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Évaluation des normes fédérales du travail (Phase I) Développement des ressources humaines Canada
 IntroductionCe document résume les conclusions d'une évaluation de la Partie III (normes fédérales du travail) du Code canadien du travail. L'évaluation a été conçue, dirigée et financée par Évaluation et développement des données, Politique stratégique, Développement des ressources humaines Canada.
Description du programmeLe mandat de la Partie III du Code canadien du travail est d'élaborer et d'administrer les normes du travail qui visent à assurer des conditions justes et équitables d'emploi aux 727 000 Canadien(ne)s sous réglementation fédérale. La Partie III comprend diverses normes de travail dans des domaines comme la durée du travail, les heures supplémentaires, le salaire minimum, les congés, les indemnités de congé annuel, la cessation d'emploi, les indemnités de départ et le harcèlement sexuel. Elles s'appliquent aux entreprises sous réglementation fédérale canadienne, notamment dans le domaine du transport interprovincial (camionnage, transport aérien, transport ferroviaire), les opérations bancaires, les télécommunications, etc. Les normes provinciales du travail s'appliquent à d'autres entreprises dans les provinces et territoires. Les exigences législatives sont administrées par des Agents des affaires du travail (AAT) qui sont situés dans les Centres de ressources humaines du Canada, les Bureaux de district ou Bureaux régionaux ou encore dans les bureaux des autorités provinciales. De ces endroits, les AAT desservent 53 000 lieux de travail sous réglementation fédérale au Canada.
Objectif d'évaluationL'évaluation a examiné plusieurs questions liées à l'administration et à l'exécution du Programme du travail, au niveau de conformité à la Partie III, aux solutions de rechange au modèle actuel de prestation des services ainsi qu'au coût et aux avantages de la conformité.
Méthodologie d'évaluationPour aborder les questions de l'évaluation, on a eu recours à six types de méthodologie :
Principales conclusionsExécution du Programme du travail Les compressions de ressources et le volume élevé de plaintes qui doivent être examinées aux termes de la loi ont freiné les efforts des AAT dans la prévention des plaintes par des programmes d'éducation et d'autres moyens. Chaque année, le Programme du travail reçoit quelque 5 000 plaintes, dont la plupart portent sur deux domaines particuliers du Code, à savoir le non-paiement des salaires (près de 35 % de toutes les plaintes) et les congédiements injustes (environ 28 %). L'examen des plaintes a augmenté les coûts de la fonction purement réactive du programme. Le temps énorme que les AAT consacrent aux symptômes du problème (c.-à-d. les plaintes) plutôt qu'au problème lui-même (entendons ici la non-conformité), combiné à l'absence de mesures de sensibilisation suffisantes, accentue la « spirale », en ce sens qu'il se produit un plus grand nombre d'infractions parce que les employeurs ne sont pas au courant des normes du travail ou ne les comprennent pas, obligeant ainsi les AAT à faire enquête sur un nombre plus élevé de plaintes. Niveau de conformité à la Partie III L'enquête auprès des employeurs a révélé que les employeurs ne tenaient généralement pas compte de la Partie III et ne s'y conformaient pas, surtout pour certaines dispositions comme les heures normales de travail et l'indemnité de départ. Beaucoup d'entreprises ont aussi indiqué que leurs politiques ne leur permettaient pas d'accorder des congés pour décès ou des congés de maladie. La très grande majorité des employeurs n'ont aucune politique en matière de harcèlement sexuel. Environ 25 p. 100 seulement des employeurs se conformaient à la plupart des dispositions de la Partie III (le Code renferme en tout 15 dispositions), la moitié de ceux-ci étant plus près de la conformité que de la non-conformité. Un grand nombre d'employeurs ignoraient si leurs pratiques en matière d'emploi étaient conformes aux dispositions du Code. De façon générale, on a constaté que le manque de sensibilisation des employeurs est l'une des principales forces qui les amènent à ne pas se conformer aux dispositions du Code, tandis que d'autres indications nous révèlent qu'un petit nombre d'employeurs (jusqu'à 5 %) contreviennent délibérément aux normes du travail. On a trouvé une corrélation statistiquement significative (quoique modeste) entre certaines caractéristiques des employeurs et la non-conformité aux dispositions du Code. La non-conformité est plus susceptible d'être le fait de la plupart des employeurs et d'entreprises de petite taille, non syndiquées, moins rentables et appartenant à l'industrie du camionnage (le secteur du camionnage est à la source d'une part appréciable des plaintes, de la charge de travail et des frais d'administration du programme de la Partie III). Solutions de rechange à la prestation des services On a constaté qu'on pouvait améliorer les mesures d'éducation et les outils d'application du programme. Pour ce qui concerne l'éducation, les principaux informateurs clés semblent en général s'entendre sur le fait que des mesures d'éducation plus nombreuses pourraient accroître la conformité au Code. Cependant, on fait remarquer que les programmes d'éducation «passifs» (c.-à-d. simplement rendre l'information disponible) risquent de ne pas joindre la population des entreprises en situation de non-conformité. La majorité des employeurs (58 %) consultés lors d'un sondage ont indiqué que la prestation de services éducatifs devrait constituer une des principales priorités du programme. Environ 30 pour cent des employeurs préfèrent que le gouvernement assure la médiation entre les employeurs et les employés et les enquêtes sur les plaintes ou les violations possibles. De leur côté, les AAT ont signalé que l'éducation était le meilleur « remède » contre la non-conformité à la très grande majorité des dispositions de la Partie III. C'est particulièrement vrai pour certaines disposition du Code, notamment les congés fériés (49 %), l'indemnité de départ (45 %), les congés de maladie (45 %), la protection contre le harcèlement sexuel (42 %) et le congé de maternité et le congé parental (42 %). Pour ce qui est de l'exécution, les AAT ont été unanimes à dire qu'il fallait se doter d'outils de mise en application plus efficaces si l'on voulait réduire la non-conformité, plus particulièrement en ce qui concerne certaines dispositions du Code, comme le non-paiement opportun des salaires, les licenciements individuels et le taux de majoration pour les heures supplémentaires. L'application d'un système efficace d'amendes et de billets a été mentionnée comme une solution au système actuel de poursuites, dont le coût élevé empêche d'intenter des actions juridiques contre des employeurs. Bon nombre d'AAT ont précisé qu'il était nécessaire de procéder à un examen plus complet des employeurs non conformes afin de savoir si les infractions commises à l'égard d'un(e) employé(e) donné(e) se produisaient aussi à l'encontre des autres employé(e)s, et si les employeurs enfreignaient aussi d'autres dispositions (bon nombre d'employeurs qui contreviennent au Code demeurent en situation de non-conformité). L'évaluation a constaté les efforts déployés par le Programme du travail pour examiner diverses méthodes alternatives de prestation de services, par exemple, des partenariats avec les provinces et les territoires et des mesures de diffusion de l'information et de récupération des coûts. Du point de vue des AAT, la possibilité d'une prestation conjointe de services avec les provinces semble fort prometteuse en ce qui concerne les programmes d'éducation et de sensibilisation. De même, beaucoup d'AAT ont indiqué qu'il était nécessaire d'améliorer l'approche de la réglementation des normes du travail à l'égard des Premières nations. Coûts et avantages de la conformité Près de 60 p. 100 des employeurs ont indiqué que les normes actuelles du travail ne leur imposaient aucun coût administratif supplémentaire. Les employeurs pour qui l'application des dispositions de la Partie III a entraîné des coûts n'ont signalé qu'une légère augmentation de leurs coûts d'administration ou de rémunération. Les employeurs et les représentants syndicaux estiment que les coûts et les avantages des normes du travail sont relativement bien équilibrés pour les entreprises. De même, les employeurs et les syndicats s'entendent en général pour dire que les avantages des normes du travail l'emportent de loin sur leurs coûts pour les employeurs. La conformité aux normes du travail affiche une corrélation positive avec divers indicateurs de réussite des entreprises, comme une exploitation à pleine capacité et la rentabilité.
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