire du nombre de mises à pied retardées ou évitées.
L'Évaluation de l'AE, avec l'aide d'un conseiller universitaire externe5, a examiné l'apport différentiel du programme de Travail partagé dans le document intitulé Study of Hours Adjustment and the Extent to which the Work Sharing Program is Incremental. On a regardé dans quelle mesure les entreprises canadiennes avaient ajusté leurs niveaux de production en modifiant les heures de travail de leurs employés, plutôt qu'en modifiant le nombre d'employés. Le programme de Travail partagé vise bien sûr à encourager la première solution. Dans le but de déterminer dans quelle mesure le travail partagé favorisait un ajustement des heures de travail, on a cherché à déterminer, au cours de l'étude, dans quelle mesure les employeurs ajustaient leurs heures de production dans l'ensemble des secteurs de l'économie.
Sondage intranet
L'Évaluation de l'AE a également procédé à un court sondage intranet auprès des agents de programme de DRHC afin de faciliter la réponse à certaines des questions liées à la prestation du programme. Le sondage s'adressait aux personnes directement responsables de la prestation du programme de Travail partagé. Les résultats du sondage sont présentés et expliqués dans le rapport intitulé Evaluation of the Work Sharing Program: Results of the Intranet Survey of HRDC Personnel.
Analyse des données administratives
La firme Data Probe Economic Consulting a été choisie pour entreprendre une analyse des données administratives de DRHC afin de mesurer statistiquement les résultats du programme de Travail partagé. Les données administratives utilisées pour l'analyse ont été tirées de la banque de données de l'assurance-emploi de DRHC.
Ce rapport constitue la principale source d'estimations quantitatives sur l'efficacité du programme de Travail partagé pour ce qui est de prévenir les mises à pied. Il contient des estimations de la participation au programme, de l'ampleur de la réduction du travail, des avantages financiers du travail partagé pour les employés et de l'efficacité du programme de Travail partagé dans la prévention des mises à pied. Cette analyse est développée davantage à la partie 3.
Groupes de discussion
La firme Prairie Research Associates (PRA) a organisé une série de dix groupes de discussion dans cinq villes : Surrey, Winnipeg, Mississauga, Sherbrooke et Québec. Deux groupes de discussion ont été organisés dans chaque ville à des fins de comparaison; l'un avec des travailleurs qui avaient participé au programme de Travail partagé, et l'autre avec des travailleurs qui avaient été mis à pied et qui avaient reçu des prestations d'assurance-emploi.
Chaque groupe de discussion était constitué d'environ dix personnes ayant participé au programme de Travail partagé, ou ayant été mises à pied, au cours du quatrième trimestre de 20026. Les personnes du groupe de comparaison ayant subi une mise à pied ont été choisies au hasard, mais elles provenaient d'industries semblables à celles des participants du groupe de discussion ayant participé au programme de Travail partagé7.
Dans l'ensemble, les participants aux groupes de discussion reflétaient assez bien la répartition globale des participants au programme de Travail partagé en termes de données démographiques et de représentation des secteurs de l'industrie en général. Cependant, dans toutes les villes, les participants tendaient à se concentrer dans une industrie, étant donné qu'il y existait une importante entente de travail partagé à laquelle était liée la majorité des participants.
Les groupes de discussion ont été organisés afin de recueillir les impressions et les observations de participants réels. Ils avaient principalement pour but de déterminer et de documenter les différences entre le vécu des travailleurs ayant expérimenté le travail partagé et celui des travailleurs ayant été mis à pied.
Examen des documents et des dossiers d'entente
La firme de consultants Malatest and Associates a été choisie pour entreprendre un examen des dossiers d'entente de travail partagé. Pour les besoins de la recherche, la firme a examiné environ 200 dossiers d'entente et autres documents relatifs au programme, comme le guide des opérations du Travail partagé.
Un échantillon de 200 dossiers d'entente a été sélectionné à partir d'un total de 3 543 dossiers actifs entre avril 2000 et la mi-octobre 2002. Parmi ces 200 dossiers, 40 étaient des dossiers dont la valeur était estimée à plus de 500 000 $ ou des dossiers ouverts à l'Administration centrale de DRHC. Les autres 160 dossiers d'entente ont été choisis au hasard parmi les 3 503 dossiers restants. Parmi les 200 dossiers demandés, 194 étaient utilisables et ont été remis au consultant pour analyse.
Le formulaire de demande de travail partagé rempli par l'entreprise était inclus dans le dossier. Ce formulaire de demande indique le nombre de travailleurs de l'unité concernée, la durée proposée de l'entente, la réduction du travail proposée, en plus d'une estimation par l'employeur du nombre de mises à pied qui seraient nécessaires sans le programme. De plus, le formulaire de demande inclut également le plan de redressement de l'entreprise, dans lequel on indique comment l'entreprise compte reprendre tous ses travailleurs à la fin de l'entente. Les plans de redressement des entreprises constituent l'un des principaux points d'intérêt du présent rapport.
Entrevues avec des répondants clés
La firme Applied Research Consultants (ARC) a été choisie pour réaliser une série d'entrevues avec des répondants clés. Ces répondants clés étaient des décideurs importants parmi les cadres d'entreprises, des représentants syndicaux et des membres du personnel de DRHC chargés de la mise en oeuvre du programme. ARC a mené 40 entrevues structurées avec dix cadres d'entreprises ayant participé au programme de Travail partagé, dix représentants des employés ou de syndicats, six représentants d'entreprises ayant présenté une demande de travail partagé sans toutefois participer au programme, et quatorze agents de programme de DRHC responsables de la prestation du programme de Travail partagé.
Études de cas
La firme Fair Findings a été choisie pour entreprendre une série de 25 études de cas détaillées sur des ententes de travail partagé précises. Chaque étude de cas a porté sur une combinaison de données provenant du dossier d'entente, d'entrevues avec les représentants de l'entreprise, les représentants des employés ou du syndicat et l'agent de programme de DRHC responsable du dossier, en plus de tout autre renseignement pertinent sur l'entreprise. Les études de cas avaient pour but de découvrir tout renseignement pertinent sur les moyens utilisés pour mettre en oeuvre les ententes de travail partagé et les résultats de ces ententes pour les travailleurs et les entreprises.
Questions d'évaluation
L'évaluation du programme de Travail partagé a été entreprise afin de recueillir des données permettant de répondre à certaines questions essentiellement pour juger de l'efficacité du programme pour ce qui est de la réalisation des résultats attendus. Les principales questions d'évaluation sont énumérées dans le tableau 1.1. Les résultats d'évaluation consignés dans le présent rapport font référence aux questions dans l'ordre le plus approprié aux aspects traités et non dans l'ordre où elles apparaissent dans le tableau 1.1. Néanmoins, le même numéro de question a été conservé pour faciliter le renvoi.
| Questions d'évaluation | Méthode |
| Raison d'être du programme de Travail partagé | |
| Q-1 : La raison d'être du programme de Travail partagé est-elle toujours pertinente et pourquoi? | Examen des documents et dossiers d'entente Examen de la documentation |
| Q-2 : Les activités et extrants du programme de Travail partagé cadrent-ils avec son mandat et ont-ils un lien plausible avec les objectifs du programme et les résultats attendus? | Examen des documents et dossiers d'entente Examen de la documentation |
| Objectifs et réalisations | |
| Q-3 : Le travail partagé permet-il d'éviter des mises à pied temporaires? | Analyse des données administratives Entrevues avec des répondants clés Études de cas Étude d'apport différentiel |
| Q-4 : Le travail partagé réduit-il la période de chômage des participants au programme? | Analyse des données administratives Groupes de discussion |
| Q-5 : Quelle est la nature et la portée des abus relatifs au programme de Travail partagé? | Analyse des données administratives |
| Incidence et effets du programme | |
| Q-6 : Quel est le coût du programme de Travail partagé pour le Compte d'assurance-emploi, en ce qui a trait aux mises à pied? | Analyse des données administratives Entrevues avec des répondants clés |
| Q-7 : Quels sont les avantages financiers du programme de Travail partagé pour les employés participants, en ce qui a trait aux mises à pied? | Analyse des données administratives Groupes de discussion |
| Q-8 : Quels sont les avantages non financiers du programme de Travail partagé? | Groupes de discussion Examen de la documentation Analyse des données administratives Entrevues avec des répondants clés |
| Q-9 : Quel est le rôle du programme de Travail partagé dans la formation des travailleurs, et quelles en sont les répercussions? | Entrevues avec des répondants clés Groupes de discussion Examen de la documentation Études de cas |
| Solutions de rechange au travail partagé | |
| Q-10 : Quelle est l'efficacité du programme de Travail partagé par rapport à d'autres programmes existants ou envisagés pour réduire les mises à pied? | Examen de la documentation |
| Q-11 : Comment le programme de Travail partagé du Canada se compare-t-il aux politiques de travail partagé des autres pays? | Examen de la documentation |
| Questions relatives à la prestation du programme | |
| Q-PP1 : Pour quels secteurs de l'industrie ou types d'entreprises le programme de Travail partagé est-il approprié? | Examen des documents et dossiers d'entente Entrevues avec des répondants clés Études de cas |
| Q-PP2 : Est-ce que la nature cyclique du recours au programme de Travail partagé pose certains problèmes en matière de prestation du programme? | Entrevues avec des répondants clés Sondage intranet auprès de gestionnaires Examen des documents et dossiers d'entente Études de cas |
| Q-PP3 : Les agents de programme de DRHC font-ils une évaluation précise des plans de redressement des entreprises participant au programme de Travail partagé? | Entrevues avec des répondants clés Examen des documents et dossiers d'entente Études de cas Sondage intranet auprès de gestionnaires |
| Q-PP4 : Quelles sont les options qui pourraient être mises en oeuvre pour rationaliser le processus de présentation et d'approbation des demandes de travail partagé? | Entrevues avec des répondants clés Examen des documents et dossiers d'entente Sondage intranet auprès de gestionnaires Études de cas |
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Comme nous l'avons mentionné précédemment, le programme de Travail partagé a été créé pour réduire le nombre de mises à pied temporaires en partageant le travail disponible parmi tous les travailleurs d'une unité. Les employés participants reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour compenser partiellement les revenus perdus en raison d'une réduction de leurs heures de travail.
Comment fonctionne le programme? Comme exemple très simplifié, supposons qu'une entreprise compte 100 travailleurs et qu'elle doive réduire temporairement sa production de 20 % à cause d'une récession ou pour d'autres raisons. Pour ce faire, elle pourrait mettre à pied 20 travailleurs ou réduire la semaine normale de travail de cinq à quatre jours pour la totalité des 100 travailleurs. Avec le programme de Travail partagé, DRHC encourage les entreprises et leurs employés à choisir cette seconde option.
En optant pour le travail partagé, les entreprises comme les employés touchés en tirent un profit. Les entreprises conservent leurs employés qualifiés et réduisent leurs coûts d'embauche et de formation; les employés, eux, reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour les journées de travail perdues. Plus précisément, si chaque travailleur gagne normalement 500 $ par semaine, les employés participants recevront 400 $ par semaine de leur employeur et 55 $ en prestations d'assurance-emploi (55 % de 100 $). Ainsi, leurs gains hebdomadaires sont réduits de 45 $.
Q-1 : La raison d'être du programme de Travail partagé est-elle toujours pertinente et pourquoi?
La structure professionnelle et industrielle de l'économie canadienne et du marché du travail canadien a beaucoup changé depuis les 25 dernières années, depuis la création du programme de Travail partagé. Néanmoins, le chômage demeure un défi économique constant et une préoccupation de politique générale pour les Canadiens. Le programme de Travail partagé a été créé afin d'aider les entreprises et les employés à s'ajuster aux chocs d'offre et de demande. Cette nécessité de réduire le chômage et les coûts humains associés au chômage demeure un important objectif politique autant aujourd'hui qu'hier.
Cependant, on a souvent souligné que la composition et la nature du chômage changent. Par exemple, une récente recherche menée aux États-Unis indique que les mises à pied temporaires diminuent8. Si la même tendance vaut pour le Canada, cela suggère qu'on aura moins recours au programme de Travail partagé avec le temps. Cependant, comme le montre l'analyse ci-dessous, le recours au programme de Travail partagé est très faible vu le nombre de mises à pied au Canada chaque année, et le nombre d'inscriptions au programme peut encore augmenter considérablement.
L'examen de la documentation sur la politique du marché du travail a permis de préciser les avantages et coûts potentiels des politiques et des programmes visant à réduire les mises à pied. Rien n'indique, dans la documentation scientifique actuelle, que la nécessité d'éviter des mises à pied est moins pertinente aujourd'hui qu'elle ne l'était à la création du programme. Une discussion à propos de certains de ces coûts et avantages potentiels permettrait de faire ressortir la pertinence toujours actuelle du programme de Travail partagé.
Les nombreux documents politiques et scientifiques montrent que le chômage est associé à tout un éventail de problèmes sociaux : augmentation du stress, des agressions et de l'alcoolisme et réduction de l'activité physique. Les documents économiques montrent également que plus un travailleur reste longtemps sans emploi, plus ses compétences professionnelles vont se détériorer et plus il aura de difficultés à retrouver un emploi. Quand les travailleurs participent à un programme de travail partagé, au lieu d'être simplement mis à pied, ils conservent un revenu beaucoup plus élevé et évitent nombre des difficultés socioéconomiques et psychologiques associées à toute période de chômage. Ils sont également plus susceptibles de maintenir leurs compétences professionnelles particulières.
Un des inconvénients potentiels du programme de Travail partagé est qu'il peut donner aux travailleurs un faux sentiment de sécurité. Quand le travailleur est mis à pied, il est probable qu'il commence tout de suite à se chercher un nouveau travail ou à suivre des cours de formation. Cependant, quand il participe à une entente de travail partagé, et qu'il s'attend donc à revenir sous peu à une semaine normale de travail, le travailleur peut retarder sa recherche d'un nouvel emploi ou son inscription à un programme de formation. Ainsi, les programmes de travail partagé peuvent entraîner chez la main-d'oeuvre une démarche d'ajustement plus lente. C'est en partie pourquoi le programme de Travail partagé est principalement conçu pour être utilisé en cas de mises à pied temporaires, puisque dans le cas d'une mise à pied permanente, le travailleur devrait presque certainement commencer immédiatement à se chercher un emploi.
Pour l'entreprise, le principal avantage du programme de Travail partagé est qu'il lui permet de conserver intact son effectif de travailleurs qualifiés. Certains travailleurs mis à pied peuvent ne plus être disponibles au moment où l'entreprise est prête à reprendre une production normale parce qu'ils ont trouvé un autre emploi. Cela accroît les coûts d'embauche et de formation de nouveaux travailleurs pour l'entreprise, coûts qui peuvent être encore plus élevés si les travailleurs visés sont très qualifiés. En fait, Siedule et coll. ont conclu que plus les compétences de l'unité de travail sont spécialisées, plus l'entreprise est susceptible d'avoir recours au travail partagé plutôt qu'aux mises à pied9. L'entreprise peut également profiter d'une souplesse accrue au moment d'accroître la production. Il est plus facile d'augmenter les heures de travail des employés que de réembaucher des travailleurs ou de les former.
Comme le travail partagé vient diminuer les probabilités de mises à pied, le moral des employés s'en trouve rehaussé, et c'est là un autre des avantages potentiels non tangibles du programme pour l'entreprise. Cela pourrait en bout de ligne se traduire par des améliorations de la productivité dans les entreprises.
Pour la société canadienne, le principal avantage des programmes de travail partagé est qu'il aide à réduire le chômage. En retour, cette réduction du chômage pourrait amener une réduction des conséquences sociales négatives sur la société, et des coûts associés.
Q-2 : Les activités et extrants du programme de Travail partagé cadrent-ils avec son mandat et ont-ils un lien plausible avec les objectifs du programme et les résultats attendus?
Une des difficultés qui se posent lorsque l'on tente de répondre à cette question vient du fait qu'il n'a jamais existé de cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats (CGRR) pour le programme de Travail partagé. Par conséquent, les liens entre les activités et extrants du programme et ses objectifs et résultats attendus n'ont jamais été clairement définis et peu d'indicateurs de la réussite du programme ont été établis.
Malgré l'absence de ce CGRR, la documentation relative au programme indique que le principal objectif du programme de Travail partagé est d'éviter les mises à pied temporaires. En fait, les données recueillies dans le cadre de la présente évaluation laissent croire que le programme fonctionne dans une large mesure selon ce qui avait été prévu.
L'examen des dossiers d'entente de travail partagé indique que la vaste majorité des ententes sont négociées et décidées pour des raisons qui semblent conformes au mandat du programme. Par exemple, environ 80 % des ententes montrent que les entreprises demandeuses citent les ralentissements économiques comme raison de leur demande de travail partagé. De même, conformément au mandat du programme, il y a peu d'indices que des entreprises offrant du travail saisonnier ont recours au programme. En fait, il y a très peu d'indices d'un recours répété au programme, que ce soit par les entreprises ou les employés. Qui plus est, dans pratiquement tous les dossiers d'entente examinés, les entreprises ont indiqué que le ralentissement économique devrait être temporaire et qu'elles pourraient, avec du temps et des efforts, reprendre leurs activités normales.
Lorsqu'ils font face à une situation de mise à pied à court terme, les employeurs peuvent faire une demande de travail partagé auprès du bureau local de DRHC. Pour être admissible au programme de Travail partagé, les employeurs doivent satisfaire aux critères de base suivants :
Pour participer au programme, l'employeur doit garantir une activité de travail suffisante pour la durée de l'entente de travail partagé. Les heures de travail prévues pour les employés participant à l'entente de travail partagé doivent être réduites d'au moins 20 % et d'au plus 60 % par rapport à leurs heures normales de travail (environ un à trois jours de travail pour un employé à temps plein). La durée minimale d'une entente de travail partagé est de six semaines, alors que la durée maximale est de 26 semaines. Dans des circonstances exceptionnelles, l'entente de travail partagé peut se prolonger jusqu'à 38 semaines.
Pour être admise, l'entreprise doit fournir à DRHC un « plan de redressement » expliquant pourquoi la réduction du travail ne peut être évitée et comment elle entend retourner aux heures normales d'emploi à la fin de l'entente. L'employeur doit également expliquer pourquoi les mises à pied seraient temporaires et non dues à une situation saisonnière récurrente. Il faut souligner que l'entreprise n'est pas obligée de faire une demande pour l'ensemble de ses employés; elle peut faire une demande pour un groupe désigné d'employés (par exemple, les employés qui travaillent à l'expédition et à la réception ou les employés qui assemblent des produits).
De leur côté, les employés doivent, pour être admissibles au programme de travail partagé, être admissibles aux prestations régulières d'assurance-emploi. Cependant, contrairement à ce qui prévaut dans le cas des prestations régulières d'assurance-emploi, il n'y a pas de période d'attente de deux semaines imposée aux employés. Si les travailleurs participants sont mis à pied à la fin de l'entente de travail partagé, ils restent entièrement admissibles aux prestations régulières d'assurance-emploi, et les règles normales de l'assurance-emploi s'appliquent. Dans un tel cas, les employés doivent respecter la période d'attente de deux semaines avant de recevoir des prestations d'assurance-emploi. La durée de leur admissibilité aux prestations d'assurance-emploi ne sera pas touchée par leur participation antérieure au programme de Travail partagé.
Le modèle de programme (ou modèle logique) qui suit présente schématiquement les principaux liens entre les activités prévues dans le cadre du programme de Travail partagé et la réalisation de ses objectifs et principales conséquences. La structure et le fonctionnement du programme de Travail partagé n'ont pas beaucoup changé depuis la création du programme, même si les règles de calcul de l'admissibilité à l'assurance-emploi et des prestations d'assurance-emploi ont été modifiées en même temps que des modifications ont été apportées au régime d'assurance-emploi.
Le modèle logique qui précède illustre schématiquement de quelle façon fonctionne le programme de Travail partagé. On y énumère les activités du programme, qui à leur tour produisent une série d'extrants, lesquels mènent à une série d'effets visés pour les personnes et le marché du travail, comme à une série d'effets non visés. Par exemple, certaines activités du programme (tel que l'élaboration et la mise en oeuvre des ententes de travail partagé) sont exécutées par le personnel de DRHC. Ces activités produisent différents extrants pour le programme (p. ex., le nombre d'ententes de travail partagé et de demandes pour des prestations d'AE de travail partagé). Ces activités et extrants entraînent des effets visés (p. ex., mises à pied réduites, préjudice individuel réduit), en plus d'effets non visés (p. ex., mobilité réduite de la main-d'oeuvre, réduction de la semaine de travail). C'est en déterminant et en mesurant les effets visés et non visés d'un programme que l'on peut évaluer ce dernier.
Le tableau 2.1 présente des statistiques de base sur le programme de Travail partagé entre 1990-1991 et 2001-2002. Il est clair que les réclamations de travail partagé sont assez faibles en proportion du nombre total de cessations d'emploi (nombre calculé en fonction des relevés d'emploi reçus), même durant les périodes de récession. Plus précisément, le tableau 2.1 montre que :
Le tableau 2.1 montre également certaines comparaisons intéressantes entre les réclamations de travail partagé et les réclamations régulières d'assurance-emploi dues à un manque de travail :
| Demandes d'AE de travail partagé1 | Mises à pied dues à un manque de travail2 | |||||||||
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Exercice financier |
Nombre de nouvelles demandes |
Nombre moyen de semaines de prestations3 |
Montant hebdo- madaire moyen de prestations |
Nombre de relevés d'emploi dus à un manque de travail |
Nombre de demandes régulières d'AE4 |
Nombre moyen de semaines de prestations |
Montant hebdomadaire moyen de prestations |
% de demandes de TP par rapport aux relevés d'emploi dus à un manque de travail |
% de demandes de TP par rapport aux demandes d'AE dues à un manque de travail |
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| 1990-91 | 112 357 | 13,1 | 80 $ | 3 186 360 | 1 694 376 | 25,3 | 242 $ | 3,5 % | 6,6 % | |
| 1991-92 | 105 963 | 12,8 | 84 $ | 3 170 594 | 1 880 689 | 26,0 | 250 $ | 3,3 % | 5,6 % | |
| 1992-93 | 55 900 | 12, | 89 $ | 2 980 929 | 1 877 181 | 25,6 | 257 $ | 1,9 % | 3,0 % | |
| 1993-94 | 29 851 | 11,4 | 85 $ | 2 875 923 | 1 735 127 | 24,4 | 251 $ | 1,0 % | 1,7 % | |
| 1994-95 | 11 214 | 11,9 | 81 $ | 2 795 162 | 1 559 182 | 20,8 | 251 $ | 0,4 % | 0,7 % | |
| 1995-96 | 18 160 | 10,8 | 80 $ | 2 912 484 | 1 615 407 | 20,1 | 254 $ | 0,6 % | 1,1 % | |
| 1996-97 | 11 522 | 10,6 | 84 $ | 2 939 710 | 1 485 865 | 19,7 | 250 $ | 0,4 % | 0,8 % | |
| 1997-98 | 7 683 | 11,1 | 92 $ | 3 093 438 | 1 376 007 | 19,4 | 255 $ | 0,2 % | 0,6 % | |
| 1998-99 | 13 115 | 12,3 | 99 $ | 3 107 158 | 1 361 488 | 18,8 | 261 $ | 0,4 % | 1,0 % | |
| 1999-00 | 7 965 | 10,1 | 86 $ | 2 937 410 | 1 254 747 | 18,4 | 263 $ | 0,3 % | 0,6 % | |
| 2000-01 | 14 222 | 12,1 | 89 $ | 3 040 272 | 1 252 915 | 18,2 | 278 $ | 0,5 % | 1,1 % | |
| 2001-02 | 46 678 | 12,3 | 89 $ | 3 115 480 | 1 359 753 | 18,8 | 287 $ | 1,5 % | 3,4 % | |
| Moyenne | 36 219 | 11,8 | 87 $ | 3 012 910 | 1 537 728 | 21,3 | 258 $ | 1,2 % | 2,4 % | |
| (1) Les demandes de TP sont des demandes d'AE de type 6 (Travail partagé) dont les prestations s'élèvent à au moins 1 $. Elles apparaissent ici dans l'exercice au
cours duquel la première semaine de prestations de TP a été versée. (2) Les mises à pied dues à un manque de travail sont fondées sur les relevés d'emploi de type A (manque de travail). Elles apparaissent ici dans l'exercice au cours duquel a pris fin l'emploi. (3) Nombre de demandes régulières d'AE (type 1). Les estimations du nombre de semaines de prestations et des montants de prestations correspondants sont fondées sur le nombre total de semaines de prestations, même si elles se poursuivent sur l'exercice suivant. Les semaines sans prestations sont exclues du calcul de la moyenne. (4) Les personnes ayant fait une demande de travail partagé entre 1990 et 2001 sont exclues. Source : Data Probe Economic Consulting Inc., à partir de la base de données de DRHC. |
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Le tableau 2.2, quant à lui, fait état des caractéristiques industrielles, régionales et démographiques des prestations d'AE de travail partagé. La plupart des pourcentages indiqués ci-après ont été calculés par comparaison des personnes recevant des prestations de travail partagé en pourcentage de toutes les personnes recevant des prestations régulières d'AE. La majorité des participants (67 %) au programme de Travail partagé occupaient un emploi dans le secteur manufacturier. L'incidence du travail partagé dans le secteur manufacturier est presque quatre fois plus élevée que dans l'ensemble de la population active (8,4 % contre 2,3 %). L'incidence du travail partagé est aussi relativement élevée dans le secteur du commerce de gros (4,9 %). Une des raisons possibles de la forte concentration du travail partagé dans le secteur manufacturier et le secteur du commerce de gros est que le programme cible les emplois non saisonniers et les emplois permanents relativement spécialisés. Les travailleurs occupant ces emplois doivent, dans une certaine mesure, être capables de se substituer à leurs collègues de manière à pouvoir partager le travail disponible par une réduction des heures de travail.
L'incidence du travail partagé est plus élevée en Ontario (3,6 %), suivi du Québec. Ces deux provinces comptent pour presque les trois quarts de tous les participants au programme de Travail partagé, ce qui dénote également la concentration des industries manufacturières dans ces provinces. L'incidence du travail partagé est plus faible dans le Canada atlantique (0,7 %).
Le tableau 2.2. révèle également certaines caractéristiques additionnelles.
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Nbre de demandes régulières d'AE1 |
Nbre de demandes de travail partagé2 |
Pourcentage de répartition des demandes de TP |
Incidence du TP par caractéristique |
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| Industrie | ||||
| Primaire | 1 538 251 | 5 083 | 1 % | 0,3 % |
| Fabrication | 3 599 445 | 303 934 | 67 % | 8,4 % |
| Construction | 3 210 819 | 13 851 | 3 % | 0,4 % |
| Transp./Commun. | 1 113 025 | 8 536 | 2 % | 0,8 % |
| Commerce de gros | 894 731 | 44 235 | 10 % | 4,9 % |
| Commerce de détail | 1 548 775 | 24 832 | 5 % | 1,6 % |
| Finance/Immobilier | 488 331 | 8 107 | 2 % | 1,7 % |
| Service aux entreprises | 1 103 164 | 26 834 | 6 % | 2,4 % |
| Service gouvernemental | 1 159 662 | 2 570 | 1 % | 0,2 % |
| Éducation/Santé | 2 119 543 | 1 674 | 0 % | 0,1 % |
| Services personnels | 2 557 359 | 15 325 | 3 % | 0,6 % |
| Manquant | 421 913 | 3 866 | N/A | N/A |
| Province | ||||
| Atlantique | 3 327 693 | 22 447 | 5 % | 0,7 % |
| Québec | 6 451 241 | 146 681 | 32 % | 2,3 % |
| Ontario | 5 153 794 | 185 053 | 40 % | 3,6 % |
| Prairies | 2 395 466 | 52 684 | 11 % | 2,2 % |
| C.-B. | 2 426 823 | 51 982 | 11 % | 2,1 % |
| Sexe | ||||
| Homme | 12 051 913 | 308 358 | 67 % | 2,6 % |
| Femme | 7 703 104 | 150 489 | 33 % | 2,0 % |
| Âge | ||||
| Moins de 25 ans | 3 000 379 | 49 773 | 11 % | 1,7 % |
| 25-34 ans | 6 152 770 | 151 377 | 33 % | 2,5 % |
| 35-44 ans | 5 335 390 | 134 286 | 29 % | 2,5 % |
| 45-54 ans | 3 507 965 | 84 276 | 18 % | 2,4 % |
| 55 ans et + | 1 758 513 | 39 135 | 9 % | 2,2 % |
| Gains horaires ou hebdomadaires assurés | ||||
| Inférieurs à la moyenne | 11 131 418 | 236 027 | 51 % | 2,1 % |
| Égaux ou supérieurs à la moyenne | 8 623 599 | 222 820 | 49 % | 2,6 % |
| Total | 19 755 017 | 458 847 | 100 % | 2,3 % |
| (1) Ensemble des demandes régulières d'AE des personnes n'ayant
pas participé au travail partagé entre 1990 et 2002 et dont la raison de la perte d'emploi est une mise à pied. (2) Ensemble des demandes de travail partagé (demandes de type 6) entre 1990 et 2002. Source : Data Probe Economic Consulting Inc., à partir de la base de données de l'assurance-emploi de DRHC. |
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Q-11 : Comment le programme de Travail partagé du Canada se compare-t-il aux politiques de travail partagé des autres pays?
Le programme de Travail partagé n'est pas unique au Canada. Il a aussi été adopté sous différentes formes dans d'autres pays. Le programme de Travail partagé du Canada est assez semblable aux programmes adoptés par certains États américains (p. ex., la Californie, l'Arizona et l'Oregon) dans le cadre de leurs régimes d'assurance-emploi, mais il comporte certaines différences notables. Là où ils existent, ces programmes gouvernementaux d'État diffèrent d'un État à l'autre.
En vertu de la plupart si ce n'est de la totalité des programmes d'État, les travailleurs qui reçoivent des prestations de travail partagé verront leurs prestations diminuer s'ils présentent par la suite une demande régulière de prestations d'assurance-emploi (p. ex., une réduction de un dollar par dollar en Californie). Une autre différence, c'est que les cotisations des employeurs dans la plupart des États, notamment en Californie, sont calculées en fonction des antécédents -- l'employeur paie une cotisation plus élevée si ses employés ont déjà reçu des prestations d'assurance-emploi. Dans d'autres États, comme l'Oregon, les employeurs ne sont pas obligés de continuer à verser des avantages non salariaux (paye de vacances, congés de maladie, etc.) lorsqu'ils participent à un programme de travail partagé.
La participation aux programmes de travail partagé est comparable au Canada et aux États-Unis, et est relativement faible en comparaison des demandes régulières d'assurance-emploi dans les deux pays.
Plusieurs pays européens possèdent aussi des programmes de travail partagé semblables à celui du Canada. Il faut toutefois apporter une distinction entre les programmes de partage des emplois à long terme qui existent en Europe et les programmes de travail partagé que l'on trouve au Canada. De nombreux pays européens disposent de programmes de partage des emplois qui sont conçus pour distribuer le travail disponible parmi tous les employés sur une longue période. Néanmoins, les programmes de travail partagé qui sous-entendent un partage du travail disponible parmi les employés actuels pour une période temporaire font partie intégrante des mécanismes d'ajustement de la main-d'oeuvre dans bon nombre de ces mêmes pays européens.
La participation européenne à ces programmes est beaucoup plus élevée qu'au Canada. Cela peut largement s'expliquer par le fait que le marché du travail est plus lourdement réglementé en Europe qu'au Canada. Des pays comme la France et l'Allemagne disposent davantage de règles et restrictions gouvernementales quant aux avis de mise en disponibilité et indemnités de départ, en plus de procédures de révision gouvernementales. Ces règles compliquent la tâche des employeurs qui veulent licencier des employés, rendent ces mises à pied plus coûteuses et font de la participation aux régimes de travail partagé une option plus attrayante en cas de ralentissement de la production.
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Q-3 : Le travail partagé permet-il d'éviter des mises à pied temporaires?
Nous avons tenté, dans la présente évaluation, de mesurer l'effet réel du programme de Travail partagé pour ce qui est de retarder ou d'éviter des mises à pied. Idéalement, il aurait fallu, pour ce faire, que les évaluateurs comparent la situation économique réelle, c'est-à-dire celle qui incluait le programme de Travail partagé de DRHC, avec une situation économique qui ne l'aurait pas inclus, afin de mesurer pleinement l'apport différentiel du programme. Naturellement, ce n'était pas possible, aussi les évaluateurs ont-ils adopté différentes méthodes quantitatives et qualitatives pour tenter d'évaluer l'effet du programme sur l'emploi au Canada. La discussion qui suit résume la preuve recueillie à l'aide d'une analyse de données administratives quantitatives et des données qualitatives tirées de groupes de discussion, d'entrevues et d'études de cas.
Les données quantitatives les plus importantes proviennent des propres fichiers de données administratives de DRHC.
L'étude des données administratives a été entreprise par la firme Data Probe Economic Consulting11. Chaque année, une moyenne de 36 219 employés ont participé au programme de Travail partagé entre 1990-1991 et 2001-2002. Ces employés, en moyenne, ont réduit leurs heures normales de travail de 29 % durant leur participation au programme de Travail partagé. Parmi les participants au programme, trois sur dix environ auraient été mis à pied durant la période où l'entente de travail partagé était en place. Dans cette estimation, une moyenne de 10 302 travailleurs ont conservé leur emploi chaque année grâce au programme de Travail partagé. Le tableau 3.1 fait état du nombre de mises à pied évitées.
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Exercice financier |
Nbre de demandes de TP |
Nombre moyen de semaines de prestations de TP |
Gains hebdoma- daires moyens avant le travail partagé |
Taux hebdoma- daires moyen des prestations1 |
Prestations hebdoma- daires moyennes de TP |
Taux moyen de réduction du travail2 |
Nbre de mise à pied initialement évitées3 |
| 1990-1991 | 112,357 | 13,1 | 503 $ | 277 $ | 80 $ | 29 % | 32 524 |
| 1991-1992 | 105,963 | 12,8 | 543 $ | 298 $ | 84 $ | 28 % | 29 697 |
| 1992-1993 | 55,900 | 12,6 | 571 $ | 314 $ | 89 $ | 28 % | 15 866 |
| 1993-1994 | 29,851 | 11,4 | 553 $ | 304 $ | 85 $ | 28 % | 8 370 |
| 1994-1995 | 11,214 | 11,9 | 497 $ | 273 $ | 81 $ | 30 % | 3 316 |
| 1995-1996 | 18,160 | 10,8 | 512 $ | 281 $ | 80 $ | 28 % | 5 172 |
| 1996-1997 | 11,522 | 10,6 | 515 $ | 283 $ | 84 $ | 30 % | 3 399 |
| 1997-1998 | 7,683 | 11,1 | 557 $ | 306 $ | 92 $ | 30 % | 2 318 |
| 1998-1999 | 13,115 | 12,3 | 590 $ | 324 $ | 99 $ | 30 % | 3 997 |
| 1999-1900 | 7,965 | 10,1 | 548 $ | 302 $ | 86 $ | 28 % | 2 264 |
| 2000-2001 | 14,222 | 12,1 | 563 $ | 309 $ | 89 $ | 29 % | 4 100 |
| 2001-2002 | 46,678 | 12,3 | 600 $ | 330 $ | 89 $ | 27 % | 12 597 |
| Moyenne | 36,219 | 11,8 | 546 $ | 300 $ | 87 $ | 29 % | 10 302 |
| (1) Prestations hebdomadaires d'AE qu'auraient reçues les participants s'ils n'avaient pas travaillé en même temps (normalement
égales à 55 % des gains hebdomadaires assurables). (2) Prestations hebdomadaires d'AE de travail partagé/taux de prestations d'AE. (3) Le nombre de mises à pied évitées équivaut au nombre de demandes de travail partagé, multiplié par le taux moyen de réduction du travail. Source : Data Probe Economic Consulting Inc., à partir de la base de données de l'assurance-emploi de DRHC. |
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Cependant, il ne s'agit pas là du compte final en ce qui concerne le nombre de mises à pied évitées en bout de ligne grâce au programme de Travail partagé. Il a également fallu déterminer quelle portion de ces 10 302 travailleurs ont finalement été mis à pied une fois le programme de Travail partagé terminé. Cette estimation dépend à quel moment après la fin de l'entente de travail partagé on vient mesurer le taux de chômage chez ces employés. Plus la période choisie est longue entre la fin du programme et le moment de l'examen, plus le lien qui existe entre le programme de Travail partagé et le nombre de mises à pied évitées est faible. La période sélectionnée est quelque peu arbitraire, mais Data Probe a choisi deux dates limites potentielles, une à 26 semaines (ce qui équivaut à la durée maximale normale d'une entente de travail partagé), et l'autre à 38 semaines (ce qui équivaut à la durée maximale d'une entente prolongée de travail partagé).
En examinant les dossiers administratifs de l'assurance-emploi pour déterminer quels employés ayant participé au programme avaient par la suite été mis à pied, Data Probe a découvert qu'en moyenne, chaque année entre 1990-1991 et 2001-2002, 5 218 participants au programme de Travail partagé avaient réclamé des prestations régulières d'AE dans les 26 semaines suivant la fin de leur entente de travail partagé et que 6 973 participants avaient réclamé des prestations d'AE dans les 38 semaines. Ces calculs sont reproduits dans le tableau 3.2.
| Personnes ayant réclamé des prestations régulières d'AE dans les 1: | Pourcentage de mises à pied évitées pour au moins2: | ||||
|
Exercice financier |
Nbre de mises à pied initialement évitées |
26 semaines | 38 semaines | 26 semaines | 38 semaines |
| 1990-1991 | 32 524 | 19 599 | 26 233 | 40 % | 19 % |
| 1991-1992 | 29 697 | 17 245 | 22 870 | 42 % | 23 % |
| 1992-1993 | 15 866 | 7 577 | 10 722 | 52 % | 32 % |
| 1993-1994 | 8 370 | 3 029 | 4 233 | 64 % | 49 % |
| 1994-1995 | 3 316 | 1 538 | 2 206 | 54 % | 33 % |
| 1995-1996 | 5 172 | 2 245 | 2 950 | 57 % | 43 % |
| 1996-1997 | 3 399 | 996 | 1 371 | 71 % | 60 % |
| 1997-1998 | 2 318 | 1 037 | 1 385 | 55 % | 40 % |
| 1998-1999 | 3 997 | 1 466 | 2 035 | 63 % | 49 % |
| 1999-2000 | 2 264 | 843 | 1 032 | 63 % | 54 % |
| 2000-2001 | 4 100 | 2 552 | 3 048 | 38 % | 26 % |
| 2001-2002 | 12 597 | 4 489 | 5 587 | 64 % | 56 % |
| Moyenne | 10 302 | 5 218 | 6 973 | 49 % | 32 % |
| (1) Personnes ayant reçu des prestations régulières d'AE (type 1) dans les 26 ou 38 semaines suivant leur dernière semaine de prestations
de travail partagé. (2)Les mises à pied évitées équivalent au nombre de mises à pied initialement évitées, moins le nombre de personnes ayant fait une demande régulière de prestations à l'intérieur d'une certaine période suivant la fin de l'entente de travail partagé. Les mises à pied évitées sont exprimées sous forme d'un pourcentage des mises à pied initialement évitées. Source: Data Probe Economic Consulting Inc., à partir de la base de données de l'assurance-emploi de DRHC. |
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En résumé, l'analyse des données administratives de DRHC montre que le programme de Travail partagé, pendant qu'il est en place, permet d'éviter 10 302 mises à pied, mais qu'avec le temps le nombre de mises à pied évitées diminue substantiellement. Cependant, il faut souligner que ces moyennes sont pondérées en fonction des données de 1990 et que le rendement du programme s'est amélioré depuis 1996.
Dans quelle mesure cette analyse des données administratives est-elle soutenue par la documentation de chacun des dossiers d'entente de travail partagé? L'équipe d'évaluation a entrepris un examen d'environ 200 dossiers d'entente conclus entre 2000 et 2002. Les renseignements contenus dans ces dossiers n'ont toutefois pas permis d'établir dans quelle mesure le programme de Travail partagé avait permis d'éviter des mises à pied. Ces dossiers d'entente ne contenaient aucun renseignement à l'effet que les entreprises avaient gardé ou mis à pied les travailleurs une fois l'entente terminée. Dans la plupart des cas, les données de suivi contenues dans ces dossiers d'entente avaient trait au processus plutôt qu'aux résultats (p. ex., les cartes d'assurance-emploi
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L'évaluation du programme de Travail partagé a été entreprise dans le but d'examiner le rôle et l'efficacité du programme dans le contexte économique actuel. Nous avons tenté dans cette évaluation de trouver des réponses à une série de questions formulées par le Comité directeur du travail partagé de DRHC, à l'aide de lignes multiples de données quantitatives et qualitatives. Les questions et les constatations de l'évaluation se répartissent dans cinq grandes catégories :
Le programme de Travail partagé a été conçu pour encourager les entreprises et les employés à s'ajuster aux ralentissements de la production en réduisant les heures de travail et en partageant le travail disponible entre les employés touchés au lieu de procéder à des mises à pied. Les avantages peuvent être importants pour les travailleurs qui conservent leur emploi grâce au travail partagé. Les entreprises, quant à elles, peuvent économiser sur leurs frais d'embauche et de formation. Étant donné les problèmes constamment associés au chômage, le programme de Travail partagé est toujours aussi pertinent aujourd'hui qu'il ne l'était à la création du programme.
L'objectif principal du programme de Travail partagé est d'aider à prévenir les mises à pied temporaires. Entre 1990 et 2001, il y a eu chaque année, en moyenne, quelque 36 000 participants au programme de Travail partagé. Parmi ceux-ci, on estime qu'environ 10 302 employés auraient été mis à pied en l'absence du programme de Travail partagé. Parmi ces 10 302 participants, environ la moitié ont reçu des prestations régulières d'AE dans les 26 semaines suivant la fin de leur entente de travail partagé.
L'évaluation du programme de Travail partagé a permis de constater que le programme fonctionne largement selon ce qui avait été prévu. Les données disponibles donnent à penser qu'il y a très peu de cas d'usage abusif du programme. La plupart des entreprises participent au programme pour éviter ou limiter les mises à pied temporaires qu'elles auraient dû faire autrement pour faire face à une diminution de la demande à l'égard de leur produit ou service. Les ralentissements économiques qu'elles vivent ne suivent pas un modèle saisonnier régulier et il y a peu d'indices d'un usage réitérant du programme.
La majorité des participants au programme de Travail partagé travaillent dans l'industrie manufacturière. Cela pourrait bien contribuer au fait que l'incidence du travail partagé est un peu plus élevée chez les hommes que chez les femmes.
Il n'est pas surprenant que les participants au programme de Travail partagé aient des gains moins élevés en raison de la réduction de leurs heures de travail. Avec leur salaire et les prestations d'AE qu'ils reçoivent, les participants maintiennent en moyenne environ 87 % de leurs revenus avant l'entente de travail partagé. La réduction de leurs revenus les force à réduire certaines dépenses, mais ils arrivent à joindre les deux bouts sans trop de difficulté. Les participants qui autrement auraient été mis à pied s'en sortent mieux si on compare avec ceux qui sont sans emploi. Ils ont des revenus plus élevés, vivent moins de stress et ont un meilleur moral. Les gens qui sont complètement sans emploi, et qui ne participent pas au programme de Travail partagé, doivent souvent s'ajuster en utilisant leurs économies ou en vendant des biens. Ils vivent également un stress considérable dans leur vie personnelle comme dans leur vie sociale.
Les entreprises ayant participé au programme de Travail partagé étaient généralement très en faveur du programme. Les données recueillies indiquent que les entreprises sont d'avis que le programme aide au maintien du moral de leurs employés, en plus de les aider à conserver leurs travailleurs qualifiés, malgré un ralentissement temporaire de leurs activités.
L'évaluation n'a pas permis de tirer une conclusion claire relativement aux éventuelles solutions de rechange en matière de politiques ou de programmes. Il existe tout un éventail de politiques ou programmes qui pourraient être adoptés. Bon nombre de ces programmes et politiques n'ont jamais été mis en oeuvre au Canada et il existe peu d'évaluations sur ceux et celles qui l'ont été. En clair, le programme de Travail partagé est plus efficace que certaines interventions directes une fois le travailleur au chômage, mais plus coûteux que d'autres programmes visant à améliorer la circulation de l'information sur le marché du travail. L'évaluation montre que le programme de Travail partagé permet d'éviter ou de retarder 10 302 mises à pied annuellement, en moyenne, quand une entente de travail partagé est en place, à un coût différentiel net pour le Compte d'assurance-emploi d'environ 1 000 $ par mise à pied.
L'évaluation a permis de conclure que la prestation du programme de Travail partagé s'effectue de manière opportune. Une analyse des dossiers d'entente de travail partagé a révélé qu'il s'écoulait environ 20 jours entre le moment de la présentation d'une demande de participation et son approbation, et ce pour la plupart des demandes dont la valeur est inférieure à 500 000 $. Le délai est légèrement plus long dans le cas des ententes plus coûteuses, étant donné qu'elles nécessitent l'approbation de l'administration centrale. Il y a peu de différence dans les délais de traitement des demandes durant les périodes de fort achalandage par rapport aux périodes de plus faible achalandage. Les agents de programme ont été en mesure de traiter les demandes additionnelles des périodes de pointe.
La principale préoccupation des évaluateurs en matière de prestation du programme avait trait à la surveillance du programme et à l'utilisation des plans de redressement exigés. En matière de surveillance, il semble que peu d'efforts soient faits dans le suivi après-entente pour déterminer si les ententes ont permis d'atteindre les objectifs du programme. Cela est important, puisque le tableau 3.2 montre qu'en moyenne entre 1990 et 2001, 5 218 participants ont réclamé des prestations régulières d'AE dans les 26 semaines suivant la fin de leur entente de travail partagé. Comme il n'existe pas de suivi après le programme, les mises à pied survenant après la fin des ententes ne sont pas documentées.
L'évaluation du programme de Travail partagé avait aussi pour but de questionner la valeur des plans de redressement exigés. Dans de nombreux cas, les plans de redressement ne contiennent pas beaucoup plus qu'une déclaration de l'entreprise à l'effet qu'elle essaiera d'accroître ses efforts de marketing. Les données recueillies indiquent également que bon nombre d'entreprises ne voient le plan de redressement que comme un document nécessaire pour satisfaire au processus gouvernemental de présentation d'une demande. Les agents du programme de Travail partagé considèrent le plan de redressement comme un outil utile pour évaluer les chances de réussite d'une demande. Les agents de programme sont également confiants dans leur capacité à évaluer ces plans de redressement.
Un des principaux objectifs politiques de DRHC est de promouvoir le perfectionnement des compétences et l'apprentissage continu. Le programme de Travail partagé actuel ne comporte aucune composante de formation. Dans notre évaluation, nous avons tenté de savoir dans quelle mesure les participants apprécieraient que le programme comporte une éventuelle composante de formation.
En théorie, rien dans la documentation ne soutient l'idée d'employer le programme de Travail partagé comme un moyen d'encourager le perfectionnement des compétences et l'apprentissage. Dans la documentation consultée, on suggère que lier le programme de Travail partagé à des programmes de formation pourrait encourager les entreprises à utiliser le programme à mauvais escient pour couvrir leurs coûts de formation.
Nous avons demandé à des participants du programme de Travail partagé leurs points de vue sur l'utilisation éventuelle du programme à des fins de formation. Presque tous les participants aux groupes de discussion se sont montrés intéressés à un perfectionnement de leurs compétences. Cependant, les participants ont indiqué qu'il leur serait difficile de prévoir un horaire officiel pour la formation. Les participants, souvent, n'apprennent que la veille qu'ils n'auront pas de travail le lendemain. De plus, ils ne considèrent pas qu'il serait approprié d'utiliser à cette fin leurs heures libres; comme ils gagnent moins, ils voient ces heures libres additionnelles comme une compensation pour la réduction de leurs revenus. La majeure partie de la formation qui existe actuellement dans les entreprises est une formation « interne » et se fait en milieu de travail. Tout autre programme de formation devrait avoir pour but de se trouver un nouvel emploi, peut-être dans une autre entreprise. Si la formation n'est pas une formation « interne », qui paiera pour la formation des travailleurs?
Nous avons également demandé aux employeurs leurs points de vue sur l'ajout éventuel d'une composante de formation au programme de Travail partagé. Les employeurs ont indiqué que la majeure partie de la formation qu'ils offrent est une formation de type « interne » et qu'elle exige du travailleur qu'il soit dans son milieu de travail. Si la formation sous-entendait un certain type de formation formelle, ils ont indiqué qu'ils seraient prêts à former certains employés durant une période limitée, mais pas l'ensemble des travailleurs de l'unité de travail partagé. Une fois encore, la question a été : qui paiera?
La présente évaluation du programme de Travail partagé suit deux autres évaluations du même programme effectuées précédemment — la première en 1984 (couvrant la période de 1982 à 1983) et la deuxième en 1993 (couvrant la période de 1989 à 1990). Fait peu surprenant, les évaluations diffèrent quelque peu quant aux données recueillies et aux résultats.
Si l'on compare les trois évaluations, la similitude la plus importante en matière de résultats tient à ce que les trois évaluations ont permis de déterminer une réduction similaire des heures de travail pour les entreprises participant au programme de Travail partagé. La présente évaluation a permis de constater qu'en moyenne, pour la période allant de 1990 à 2002, les entreprises ont réduit leurs heures de travail d'environ 29 %, en comparaison de 28,5 % pour l'évaluation de 1993 et de 30 % pour l'évaluation de 1984.
Par contre, la grosse différence entre les trois évaluations tient dans le taux de réussite attribué au programme pour ce qui est d'éviter les mises à pied. La présente évaluation a permis de constater que le pourcentage de mises à pied évitées parmi tous les participants au programme était de 28,6 %, en comparaison de 43 % dans l'évaluation de 1993 et de 28,5 % dans 'évaluation de 1984. Cette différence peut être attribuée en partie à la façon dont ont été calculées les mises à pied évitées. Comme nous l'avons expliqué précédemment, l'estimation de la présente évaluation est fondée sur l'ampleur de la réduction du travail, alors que dans les deux évaluations précédentes, cette estimation était fondée sur le nombre de mises à pied indiqué par les entreprises au moment de faire une demande de participation au programme.
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« Méthodologie proposée pour l'évaluation du Programme de travail partagé », Évaluation de l'AE, Évaluation et développement des données, DRHC (septembre 2002)
« Work Sharing Literature Review », Évaluation de l'AE, Évaluation et développement des données, DRHC (septembre 2002)
« Study of Hours Adjustment and the Extent to which the Work Sharing Program is Incremental », Évaluation de l'AE, Évaluation et développement des données, DRHC (mars 2003)
« Evaluation of the Work Sharing Program: Results of the Intranet Survey of HRDC Personnel », Évaluation de l'AE, Évaluation et développement des données, DRHC (juillet 2003)
« Usage of the Work Sharing Program: 1989/90 to 2002/03 », Évaluation de l'AE, Évaluation et développement des données, DRHC (août 2003)
« Evaluation of the Work Sharing Program: Key Informant Interviews », Dr. Douglas Smith, Applied Research Consultants (ARC)
« Evaluation of the Work Sharing Program: Review of Work Sharing Agreements and Program Documentation », Malatest and Associates
« Evaluation of the Work Sharing Program using Administrative Data », Dr. Costa Kapsalis, Data Probe Economic Consulting
« Evaluation of the Work Sharing Program: Case Studies », Dr. Gerald Halpern, Fair Findings « Evaluation of Work Sharing: Focus Groups », Prairie Research Associates (PRA)
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| Dernière modification: 2005-06-08 | Notes importantes |
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