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Western Aboriginal Development Alliance (WADA) — Alberta Développement des ressources humaines Canada
 IntroductionDans ce sommaire, nous présentons les conclusions de l’étude d’évaluation formative de l’Initiative stratégique de la Western Aboriginal Development Alliance (WADA). Cette évaluation a été gérée par des représentants de Développement des ressources humaines Canada (DRHC), avec la collaboration du personnel de WADA. L’évaluation formative est la deuxième composante d’un processus d’évaluation en trois phases. La première consistait à élaborer un cadre détaillé d’évaluation, tandis que la dernière sera une évaluation sommative, que l’on entreprendra à l’automne de 1998. L’objet de l’évaluation formative est de recueillir les données de base qui seront utilisées lors de l’évaluation sommative, ainsi que d’identifier les types de modèles utilisés et certains des problèmes qui se sont posés à ce jour, afin de faire les modifications nécessaires au programme à mi-parcours.
Description du projetL’Initiative stratégique « L’union fait la force » est le fruit d’une étroite collaboration entre les communautés Métis et des Premières nations, le ministère fédéral de DRHC et WADA. Le mandat de ce programme est de créer de l’emploi pour les peuples autochtones et des Premières nations et de diminuer leur dépendance de l’assistance sociale. Son but est de créer un partenariat entre les peuples autochtones et des Premières nations et le monde des affaires et la communauté, ce qui ouvre, dès lors, pour ces peuples, la porte à des possibilités d’emploi à long terme. Le soutien financier offert aux participants a pour objectif de leur procurer des services de consultation dans le domaine de la formation, du counselling familial et professionnel, de la garde des enfants et, dans certains cas, des suppléments salariaux. L’une des caractéristiques uniques de cette Initiative stratégique est de recourir au levier de la consommation afin d’exercer une pression morale sur les employeurs pour les encourager à procurer des possibilités d’emploi aux peuples autochtones et des Premières nations. Quand ils achètent une grande quantité de marchandises à une entreprise, on espère que l’employeur fera appel à eux lorsque des emplois deviendront disponibles. Si l’initiative est couronnée de succès dans les communautés retenues en Alberta, le cadre pourrait servir de guide à d’autres provinces canadiennes.
Approche de l'évaluationL’évaluation formative de l’Initiative stratégique de WADA fait appel à une technique de triangulation pour recueillir les données nécessaires. Autrement dit, les sources des données ont été évaluées, l’étude faite par plus d’un évaluateur et les résultats examinés de plusieurs façons (approches qualitative et quantitative). Une grande variété d’approches ont été utilisées au cours de l’étude, dont des entrevues avec des administrateurs et des partenaires clés ainsi que des réunions avec des représentants des communautés participant à l’évaluation. Parmi les autres activités, mentionnons la collecte de données de base auprès de 35 participants au programme; des entrevues avec dix employeurs; l’élaboration de profils des participants; et une tentative de recueillir des données auprès d’un groupe de comparaison. Une revue de la documentation portant sur des programmes similaires et de leurs conclusions a également été faite.
Conclusions principalesExécution du programme Les quatre communautés participant à l’évaluation formative ont utilisé des modèles légèrement différents, selon leur histoire, leur culture, leur infrastructure et leur administration locale, pour mettre en œuvre l’Initiative stratégique. Il semble que WADA ait fait preuve d’une certaine souplesse dans la mise en œuvre du programme dans chaque communauté, ce que les administrateurs locaux ont apprécié et ce qui leur a permis d’adapter cette initiative aux besoins locaux. La philosophie prépondérante des communautés était de créer de l’emploi à long terme, même si chacune avait des perceptions légèrement différentes sur la façon de procéder (p. ex., développement d’entreprises sur la réserve ou certitude que les subventions salariales sont inefficaces). Dans quelques cas, fort peu nombreux, on a estimé que le levier de la consommation était approprié et on l’a utilisé pour créer des possibilités d’emploi. Les participants et les employeurs ont été identifiés de différentes façons, certaines communautés recherchant des candidats et des possibilités d’emploi appropriés, tandis que d’autres comptaient sur les candidats eux-mêmes pour trouver de l’emploi et demander ensuite une aide financière. On a pu noter de grandes différences dans l’infrastructure des communautés, tant du point de vue du personnel disponible, que des programmes et des services en place. L’engagement de l’administrateur du programme semblait être un élément essentiel du succès de l’Initiative stratégique. Conclusions du questionnaire de base On a constaté que les participants à l’Initiative stratégique faisaient face à moins de barrières, qu’ils avaient un niveau raisonnable d’éducation et une certaine expérience du travail. Bien que devant surmonter certaines barrières à l’emploi, le plus souvent dans le domaine de la garde des enfants et des moyens de transport, il ne semble pas y avoir d’obstacles importants à leur participation à la population active. La formation professionnelle, la formation en cours d’emploi et l’expérience professionnelle étaient considérés comme les principaux atouts dont ils avaient besoin pour obtenir du travail. Il est intéressant de noter que la majorité des répondants considèrent que le travail avec d’autres autochtones, pour une entreprise autochtone, près de leur domicile et dans la communauté sont des éléments importants pour eux. Presque tous les participants interviewés travaillent actuellement 40 heures par semaine en moyenne pour une rémunération moyenne de 8,33 $ de l’heure. Plus des trois quarts des répondants travaillent dans l’industrie de la transformation, de la fabrication ou des services publics, les ventes et les services ou le domaine des métiers, des transports, et de l’équipement. Ils ont une bonne perception de la vie et pensent qu’à l’avenir ils travailleront probablement dans une entreprise / industrie qu’ils aiment et mettront en pratique de nouvelles compétences. Ils sont moins confiants quant au volet « carrière » de leur emploi; cependant, l’interprétation de ce qu’est un « emploi ouvrant sur une carrière » était laissée à l’appréciation du répondant. Pratiquement aucun répondant n’imagine qu’il puisse être au chômage dans l’avenir. Constatations des employeurs La majorité des employeurs que nous avons interviewés ne s’étaient jamais prévalu de programmes d’emploi financés par le gouvernement, principalement parce qu’ils n’avaient jamais entendu parler de quelque chose qui pourrait s’appliquer à leur entreprise. Ils étaient intéressés à recevoir des subventions salariales, ce qui, selon eux, était particulièrement utile lors de la formation des nouveaux employés. Quatre employeurs sur dix avaient entendu parler de WADA, mais trois d’entre eux pensaient que c’était un programme de subventions salariales, un seul mentionnant le concept du levier de la consommation. Conclusions sur le groupe de comparaison L’une des composantes du concept national de recherche de l’Initiative stratégique « L’union fait la force » était le volet de comparaison. Après avoir soigneusement étudié l’approche du groupe de comparaison, et à la suite de discussions avec DRHC et les communautés participantes, la conception et les outils de recherche proposés pour le groupe de comparaison n’ont été jugés ni appropriés ni acceptables dans le cas des participants de l’Initiative stratégique de la WADA.
ConclusionsSur la foi des données qualitatives et quantitatives recueillies lors de l’évaluation formative, on a tiré les conclusions ci-dessous au sujet de l’Initiative stratégique de WADA.
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