9.10 Au 31 mars 1998, le gouvernement estimait à environ 20 000 le personnel fédéral affecté aux activités scientifiques et technologiques en sciences naturelles et génie (ci-après la « communauté scientifique et technologique » ou la « communauté »). Ces employés travaillaient dans les six ministères à vocation scientifique les plus importants - c'est-à-dire Agriculture et Agroalimentaire Canada, la Défense nationale (personnel civil), Environnement Canada, Pêches et Océans, Ressources naturelles Canada et Santé Canada, dont l'employeur est le Conseil du Trésor - et au sein d'organismes à vocation scientifique et de sociétés d'État, tels que le Conseil national de recherche et le Centre de recherches sur les communications.
9.11 Au cours des 30 dernières années, de nombreuses tentatives ont été faites pour régler des problèmes importants liés à la gestion du personnel scientifique, notamment la capacité de gestion et le maintien d'un effectif scientifique de « calibre mondial ». À la suite de notre vérification des activités fédérales en sciences et technologie en 1994, la communauté scientifique et technologique s'est mobilisée pour élaborer une approche mieux structurée en gestion des ressources humaines. En mars 1996, le Secrétariat du Conseil du Trésor a rendu public le Cadre de gestion des ressources humaines de la communauté scientifique et technologique fédérale . Ce document contient, entre autres, des objectifs et décrit la structure de gestion mise en place pour régler les questions liées aux ressources humaines, notamment celles soulevées au cours de notre vérification en 1994 (voir le chapitre 11 de notre rapport de 1994).
9.12 Dans notre rapport de suivi de 1996 (voir le chapitre 15 de notre rapport de 1996), nous avons constaté que le Secrétariat du Conseil du Trésor, de concert avec les ministères et les organismes à vocation scientifique et la communauté scientifique et technologique, avait entrepris une série d'initiatives visant à répondre aux recommandations formulées lors de notre vérification de 1994. En 1996, nous avons précisé que le test ultime du Cadre serait la mesure dans laquelle il serait accepté par le gouvernement et mis en oeuvre par la communauté.
9.13 Il est important de noter que cette série d'initiatives est survenue dans un contexte particulièrement difficile alors que les salaires et les traitements étaient gelés à leur niveau de 1991 et que le gouvernement se mettait à « Repenser le rôle de l'État » en lançant plusieurs examens. L'un d'entre eux, l'Examen des programmes, consistait à examiner rigoureusement les « dépenses des programmes » et à revoir le rôle et les responsabilités du gouvernement au regard de l'exécution des programmes. L'Examen des programmes a entraîné une réduction considérable des dépenses et de la taille de la fonction publique. Tous ces événements ont eu des effets importants sur les activités et la capacité des ministères à vocation scientifique ainsi que sur le moral et la satisfaction des employés au travail.
9.17 Au nom de la communauté scientifique et technologique, le Secrétariat du Conseil du Trésor nous a fait parvenir à l'été de 1997 un document de gestion, le Plan directeur pour la gestion des ressources humaines dans les domaines scientifiques et technologiques .
9.18 Le Plan directeur a été élaboré en concertation avec tous les intervenants, à savoir le Secrétariat, les ministères et les organismes à vocation scientifique et les syndicats. Il précise les plans d'action et les résultats attendus, les activités de mise en oeuvre et les projets pilotes. Le Plan directeur identifie les responsabilités, notamment celles des groupes de travail chargés d'étudier des questions liées à la gestion des ressources humaines en sciences et technologie, questions soulevées lors de notre vérification en 1994. Le Plan directeur prévoit un calendrier d'exécution et les actions prioritaires tout en établissant les ressources nécessaires . Enfin, il énonce des critères de succès, des mesures de rendement pour les résultats attendus et des mécanismes pour renforcer l'obligation de rendre compte des résultats.
9.19 À notre avis, le Plan directeur répond à l'essentiel de nos recommandations de 1994 sur l'élaboration d'une stratégie pour la gestion du personnel scientifique. Il présente un avantage particulier puisque c'est un guide qui facilite la mise en oeuvre d'initiatives en ressources humaines et qui permet d'intégrer et de coordonner les questions horizontales en sciences et technologie. De plus, le Plan directeur comporte suffisamment de renseignements pour permettre aux ministères et aux organismes à vocation scientifique de réaliser les activités nécessaires à la gestion améliorée de leur personnel scientifique. À cet égard, la structure de reddition de comptes est digne de mention et les attentes fixées par la communauté pour atteindre les objectifs à court terme nous semblent réalistes.
9.20 Le Plan directeur conservera ces avantages si ses concepteurs et ses adhérents maintiennent l'approche de consultation employée jusqu'ici pour régler les questions actuelles et futures liées à la gestion du personnel scientifique. Par ailleurs, nous croyons que le Plan directeur mis à jour régulièrement peut tenir la communauté au courant des progrès réalisés et des résultats obtenus.
9.21 Au cours du suivi, nous avons noté que les groupes de travail faisait rapport sur l'état d'avancement de leurs travaux au Comité directeur supérieur des ressources humaines en sciences et technologie (voir l'annexe) . Celui-ci présentait à son tour les questions importantes liées aux ressources humaines au Sous-comité de la collectivité des sciences et de la technologie du Comité des hauts fonctionnaires. Le site de la communauté dans Internet (http://www.tbs-sct.gc.ca/tb/hr/scitech), que gère le Secrétariat du Conseil du Trésor, énonce entre autres le résultat des travaux des groupes de travail.
9.22 À notre avis, la structure de reddition de comptes pourrait être toutefois plus transparente en identifiant par exemple comment les progrès réalisés et les résultats obtenus seront communiqués au Parlement et à la communauté. En 1998, la communauté scientifique et technologique a présenté ses constatations dans le Premier rapport sur la mise en oeuvre - La Relève. (Mise en place en 1997, La Relève est une initiative gouvernementale qui vise essentiellement à moderniser la fonction publique du Canada en mettant pleinement à profit les talents des employés.) Au terme de nos travaux de suivi, la nature et la forme du rapport de 1999 et pour les années futures faisaient l'objet de discussions.
9.24 En décembre 1998, la communauté a tenu un colloque à l'intention des gestionnaires scientifiques sous le thème « L'effectif sur les sciences et la technologie - La gestion de votre investissement ». Le Secrétariat du Conseil du Trésor, les ministères et les organismes à vocation scientifique, les syndicats et la communauté scientifique et technologique ont débattu des pratiques exemplaires et des solutions novatrices concernant les questions actuelles et futures liées à la gestion du personnel scientifique et technologique.
9.25 Il s'agissait d'une occasion de discuter de questions d'intérêt commun et de communiquer aux intéressés des solutions aux problèmes vécus. Toutefois, afin d'obtenir l'engagement et le soutien continus de la communauté et des autres intervenants, il faut continuer d'accorder autant d'importance à la consultation et à la communication qu'aux moyens d'obtenir les résultats escomptés. Ainsi, lorsque les gestionnaires scientifiques, les chercheurs et les autres intervenants collaborent à cerner leurs problèmes de gestion des ressources humaines, ils sont susceptibles d'adhérer plus facilement aux solutions proposées et de maintenir leur engagement. La communauté scientifique et technologique continue d'accorder une priorité à la communication en 1999.
9.27 Lors de notre suivi, nous avons noté que des mécanismes avaient été proposés pour assurer la continuité des travaux. Par exemple, le groupe de travail chargé d'étudier les questions liées à l'effectif et à la mobilité recommandait au Comité directeur supérieur que la communauté scientifique et technologique soit administrée de façon centrale, en fonction de ses propres caractéristiques et besoins. Le groupe de travail ajoutait que ce régime centralisé de gestion devrait comprendre la mise en place, au Secrétariat du Conseil du Trésor, d'une infrastructure destinée à appuyer les ministères à vocation scientifique et la communauté.
9.28 Nous avons aussi noté que, malgré les compressions budgétaires et la réduction des effectifs, la continuité des travaux a été maintenue, même s'il y a eu quelques retards. Tous les groupes de travail ont soumis des rapports qui identifiaient des moyens efficaces, des conditions essentielles et des plans d'action pour améliorer la gestion du personnel scientifique. Leurs recommandations abordaient une infrastructure propre à la communauté, l'adoption de nouveaux mécanismes, la nécessité d'élaborer des stratégies en ressources humaines et l'élimination d'obstacles systémiques.
9.29 À titre d'exemple, le groupe de travail chargé d'étudier les questions liées au recrutement et au renouvellement de la communauté recommandait au Comité directeur supérieur que les ministères et les organismes à vocation scientifique élaborent et mettent en oeuvre des programmes de promotion destinés à mieux sensibiliser les personnes susceptibles de postuler un emploi ou de s'intéresser aux activités et aux succès fédéraux dans le secteur des sciences et de la technologie. Le groupe de travail ajoutait que ces programmes devraient surtout cibler les étudiants pour les amener à envisager davantage les sciences comme champs d'étude et à voir les ministères et les organismes à vocation scientifique comme des employeurs éventuels. La pièce 9.1 présente certaines recommandations du groupe de travail sur l'effectif et la mobilité ainsi que du groupe de travail sur le recrutement et le renouvellement.
9.30 Le groupe de travail chargé d'étudier les questions liées à la classification des emplois et à la compression des salaires n'a pu terminer son travail parce qu'il attend les décisions concernant la Norme générale de classification qui, selon le gouvernement, devrait être mise en oeuvre en 1999. La communauté devra concilier un système de classification et d'évaluation des postes avec un système de promotion des chercheurs axé sur les compétences et les contributions individuelles.
9.31 À notre avis, les éléments nécessaires à la phase de planification sont en place; la communauté scientifique et technologique est maintenant en mesure de passer à l'action
9.33 En 1996, nous avions constaté que la réduction des effectifs de la communauté scientifique et technologique s'était traduite par la perte d'un bon nombre de scientifiques expérimentés. Nous avions aussi noté que de jeunes scientifiques employés pour une période déterminée, et considérés très prometteurs par les ministères, avaient quitté en vue de protéger les postes de personnes nommées pour une période indéterminée. Nous avions alors conclu que, sur le plan du renouvellement et du recrutement de son personnel scientifique, la communauté faisait face à un défi encore plus grand qu'en 1994.
9.34 Depuis, nous avons effectué d'autres analyses démographiques. Nos analyses complétant celles de la communauté indiquent que les six ministères à vocation scientifique les plus importants, dont le Conseil du Trésor est l'employeur, ont vu diminuer leur effectif total en sciences et technologie de près de 25 p. 100 entre 1994 et 1998; cela représente une diminution nette de près de 5 000 employés pour tous les types d'emploi. Il est à noter que, de ce nombre, environ 1 300 employés ont été transférés à l'Agence canadienne d'inspection des aliments. (À titre d'employeur distinct, l'Agence ne relève pas du Conseil du Trésor pour ce qui est des questions liées aux ressources humaines.)
9.35 Comme l'indique la pièce 9.2 , nos analyses nous ont permis de constater que certains groupes professionnels ont connu une diminution nette plus importante depuis 1994. Des analyses complémentaires ont aussi montré que ce sont les premiers niveaux d'entrée des emplois pour une période indéterminée qui ont été les plus touchés.
9.36 La proportion des employés nommés pour une période indéterminée par rapport aux employés nommés pour une période déterminée a baissé. En 1994 dans les six ministères à vocation scientifique, le nombre d'employés nommés pour une période déterminée représentait 9,5 p. 100 de la population; en 1998, il représentait 16,5 p. 100 de celle-ci.
9.37 Le changement survenu dans le profil de l'âge de l'effectif nommé pour une période indéterminée présente un grand défi pour l'avenir de la communauté scientifique et technologique et son renouvellement. Nos analyses ont révélé que ce sont à la fois les jeunes et les plus âgés qui ont quitté la communauté depuis 1994. La majorité du personnel scientifique était d'âge moyen entre 1994 et 1998. Le nombre d'employés nommés pour une période indéterminée et âgés de 19 à 40 ans a diminué de 10 p. 100, alors que le nombre de ceux âgés de 41 ans ou plus a augmenté de 10 p. 100. En 1998, l'âge moyen des employés nommés pour une période déterminée était de 36 ans; nos analyses n'ont relevé aucune fluctuation importante du profil de cet âge entre 1994 et 1998.
9.38 Certaines de nos vérifications et analyses ainsi que les analyses effectuées par les ministères à vocation scientifique ont produit des résultats semblables face aux déficits démographiques qui peuvent affaiblir leur capacité opérationnelle. Les problèmes de rajeunissement, de recrutement et de maintien de l'effectif ont empiré depuis 1994 et doivent être réglés en priorité. Faute d'action vigoureuse, la capacité du gouvernement en matière de sciences et de technologie pourrait être sérieusement compromise. Selon ses propres analyses, la communauté estime que les six ministères à vocation scientifique les plus importants pourraient devoir recruter entre 2 500 et 3 300 employés pour une période indéterminée afin de remplacer au cours des cinq prochaines années ceux qui prendront leur retraite et ceux qui quitteront leur poste pour d'autres raisons. Un groupe de travail a été chargé de définir les besoins à court, à moyen et à long terme de ces ministères à vocation scientifique.
9.40 Les stratégies de recrutement envisagées par la communauté scientifique et technologique rejoignent les recommandations inscrites dans la récente étude menée par la Commission de la fonction publique, Relever le défi - Recruter la prochaine génération de diplômés universitaires pour la fonction publique . Les étudiants qui ont répondu au sondage de la Commission ont montré qu'ils ne connaissent que peu de débouchés dans leur champ d'études à la fonction publique fédérale.
9.42 Parmi les projets pilotes proposés par les ministères à vocation scientifique et la communauté, la Commission de la fonction publique a adopté en 1997 des mesures de recrutement plus souples pour que le ministre de l'Agriculture et de l'Agroalimentaire puisse faire face à ses priorités de collaboration avec le secteur privé dans le cadre du Programme de partage des frais pour l'investissement en recherche et développement. La Commission a fait appel à un décret qui exclut certaines nominations de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique en tout ou en partie. (Les décrets d'exclusion sont recommandés par la Commission de la fonction publique et approuvés par le gouverneur en conseil.) Selon les rapports d'étape, le recrutement pour ce projet n'a pris que trois jours en moyenne. De plus, le même décret d'exclusion a permis à deux établissements de recherche de recruter entre juillet 1997 et décembre 1998 près de 200 scientifiques pour une période déterminée. Par la suite, au cours du processus de recrutement actuel, on a offert à quelques personnes un emploi pour une période indéterminée.
9.43 Les ministères et certains organismes à vocation scientifique envisagent des ententes spéciales avec la Commission de la fonction publique de manière à assouplir le processus de recrutement externe. À notre avis, il faut appliquer de nouvelles mesures de recrutement externe en vue de bâtir un effectif tant renouvelé que rajeuni et de régler ainsi les problèmes que nous avons soulevés depuis 1994. La communauté scientifique et technologique devrait relever dès maintenant le défi lié au recrutement. Il ne faut pas sous-estimer cependant les efforts qui s'imposent pour appliquer des stratégies de recrutement de façon efficace et efficiente tout en réalisant des objectifs d'équité en matière d'emploi. À cet égard, les ministères et les organismes à vocation scientifique devraient obtenir du gouvernement les outils et les ressources nécessaires, y compris des formes adéquates de récompenses, de reconnaissance et d'incitatifs.
9.45 Dans ce contexte, le défi du gouvernement ainsi que des ministères et des organismes à vocation scientifique est non seulement de rémunérer suffisamment leurs employés, mais aussi d'assurer un milieu de travail stimulant qui leur permet de contribuer au fonctionnement de la société en remplissant diverses tâches enrichissantes.
9.46 La communauté devrait aussi relever le double défi de recruter de jeunes scientifiques et technologues prometteurs et de maintenir en poste du personnel hautement compétent. À cet égard, les organismes centraux et les ministères à vocation scientifique devraient intervenir immédiatement. Faute de personnel de grande réputation pour encadrer les jeunes scientifiques et technologues, la communauté risque de ne pas obtenir les résultats escomptés en matière de recrutement.
9.48 Dans le Plan directeur pour la gestion des ressources humaines dans les domaines scientifiques et technologiques , le Secrétariat du Conseil du Trésor a suggéré que l'on élabore un profil de compétences. Il s'agit là d'une étape indispensable à l'intégration des activités de recrutement et de formation ainsi que des systèmes de récompenses, de promotion et de rémunération. Dans ce contexte, un groupe de travail chargé d'étudier les questions liées à la formation en gestion et le perfectionnement des scientifiques a dressé en 1998 un profil de compétences pour les gestionnaires en sciences et technologie.
9.49 De plus, dans le cadre d'un projet pilote, l'Institut national de recherche sur les eaux d'Environnement Canada a élaboré récemment un profil de compétences pour ses gestionnaires en recherche et développement. La pièce 9.3 présente l'approche suivie par l'Institut.
9.50 La plupart des autres ministères à vocation scientifique ont aussi tracé parallèlement des profils de compétences pour les postes de gestion générale ou en recherche et développement qui reflètent leur contexte organisationnel. Lors de nos consultations, nous avons noté que la plupart des ministères à vocation scientifique utilisaient leurs propres profils de compétences plutôt que le profil du groupe de travail précité.
9.51 Au terme de notre suivi, ces profils servaient presque uniquement à identifier des cours nécessaires à la formation ou au perfectionnement des gestionnaires scientifiques dans les ministères à vocation scientifique. Nous avons aussi noté que tous les cours communs offerts antérieurement aux gestionnaires en sciences et technologie par le Centre canadien de gestion ont été abandonnés.
9.52 En décembre 1998, le Comité directeur supérieur des ressources humaines en sciences et technologie a approuvé les recommandations suivantes du groupe de travail chargé d'étudier les questions liées au perfectionnement et développement des gestionnaires scientifiques : que la communauté conçoive, en collaboration avec le Centre canadien de gestion, un module de formation à l'intention des gestionnaires scientifiques; qu'elle cerne dans ce module, les éléments de formation que peuvent donner les ministères à vocation scientifique.
9.53 À notre avis, si la communauté veut accroître la mobilité de ses gestionnaires scientifiques ou technologiques au sein de l'administration fédérale, tel qu'il a été recommandé au Comité directeur supérieur, elle devrait faire en sorte que certaines des compétences requises en gestion soient communes, transférables et connues de ceux-ci. À titre d'exemple, lorsque la communauté définit les compétences du gestionnaire de demain, elle devrait préciser celles que demande chaque poste de gestion générale ou de gestion en recherche et développement, d'une part, et faire connaître ces compétences au personnel scientifique et technologique qui aspire à des postes de gestion et qui possède ou non les connaissances techniques ou scientifiques, d'autre part.
9.54 Selon le Plan directeur, les ministères et les organismes à vocation scientifique sont responsables de coordonner la formation de leurs gestionnaires en sciences et technologie. Toutefois, le Plan directeur ne précise ni le rendement attendu au niveau de la capacité de gestion scientifique, ni les rôles et les responsabilités pour le surveiller, ni les mesures correctives si les résultats obtenus ne correspondent pas au rendement attendu. L'élaboration d'un profil de compétences pour les gestionnaires en sciences et technologie amorce l'approche que prévoit le Plan directeur. Il reste à intégrer et à coordonner les activités liées à la capacité de gestion si la communauté veut donner suite à ses propres recommandations.
9.55 À notre avis, les pratiques actuelles semblent indiquer un manque de consensus au sein de la communauté quant aux compétences en gestion inscrites au profil élaboré par le groupe de travail. Cela pourrait éventuellement gêner l'intégration des activités de recrutement et de formation ainsi que les systèmes de récompenses, de promotion et de rémunération prévus par le Plan directeur.
Nous croyons que les efforts réalisés à ce jour complètent la phase de planification. À la suite de leurs travaux, les groupes de travail chargés d'étudier les questions importantes ont recommandé au Comité directeur supérieur des ressources humaines en sciences et technologie plusieurs moyens pour passer à l'action. Les défis à relever sont toutefois de taille. Dans certains cas, les changements dans les profils démographiques depuis 1994 accentuent les problèmes liés au rajeunissement et au renouvellement. La communauté scientifique et technologique devrait maintenant appliquer des stratégies efficaces et efficientes de recrutement et de maintien du personnel de grande réputation et obtenir du gouvernement les outils et les ressources nécessaires.
Lors de notre suivi nous avons aussi évalué l'état d'avancement des travaux relativement aux préoccupations soulevées dans notre rapport de 1996 au chapitre 15, Les activités fédérales dans le domaine des sciences et de la technologie - Suivi, notamment la nécessité d'avoir des plans de mise en oeuvre par étape axés sur les résultats et la nécessité de mettre en place des mécanismes efficaces pour partager les «meilleures pratiques » et discuter des questions d'intérêt commun.
Pour quantifier certains résultats, nous avons utilisé les systèmes d'information du Secrétariat du Conseil du Trésor pour les années allant de 1994-1995 à 1997-1998. Nos analyses ont porté sur l'évolution de l'effectif au sein de groupes professionnels scientifiques et technologiques dans les six ministères à vocation scientifique les plus importants, dont l'employeur est le Conseil du Trésor. Cette méthode a été retenue afin de pouvoir comparer nos analyses avec celles de la communauté rendues publiques dans son rapport au Comité directeur supérieur des ressources humaines en sciences et technologie, rapport traitant des besoins en recrutement pour la période 1998-2002.
Pour obtenir de l'information, veuillez communiquer avec Mme Maria Barrados.