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• Introduction
• Description du programme
• Point central
• Méthode de la recherche
• Principales conclusions
• Constatations précises

Introduction

On résume, dans ce document, les principales constatations émanant d'une étude de suivi sur les normes fédérales du travail (Code canadien du travail, Partie III). Cette étude a été conçue, administrée et financée par Évaluation et développement des données, Politique stratégique, Développement des ressources humaines Canada.

Description du programme

La Partie III du Code canadien du travail définit les conditions d'emploi - heures de travail, rémunération du temps supplémentaire, modalités de renvoi et vacances - de plus de 700 000 Canadiens qui évoluent dans les secteurs industriels assujettis à la réglementation fédérale. Les normes énoncées dans la Partie III fixent un « seuil » de protection pour les travailleurs concernés, interdisent certains traitements à l'égard des travailleurs et maintiennent les conditions de travail minimales souhaitables pour la société. Les secteurs assujettis à la Partie III, comprennent notamment les banques, le transport interprovincial et international maritime, aérien, ferroviaire et routier), la manutention du grain, les communications, les produits pétroliers et les Premières nations.

Point central

L'ensemble de la démarche s'est échelonné sur une période de trois ans. La première étape de l'évaluation, achevée en 1997, s'est articulée autour du respect, par les employeurs, de la Partie III du Code canadien du travail; la deuxième, qui a pris fin en 1998, a surtout porté sur le rapport entre la Partie III du Code et l'évolution du marché du travail.

Dans le cadre de cette étude de suivi, amorcée en 1999, on s'est expressément intéressé à l'équilibre entre les volets travail, famille et apprentissage dans les milieux de travail qui relèvent du gouvernement fédéral. Les objectifs poursuivis étaient les suivants :

• enrichir les connaissances tirées de la recherche d'évaluation précédente;
• procéder à la validation qualitative des résultats quantitatifs antérieurs;
• étudier les opinions des travailleurs et des employeurs quant aux types de modifications auxquels ils souscriraient pour améliorer la qualité du travail dans les lieux de travail sous réglementation fédérale;
• examiner les liens entre des éléments aussi divers que les conditions de travail, les exigences de la vie familiale et l'apprentissage.

Méthode de la recherche

Pour les besoins de cette étude de 1999, on a recueilli de nouvelles données dans le cadre des groupes de discussion, des entrevues avec des travailleurs et des employeurs et des consultations auprès de représentants syndicaux et de responsables d'associations patronales.

Les groupes de discussion ont été mis sur pied dans différents endroits de manière à couvrir diverses régions géographiques - Vancouver, Régina, Winnipeg, Toronto, Ottawa, Montréal, Sydney et St. John's. Trente-deux groupes ont ainsi vu le jour au sein de petites, moyennes et grosses entreprises, syndiquées ou non. Ces groupes représentaient une gamme d'industries de plusieurs secteurs, notamment les banques, les transports (routier, maritime, aérien), les communications, la manutention du grain, les sociétés d'État, ainsi que d'autres. Les discussions, qui se sont déroulées dans les deux langues officielles, ont été animées par des cadres de l'équipe de recherche. Ils se sont servis d'un guide de discussion élaboré d'après les conclusions de l'étude d'évaluation antérieure. On a effectué des entrevues de comparaison avec les employeurs partout où se sont tenus des groupes de discussion de travailleurs.

On a combiné les résultats de cette étude de 1999 avec ceux des précédentes enquêtes d'évaluation pour tenir compte des objectifs globaux de l'étude.

Enfin, on a procédé à un examen attentif de la documentation canadienne et internationale pertinente.

Principales conclusions

Constatations générales

Les employeurs ont déclaré qu'ils aimeraient que la Partie III soit plus souple, de sorte qu'ils puissent en arriver, avec leurs travailleurs ou les syndicats, à des arrangements mieux adaptés aux types d'entreprise qu'ils exploitent. En d'autres mots, ils apprécieraient que, globalement, les normes du travail soient plus souples et comportent mois de règlements. Plusieurs d'entre eux souhaiteraient intervenir davantage auprès de DRHC pour faire part de leurs commentaires au sujet des normes du travail.

Les représentants syndicaux, par contre, désirent une application plus rigoureuse de la Partie III et un meilleur appui au regard des normes minimales, y compris des mesures favorables à la famille. Un certain nombre d'entre eux veulent savoir comment le Programme du travail entend améliorer le respect des dispositions du Code; ils soutiennent que ce besoin l'emporte sur les besoins en matière d'éducation, sur les meilleures pratiques, etc. Les représentants syndicaux ont également relevé des lacunes précises dans le Code comme la nécessité d'une norme régissant les périodes de pause.

En règle générale, les travailleurs disent connaître fort peu les droits que leur garantit la Partie III. Pour bon nombre d'entre eux, le gouvernement et les employeurs devraient faire davantage pour renseigner directement les travailleurs, de façon à ce qu'ils puissent comprendre leurs droits. Cette constatation recoupe les conclusions antérieures concernant le manque d'information émanant des employeurs au sujet de la Partie III, et fait ressortir l'importance de l'éducation et de l'information au regard de la mise en oeuvre de la Partie III.

Dans l'ensemble, les groupes de discussion et les entrevues ont validé les données tirées de l'étude d'évaluation antérieure. Il en ressorti que :

• le travail non conventionnel et les longues heures de travail demeurent des phénomènes majeurs et acquièrent même de plus en plus d'importance dans les milieux de travail du Canada;
• les travailleurs font toujours face à d'énormes difficultés quand ils veulent trouver le juste milieu entre la vie familiale et le travail et, dans bien des cas, entre le travail et les possibilités d'apprentissage;
• les travailleurs et les employeurs semblent passablement d'accord quant aux avantages que représenteraient : une Partie III assortie d'une plus grande souplesse, un lieu de travail plus flexible, des politiques plus favorables à la famille et des mesures de soutien en matière d'apprentissage permanent.

Constatations précises

Nature changeante du travail et croissance du travail non conventionnel

Tant les employeurs que les travailleurs parlent de la place de plus en plus grande prise par le travail non conventionnel et du surcroît de pression au travail attribuable à l'évolution du milieu de travail au Canada. Si certains travailleurs accueillent favorablement les heures supplémentaires, les longues heures de travail et le temps supplémentaire non souhaité semblent une source de préoccupation sérieuse pour de nombreux autres, au même titre que d'autres aspects du travail qui les éloignent de la maison.

Travailleurs et gestionnaires font état de la croissance du travail non conventionnel dans tous les types de lieux de travail, du rythme rapide de l'évolution du lieu de travail et des autres aspects qui ajoutent à la pression (longues heures de travail, période d'absence de la maison, etc. ). Ces conditions sont communes aux entreprises syndiquées ou non, grandes ou petites, avec toutefois certaines différences, qui peuvent être fonction de la taille des entreprises (les grosses sociétés étant plus susceptibles d'encourager le travail à domicile)ou du secteur d'activité, en ce sens que la nature du travail non conventionnel ou des pressions varie d'une industrie à l'autre (le travail à forfait dominant dans le secteur bancaire, les longues heures de travail dans le transport routier, et ainsi de suite).

Certains employeurs ont adopté des politiques souples et positives pour compenser l'incidence des types de pression précités, mais en règle générale, de telles pratiques ne sont ni globales ni largement répandues. Les travailleurs apprécient ces pratiques qui, d'après les employeurs, sont profitables, économiquement parlant (elles réduisent le taux d'absentéisme, augmentent le niveau de satisfaction des employés, contribuent à la productivité, etc. ).

En maints endroits, travailleurs et employeurs s'entendent sur l'avantage d'une réduction des pressions afférentes au travail au moyen de pratiques souples et positives; en règle générale, on est d'avis que les pratiques actuelles sont toutefois loin de répondre aux besoins exprimés par les travailleurs.

Travail et famille

On constate qu'il y a beaucoup de diversité dans la façon dont les employeurs réagissent aux besoins des travailleurs pour ce qui est des responsabilités familiales. Plusieurs d'entre eux offrent une vaste gamme de mesures et de pratiques souples et favorables à la famille, comme des horaires flexibles, des congés pour obligations familiales, etc. Mais pour la plupart, ils semblent peu enclins à faciliter la recherche d'équilibre entre travail et famille.

En règle générale, il ne paraît pas y avoir de différences marquées sur le plan de l'équilibre entre le travail et la vie familiale, que les milieux de travail soient syndiqués ou non, la syndicalisation semblant n'avoir qu'un faible rapport avec des politiques positives en ce domaine. Cette situation traduit un manque d'uniformité dans le rôle joué par les syndicats :dans certains endroits, on dit qu'ils facilitent la mise en place de politiques favorables à la famille, alors qu'ailleurs, on déclare que les questions relatives à la famille ne sont pas «inscrites à leur ordre du jour ».

À cet égard, les grosses entreprises ressemblent énormément aux autres lieux de travail, bien qu'elles soient légèrement plus susceptibles d'avoir adopté des mesures favorables à la famille. Souvent, les petites entreprises ont plus de difficulté à assouplir les horaires de travail étant donné qu'elles comptent moins d'employés, ce qui complique les choses quand il faut trouver un remplaçant aux travailleurs qui doivent satisfaire à des besoins familiaux pressants. Les bureaux (ou lieux de travail assimilés)sont d'habitude plus à même d'adopter des mesures favorables à la famille.

En plusieurs endroits, les travailleurs et les employeurs disent souhaiter des politiques « pro-famille »(d'habitude, de telles politiques englobent des horaires flexibles, diverses possibilités de rémunération du temps supplémentaire, des congés familiaux, etc. ).

Travail et apprentissage

Si les travailleurs et les gestionnaires s'entendent, dans une large part, pour reconnaître l'importance de l'apprentissage permanent, il y a beaucoup de diversité dans la façon dont les employeurs réagissent aux besoins des travailleurs pour ce qui touche à l'apprentissage. Beaucoup d'entre eux offrent une vaste gamme de mesures et de pratiques souples et favorables à l'apprentissage, notamment le paiement des droits de scolarité, des horaires variables ou absences autorisées, etc. );pour la plupart, cependant, ils ne font rien ou font peu pour faciliter l'apprentissage.

Comme pour ce qui concerne les questions relatives à la famille, les caractéristiques du lieu de travail, comme l'implantation syndicale et l'importance du lieu de travail, ne comptent pas pour des facteurs majeurs au regard de l'apprentissage. Les entreprises où le personnel est syndiqué semblent disposer d'une gamme de politiques favorables en la matière, mais, en règle générale, elles ressemblent énormément aux entreprises où le personnel n'est pas syndiqué pour ce qui est de promouvoir l'apprentissage permanent.

Les grandes entreprises sont légèrement plus susceptibles de disposer de politiques facilitant l'apprentissage. Les sociétés plus petites font état d'un peu plus de problèmes quand vient le temps de modifier des horaires de travail et de fournir un soutien financier étayant les objectifs d'apprentissage.

À plusieurs endroits, travailleurs et employeurs disent souhaiter des politiques précises facilitant l'apprentissage (politiques qui, en règle générale, prévoient des soutiens directs en matière d'apprentissage, des horaires variables, des congés d'études, et ainsi de suite). Les stimulants fiscaux, notamment ceux qui s'adressent aux employeurs, sont perçus comme un élément clé apte à favoriser l'apprentissage permanent. Cette mesure est préférable à la politique qui veut que les employeurs ou les travailleurs engagent tous les frais directs de l'apprentissage.

Enfin, une des principales constatations de l'étude est à l'effet que les employeurs et les travailleurs souhaitent une plus grande souplesse des lieux de travail assujettis à la réglementation fédérale pour tenir compte de l'évolution du milieu de travail. Un environnement de travail positif s'impose comme facteur de réponse important quand il est question de l'évolution du milieu de travail.