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Au cours de l'exercice 2003-2004, Développement des ressources humaines Canada (DRHC)¹ a entrepris une évaluation du programme de Travail partagé, lequel est financé en vertu de la partie I de la Loi sur l'assurance-emploi. Le programme de Travail partagé a été lancé en 1977. Son objectif est d'aider les entreprises et les employés à faire face aux ralentissements de la production en partageant le travail disponible entre les employés touchés au moyen d'une réduction de leurs heures de travail au lieu de procéder à des mises à pied. Les employés participants reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour compenser partiellement les revenus perdus en raison d'une réduction de leurs heures de travail.

La présente évaluation permet de conclure que le programme de Travail partagé fonctionne largement selon ce qui avait été prévu, même si sa mise en oeuvre soulève des questions. Plus précisément, en ce qui a trait à l'incidence du programme sur l'économie, on peut conclure que le travail partagé permet d'éviter ou de retarder un nombre important de mises à pied potentielles, même si c'est dans une mesure moindre que celle que les employeurs avaient prévue au moment de faire leur demande de travail partagé.

L'évaluation du programme de Travail partagé a mis l'accent sur une série de questions dans cinq grandes catégories : la raison d'être du Travail partagé; les objectifs et les réalisations du programme; l'incidence et les effets du programme; les solutions de rechange au travail partagé; les questions touchant la mise en oeuvre du programme. Afin de recueillir les données permettant de répondre à ces questions, nous avons utilisé pour notre évaluation des méthodes quantitatives (p. ex., analyse statistique des données administratives de DRHC, examen des dossiers d'entente, etc.) et des méthodes qualitatives (p. ex., groupes de discussion, entrevues avec des répondants clés). La recherche a été menée par des spécialistes de l'extérieur de DRHC embauchés à contrat et des agents de l'évaluation interne.

L'évaluation a mené à la définition de certains résultats clés.

• Les activités et extrants du programme de Travail partagé sont conformes au mandat prévu. Le programme de Travail partagé a permis d'éviter des mises à pied temporaires, à un coût raisonnable pour le Compte d'assurance-emploi. De plus, la plupart des entreprises ayant participé au programme l'ont fait parce qu'elles croyaient que le ralentissement de leurs activités serait temporaire. Rares sont les indices permettant d'affirmer que des entreprises ont recours aux ententes de travail partagé pour des ralentissements typiques survenant selon un modèle saisonnier régulier.
• L'évaluation montre qu'en moyenne, 36 219 personnes ont participé chaque année au programme de Travail partagé durant la période 1991-2002, même si le nombre de participants varie grandement d'une année à l'autre. L'analyse effectuée montre qu'en moyenne, 10 302 employés auraient été mis à pied chaque année n'eût été du programme de Travail partagé. Parmi ces derniers, quelque 5 218 participants, en moyenne, ont reçu des prestations régulières d'assurance-emploi dans les six mois suivant la fin de leur entente de travail partagé, ce qui montre que ces mises à pied n'avaient été que retardées et non évitées.
• La preuve recueillie indique que les employés participants ne cherchent pas un nouvel emploi durant leur participation au programme. Par la suite, s'ils sont mis à pied, la durée de leur période de chômage est semblable à celle des employés non participants.
• Rien ne prouve que le programme de Travail partagé soit utilisé à des fins abusives. On compte peu d'utilisateurs à répétition parmi les employés ou les entreprises.
• L'incidence du travail partagé est légèrement plus élevée chez les hommes que chez les femmes (2,6 % contre 2,0 %). Cela pourrait bien s'expliquer par le fait que le programme de Travail partagé vise davantage les emplois liés à la production et à la distribution du secteur manufacturier où les hommes sont surreprésentés.
• Le coût par mise à pied du programme de Travail partagé pour le Compte d'assurance-emploi est un peu plus élevé que si les employés avaient été simplement mis à pied. Les coûts plus élevés peuvent être attribués aux facteurs suivants : (a) lorsque des mises à pied ont quand même lieu à la suite d'une entente de travail partagé, les employés visés peuvent recevoir des prestations régulières d'assurance-emploi durant la pleine période de leur admissibilité aux prestations; (b) il n'y a aucune période d'attente de deux semaines avant que les participants ne reçoivent leurs prestations de travail partagé; (c) les participants au programme de Travail partagé reçoivent, en moyenne, des prestations d'assurance-emploi légèrement plus élevées que les prestataires réguliers de l'assurance-emploi.
• Les participants au programme de Travail partagé gagnent moins (salaire plus prestations d'assurance-emploi), mais ils s'en sortent en réduisant leurs dépenses pour des produits non essentiels. Par contre, les participants ont des revenus beaucoup plus élevés que s'ils avaient été simplement mis à pied.
• Il y a également des avantages non financiers à participer au programme de Travail partagé qui sont difficilement quantifiables à la fois pour les entreprises et les employés. Les entreprises y gagnent en conservant leur main-d'oeuvre qualifiée et en réduisant par le fait même leurs coûts d'embauche et de formation à long terme. Les employés participants vivent beaucoup moins de stress et de difficultés que les groupes de comparaison formés de travailleurs sans emploi.
• Les entreprises comme les employés se questionnent quant à l'utilité d'introduire de la formation dans le programme de Travail partagé. La majeure partie de la formation a lieu « en milieu de travail » et il est assez compliqué de faire coïncider la formation à l'extérieur du milieu du travail avec les journées de travail partagé où les employés ne sont pas au travail. De plus, les entreprises comme les employés se questionnent sur le financement de cette formation.

Notes en bas de page

1

Développement des ressources humaines Canada (DRHC) a été scindé en deux ministères en janvier 2004 : le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences (RHDCC) et le ministère du Développement social (DSC). Tout au long du présent rapport, cependant, nous continuerons de parler du Ministère en l'appelant Développement des ressources humaines Canada.