TABLE DES MATIÈRES
Généralités
Application
Convention collective
Objectifs
Définitions
Autorisations
Contrôle
Documents de référence
Demandes de renseignements
Partie I Rôles et responsabilités
1.1 Ministères
1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
1.3 Commission de la fonction publique
1.4 Employé-e-s
Partie II Avis officiel
2.1 Ministère
2.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
Partie III Réinstallation d'une unité de
travail
3.1 Généralités
Partie IV Recyclage
4.1 Généralités
4.2 Employé-e-s excédentaires
4.3 Personnes mises en disponibilité
Partie V Protection salariale
5.1 Poste d'un niveau inférieur
Partie VI Options offertes aux employé-e-s
6.1 Généralités
6.2 Échange de postes
6.3 Options
6.4 Prime de maintien en fonction
Partie VII Dispositions particulières
concernant la diversification des modes d'exécution
Préambule
7.1 Définitions
7.2 Généralités
7.3 Responsabilités
7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur
7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
7.8 Remboursement
7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
Annexe « A » - Énoncé des principes
régissant la pension
Annexe « B »
Le présent appendice s'applique à tous les employé-e-s. À moins qu'il ne
soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent pas à la
diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique
(CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente
convention.
Nonobstant l'article sur la sécurité d'emploi, en cas de contradiction
entre le présent appendice sur le réaménagement des effectifs et cet article,
c'est le présent appendice qui a prépondérance.
L'Employeur a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour les
employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de
réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du
possible, on offre à ces employé-e-s d'autres possibilités d'emploi. On ne
doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans
un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéterminée et
dont les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des
effectifs et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la
disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable
dans la fonction publique leur sera faite. Les employé-e-s pour lesquels
l'administrateur général ne peut fournir de garantie pourront bénéficier des
arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).
Administrateur général (deputy head) - A le même
sens qu'à l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
et s'entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le
représenter.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) -
Avis écrit qui est donné à l'employé-e excédentaire au moins un mois avant
la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans
la période de priorité d'excédentaire.
Diversification des modes de prestation des services (alternative
delivery initiative) - Transfert d'une activité ou entreprise d'un secteur
de la fonction publique à une entité qui constitue un employeur distinct ou
qui ne fait pas partie de la fonction publique.
Échange de postes (alternation) - Un échange a
lieu lorsqu'un employé-e optant (non excédentaire) qui préférerait rester
dans la fonction publique échange son poste avec un employé-e non touché (le
remplaçant) qui désire quitter la fonction publique avec une mesure de soutien
à la transition ou une indemnité d'études.
Employé-e excédentaire (surplus employee) -
employé-e nommé pour une période indéterminée et que l'administrateur
général dont il relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit.
Employé-e optant (opting employee) -
Employé-e nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront
plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui
n'a pas reçu de l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi
raisonnable. L'employé-e a 120 jours pour envisager les options offertes à la
partie 6.3 du présent appendice.
Employé-e touché (affected employee)
- Employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par
écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une
situation de réaménagement des effectifs.
Fonction publique (Public Service)
- Postes dans les ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction
publique du Canada dont les noms figurent à la partie I de l'annexe I de la Loi
sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), et pour
lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee
of a reasonable job offer) - Garantie d'une offre d'emploi pour une
période indéterminée dans la fonction publique faite par l'administrateur
général à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par
le réaménagement des effectifs. Normalement, l'administrateur général
garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il
sait qu'il existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité d'emploi dans la
fonction publique. L'employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne
se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent
appendice.
Indemnité d'études (education
allowance) - Une des options offertes à un employé-e nommé pour une
période indéterminée touché par une situation de réaménagement des
effectif normale et à qui l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire
équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l'annexe « B »),
plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement
reconnu et des frais de livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de 8
000 $.
Mesure de soutien à la transition (transition
support measure) - Une des options offertes à l'employé-e optant
auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé
d'après le nombre d'années de service dans la fonction publique, comme
l'indique l'annexe « B ».
Ministère d'accueil (appointing
department) - Ministère ou organisme qui accepte de nommer (immédiatement
ou après recyclage) un employé-e excédentaire ou en disponibilité ou d'en
étudier la nomination éventuelle.
Ministère d'attache (home department)
- Ministère ou organisme qui déclare un employé-e excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated
lay-off) - Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un
employé-e excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en
disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de
l'employé-e eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la
date réelle de celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) -
Offre d'emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique,
habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres
d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé-e excédentaire doit être mobile
et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la
zone d'affectation de l'employé-e, selon la définition de la Directive sur les
voyages d'affaires. Pour les situations de diversification des modes de
prestation des services, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle
satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du
présent appendice.
Personne mise en disponibilité (laid-off person) -
Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 29(1) de
la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe
29(3) de la LEFP.
Priorité d'employé-e excédentaire (surplus priority)
- Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement
sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, aux employé-e-s
excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes dans la
fonction publique sans concours et sans droit d'appel.
Priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve-month surplus
priority period in which to secure a reasonable job offer) - Une des
options offertes à un employé-e optant auquel l'administrateur général ne
peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) -
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, qui permet
à la CFP de les nommer en priorité, sans concours ou appel, aux postes pour
lesquels elle les juge qualifiées dans la fonction publique. Cette priorité
est accordée en vertu du paragraphe 29(3) de la Loi sur l'emploi dans la
fonction publique, pendant un an à compter de la mise en disponibilité ou
de l'alinéa 11(2.01) ou de la Loi sur la gestion des finances publiques,
pendant un an à compter du licenciement.
Priorité de réintégration (reinstatement priority)
- Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement
sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains
employé-e-s dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice,
afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui
qu'ils occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (work force adjustment) -
Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les
services d'un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période
indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un
manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une
unité de travail à un endroit où l'employé-e ne veut pas être réinstallé
ou du recours à un autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining) - Formation sur le tas ou
toute autre formation ayant pour objet de donner aux employé-e-s touchés, aux
employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les
qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans
la fonction publique.
Réinstallation (relocation) - Déplacement
autorisé d'un employé-e excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de
travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme
étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements
quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of
work unit) - Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille
à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme
à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu
de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé-e.
Rémunération (pay) - Sens identique à celui de
l'expression « taux de rémunération » employée dans la présente
convention.
Statut d'employé-e excédentaire (surplus status) -
Un employé-e nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé-e
excédentaire à compter de la date à laquelle il ou elle est déclaré
excédentaire jusqu'à ce qu'il ou elle soit mis en disponibilité, qu'il ou
elle soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son
statut d'employé-e excédentaire soit annulé ou qu'il ou elle démissionne.
Système d'administration des priorités (priority
administration system) - Système conçu par la CFP et destiné à
faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et
réglementaire.
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses
compétences.
Les ministères conservent à un endroit central des renseignements sur tous
les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui
suit : les raisons de la mesure; le nombre, les groupes professionnels et les
niveaux des employé-e-s en cause; les dates où l'avis a été donné; le
nombre d'employé-e-s placés sans recyclage; le nombre d'employé-e-s recyclés
(y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); les
niveaux des postes auxquels les employé-e-s ont été nommés et le coût de
toute protection salariale; et, le nombre, le type et les montants des paiements
forfaitaires versés aux employé-e-s.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour
faire ses vérifications périodiques.
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des
effectifs sont les suivants :
Code canadien du travail, Partie I.
Directive sur les voyages d'affaires, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 1-1.
Directive sur la réinstallation, Manuel du Conseil du Trésor, Volume
Services aux fonctionnaires, chapitre 3-1.
Loi sur la gestion des finances publiques, article 11.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 29.
Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1.
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, articles
48.1 et 49.
Politique sur la mise en disponibilité dans les situations de
diversifications des modes de prestation des services, Manuel du Conseil du
Trésor, Volume Ressources humaines, chapitres 1-13.
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, articles 34, 35,
36, 37, 39 et 42.
Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre 3, Manuel du
Conseil du Trésor, Administration de la paye.
Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être
adressées à l'Alliance ou aux agents responsables à l'administration centrale
du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur
l'application du présent appendice au Groupe de gestion des ressources
humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant leur priorité
de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination
prioritaire devraient être faites au conseiller en ressources humaines de leur
ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP responsable de leur
dossier. Les agents responsables de ces questions à l'administration centrale
des ministères ayant besoin d'explications ou de conseils peuvent communiquer
avec la Division de l'équité en matière d'emploi et de l'administration des
priorités de la Direction générale des programmes de recrutement et
d'administration des priorités, Direction du ressourcement et de
l'enseignement, Commission de la fonction publique du Canada.
1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une
période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs
ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux
ministères de veiller à ce qu'ils ou elles soient traités équitablement et
à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur
carrière dans la fonction publique, dans la mesure du possible.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace
des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un
réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour une période
indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères établissent au besoin des comités
chargés du réaménagement de leurs effectifs.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et
avec les ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur
réaffectation dans ces ministères d'accueil, leurs employé-e-s excédentaires
et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant
la réaffectation ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et
excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les
services d'un employé-e ne seront plus requis après une certaine date en
raison d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe
ledit employé-e par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement
acheminée à la CFP.
La lettre doit indiquer si :
a) une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur
général et que l'employé-e est déclaré excédentaire à compter de la date
précisée;
ou
b) l'employé-e est déclaré optant et peut bénéficier des options
offertes à la partie 6.3 du présent appendice car l'administrateur général
ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre devrait préciser la date éventuelle de mise en
disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une
offre d'emploi raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des
effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans
la fonction publique.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une
offre d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé-e optant pour
examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et
prendre une décision. Si l'employé-e ne fait pas de choix, il ou elle sera
réputé avoir choisi l'option a), une priorité d'employé-e excédentaire de
douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé-e touché nommé pour une
période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà
plus, l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi
raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à
l'employé-e.
1.1.10 Les ministères informent par écrit la CFP du statut
d'excédentaire de l'employé-e et lui transmet les détails, les formulaires,
les curriculum vitae et toute autre information que la CFP pourra lui demander
pour qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Les ministères informent et consultent les
représentants de l'Alliance de façon exhaustive dans les cas de
réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu'une décision a
été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants
de l'Alliance le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une
recommandation écrite dans laquelle il indique si l'employé-e est apte à
être nommé à un poste. S'il ou elle ne l'est pas, il informe l'employé-e et
l'Alliance de sa recommandation écrite qu'il a adressée à la Commission de la
fonction publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que
copie de tout document y annexé; le ministère informe aussi l'employé-e qu'il
ou elle peut présenter des observations orales ou écrites à la Commission de
la fonction publique à cet égard, avant que celle-ci ne prenne une décision
sur son cas. Lorsque la Commission de la fonction publique n'accepte pas la
recommandation du ministère, celui-ci accorde à l'employé-e la période de
priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la
date à laquelle il est informé de la décision de la CFP, et il en informe
l'employé-e.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une
déclaration dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé-e
excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste
était disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les
employé-e-s qu'ils ou elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des
effectifs et leur rappellent que l'appendice « E » sur le « Réaménagement
des effectifs » de la présente convention collective s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent le présent
appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires
soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent
normalement se produire que lorsqu'un employé-e a refusé une offre d'emploi
raisonnable, qu'il ou elle n'est pas mobile, qu'il ou elle ne peut pas être
recyclé en moins de deux ans ou qu'il ou qu'elle demande à être mis en
disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner
leurs employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur
carrière au sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employé-e-s excédentaires à
d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau
équivalant à celui qu'ils ou elles occupaient au moment où ils ou elles ont
été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau
moins élevé. Les ministères évitent de nommer les employé-e-s
excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les
autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand
nombre de leurs employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes
mises en disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants ou devant le devenir
pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs
employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, s'il y a
lieu.
1.1.20 Les employé-e-s excédentaires et les personnes
mises en disponibilité sont réinstallés s'ils ou elles déclarent être
disposés à l'être et si cette réinstallation leur permet d'être
réaffectés ou d'être nommés à un autre poste, à condition :
a) qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une
priorité supérieure, qui possède les qualités requises et qui soit
intéressé par le poste à pourvoir;
ou
b) qu'il n'y ait localement aucun employé-e excédentaire ou aucune personne
mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait
acquérir les qualités requises grâce au recyclage.
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé-e assume les
frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des
entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à
l'intéressé conformément aux directives sur les voyages d'affaires et sur la
réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les
employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont
réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des
employé-e-s réinstallés à la demande de l'employeur. La règle générale
ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique
dans leur cas.
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires,
les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des
entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination dans la fonction publique
sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité d'excédentaire, les
ministères d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les
autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de
réinstallation et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs
personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention
et les diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés
de licenciement d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à
une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne
soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.
1.1.25 Lorsqu'un employé-e excédentaire est nommé par un
autre ministère à un poste pour une période déterminée, ces frais sont
imputés au ministère d'attache pendant une période d'un an suivant la date de
la nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère
d'attache de l'employé-e.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé-e
nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des
employé-e-s excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée
en vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun
des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du
présent appendice, que ces présentations aient pour objet une nomination
immédiate, un recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour
une nomination à un poste ou une éventuelle nomination, dans le cas d'une
vacance prévue.
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de
personnel temporaire d'agence, d'employé-e-s nommés pour une période
déterminée et de tous les autres employé-e-s nommés pour une période autre
qu'indéterminée. Dans toute la mesure du possible, ils évitent de
réembaucher le personnel temporaire d'agence ou les autres personnes
susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employé-e-s
excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de
l'employeur d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins
ponctuels à court terme. Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises
en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un employé-e
excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue,
quand l'employé-e le leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et
les autres ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand
nombre possible d'employé-e-s touchés ou excédentaires et de personnes mises
en disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employé-e-s
excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date
prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.33 Si un employé-e excédentaire refuse une offre
d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois
après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se
faire avant six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les
employé-e-s désirent être réaffectés à moins qu'ils ou qu'elles
n'indiquent le contraire par écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employé-e-s touchés
ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt
possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés
soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une
personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé-e optant.
L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne
:
a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;
b) l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
c) le système d'administration des priorités de la CFP et la façon dont il
fonctionne, du point de vue de l'employé-e (présentations, entrevues,
rétroaction à l'intention de l'employé-e, suivi par la CFP, renseignements
sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à
une entrevue, etc.);
d) l'établissement d'un curriculum vitae;
e) la préparation à une entrevue avec la CFP;
f) les droits et obligations de l'employé-e;
g) la situation actuelle de l'employé-e (p. ex. la rémunération, les
avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la
classification, les droits linguistiques, les années de service);
h) les autres possibilités offertes à l'employé-e (échange de postes,
nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi
pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être
exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de
soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement
de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
i) les chances de nomination de l'employé-e à un autre poste;
j) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable
», « une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition
»; « indemnité d'études »;
k) les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la
recommandation que l'employé-e s'inscrive le plus tôt possible au bureau le
plus proche);
l) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
m) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à
la priorité en matière de dotation et qu'il ou qu'elle n'a pas été nommé à
un poste;
et
n) un avertissement selon lequel, si l'employé-e refuse une offre d'emploi
raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être
employé.
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la
nomination des employé-e-s, les ministères d'attache établissent un plan de
recyclage, le signent et le font signer par les employé-e-s en cause et par les
ministères d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages
sociaux prévus par d'autres paragraphes de la présente convention sont
distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y
ajoutent.
1.1.38 L'employé-e excédentaire qui démissionne dans le
contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité
par l'Employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par
écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel
de traitement.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
a) d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres
parties,
et
b) d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères aux
fins du recyclage.
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de
dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation
des employé-e-s excédentaires et de nomination des personnes mises en
disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou
suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs
généraux à l'égard de certains groupes professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences
des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès
de tous les ministères, à moins que les intéressés ne l'aient avisée par
écrit de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent
appendice de bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de
réaffecter, de recycler ou de nommer des employé-e-s, celle-ci en informe le
Secrétariat du Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les
professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les
employé-e-s excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient
être recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employé-e-s excédentaires et aux
personnes mises en disponibilité des services de counselling sur le
réaménagement des effectifs et sur ses conséquences à leur endroit, et ce,
durant toute leur période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement à l'Alliance des
renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au
système d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la fonction
publique, elle fournit des rapports à l'Alliance.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les
employé-e-s sont aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur
général recommande qu'un employé-e ne soit pas jugé apte à être nommé, la
CFP, après avoir examiné cette recommandation et les observations de
l'employé-e ou de son représentant, informe ces derniers et l'administrateur
général de sa décision quant au droit de l'intéressé à la priorité
d'employé-e excédentaire et de personne mise en disponibilité, ainsi que des
motifs de cette décision. La CFP informe aussi l'Alliance de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la
fonction publique s'assure que tous les employé-e-s ayant droit à une
protection salariale bénéficient d'une priorité de réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au
ministère d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations
appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la
nomination des intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier
la possibilité de recycler ces personnes et, s'il décide de ne pas le faire,
il doit justifier sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe
automatiquement et promptement l'employé-e excédentaire ou la personne mise en
disponibilité, son ministère d'attache et un représentant de l'Alliance, dans
les cas où l'employé-e ou la personne a été présenté à un ministère et
ne se verra pas offrir le poste, en donnant tous les détails des raisons pour
lesquelles il ou elle ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en
vue de l'occuper.
1.4 Employé-e-s
1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d'être représentés
par l'Alliance en ce qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par
un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi
raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a)
de la partie VI du présent appendice :
a) de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur
ministère et avec la CFP, à moins qu'ils ou qu'elles n'aient informé ceux-ci
par écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
b) de se renseigner sur leurs droits et obligations;
c) de fournir promptement au ministère d'attache et à la CFP les
renseignements (dont un curriculum vitae) qui les aideront dans leurs démarches
en vue d'une nomination;
d) de s'assurer que la CFP et les ministères d'accueil peuvent les joindre
facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une
présentation;
e) d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes
(c.-à-d. les présentations au sein du ministère d'attache, les présentations
de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères), y compris celles
qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations
pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.
1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :
a) envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
b) faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au
plus tard 120 jours après déclaration de leur statut d'employé-e optant.
2.1.1 Tel que déjà mentionné à l'article 1.1.11, les
ministères informent et consultent les représentants de l'agent négociateur
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt
possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils
communiqueront à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des
employé-e-s touchés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs
susceptibles de toucher au moins dix employé-e-s nommés pour une période
indéterminée visés par le présent appendice, le ministère responsable
informe confidentiellement le directeur, Groupe de la gestion des ressources
humaines, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des
ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible,
et jamais moins de 96 heures avant l'annonce du réaménagement. Le ministère
envoie copie de l'avis au directeur général, Direction générale des
programmes de recrutement et de l'administration des priorités, Direction du
ressourcement et de l'enseignement, Commission de la fonction publique.
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable,
conformément au paragraphe 2.1.2 ci-dessus, et au plus tard 48 heures avant
l'annonce du réaménagement, le directeur, Groupe de la gestion des ressources
humaines, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des
ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, informe
confidentiellement par écrit le premier dirigeant de l'Alliance. L'information
communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit
où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du
réaménagement et le nombre d'employé-e-s touchés, par groupe et par niveau.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est
réinstallée, les ministères offrent à tous les employé-e-s dont le poste
sera transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être
considérés employé-e-s visés par une situation de réaménagement des
effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet,
les employé-e-s disposent d'une période de six mois pour préciser leur
intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé-e
est de ne pas être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général peut
soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé-e ou lui offrir les
options présentées à la partie 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de
travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à
1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les
préférences d'installation de l'employé-e, mais rien n'empêche un ministère
d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé-e à qui
l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une
offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé-e.
3.1.5 L'employé-e qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options
présentées à la partie VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s
touchés, des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en
disponibilité, les ministères doivent faire tous les efforts raisonnables pour
les recycler en vue d'une nomination :
a) à un poste vacant;
ou
b) à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la
direction.
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer
les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des
employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et de
collaborer à cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2,
l'administrateur général du ministère d'attache approuve une période de
recyclage d'une durée maximale de deux ans.
4.2.1 L'employé-e excédentaire a droit au recyclage,
pourvu :
a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette
de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y
a pénurie de compétences;
et
b) qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications
requises pour le poste.
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de
recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé-e
excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère
d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en oeuvre, il se
poursuit à condition que le rendement de l'employé-e soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé-e excédentaire
continue d'être employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré
d'après son poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à le
nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il ou elle mène son
recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans
la lettre d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que
l'employé-e excédentaire continue d'être employé-e par le ministère
d'attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à
la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne
fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité
d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi
raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en
vertu du présent article, l'employé/employée excédentaire qui se voit
garantir une offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé(e)
se voit garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer
en vue d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à
concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si
celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès
de la formation.
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au
recyclage, pourvu :
a) que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
b) qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de
sélection applicable au groupe en cause;
c) qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait
les qualifications requises pour le poste;
et
d) que le ministère d'accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la
recycler.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination
assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la
CFP est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre
conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein
niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été
jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un
poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste
duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection
salariale, conformément aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre
de l'équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises
en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en
vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection
salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce
genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la
rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du
paragraphe 5.1.1 à l'employé-e demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci
ou celle-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de
rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du
poste qu'il ou elle occupait avant d'être déclaré excédentaire ou mis en
disponibilité.
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux
garantiront une offre d'emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel
ils savent qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi.
L'administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses
raisons par écrit, à la demande de l'employé/employée. L'employé-e qui
reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options
ci-dessous.
6.1.2 L'employé-e qui ne reçoit pas de garantie d'offre
d'emploi raisonnable de l'administrateur général aura 120 jours pour envisager
les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé-e optant doit présenter par écrit son
choix de l'une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice
pendant la période de 120 jours de réflexion. Il ou elle ne peut changer
d'option lorsqu'il ou qu'elle a fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé-e n'a pas fait de choix à la fin de la
période de réflexion de 120 jours, il ou elle sera réputé avoir choisi
l'option a), priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois
pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas
de réinstallation est faite au cours de la période de 120 jours de réflexion
et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST)
ou de l'indemnité d'études, l'employé-e est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères doivent participer au processus
d'échanges de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé-e optant qui
préférerait rester dans la fonction publique échange son poste avec un
employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter la fonction
publique, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé-e optant, et non celui dont le poste a
été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une
durée indéterminée au sein de la fonction publique.
6.2.4 Un employé-e nommé pour une période indéterminée
qui souhaite quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt
d'échanger son poste avec celui de l'employé-e optant. Il incombe cependant à
la direction de décider si l'employé-e optant répond aux exigences du poste
du remplaçant et aux besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par
l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé-e optant qui prend la place d'un employé-e
non touché doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier ou cette
dernière, y compris les exigences linguistiques. L'employé-e (le remplaçant)
qui prend la place d'un employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste
de ce dernier, sauf s'il ou elle n'effectue pas les fonctions de ce poste.
L'employé-e remplaçant sera rayé de l'effectif dans les cinq jours suivant
l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir
lieu entre des employé-e-s de mêmes groupe et niveau. Deux employé-e-s qui ne
sont pas des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à
condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents.
C'est le cas lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste
assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du
poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent.
6.2.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée,
c'est-à-dire que les deux employé-e-s concernés échangent directement leurs
postes le même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en
chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un
« examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé-e optant qui ne reçoit pas une
garantie d'offre d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le
choix entre les options suivantes :
a)
(i) une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois
pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable
n'est pas faite au cours de ces douze mois, l'employé-e sera mis en
disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique. L'employé-e qui exerce cette option ou qui est présumé
l'exercer est excédentaire.
(ii) À la demande de l'employé-e, ladite période de priorité
d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée à l'aide de la
partie inutilisée de la période de 120 jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2
qui reste valide dès que l'employé-e a choisi par écrit l'option a).
(iii) Lorsqu'un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé
avoir choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période
de priorité d'excédentaire de douze mois, l'administrateur général peut
autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération
normale pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à
un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en
remplacement de la période de priorité d'excédentaire ne dépasserait pas
le maximum que l'employé-e aurait touché s'il ou elle avait choisi l'option
b), mesure de soutien à la transition.
(iv) Les ministères feront tout effort raisonnable pour placer un
employé-e excédentaire et l'Employeur demandera à la Commission de la
fonction publique de faire tout effort raisonnable pour placer un employé-e
excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son
secteur préféré de mobilité.
ou
b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant
forfaitaire versé à l'employé-e optant. Le montant est calculé selon le
nombre d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe « B
»). L'employé-e qui choisit cette option doit démissionner mais il ou elle
aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.
ou
c) une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir l'option b)
ci-dessus) plus un montant n'excédant pas huit mille dollars (8 000 $) pour le
remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et des
frais de livres et d'équipement requis, appuyés par un reçu. L'employé-e qui
retient cette option :
(i) choisit de démissionner de la fonction publique et recevra une
indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa
cessation d'emploi;
ou
(ii) reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour
une période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST est
versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux
ans. Au cours de cette période l'employé-e peut continuer à bénéficier
des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'employeur aux
régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite, conformément à la Loi
sur la pension de retraite de la fonction publique. À la fin de la
période de deux ans de congé non payé, l'employé-e est mis en
disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique, sauf s'il ou elle a trouvé un autre emploi au sein de la
fonction publique.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de
l'employé-e optant qui choisit l'option b) ou c) ci dessus.
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la
période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à
aucun autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des
effectifs.
6.3.4 L'employé-e qui reçoit une rémunération en
remplacement de la période excédentaire choisit l'option b) ou l'option c)(i)
renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa
démission.
6.3.5 L'employé-e qui choisit l'option c)(ii) et qui n'a
pas fourni à son ministère une preuve d'inscription à un établissement
d'enseignement dans les douze mois suivant son départ en congé sans solde sera
considéré employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de
l'indemnité de départ.
6.3.6 Tous les employé-e-s optants ont droit à au plus 400
$ pour des conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé-e optant qui a bénéficié de la
rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a
reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de
nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du
Canada, que spécifie à l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique, rembourse au receveur
général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il ou elle a touché
pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son
embauche à la fin de la période pour laquelle il ou elle a touché la MST ou
l'indemnité d'études.
6.3.8 Nonobstant l'article 6.3.7, l'employé-e optant qui a
bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les
frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne
peut obtenir de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le
paiement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est
autorisé uniquement si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date
de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant
cette période sans entraîner de frais supplémentaires.
6.3.10 Si un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est
réputé avoir choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable
à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze mois,
l'employé-e devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de
la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la
direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de
maintien en fonction dans trois situations : la fermeture totale d'une
installation, la réinstallation d'unités de travail et la diversification des
modes d'exécution.
6.4.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de
maintien en fonction doivent accepter de quitter la fonction publique en
renonçant à tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en
fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans
un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la
partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six
mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme
équivalant au traitement qu'elle touche pendant la période allant de la date
de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour
laquelle elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent
lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la
fonction publique doivent être abolis :
a) dans des régions éloignées du pays;
ou
b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
c) que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi
raisonnable (que ce soit dans la fonction publique ou ailleurs) sont très
limitées.
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, l'administrateur
général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de fermeture, une somme
équivalant à six mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de
travail ferme ses portes, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant cette
date.
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent
lorsque des unités de travail de la fonction publique :
a) sont réinstallées ailleurs,
et
b) que l'administrateur général du ministère d'attache décide qu'il est
préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employé-e-s
soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail
soit réinstallée ailleurs;
et
c) que l'employé-e a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité
de travail.
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, l'administrateur
général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de
démissionner de la fonction publique à la date de cette réinstallation, une
somme équivalant à six mois de traitement, cette somme étant payable le jour
où l'unité de travail du ministère est réinstallée, pourvu que l'employé-e
ne soit pas parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent dans
les situations de diversification des modes d'exécution :
a) lorsque des unités de travail de la fonction publique sont touchées par
la diversification des modes d'exécution;
b) lorsque l'administrateur général du ministère d'attache décide que,
compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager certains
employé-e-s à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
c) lorsque l'employé-e n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou
a reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8, l'administrateur
général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction
jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de la fonction
publique à la date du transfert, une somme équivalant à six mois de
traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l'employé-e ne soit
pas parti avant cette date.
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées
conformément aux principes suivants :
a) traitement juste et raisonnable des employé-e-s;
b) rentabilité et disponibilité des ressources;
et
c) optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employé-e-s.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employé-e-s au cours du
processus de transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans
l'organisation de la fonction publique.
Uniquement à titre d'information pour les employés / employées
Pour information à l'égard des avantages, se référer à l'article 11(10)
de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes
de prestation des services (alternative delivery initiative)
désigne le transfert d'une activité ou entreprise de la fonction publique à
une entité ou corporation qui constitue un employeur distinct ou qui ne fait
pas partie de la fonction publique.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable
(reasonable job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel
employeur, qui répond aux critères énoncés à l'alinéa 7.2.2 qui
s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement
de l'employé-e (termination of employment) le fait de mettre
fin à un emploi conformément à l'alinéa 11(2)(g.1) de la Loi sur la
gestion des finances publiques (LGFP).
Les ministères, le plus tôt possible après avoir pris la décision de
donner suite à une initiative de Diversification des modes de prestation des
services (DMPS), et si possible, au moins 180 jours avant la date du transfert,
donnent avis à l'Alliance de leur intention.
L'avis aux éléments de l'Alliance comprendra :
a) le programme à l'étude,
b) la raison de la DMPS,
et
c) le genre d'approche anticipée (c.à -d., transfert à une province,
commercialisation).
Un comité conjoint RE-DMPS sera mis sur pied et sera composé d'une
représentation égale du Ministère et l'Alliance. Si les parties en
conviennent mutuellement, d'autres participants pourront faire partie du
comité. Le comité conjoint RE-DMPS définira les règles de fonctionnement du
comité.
Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur pied un comité
conjoint RE-DMPS afin de mener des consultations efficaces sur les questions de
ressources humaines liées à l'initiative de DMPS en vue de fournir de
l'information à l'employé-e pour l'aider à déterminer si il ou elle doit ou
non accepter l'offre d'emploi.
1. Commercialisation
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les membres
du comité conjoint RE-DMPS feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre
sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé,
le nombre d'employé-e-s à être embauchés) à être utilisés dans la demande
de propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du
gouvernement fédéral.
2. Création d'un nouvel organisme
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité
conjoint RE-DMPS feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des
recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d., les
conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé)
qui devraient être disponibles à la date du transfert.
3. Transfert à des employeurs actuels
Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà des relations
employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de
préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on
offrira des possibilités de consultation à l'élément ou aux éléments de
l'Alliance. Toutefois, si aucune entente n'intervient, le Ministère ira de
l'avant et fera le transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui
constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne
s'appliquent que lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification
des modes d'exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui
reçoivent une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux
dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent
appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois formules de transition pouvant
découler du recours à la diversification des modes d'exécution :
a) Catégorie 1 (maintien intégral)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
(i) les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent, les
modalités particulières d'application des droits du successeur seront
déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le
nouvel employeur;
(i.ii) le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, les dispositions de la convention collective auxquelles il se
réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à
s'appliquer aux employés/employées exclu(e)s ou non représentés jusqu'à
ce que le nouvel employeur les modifient.
(ii) reconnaissance de l'emploi continu dans la fonction publique,
conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu
de la convention collective dont l'application est maintenue parce que les
droits du successeur s'appliquent;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes
régissant la pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du
caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le
paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au
moins deux ans chez le nouvel employeur;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de
soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de
soins dentaires;
(vi) liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des
crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de
carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
(i) le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de
rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du
groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire horaire
dans l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires +
allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
(ii) le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de
rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du
groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire annuel dans
l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires +
allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de travail;
(iii) un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes
régissant la pension, visé à l'annexe « A » ou, lorsque le critère du
caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le
paiement forfaitaire indiqué à l'article 7.7.3;
(iv) une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant
à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti
pendant au moins deux ans;
(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de
soins de santé, assurance-invalidité de longue durée et régime de soins
dentaires;
(vi) modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
c) Catégorie 3 (maintien moindre)
Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne
satisfait pas aux critères indiqués pour les formules de transition des
catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres
d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition
des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi
raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur
dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas
considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente
partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se
présentera, il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle
des trois catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés
ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par
la diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres
faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur
ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes
d'exécution, le ministère doit aviser par écrit tous les employé-e-s
auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils ou elles puissent
décider s'ils ou elles veulent accepter ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé-e doit faire connaître sa décision dans
les 60 jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des
formules de transition de catégorie 3, le ministère d'attache peut exiger un
délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à 30 jours.
7.5.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la
section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel
employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura
droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à
la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de
mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre mois sauf
si l'employé-e n'était pas au courant de l'offre ou qu'il ou elle se trouvait
dans l'impossibilité de manifester son acceptation tel qu'il est stipulé au
paragraphe 11(2.02) de la Loi sur la gestion des finances publiques
(LGFP).
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période
d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du
transfert au nouvel employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé-e qui n'accepte pas une offre d'emploi du
nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut
être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général
conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice. Plus
précisément, les dispositions de l'article 29 de la Loi sur l'emploi dans
la fonction publique (LEFP)et de l'article 39 du Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique (RCEFP) s'appliqueront aux
employé-e-s qui seront déclarés excédentaires.
7.5.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel
employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son
emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être
désignée par le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à
condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu,
c'est-à-dire entre l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel
employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de
l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un
employé-e qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour
les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu
de l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de
l'autre article.
7.7.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la
section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel
employeur recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le
service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel employeur.
Le ministère d'attache lui versera également, pour une période de 18 mois, un
supplément de rémunération équivalant à la différence entre la
rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération
applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé-e accepte une offre d'emploi de
catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est
inférieur à 80 pour cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle,
le ministère lui versera un supplément de rémunération pour une période
additionnelle de six mois, ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments
versés en vertu du présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément
équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de la
fonction publique et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé
sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du
ministère sera transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi
raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au
critère du caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à
l'annexe « A », c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des
dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à 6,5 pour cent des
frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses
liées à l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois
mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera
transféré au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi de
transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à
six mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera
transféré au nouvel employeur. Le ministère d'attache lui versera également,
pour une période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la
différence entre la rémunération applicable au poste qu'il ou elle occupait
dans la fonction publique et celle du poste qu'il ou elle occupera chez le
nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire
le jour où le service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel
employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération
versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de
salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4,
le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu,
les rajustements paritaires et les primes de surveillance.
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un
supplément de rémunération, le cas échéant, conformément aux articles
7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de la
fonction publique du Canada (plus précisément, un des ministères et
organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à
autre) à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement
forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra
rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'il ou elle
a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle
nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du
paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire
conformément à l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de
nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada (plus
précisément, l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de
la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, lesquels
peuvent être modifiés de temps à autre), soit embauchée par le nouvel
employeur à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement
forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à
celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de
sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle
elle a touché ce paiement forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention
qui ont trait au congé annuel, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi
conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se
faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il ou elle a accumulés mais
n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître
ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention
qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé-e qui accepte une offre
d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne
recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent
et/ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le
nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la
fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une
indemnité de départ semblable à celle à laquelle il ou elle a droit au
moment du transfert.
7.9.3 Si :
a) les conditions énoncées à l'article 7.9.2 ne sont pas satisfaites;
b) les dispositions de la présente convention concernant l'indemnité de
départ sont retirées de la présente convention collective avant la date du
transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
c) l'emploi de l'employé-e prend fin conformément aux dispositions de
l'article 7.5.1;
ou
d) que dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de
l'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au
moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,
l'employé-e sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme
étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans la
fonction publique prend fin.
1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera
le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en
prévision du transfert des employé-e-s. Le critère du « caractère
raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de
pension du nouvel employeur représente au moins 6,5 pour cent des frais de
personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régimes de pension à
prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie
d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et
datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant
la durée de la présente entente. Dans les cas où aucun régime de pension
raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel
employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime de pension
raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert, sous réserve
de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit par le
nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la protection prévue par
la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être
assurée pendant une période de transition maximale d'un an.
2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du
transfert seront entièrement protégées.
3. Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de
transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes
de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le
régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada
verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux employé-e-s la possibilité de
compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul
des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de
la LPFP.
Années de service au
sein
de la fonction publique |
Mesure de soutien à
la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération) |
0
1
2
3
4
5
6
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8
9
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11
12
13
14
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16
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22
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31
32
33
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35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45 |
10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04 |
Pour les employé-e-s saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une
période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que
l'indemnité de départ conformément à la présente convention.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente
convention s'ajoutent à la MST.
Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l'accord conclu entre
l'Employeur et Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les
employé-e-s des unités de négociation Services des programmes et de
l'administration, Services de l'exploitation, Services techniques et
Enseignement et bibliothéconomie.
Les parties conviennent de former un comité mixte composé d'un nombre égal
de représentants de l'Employeur et de l'AFPC pour réviser les dispositions
portant sur le réaménagement des effectifs. Le comité se réunira au cours
des cent vingt (120) jours qui suivront la signature des conventions
collectives.
Le comité fera rapport de ses travaux et de ses recommandations, s'il y a
lieu, aux parties.
Pour résoudre le problème concernant Développement des ressources humaines
Canada (DRHC) soulevé à la table, l'Employeur s'assurera que le protocole de
règlement signé entre DRHC et le Syndicat national de Santé et bien être au
sujet des employés du groupe PM qui exécutent des tâches associées aux
postes de spécialistes en prestation de service et d'experts médicaux du
Programme de sécurité du revenu soit appliqué de manière uniforme.
Ou trouvera ci-joint, uniquement à des fins d'information, le texte de la
version française du protocole en question.
Grief Alta.-98-022
(Spécialistes de la prestation des services)
entre
Développement des ressources humaines Canada
(ci-après désigné sous le nom de « l'Employeur »)
et
le Syndicat de la Santé nationale et du Bien-être social, un élément
de l'AFPC
(ci-après désigné sous le nom de « le Syndicat »)
Les signataires du présent accord conviennent de ce qui suit :
1. L'Employeur reconnaît que l'adhésion à une association professionnelle
d'infirmières autorisées et l'obtention d'un permis d'exercer d'une telle
association, dans une province ou un territoire au Canada, peuvent faire partie
du plan d'apprentissage d'une personne. Cependant, il ne considère pas une
telle adhésion comme une exigence continue des postes décrits ci-dessous.
2. Afin de favoriser la vision de l'Employeur qui consiste à maintenir une
culture d'apprentissage permanent qui répond aux besoins des employé-e-s,
l'Employeur reconnaît que les employé-e-s qui exercent les fonctions d'un
poste de spécialiste de la prestation des services ou d'un poste d'expert
médical dans le cadre du Programme de la sécurité du revenu, qu'il s'agisse
de fonctions initiales d'évaluation des demandes de prestations, de réexamens,
de réévaluation, de réadaptation, ou de tout autre poste exigeant des
connaissances semblables, ou qui supervisent de tels spécialistes ou titulaires
de postes semblables qui, dans le cadre de leur travail régulier, ont besoin
des connaissances médicales qui s'acquièrent en faisant des études, en
suivant une formation et/ou en obtenant un permis d'exercer à titre d'infirmier
licencié pourraient tirer avantage du plan d'apprentissage dont il est question
au paragraphe 1.
3. L'Employeur accepte de rembourser aux personnes mentionnées dans les
paragraphes précédents, qui en font la demande, les droits de permis d'exercer
et d'adhésion exigés pour conserver leur statut d'infirmier licencié dans une
province ou un territoire au Canada; les droits seront remboursés sur
présentation d'une preuve de paiement conformément aux politiques de
remboursement établies.
4. Le remboursement des droits de permis d'exercer et d'adhésion témoigne
de l'engagement de l'Employeur de promouvoir l'apprentissage permanent.
5. L'Employeur accepte d'appliquer rétroactivement à mars 1997 le
remboursement des droits de permis d'exercer et d'adhésion précités.
6. Le Syndicat retirera tous les griefs concernant le remboursement des
droits de permis d'exercer et d'adhésion qui sont présentement au dernier
palier de la procédure de règlement des griefs de l'Employeur.
7. Cet accord ne constitue pas un précédent et il est conclu sans
préjudice de toute position que l'Employeur ou le Syndicat pourraient vouloir
adopter ultérieurement dans des cas ou des circonstances similaires.
Date : 19 mars 1999
Original anglais signé par : |
|
Original anglais signé par : |
|
|
|
Monique Plante
Pour DRHC |
|
A.J. McIntyre
Pour le SSNBS |
Le présent protocole vise à rendre exécutoire l'entente conclue entre
l'Employeur et l'Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise
en oeuvre de la convention collective.
Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en
oeuvre par les parties dans les cent-cinquante (150) jours de la date de
signature.
Le 14 mars 2005
Madame Nycole Turmel
Présidente nationale
Alliance de la Fonction publique du Canada
233, rue Gilmour
Ottawa (Ontario) K2P 0P1
Objet : Dénonciation des actes répréhensibles
Madame,
La présente donne suite aux discussions qui ont eu lieu pendant les
négociations au sujet de la dénonciation des actes répréhensibles.
Les employés et employées qui font des dénonciations d'actes
répréhensibles dans le cadre d'une procédure parlementaire, d'une enquête
publique, à un superviseur ou à l'agent supérieur désigné dans leur
ministère, ou à l'agent de l'intégrité de la fonction publique, à propos de
l'usage abusif des fonds publics, d'actes illégaux, de cas graves de mauvaise
gestion ou d'un risque grave et précis pour la santé ou la sécurité, doivent
être protégés contre toute forme de représailles, notamment des mesures de
licenciement, de suspension ou de rétrogradation ou des sanctions financières.
Les dénonciations peuvent également être faites au public lorsque l'employé
ou l'employée est d'avis qu'il y a eu infraction grave à une loi fédérale ou
provinciale, ou qu'il existe un risque imminent grave et précis pour la santé
ou la sécurité humaine ou pour l'environnement et ne dispose pas du temps
suffisant pour porter la dénonciation devant les personnes susmentionnées.
Les employés et employées qui sont d'avis que des représailles ont été
exercées contre eux, en violation du principe dont il est question
précédemment, peuvent présenter un grief directement au dernier palier du
processus de règlement des griefs. Ce genre de grief peut être soumis à
l'arbitrage, conformément à l'article 92 de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique.
La présente lettre demeure applicable jusqu'à ce que le projet de loi C-11,
une Loi prévoyant un mécanisme de dénonciation des actes répréhensibles
dans le secteur public et de protection des dénonciateurs, entre en vigueur ou
qu'une loi établisse un mécanisme de dénonciation d'actes répréhensibles
dans le secteur public.
Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments les meilleurs.
Original signé par
Reg Alcock
Le présent protocole vise à rendre exécutoire l'entente conclue entre
l'Employeur et l'Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les
employé-e-s des unités de négociation Services des programmes et de
l'administration, Services de l'exploitation, Services techniques et
Enseignement et bibliothéconomie.
Dans le cadre de la présente entente, l'Employeur et l'AFPC conviennent
qu'au plus tard cent vingt (120) jours après la signature de la convention
collective, ils créeront un comité mixte qui aura pour objet d'examiner s'il
est désirable pour l'Employeur d'envisager une contribution au financement du
Fonds de justice sociale crée par l'AFPC en janvier 2003.
Le comité sera formé d'un nombre égal de représentants de l'Employeur et
de l'AFPC.
|