Administration des traitements pour le Groupe de la direction (Politique)
(Publié aussi en anglais sous le titre Salary Administration Policy for the Executive Group)
Table of Contents
1.	Préambule	1
2.	Date d’entrée en vigueur	1
3.	Objectif de la politique	1
4.	Énoncé de la politique	1
5.	Application	2
5.1	Traitement au moment de la nomination	2
5.2	Administration des primes de rendement	2
5.3	Rémunération d’intérim des cadres	3
5.4	Exclusions	3
6.	Exigences de la politique	3
6.1	Exigences de la politique concernant la rémunération d’intérim des cadres	4
7.	Surveillance	4
8.	Références	5
9.	Demandes de renseignements	5
Annexe A – Régime d’administration des traitements du Groupe de la direction	6
Annexe B – Instructions pour l’administration des primes de rendement du PGR pour le Groupe de la direction	18
Annexe C – Rapports ministériels : primes de rendement en vertu du PGR pour le groupe EX	30
Annexe D – Instructions pour l’administration de la rémunération d’intérim pour le Groupe de la direction	32
Dans le présent document, le générique masculin est utilisé dans le seul but d’alléger le texte.

1.	Préambule
La présente politique regroupe et clarifie des politiques et instructions sur l’administration des traitements pour le Groupe de la direction (EX) qui, jusque‑là, avaient été présentées séparément. Elle remplace la Politique sur l’administration des traitements pour le Groupe de la direction du 1er avril 1992, la Politique sur la rémunération d’intérim des cadres du 1er avril 1998, les Instructions pour l’administration des traitements ‑ Programme de gestion du rendement du Groupe de la direction (EX) du 1er avril 2001 et la Politique sur la rémunération en cas de transfert des cadres de direction du 31 mars 2000, ainsi que les lignes directrices publiées dans divers bulletins et lettres.
2.	Date d’entrée en vigueur
La présente politique entre en vigueur le 1er septembre 2002. 
La politique sera révisée au plus tard cinq ans après son entrée en vigueur.
3.	Objectif de la politique
Assurer l’administration uniforme des traitements pour le groupe EX.
Rémunérer les cadres qui sont tenus, pendant une longue période, d’exercer l’ensemble ou une partie importante des fonctions d’un poste du groupe EX qui est classifié à un niveau supérieur.
Assurer la gestion intégrée efficace du groupe EX, en particulier des EX‑4 et EX‑5 dans le contexte de la gestion collective. 
4.	Énoncé de la politique
Le gouvernement a pour politique de rémunérer les cadres de l’ensemble de la fonction publique suivant leur apport à l’organisation et les objectifs de rendement qu’ils atteignent. Le régime d’administration des traitements du Groupe de la direction (annexe A) et les instructions connexes pour l’administration des primes de rendement (annexes B et C) et pour l’administration de la rémunération d’intérim (annexe D) en prévoient les modalités. Voici les principales dispositions du régime.
−	La rémunération en espèces pour le groupe EX a deux composantes :
•	un traitement de base à l’intérieur d’une structure de rémunération qui comprend une échelle de traitement comportant, pour chaque niveau, un taux minimal et un taux normal (maximal).
•	des primes de rendement (augmentation à l’intérieur de l’échelle et montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque) accordées en fonction des critères établis en vertu du Programme de gestion du rendement (PGR) pour le groupe de la direction.
−	la nomination au groupe EX à partir de n’importe quel autre groupe professionnel de la fonction publique fédérale est considérée comme une promotion. La mutation à des postes du groupe EX à partir d’autres groupes professionnels est interdite.
−	les cadres classifiés aux niveaux EX‑1 à EX‑3 sont admissibles à une rémunération d’intérim au sein du groupe EX lorsqu’ils sont tenus d’exercer l’ensemble ou une partie importante des fonctions d’un poste de niveau supérieur pour une période de plus de trois (3) mois.
−	les administrateurs généraux sont autorisés, dans certaines circonstances, à rémunérer les employés des niveaux EX‑4 et EX‑5 à leur niveau de classification personnel plutôt qu’au niveau des postes auxquels ils sont nommés. 
5.	Application
La présente politique s’applique à tous les ministères et autres éléments de la fonction publique qui sont énumérés à la partie 1, annexe 1, de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), sauf les exceptions notées en sections 5.1 et 5.2 suivantes.
5.1	Traitement au moment de la nomination
Les dispositions relatives au traitement au moment de la nomination (annexe A) s’appliquent aux nominations faites de l’extérieur de la fonction publique (c.‑à‑d. les employeurs qui ne sont pas assujettis à la Loi sur la pension de la fonction publique), aux promotions au groupe EX à partir d’autres groupes professionnels et aux mutations ou promotions au sein du groupe.
Les dispositions qui autorisent les administrateurs généraux à rémunérer les EX‑4 et EX‑5 à leur niveau de classification personnel s’appliquent à tous les organismes énumérés à la partie 1, annexe 1, de la LRTFP, dont la dotation est effectuée conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP).
5.2	Administration des primes de rendement 
Les dispositions de la présente politique qui concernent les primes de rendement (annexe B) s’appliquent aux : 
−	membres du Groupe de la direction;
−	les niveaux LA-3A, LA-3B et LA-3C du groupe exclu du Droit; 
−	les niveaux DS‑7A, DS‑7B et DS-8 du groupe Service scientifique de la défense; 
−	les niveaux MD‑MOF‑4, MD‑MOF‑5 et MD‑MSP‑3 du groupe de la Médecine;
−	les officiers supérieurs (surintendant principal et grades supérieurs) de la Gendarmerie royale du Canada (GRC);
−	les officiers supérieurs militaires non spécialisés (Force régulière et Force de réserve) du grade de colonel et aux grades supérieurs; 
−	les avocats des Forces canadiennes (Force régulière et Force de réserve) au grade de colonel et de brigadier-général et médecins et dentistes des Forces canadiennes (Force régulière et Force de réserve) au grade de lieutenant-colonel et aux grades supérieurs, conformément aux Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC).
5.3	Rémunération d’intérim des cadres
Dans les organisations ou les éléments de ces dernières qui ont recours à un régime de mise en commun de postes permutants, à des programmes de perfectionnement ou à un régime de nomination à un niveau déterminé, les administrateurs généraux peuvent décider de ne pas appliquer la présente politique à l’égard des cadres nommés par intérim dans ces environnements.
Les cadres classifiés aux niveaux EX‑4 et EX‑5 ne sont pas admissibles à une rémunération d’intérim en vertu de la présente politique, étant donné que la rémunération d’intérim n’est pas compatible avec le régime de nomination à un niveau déterminé qui a été instauré dans le contexte du régime de gestion collective des sous‑ministres adjoints.
Les membres du groupe EX qui participent au Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS) ne sont pas admissibles à la rémunération d’intérim en vertu de la présente politique, étant donné que leur affectation se déroule dans le cadre d’un programme de perfectionnement structuré et que leur rendement par rapport aux objectifs du programme se reflète dans leur participation continue à ce programme (c.‑à‑d. qu’une fois que le fonctionnaire termine avec succès une affectation, il est promu au niveau suivant).
5.4	Exclusions
Les employés rémunérés selon les dispositions d’un autre régime de rémunération, en vertu du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition, ne sont pas assujettis à la Politique sur l’administration des traitements pour le Groupe de la direction. Il faut se reporter aux conditions d’emploi pertinentes pour établir leur traitement salarial approprié.
6.	Exigences de la politique
Les administrateurs généraux doivent instituer et faire appliquer les dispositions de la présente politique et de chacune des annexes ci‑jointes pour les divers aspects de l’administration des traitements pour le groupe EX dans leurs ministères. Ces dispositions comprennent, entre autres choses :
−	le Régime d’administration des traitements pour le Groupe de la direction (annexe A),
−	les Instructions pour l'administration des primes de rendement du Programme de gestion du rendement (PGR) pour le Groupe de la direction (annexes B et C),
−	les Instructions pour l'administration de la rémunération d'intérim pour le Groupe de la direction (annexe D).
Les administrateurs généraux doivent :
−	veiller à ce que les traitements des employés soient déterminés en conformité avec les directives prescrites par le Conseil du Trésor pour l’année où ils sont administrés;
−	fournir tous les renseignements, la formation, les conseils et l’orientation qu’exigent la mise en œuvre et l’administration du régime.
6.1	Exigences de la politique concernant la rémunération d’intérim des cadres
Lorsqu’un administrateur général a autorisé le versement d’une rémunération d’intérim à des membres du groupe EX classifiés aux niveaux EX‑1 à EX‑3, la rémunération d’intérim sera versée rétroactivement à compter de la date à laquelle a commencé l’affectation après l’expiration de la période d’admissibilité (trois mois).
La rémunération d’intérim se traduira par une augmentation salariale, comme si l’employé avait été nommé à un niveau supérieur.
En règle générale, les affectations intérimaires ne devraient pas dépasser douze (12) mois. Si la période de rémunération d’intérim doit dépasser douze (12) mois, les administrateurs généraux doivent obtenir au préalable l’approbation du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT).
7.	Surveillance
Le Secrétariat du Conseil du Trésor et les ministères doivent surveiller les résultats au chapitre de la réalisation des objectifs et des exigences de la politique conformément à la Politique sur la surveillance active. 
Les ministères doivent présenter des rapports au Secrétariat du Conseil du Trésor sur l’application des dispositions relatives aux primes de rendement de la politique, suivant le modèle prescrit à l’annexe C.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor doit se servir de rapports de surveillance de l’administration de la présente politique pour évaluer les pratiques de gestion des ressources humaines et pour modifier, au besoin, les politiques sur l’administration des traitements, la gestion du rendement des cadres et la rémunération d’intérim des cadres.
8.	Références
Loi sur la gestion des finances publiques, alinéa 11(2)d).
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
Loi sur l’emploi dans la fonction publique
Règlement sur l’emploi dans la fonction publique
Politique sur les conditions d’emploi pour le groupe de la direction
Politique de transition dans la carrière pour les cadres de direction
Programme de gestion du rendement pour le groupe de la direction
Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition
Politique sur les conditions d’emploi
Politique sur la surveillance active
9.	Demandes de renseignements
Les demandes de renseignements au sujet de la présente politique doivent être renvoyées aux agents responsables à l’administration centrale des ministères, qui, de leur côté, peuvent acheminer leurs questions concernant l’interprétation de la politique à ceux dans le SCT qui sont responsables pour les politiques pour le groupe EX.

Annexe A – Régime d’administration des traitements du Groupe de la direction
1.	Objet
La présente annexe expose les lignes directrices régissant l’application uniforme de la Politique sur l’administration des traitements pour le Groupe de la direction. Les instructions concernant l’application des primes de rendement et l’administration de la rémunération d’intérim font partie intégrante de ce régime d’administration des traitements, mais font maintenant l’objet d’annexes distinctes (annexes B et D respectivement) par souci de clarté. 
2.	Définitions
augmentation à l’intérieur de l’échelle (in‑range salary movement)  prime de rendement pour la réalisation des engagements permanents qui représente une hausse salariale amenant une progression dans l’échelle (jusqu’à concurrence du taux normal)
fonction publique (Public Service)  ministères et organismes régis par la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP)
gestion collective (Collective Management) – partenariat conçu afin d’équilibrer les besoins des EX‑4 et EX‑5, des administrateurs généraux et de la fonction publique en général en matière de gestion des carrières des EX‑4 et EX‑5. Elle se caractérise par le fait que les EX‑4 et EX‑5 sont nommés à ce niveau plutôt qu’à un poste précis et font partie d’un bassin ministériel
maintien du traitement (salary maintenance) ‑ traitement salarial d’un membre du groupe EX déclaré excédentaire qui est nommé à un poste de niveau inférieur en vertu de la Politique de transition dans la carrière pour les cadres de direction (TCCD)
montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque (at risk lump sum payment) – prime de rendement versée pour la réalisation des engagements clés 
période de rétroactivité (retroactive period)  période commençant à la date d’entrée en vigueur de la révision des taux de rémunération et se terminant et y compris le jour où elle est approuvée
prime de rendement (performance award)  rémunération versée à un employé qui a obtenu la cote de rendement « atteint » ou une cote supérieure en ce qui concerne la réalisation des engagements pour l’année
protection salariale (salary protection) – traitement salarial d’un employé du groupe EX dont le poste a été reclassifié à la baisse à un niveau dont le taux normal est moindre ou qui a été déclaré excédentaire, puis a été nommé à un poste de niveau inférieur en vertu de la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) de décembre 1991; traitement salarial d’un employé de l’ancien groupe Gestion supérieure (SM) qui a été nommé à un poste de niveau inférieur ne faisant pas partie du groupe EX avant le 1er janvier 1992
rémunération d’intérim (acting pay)  taux de rémunération qui devrait être versé à un employé du groupe EX pour une affectation provisoire à un poste de niveau plus élevé du groupe EX; taux de rémunération d’un employé (non-membre du groupe EX) pour une affectation temporaire à un poste du groupe EX dont le taux normal est plus élevé que celui du poste d’attache de l’employé 
taux normal (job rate)  taux maximal de rémunération pour un employé qualifié qui a obtenu au moins la cote « atteint » en ce qui concerne la réalisation des engagements permanents
3.	Paiement d’une rémunération rétroactive
Une majoration rétroactive de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession d’anciens employés qui ont été membres du groupe EX dans la fonction publique pendant la période de rétroactivité.
La rémunération versée doit être payée selon la décision de la Cour fédérale [Lajoie A-894-91] qui a appliqué le principe que l’histoire des changements des taux de rémunération d’un employé au cours de la période rétroactive ne doit pas être rebâtie.
L’application de ce principe a mis fin à la pratique de recalcul lors de la mise en œuvre d’une révision rétroactive.  En ce qui a trait aux échelles de rémunération au rendement, les notes sur la rémunération sont administrées sans recalcul. 
Le salaire des employés qui ont été promus, mutés ou mutés par nomination pendant la période rétroactive ne doit pas être recalculé. Ceci s’applique également à la révision de salaire des employés qui ont commencé ou ont reçu une rémunération intérimaire au cours de la période rétroactive. 
Pour que les anciens employés ou, en cas de décès, les représentants des anciens employés touchent une rémunération rétroactive, l’employeur doit leur signaler, par courrier recommandé envoyé à la dernière adresse connue, qu’ils ont trente (30) jours à compter de la date de réception de la lettre recommandée pour demander, par écrit, la rémunération rétroactive, après quoi toute obligation de l’employeur à cet égard cesse.
Aucun paiement ni avis ne seront envoyé en vertu du paragraphe qui précède pour un montant d’un dollar (1 $) ou moins.
4.	Rajustements de l’échelle de traitement
L’échelle de traitement comprend un taux minimal et un taux normal (maximal) et la progression à l’intérieur de cette échelle est uniquement en fonction de la cote de rendement.
Les échelles de traitement pour le groupe EX peuvent être rajustés périodiquement selon l’autorisation du Conseil du Trésor. L’application de ces rajustements d’échelle à des traitements individuels n’est pas automatique et elle peut dépendre d’un certain nombre de facteurs. Le Secrétariat du Conseil du Trésor donne des instructions particulières pour la mise en œuvre des rajustements d’échelle, selon le cas.
4.1	Traitement salarial des employés ayant obtenu une cote de rendement « non réalisé »
Sauf avis contraire, les ministères ne doivent accorder aucun rajustement d’échelle à un membre du groupe EX dont le rendement est coté « non réalisé ». Un tel employé pourrait ainsi être rémunéré en deçà du nouveau minimum de l’échelle pour le niveau.
4.2	Employés en congé non payé
L’employé qui se voit accorder un congé non payé pour une période quelconque demeure un employé.
Un employé en congé non payé est admissible aux rajustements d’échelle. Ces rajustements ont lieu lorsque des directives sont données relativement au rajustement des échelles de traitement du groupe EX.  
À moins d’indication contraire du Secrétariat du Conseil du Trésor, l’employé se voit accorder le même traitement que s’il avait obtenu la cote de rendement « réalisé » en ce qui concerne la réalisation des engagements permanents et a donc droit au montant intégral de l’augmentation. Le traitement devrait être recalculé, à titre documentaire seulement, afin que l’employé maintienne la même position par rapport au nouveau taux normal dans l’ancienne échelle de traitement.
4.3	Employés en affectation intérimaire dans le groupe EX
Tout employé qui touche une rémunération d’intérim est admissible aux rajustements d’échelle applicables au niveau à l’égard duquel la rémunération d’intérim est versée, à moins d’avoir obtenu une cote de rendement « n’a pas réalisé ».
Le paragraphe 5.8 renferme plus de détails sur le traitement salarial en cas d’affectation intérimaire.
4.4	Employés bénéficiant de la protection salariale en tant que membres du groupe EX 
Un employé du groupe EX dont le poste a été reclassifié à la hausse à un niveau dont le taux normal est moindre ou un employé ayant le statut d’excédentaire nommé à un poste de niveau moins élevé en vertu de la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) de décembre 1991 jouit d’une protection salariale à son niveau de classification personnel. 
Lorsque l’échelle de traitement applicable au niveau de l’employé augmente, le traitement de base est révisé conformément à la présente politique. L’employé dont le rendement aura reçu la cote «  atteint » ou une cote plus élevée en ce qui concerne la réalisation des engagements permanents aura droit au montant intégral de l’augmentation, sous réserve des instructions particulières du SCT.
4.5	Employés bénéficiant du maintien du traitement à titre de membres du groupe EX 
Un cadre de direction déclaré excédentaire en vertu de la Politique de transition dans la carrière pour les cadres de direction (TCCD) a droit au maintien du traitement s’il est nommé à un poste dont le taux normal est inférieur à celui qui est applicable à son niveau.
Si le taux de rémunération de l’employé est compris dans l’échelle de traitement applicable au niveau du poste au moment de la nomination, l’intéressé sera intégré dans l’échelle de traitement du poste visé à compter de la date de sa nomination. Tous les rajustements de l’échelle de traitement et les augmentations au rendement futurs, le cas échéant, seront administrés conformément au régime d’administration des traitements ou à la convention collective applicable au niveau du poste.
Si le taux de rémunération de l’employé est supérieur au taux normal de l’échelle applicable au niveau du poste, le traitement de l’employé sera gelé au taux en vigueur à la date de nomination et ne sera modifié que lorsqu’il sera compris dans l’échelle applicable au niveau du poste.  
Si le poste de niveau inférieur auquel est nommé l’employé fait partie du groupe EX et que les échelles de traitement de ce groupe sont rajustés à la hausse, mais pas assez pour que le taux de rémunération actuel de l’employé soit compris dans la nouvelle échelle de traitement, l’augmentation applicable au taux normal du niveau du poste sera versée aux quinze jours à l’employé sous forme de paiements forfaitaires pour la durée de la période visée par la hausse salariale. Ainsi, le taux de rémunération de base de l’employé ne sera pas majoré, mais ce dernier recevra un supplément pour la période au cours de laquelle les taux révisés des échelles de traitement des EX demeureront en vigueur. Si l’échelle de traitement pour le niveau du poste augmente et que le taux de rémunération de l’employé passe dans la nouvelle échelle, les dispositions de maintien du traitement cesseront de s’appliquer. Pour minimiser l’incidence financière, l’intéressé recevra un montant forfaitaire correspondant au taux d’augmentation applicable au taux normal du niveau du poste. 
Si le poste de niveau inférieur auquel est nommé l’employé ne fait pas partie du groupe EX et que les échelles de traitement de ce groupe sont rajustés à la hausse, l’intéressé ne bénéficiera pas de cette augmentation. Par contre, sur rajustement de l’échelle de traitement applicable au niveau du poste, la valeur monétaire de l’augmentation au taux normal sera versée aux quinze jours à l’intéressé sous forme de paiements forfaitaires pendant toute la période où cette hausse salariale sera en vigueur.
4.6	Employés bénéficiant de la protection salariale à leur ancien niveau du groupe Gestion supérieure (SM) 
Les employés qui, avant le 1er janvier 1992, ont été nommés à des postes de niveau inférieur ne faisant pas partie du groupe EX, alors qu’ils appartenaient à l’ancien groupe Gestion supérieure (SM), jouissent également de la protection salariale. 
Toutefois, aux fins de la protection salariale, le taux normal (maximum de l’échelle de traitement) des employés visés est réputé correspondre à 88 % du taux normal du niveau EX‑1. On doit accorder aux employés visés, en vertu des dispositions du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition, la même protection salariale que celle qui s’applique aux anciens cadres de direction nommés à un niveau inférieur en raison de la mise en œuvre de la DRE. Par contre, ils cessent de toucher des augmentations salariales à l’intérieur de l’échelle lorsqu’ils atteignent 88 % du taux normal s’appliquant actuellement au niveau EX‑1.
5.	Traitement au moment de la nomination
Une nomination au groupe EX à partir d’un autre groupe professionnel ou d’un poste à un autre du groupe EX donne normalement lieu à une augmentation de traitement et (ou) à un montant forfaitaire.
Le régime doit servir à établir le taux de rémunération au moment de la nomination d’une personne employée dans la fonction publique, y compris des membres de la Gendarmerie royale du Canada et des forces régulières, ou d’une personne de l’extérieur de la fonction publique recrutée à un poste du groupe EX.
5.1	Nomination au groupe EX à partir de l’extérieur de la fonction publique
Les personnes de l’extérieur de la fonction publique recrutées à un poste du groupe EX peuvent être nommées à n’importe quel point à l’intérieur de l’échelle de traitement applicable. Le taux de rémunération au moment de la nomination doit être fixé en fonction des mêmes facteurs que ceux utilisés pour fixer le taux au moment de la promotion (paragraphe 5.2).
5.2	Nomination au groupe EX à partir d’un autre groupe professionnel
La nomination au groupe EX à partir d’un autre groupe professionnel de la fonction publique est considérée comme une promotion.
On accorde normalement une augmentation de traitement de 5 % du taux normal du nouveau niveau de la nomination, ou au moins le minimum de la nouvelle échelle de traitement.
Dans des circonstances exceptionnelles, l’administrateur général peut autoriser une augmentation de traitement pouvant atteindre 10 % du taux normal du nouveau niveau. Le montant de l’augmentation doit être fixé en fonction de facteurs comme :
−	les relativités internes de traitement, c.‑à‑d. le rapport entre le traitement proposé et celui des superviseurs immédiats, des subalternes et des pairs;
−	la mesure de l’accroissement des responsabilités;
−	les titres de compétence du cadre par rapport aux titres de compétence souhaitables pour le poste;
−	dans les cas de réinstallation demandée par l’employeur (à l’intérieur du Canada seulement), des facteurs géographiques comme le coût de la vie ou l’éloignement;
−	les rajustements automatiques du traitement qui auraient été accordés à l’employé dans son ancien poste pendant le reste de l’année civile où la nomination a lieu;
−	la position du traitement dans la nouvelle échelle, de manière à laisser une marge pour des augmentations futures à l’intérieur de l’échelle.
Si le taux d’augmentation porte le nouveau traitement au‑dessus du taux normal, le montant qui dépasse le taux normal est versé en un montant forfaitaire (voir le paragraphe 5.7).
5.2.1	Traitement d’un employé ne faisant pas partie du groupe EX dépassant le taux normal du niveau du poste du groupe EX
Lorsque le traitement que touchait l’employé dans son ancien poste égale ou dépasse le taux normal du poste du groupe EX, le taux applicable au niveau de titularisation de l’employé avant la nomination est maintenu. Cependant, une augmentation pouvant atteindre 10 % du taux normal du niveau du groupe EX peut être accordée et versée en un montant forfaitaire distinct (voir le paragraphe 5.7).
Le traitement de l’employé demeure inchangé jusqu’à ce qu’il soit dépassé par le taux normal du niveau du groupe EX. Jusque-là, les rajustements de l’échelle de traitement du groupe EX sont versés sous forme de montants forfaitaires toutes les deux semaines. Les montants forfaitaires peuvent être versés pendant que l’échelle de traitement révisée applicable au niveau de la nomination reste en vigueur, soit normalement une période de 12 mois, après quoi il faut y mettre fin. Ces versements sont considérés comme faisant partie du traitement à toutes les fins autres que la promotion ou la mutation.
5.3	Nomination à un niveau supérieur du groupe EX
Une augmentation de traitement de 5 % du taux normal pour le niveau supérieur est la norme. Le traitement au moment de la nomination doit correspondre au moins au minimum de l’échelle de traitement.
Dans des circonstances exceptionnelles, l’administrateur général peut autoriser une augmentation jusqu’à concurrence de 10 % du nouveau taux normal en tenant compte des mêmes facteurs que ceux applicables aux nominations au groupe à partir d’un autre groupe professionnel (paragraphe 5.2). L’augmentation est versée sous forme de traitement jusqu’à concurrence du nouveau taux normal, et le reste, le cas échéant, sous forme de montant forfaitaire unique (voir le paragraphe 5.7).
5.4	Affectation (nomination ou mutation) au même niveau au sein du groupe EX
Normalement, il n’y a aucune augmentation de traitement au moment d’une nomination au même niveau au sein du groupe.
Dans le cas d’une affectation latérale demandée par l’employeur et comportant une réinstallation à l’intérieur du Canada, l’administrateur général peut accorder une augmentation de traitement allant jusqu’à 5 % du taux normal. Les facteurs géographiques comme le niveau élevé du coût de la vie ou l’éloignement doivent entrer en ligne de compte lorsqu’on invoque cette dispositions exceptionnelle.
Si une telle augmentation est allouée, elle doit être versée sous forme de traitement jusqu’à concurrence du taux normal et le reste, le cas échéant, sous forme de montant forfaitaire unique (voir le paragraphe 5.7).
D’autres circonstances exceptionnelles peuvent justifier une augmentation au moment où un employé accepte une affectation latérale. Cette augmentation doit être approuvée au préalable par le DPRH de la Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
5.5	Nomination ou mutation à un poste de niveau inférieur
Ce paragraphe s’applique aux nominations ou mutations à des postes de niveau inférieur
a)	consécutives à une rétrogradation, ou
b)	suite à une nomination à un poste de niveau inférieur que l’employé accepte de son plein gré pour des raisons personnelles (p. ex., un changement de carrière, une préférence quant à un lieu de travail)
et dont le résultat est la modification du niveau de classification de l’employé.
Les nominations à un poste de niveau inférieur faites en vertu des dispositions de la DRE ne doivent pas être traitées selon les dispositions du présent paragraphe du régime de rémunération. Voir la section 7 pour les instructions appropriées.
Lorsque la nomination ou la mutation est à un niveau inférieur du groupe EX, le traitement de l’employé est fixé au moindre du taux normal du nouveau poste ou de son traitement actuel. Les rajustements futurs seront régis par le régime d’administration des traitements du groupe EX.
Lorsque la nomination ou la mutation est à un niveau inférieur à l’extérieur du groupe EX, le traitement de l’employé est administré conformément aux directives régissant les rétrogradations et les mutations figurant dans les conditions d’emploi applicables au niveau de nomination ou de mutation. Les rajustements futurs seront régis par les conditions d’emploi ou la convention collective du nouveau groupe professionnel et du nouveau niveau.
5.6 	Nomination d’un employé de niveau EX‑4 ou EX‑5 à un poste d’un autre niveau du groupe EX 
Lors de la nomination d’un EX‑4 ou EX‑5 dans le cadre du régime de gestion collective, conformément à l’article 46 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), à un poste classifié à un autre niveau du groupe EX, l’administrateur général peut continuer de rémunérer l’employé à son niveau de classification personnel.
Pour exercer cette latitude, l’administrateur général doit nommer le cadre de direction à un poste classifié du groupe EX. Dans le cas de la nomination d’un EX‑4, le poste peut être classifié à un niveau supérieur ou inférieur. 
Des efforts raisonnables doivent être faits pour assurer la coïncidence, dans la mesure du possible, entre le niveau de classification des employés des niveaux EX‑4 ou 5 et celui du poste auquel ils sont nommés. Les nominations à un poste classifié à un niveau différent devraient être l’exception et non la règle. Ces nominations devraient permettre de composer avec des éventualités, par exemple la réalisation de projets spéciaux, le perfectionnement des cadres de direction, l’exercice de fonctions dans un secteur fonctionnel différent ou dans un contexte géographique différent.
5.7	Montants forfaitaires versés au moment de la nomination
Les montants forfaitaires versés au moment de la nomination ne sont pas considérés comme un traitement à quelque fin que ce soit. Ils ne doivent pas servir au calcul des prestations salariales, comme les assurances et la pension de traitement, ni aux calculs du traitement lors des nominations subséquentes.
5.7.1	Conseils aux employés concernant les montants forfaitaires
Il faut noter que les montants forfaitaires versés au moment de la nomination peuvent faire l’objet d’un recouvrement de trop‑payé si l’échelle est rajustée avec effet rétroactif. Un recouvrement de trop‑payé est nécessaire lorsque le rajustement de l’échelle de traitement fait en sorte que le nouveau taux normal n’est pas atteint lorsque l’augmentation en pourcentage accordée au moment de la nomination s’ajoute au traitement de l’employé avant la nomination . Il faudrait alors réviser le traitement au moment de la nomination et recouvrer le montant forfaitaire versé à l’employé. Les conseillers en ressources humaines doivent avertir les employés de cette possibilité au moment où les dispositions en matière de rémunération sont arrêtées.
5.8	Rémunération d’intérim dans le groupe EX
5.8.1	Au sein du groupe EX
Un membre du groupe EX classifié aux niveaux EX‑1 à EX‑3 et qui exerce temporairement les fonctions d’un poste classifié à un niveau supérieur du groupe EX peut toucher une rémunération d’intérim conformément aux instructions fournies à l’annexe D. Les instructions relatives à la rémunération d’intérim présentées à l’article 46 de la Politique sur les conditions d’emploi dans la fonction publique ne s’appliquent pas aux membres du groupe EX.
5.8.2	D’un autre groupe professionnel
Les fonctionnaires qui n’appartiennent pas au groupe EX et qui sont tenus d’exercer les fonctions d’un poste du groupe continuent d’être assujettis à la convention collective ou aux conditions d’emploi régissant la classification de leur poste d’attache en ce qui a trait à l’admissibilité à la rémunération d’intérim et à la période d’admissibilité. Leur rémunération d’intérim doit être établie conformément à l’article 46 du Règlement régissant les conditions d’emploi dans la fonction publique.
Nonobstant les exigences de l’article 46 du Règlement régissant les conditions d’emploi dans la fonction publique concernant la détermination de la rémunération d’intérim, les restrictions suivantes s’appliquent. Un employé d’un autre groupe professionnel qui accepte une affectation intérimaire à un poste du groupe EX peut toucher une augmentation de traitement temporaire pouvant atteindre 5 % du taux normal du niveau  du groupe EX en question, lorsque ce taux normal dépasse le taux normal du niveau de titularisation. Lorsqu’une augmentation de 5 % du taux normal du niveau du groupe EX ne porte pas la rémunération d’intérim de l’employé au minimum de l’échelle, l’employé doit être rémunéré au minimum de l’échelle. Lorsque la formule de 5 % donne un traitement supérieur au taux normal, la rémunération d’intérim doit être limitée au taux normal. Il n’y a pas de paiement forfaitaire pour un montant qui dépasse le taux normal.
Tout employé qui touche une rémunération d’intérim et dont le taux de rémunération du poste d’attache est inférieur au taux normal de l’échelle reste admissible aux augmentations d’échelon (structure à échelons fixes) ou aux augmentations à l’intérieur de l’échelle (échelles de rémunération au rendement), ainsi qu’à tout rajustement de l’échelle de traitement pour le niveau de titularisation. En cas de hausse du traitement du niveau de titularisation de l’employé en raison d’une augmentation d’échelon ou d’une augmentation à l’intérieur de l’échelle, le taux de la rémunération d’intérim est recalculée et l’augmentation ainsi obtenue est versée à l’employé.
5.8.3	Conditions d’emploi
Les employés qui reçoivent une rémunération d’intérim restent assujettis aux conditions d’emploi de leur niveau de titularisation, sauf celles qui concernent le traitement.
5.8.4	Admissibilité au Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP)
Tout employé affecté par intérim à un poste du Groupe de la direction peut être admissible au Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGF) durant son affectation. En pareil cas, il importe à l’employé de verser les primes d’assurance exigées. L’admissibilité commence à la date d’entrée en vigueur de l’affectation ou à la date d’émission de l’instrument d’affectation selon celle qui est la plus récente.
Les employés qui assument temporairement les fonctions d’un poste du Groupe de la direction ne peuvent profiter des assurances payées par l’employeur.
6.	Administration des primes de rendement en vertu du PGR pour le groupe EX
Les traitements de base peuvent progresser dans une échelle au moyen d’une série d’augmentations variables liées au rendement de l’employé, c’est‑à‑dire à la mesure dans laquelle il a réalisé les engagements permanents.
Un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour la réalisation des engagements clés ne peut être accordé qu’à ceux qui ont réalisé les engagements permanents.
L’annexe B présente des instructions détaillées sur l’administration des primes de rendement en vertu du PGR pour le groupe EX. 
L’annexe C présente les exigences relatives aux rapports ministériels à présenter au Secrétariat du Conseil du Trésor sur l’administration des primes de rendement en vertu du PGR pour le groupe EX.
6.1	Avantages salariaux
Toute augmentation à l’intérieur de l’échelle fait partie du traitement pour la période à l’égard de laquelle elle est versée. Tout traitement de ce genre versé l’année de la retraite, mais se rattachant à l’année précédant la retraite, est comptée intégralement dans le calcul de la moyenne du traitement sur cinq ans aux fins de la pension. Cependant, elle ne se reflète pas dans le niveau de protection au titre des prestations salariales comme la prestation supplémentaire de décès et les assurances.
Les montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque ne font pas partie du traitement aux fins des prestations de cessation d’emploi comme l’indemnité de départ et le paiement des congés annuels accumulés, ni aux fins des calculs du traitement en cas de promotion ou de mutation.
7.	Protection salariale et maintien du traitement pour le groupe EX
7.1	Protection salariale (reclassification à la baisse ou statut d’excédentaire en vertu de la DRE)
Lors d’une reclassification à la baisse ou d’une nomination à un poste de niveau inférieur conformément à la DRE, dont la date d’entrée en vigueur se situe entre le 15 décembre 1991 et le 31 août 1992 inclusivement, le traitement d’un cadre sera protégé jusqu’à ce que le taux normal du poste de niveau inférieur égale ou surpasse le niveau de protection personnelle de l’employé. Le régime d’administration des traitements du Groupe de la direction demeure applicable, et le traitement de l’employé peut être porté au taux normal de l’échelle de traitement protégée du groupe EX, conformément à ce régime et à toutes les lignes directrices administratives que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) pourra édicter de temps à autre.
Les employés dont le traitement est protégé sont assujettis aux conditions d’emploi, sauf pour la rémunération, régissant le poste de niveau inférieur à compter de la date de la reclassification à la baisse ou de la nomination au poste de niveau inférieur. Lorsque le poste de niveau inférieur ne fait pas partie du groupe EX, les conditions d’emploi applicables au groupe EX cessent de s’appliquer à compter de la date de la nomination. À compter de cette date, l’employé est assujetti aux conditions d’emploi applicables au niveau du poste.
En cas de reclassification à la baisse, la protection salariale est assurée pour une durée indéterminée en vertu du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition, c’est‑à-dire tant que l’employé continuera d’occuper le poste visé ou que le taux normal du niveau inférieur sera égal ou supérieur au taux normal du niveau supérieur.
En cas de nomination à un poste de niveau inférieur en vertu de la DRE, les dispositions relatives à la protection salariale continueront de s’appliquer tant que des changements n’auront pas été apportés à la DRE. Lorsque l’employé est de nouveau déclaré excédentaire d’un poste dont le traitement est protégé, puis nommé à un autre poste dont le taux normal est moins élevé, la protection salariale est maintenue.
Le traitement applicable à tous les employés dont le traitement est protégé en vertu du PGR pour le groupe EX est décrit à l’annexe B, paragraphe 3.8.
7.2	Maintien du traitement (statut d’excédentaire en vertu de la politique de TCCD)
La politique de TCCD, entrée en vigueur le 1er septembre 1992, a pour objet le traitement salarial des membres du groupe EX déclarés excédentaires qui acceptent d’être nommés à des postes de niveau inférieur lorsqu’il est impossible de leur trouver dans la fonction publique un poste du même niveau que celui qu’ils occupaient. Tous les cadres déclarés excédentaires, le 1er septembre 1992 ou après cette date, puis nommés à un poste dont le taux normal est inférieur à celui du niveau EX où ils se trouvaient, sont visés par les présentes dispositions. 
Si le taux de rémunération de l’employé correspond à l’échelle de traitement applicable au niveau du poste au moment de la nomination, l’intéressé est intégré à cette échelle dès la date de sa nomination. Tous les rajustements d’échelle ultérieurs et toutes les augmentations au rendement, s’il y a lieu, seront administrés conformément au régime d’administration des traitements ou de la convention collective applicable au niveau du poste.
Si le taux de rémunération de l’employé est supérieur au taux normal applicable au niveau du poste, le traitement de l’employé sera « gelé » au taux en vigueur à la date de nomination jusqu’à ce qu’il se situe à l’intérieur de l’échelle applicable au niveau du poste. 
Les employés qui jouissent d’une disposition de maintien du traitement sont assujettis aux conditions d’emploi, sauf pour la rémunération, du niveau moins élevé à compter de la date de la nomination au poste de niveau inférieur. Lorsque ce poste de niveau inférieur se trouve à l’extérieur du groupe EX, les conditions touchant le groupe EX cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur de la nomination. À compter de cette date, l’employé devient assujetti aux conditions d’emploi applicables au niveau du poste.
Lorsque l’employé est muté à un poste différent dont le taux normal est inférieur, soit à la demande de la direction, soit de sa propre initiative, le taux de rémunération « gelé » continue de s’appliquer jusqu’à ce que le traitement de l’intéressé soit compris dans l’échelle applicable au niveau du poste.
Le paragraphe 3.9 de l’annexe B décrit le traitement applicable à tous les employés jouissant d’une disposition de maintien du traitement en vertu du PGR pour le groupe EX.
8.	Autorisation
Dans les cas si particuliers qu’un ministère estime qu’il y a lieu d’outrepasser les directives du Régime d’administration des traitements du Groupe de la direction, l’administrateur général doit obtenir l’approbation écrite préalable du Secrétariat du Conseil du Trésor.
Autrement, l’administrateur général est autorisé à déterminer les augmentations de traitement et à accorder les primes de rendement dans le cadre des lignes directrices prescrites dans le régime, à moins de directives contraires de la part du Secrétariat du Conseil du Trésor.
9.	Confidentialité
Selon la politique gouvernementale, seuls les renseignements concernant l’échelle de traitement peuvent être communiqués. Le traitement précis des personnes visées par un régime de rémunération au rendement ne peut être communiqué qu’aux fonctionnaires dont le travail exige qu’ils aient accès à ces renseignements.

Annexe B – Instructions pour l’administration des primes de rendement du PGR pour le Groupe de la direction
1. 	Principes directeurs relatifs à l’application des primes de rendement
1.1	La politique régissant les primes de rendement pour les cadres de direction est le Programme de gestion du rendement pour le groupe de la direction.
1.2	Les ministères doivent administrer les primes de rendement pour le groupe EX le 1er avril de chaque année.
1.3	Les primes de rendement s’appliquent à l’exercice précédent allant du 1er avril au 31 mars.
1.4	Pour avoir droit à une prime de rendement, le cadre doit avoir signé une entente de rendement pour le cycle de rendement et 
□	soit faire partie de l’effectif le 31 mars et le 1er avril; 
□	soit être en congé non payé le 31 mars et(ou) le 1er avril, mais avoir fait  partie de l’effectif  suffisamment longtemps pendant le cycle de rendement avant la période de congé pour permettre la réalisation des engagements en matière de rendement; 
□	soit être décédé avant le 31 mars et(ou) le 1er avril, mais avoir fait partie de l’effectif suffisamment longtemps pendant le cycle de rendement pour permettre la réalisation des engagements en matière de rendement.  
1.5	Quiconque ayant quitté la fonction publique avant le 1er avril n’est pas admissible à une prime de rendement, qu’il s’agisse d’une augmentation à l’intérieur de l’échelle ou d’un montant forfaitaire.
1.6	Les primes de rendement (augmentations à l’intérieur de l’échelle et montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque) ne doivent pas être accordées en l’absence d’une entente de rendement dûment signée.
1.7	Il incombe aux administrateurs généraux de déterminer la prime de rendement de chaque employé. Les lignes directrices relatives aux augmentations à l’intérieur de l’échelle et aux montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque sont conçues de manière à donner au gestionnaire la latitude et la discrétion voulues pour reconnaître différents niveaux de rendement et les récompenser en conséquence.
Dans le cas d’une personne qui n’exerce les fonctions d’un poste de direction que pendant une partie du cycle de rendement, le gestionnaire a le pouvoir de déterminer si la période de travail comprise dans le cycle est suffisante pour permettre la réalisation des engagements en matière de rendement. La période suggérée est de plus de trois mois. 
1.8	Comme de coutume, le traitement final obtenu en appliquant au traitement de base l’augmentation à l’intérieur de l’échelle accordée en fonction du rendement devrait être arrondi au multiple de 100 $ le plus près.
1.9	Les montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque accordés relativement aux engagements clés devraient être arrondis au dollar le plus près.
2.	Application des ententes de rendement et des primes de rendement du PGR pour les cadres dans des circonstances normales
Aucune prime de rendement ne peut être accordée à un cadre en l’absence d’une entente de rendement signée décrivant les engagements et les réalisations attendus pendant le cycle de rendement.
Le cadre dont le rendement est « Impossible à évaluer » ou qui obtient une cote « Non réalisé » pour les engagements permanents n’a droit à aucune prime de rendement (qu’il s’agisse d’une augmentation à l’intérieur de l’échelle ou d’un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque).
2.1	Augmentations à l’intérieur de l’échelle de traitement pour la réalisation des engagements permanents
Une prime de rendement accordée pour la réalisation des engagements permanents ne peut être versée que sous la forme d’une augmentation à l’intérieur de l’échelle; elle ne peut donner lieu à un traitement supérieur au taux normal ni à un montant forfaitaire.
Selon les lignes directrices du PGR, « la progression normale dans l’échelle serait de 5 % par année pour atteindre le taux normal (maximum) en trois ans ». Étant donné que l’écart entre le taux minimal et le taux normal de l’échelle de traitement est de 15 %, cette progression suppose que, en accédant au niveau, l’employé touche le traitement minimal. Pour ceux qui accèdent au niveau à un échelon qui se rapproche davantage du maximum de l’échelle, l’administrateur général peut user de sa discrétion pour décider du pourcentage à accorder la première année. Pour tous les autres cadres qui reçoivent la cote « atteint » ou une cote supérieure, on s’attend à ce que l’administrateur général leur accorde une augmentation d’au moins 5 %, à condition de ne pas dépasser le taux normal.
2.2	Montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque pour la réalisation des engagements clés
Toutes les primes de rendement accordées pour la réalisation des engagements clés doivent être versées sous forme de montants forfaitaires.
Il n’est pas nécessaire que les cadres soient rémunérés au taux normal pour avoir droit à des montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque. Le cadre auquel est accordée une augmentation à l’intérieur de l’échelle pour la réalisation des engagements permanents est également admissible à un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour la réalisation des engagements clés. 
Sauf indication contraire, les montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque accordés pour l’exercice au cours duquel le cadre a réalisé les engagements clés sont calculés en fonction du taux de rémunération du niveau de titularisation de l’intéressé comme un EX au 31 mars de l’exercice en question, soit avant toute augmentation à l’intérieur de l’échelle accordée pour la réalisation des engagements permanents.
Les montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque versés pour la réalisation des engagements clés varient de zéro à dix virgule zéro pour cent (0 à 10,0 %) du traitement dans le cas des EX classés aux niveaux 1 à 3, et de zéro à quinze virgule zéro pour cent (0 à 15,0 %) pour les EX‑04 et EX-05. Les maximums ne peuvent être dépassés. 
Les administrateurs généraux ont le pouvoir d’accorder un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque jusqu’à concurrence du maximum établi aux cadres qui obtiennent au moins la cote « atteint » pour la réalisation tant des engagements permanents que des engagements clés.
Aux fins de la pension, les montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque doivent être rattachés à l’exercice au cours duquel les engagements ont été réalisés.
3.	Application des ententes de rendement et des primes de rendement du PGR pour les cadres dans des circonstances particulières
3.1	Cadre en affectation à l’extérieur de la fonction publique (FP) en vertu d’un programme d’échange 
Le cadre devra conclure une entente de rendement avec le gestionnaire de l’organisme d’accueil au début de la période d’affectation.
Si la durée de la période de travail dans l’organisme d’accueil était insuffisante pour que soient établis des engagements et des objectifs pour le cycle de rendement de l’exercice en cours, l’évaluation du rendement pendant le cycle en question devrait être fondée sur la réalisation des engagements permanents et des engagements clés établis pour le poste d’attache (ministère), et il faudrait également tenir compte du rendement pendant l’affectation.
Si le cadre a exercé les fonctions de son poste d’attache et les fonctions du poste de l’organisme d’accueil pour une période suffisante, les cotes liées aux engagements permanents et aux engagements clés devraient être attribuées en fonction de leur réalisation dans les deux postes.
Pour ce qui est de la prime de rendement, le cadre est traité de la même façon que ceux qui se trouvent dans des circonstances normales (section 2).
3.2	Une personne de l’extérieur de la fonction publique qui est affectée à la fonction publique dans le cadre d’un programme d’échange
Le traitement salarial est déterminé par l’organisme d’attache.
3.3	Cadre en congé non payé (CNP) (comprend le congé d’études non payé)
3.3.1	pour l’ENSEMBLE du cycle de rendement
Une entente de rendement n’est pas requise.
Comme le cadre n’a pas occupé son poste et n’a pas conclu d’entente de rendement, il n’a pas droit à une prime de rendement, qu’il s’agisse d’une augmentation à l’intérieur de l’échelle ou d’un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque.
3.3.2	pour une partie du cycle de rendement
Un cadre en CNP est admissible à une prime de rendement pourvu que son supérieur ait déterminé que la période de travail du cadre au cours du cycle de rendement est suffisante pour permettre à ce dernier de réaliser les engagements permanents et les engagements clés. En pareil cas, une entente de rendement est requise. 
Le cadre devrait être évalué de la façon normale pour ce qui est de la réalisation des engagements permanents et des engagements clés pour la période au cours de laquelle il a travaillé pendant le cycle de rendement.
Pour ce qui est de la prime de rendement, si le cadre en CNP est toujours employé de la fonction publique les 31 mars et ler avril, il est traité de la même façon que ceux qui se trouvent dans des circonstances normales (section 2).
3.4	Cadre en congé d’études payé (comprend la formation linguistique)
3.4.1	pour l’ENSEMBLE du cycle de rendement
Une entente de rendement est requise. Elle devrait préciser que le temps consacré aux études ou à la formation linguistique est l’un des engagements permanents que doit réaliser le cadre pour satisfaire aux exigences du poste.
Le cadre se voit attribuer la cote « atteint » pour les engagements permanents pour la période de congé d’études payé même s’il n’a pas atteint le niveau de compétence souhaité.
S’il est toujours employé de la fonction publique le 31 mars et le 1er avril, le cadre en congé d’études payé a droit à une augmentation à l’intérieur de l’échelle. Si le cadre n’est pas déjà rémunéré au taux normal, il reçoit une augmentation du traitement applicable à son niveau de titularisation.  
Comme il n’y a pas d’engagements clés pour un congé d’études ou de formation linguistique payé, le cadre n’a pas droit à un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour le temps consacré à ce type de congé.
3.4.2	pour une partie du cycle de rendement
Une entente de rendement est requise. Elle devrait inclure les engagements permanents et les engagements clés si le cadre travaillera pendant une période suffisante au cours du cycle de rendement. Elle devrait préciser que le temps consacré aux études ou à la formation linguistique est l’un des engagements permanents que doit réaliser le cadre pour satisfaire aux exigences du poste.
Le cadre se voit attribuer la cote « atteint » pour les engagements permanents pour la période de congé d’études payé même s’il n’a pas atteint le niveau de compétence souhaité. Pour la période de travail qui reste au cours du cycle de rendement, le cadre devrait être évalué de la façon normale en fonction des engagements permanents et des engagements clés.
Pour ce qui est de la prime de rendement, le cadre est traité de la même façon que ceux qui se trouvent dans des circonstances normales (section 2) pour la période au cours de laquelle il a travaillé pendant le cycle de rendement.
3.5	Cadre décédé pendant le cycle de rendement
Un cadre décédé pendant le cycle de rendement a droit à une prime au rendement pourvu que son supérieur ait déterminé que la période de travail du cadre au cours du cycle de rendement est suffisante pour permettre à ce dernier de réaliser les engagements permanents et les engagements clés établis dans l’entente de rendement. 
Les réalisations doivent être évaluées en fonction tant des engagements permanents que des engagements clés.  Une prime au rendement peut être accordée pour la réalisation des engagements clés.  Cette prime est versée aux héritiers du cadre en question. 
Le Conseil du Trésor a autorisé la disposition transitoire suivante afin de couvrir la période entre la mise en œuvre du Programme de gestion du rendement (PGR) des cadres, soit le 1er avril 1999, et le 1er septembre 2002, qui est la date d’entrée en vigueur de la présente politique. Si des motifs d’ordre humanitaire le justifient et si les critères pour l’octroi d’une prime de rendement sont satisfaits, tels qu’ils sont décrits dans cette section, les administrateurs généraux peuvent demander au secrétaire du Conseil du Trésor l’autorité de verser une prime de rendement aux ayants cause des cadres décédés entre le 1er avril 1999 et le 1er septembre 2002.
3.6	Cadre affecté à un projet spécial
Il faut modifier l’entente de rendement du cadre afin d’y ajouter les engagements et les objectifs applicables au projet spécial et d’y supprimer, s’il y a lieu, les engagements et les objectifs qui ne s’appliquent pas. 
Pour ce qui est de l’évaluation et de la prime de rendement, le cadre est traité de la même façon que ceux qui se trouvent dans des circonstances normales (section 2), à moins que l’affectation au projet spécial ne donne lieu à une affectation intérimaire.
3.7	Cadre en détachement à l’intérieur de la fonction publique fédérale
Le cadre doit avoir des ententes de rendement touchant l’ensemble du cycle de rendement. Si le cadre sera au service des organismes d’attache et d’accueil pendant une période suffisante au cours du cycle de rendement pour permettre la réalisation des engagements permanents et des engagements clés dans chaque organisme, il peut avoir deux ententes de rendement au cours du cycle de rendement.
Il incombe à l’organisme d’accueil de définir les engagements de l’affectation et d’évaluer la mesure dans laquelle le cadre les a réalisés.
Selon le principe directeur qui régit l’établissement des ententes de détachement, il incombe à l’organisme, qu’il s’agisse de l’organisme d’attache ou de l’organisme d’accueil, qui est responsable de l’employé et jouit de ses services pendant la plus grande partie du cycle de rendement d’évaluer son rendement et de déterminer le montant de sa prime de rendement. Ce principe s’applique peu importe où travaille l’employé détaché, que ce soit au sein de l’organisme d’accueil ou de l’organisme d’attache, lors de l’entrée en vigueur de la rémunération au rendement, c’est‑à‑dire le 1er avril. Les parties concernées peuvent convenir d’un autre accord pour financer la rémunération au rendement. Les détails de cet accord seraient précisés dans l’entente de détachement.
Les gestionnaires des organismes d’attache et d’accueil devraient normalement discuter et convenir ensemble de la cote de rendement à attribuer au cadre.
Pour ce qui est de la prime de rendement, le cadre est traité de la même façon que ceux qui se trouvent dans des circonstances normales (section 2).
3.8	Cadre déclaré excédentaire en vertu de la Politique de TCCD qui travaille pendant la période de préavis (statut de bénéficiaire de priorité)
Une entente de rendement est requise si la durée de la période de travail du cadre compris dans le cycle de rendement est suffisante pour permettre la réalisation des engagements permanents et des engagements clés.
Pour ce qui est de l’évaluation du rendement et de la prime de rendement, le cadre est traité de la même façon que ceux qui se trouvent dans des circonstances normales (section 2).
3.9	Cadre bénéficiant de la protection salariale
Aux fins des ententes de rendement, les cadres qui bénéficient de la protection salariale doivent être traités de la même façon que tous les autres cadres. Une entente de rendement est requise si la durée de la période de travail du cadre, comprise dans le cycle de rendement, est suffisante pour permettre la réalisation des engagements permanents et des engagements clés.
3.9.1	occupant un poste dans le groupe EX
Si le taux de rémunération du cadre est inférieur au taux normal de l’échelle de traitement du groupe EX applicable à son niveau de classification personnel, le cadre a le droit de recevoir une augmentation à l’intérieur de l’échelle pour la réalisation des engagements permanents.
Le cadre a le droit de toucher un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour avoir réalisé les engagements clés. Ce montant sera calculé en tant que pourcentage du taux normal applicable au niveau du poste du groupe EX occupé.
3.9.2	occupant un poste ne faisant pas partie du groupe EX
Si le taux de rémunération du cadre est inférieur au taux normal de l’échelle de traitement du groupe EX applicable à son niveau de classification personnel, le cadre a le droit de recevoir une augmentation à l’intérieur de l’échelle pour la réalisation des engagements permanents.
Toutefois, un employé bénéficiant de la protection salariale pour un poste qui ne fait pas partie du groupe EX n’est pas admissible à un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour la réalisation des engagements clés.
3.10	Cadre bénéficiant du maintien du traitement
3.10.1	occupant un poste du groupe EX
Aux fins des ententes de rendement, les cadres qui bénéficient du maintien du traitement doivent être traités de la même façon que tous les autres cadres. Une entente de rendement est requise si la durée de la période de travail du cadre, comprise dans le cycle de rendement, est suffisante pour permettre la réalisation des engagements permanents et des engagements clés.
Si le taux de rémunération de l’employé excède le taux normal de l’échelle de traitement du groupe applicable au poste qu’il occupe et est donc « gelé », l’employé n’est pas admissible à une augmentation à l’intérieur de l’échelle pour la réalisation des engagements permanents.
L’employé est admissible à un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour la réalisation des engagements clés. Ce montant sera calculé en tant que pourcentage du taux normal applicable au niveau du poste EX occupé.
3.10.2	occupant un poste ne faisant pas partie du groupe EX
Un cadre bénéficiant du maintien du traitement dont le taux de rémunération est maintenu au‑dessus du taux normal du poste ne faisant pas partie du groupe EX auquel il a été nommé n’est pas admissible à une prime de rendement en vertu de la Politique sur l’administration des traitements pour le Groupe de la direction.  
4.	Application des ententes de rendement et des primes de rendement du PGR aux employés occupant par intérim un poste du groupe EX
La présente section décrit l’application des ententes de rendement et des primes de rendement – tant les augmentations à l’intérieur de l’échelle que les montants forfaitaires au titre de la rémunération à risque – aux trois (3) types d’employés suivants qui occupent par intérim des postes du groupe EX :
−	un cadre occupant par intérim un poste du groupe EX de niveau supérieur;
−	un non‑cadre qui est rémunéré au rendement dans son poste d’attache et qui occupe par intérim un poste du groupe EX;
−	un non‑cadre qui n’est pas rémunéré au rendement dans son poste d’attache et qui occupe par intérim un poste du groupe EX. 
4.1	Principes directeurs s’appliquant aux employés occupant un poste par intérim
Ces principes s’ajoutent aux principes directeurs présentés à la section 1.
4.1.1	L’employé ne peut toucher une prime de rendement qu’en vertu d’un seul régime de rémunération au rendement.
4.1.2	L’employé doit faire partie de l’effectif, occuper le poste par intérim les 31 mars et 1er avril et avoir occupé ce poste depuis au moins trois (3) mois avant le 31 mars pour recevoir une prime de rendement au niveau de rémunération du poste intérimaire.
4.1.3	L’employé dont le niveau de titularisation ne fait pas partie du groupe EX et qui touche une rémunération d’intérim pour une affectation temporaire à un poste du groupe EX est admissible à la rémunération au rendement au niveau du groupe EX lorsqu’il répond aux critères suivants :
□	le taux de rémunération au niveau de titularisation a atteint le taux normal et l’employé n’est plus admissible à des augmentations d’échelon ou à des augmentations à l’intérieur de l’échelle au niveau de titularisation; ou une augmentation d’échelon ou augmentation à l’intérieur de l’échelle au niveau de titularisation ne donne pas lieu à un changement du taux de rémunération provisoire;
□	l’employé obtient la cote de rendement « atteint » ou une cote supérieure pour ce qui est de la réalisation des engagements permanents et des engagements clés au niveau du groupe EX.
4.1.4	Si l’employé a occupé tant le poste intérimaire que son poste d’attache pendant une période suffisante, il faudrait tenir compte de la réalisation des engagements permanents et des engagements clés dans le poste intérimaire et de son rendement dans son poste d’attache au moment d’attribuer les cotes de rendement pour ces deux types d’engagements.
4.1.5	Si la période d’intérim a été de moins de trois (3) mois ou est insuffisante pour établir des engagements pour le poste intérimaire, il faudrait :
a)	baser l’évaluation d’un cadre pendant le cycle de rendement sur la réalisation des engagements permanents et des engagements clés du poste d’attache, en tenant compte de son rendement pendant l’affectation intérimaire. Les primes de rendement liées aux engagements clés se fonderaient alors sur le traitement du poste d’attache;
b)	baser l’évaluation d’un non‑cadre pendant le cycle de rendement sur la réalisation des objectifs du poste d’attache en tenant compte de son rendement pendant l’affectation intérimaire. L’employé aurait alors droit aux primes de rendement ou aux augmentations d’échelon prévues par le régime de rémunération applicable à son poste d’attache.

4.2	Cadre occupant par intérim un poste du groupe EX de niveau supérieur
4.2.1	Traitement salarial pour les engagements permanents
Si la période d’intérim est suffisante pour que des engagements aient été établis dans une entente de rendement et que la cote de rendement en ce qui concerne la réalisation des engagements permanents est « atteint » ou meilleure, l’employé a droit à une augmentation à l’intérieur de l’échelle.
S’il est inférieur au taux normal, le traitement applicable au niveau de titularisation de l’employé est majoré. La rémunération d’intérim devrait alors être recalculée en fonction du nouveau traitement du niveau de titularisation.
Si l’employé est rémunéré au taux normal du niveau de titularisation ou si le nouveau calcul du traitement du niveau de titularisation ne donne pas lieu à une rémunération d’intérim révisée, le pourcentage d’augmentation accordé pour la réalisation des engagements permanents devrait être alors appliqué à la rémunération d’intérim pour déterminer la nouvelle rémunération d’intérim.
4.2.2	Traitement salarial pour les engagements clés
Si la période d’intérim est suffisante pour que des engagements aient été établis dans une entente de rendement et que la cote de rendement en ce qui concerne la réalisation des engagements clés est « atteint » ou meilleure, l’employé a droit à un montant forfaitaire. 
L’employé touche un montant forfaitaire calculé d’après sa rémunération d’intérim avant l’application de toute augmentation du traitement de base du niveau de titularisation qui est accordée pour la réalisation des engagements permanents.
4.3	Non‑cadre qui est rémunéré au rendement dans son poste d’attache et qui occupe par intérim un poste du groupe EX
4.3.1	Traitement salarial pour les engagements permanents
Si la période d’intérim est suffisante pour que des engagements aient été établis dans une entente de rendement et que la cote de rendement en ce qui concerne la réalisation des engagements permanents est « atteint » ou meilleure, l’employé a droit à une augmentation à l’intérieur de l’échelle.
Si l’employé est rémunéré au taux normal de son niveau de titularisation et que son poste d’attache est un poste auquel s’applique la rémunération au rendement, le traitement du poste intérimaire devrait être majoré d’un montant égal au pourcentage de l’augmentation accordée pour la réalisation des engagements permanents.
Si l’employé n’est pas rémunéré au taux normal de son niveau de titularisation et que son poste d’attache est un poste auquel s’applique la rémunération au rendement, le pourcentage accordé pour la réalisation des engagements permanents est appliqué au traitement du poste d’attache pour déterminer le nouveau traitement du niveau de titularisation. Si, après avoir recalculé la rémunération d’intérim en se fondant sur le nouveau traitement du niveau de titularisation, on obtient une nouvelle rémunération d’intérim, l’employé touche cette rémunération pendant la période où il continue d’occuper le poste par intérim. Si le nouveau calcul ne donne pas lieu à une nouvelle rémunération d’intérim, le pourcentage accordé pour la réalisation des engagements permanents est appliqué à la rémunération d’intérim actuelle pour calculer la nouvelle rémunération d’intérim.
Tout montant forfaitaire destiné à l’employé ayant atteint le taux normal de son poste d’attache n’est pas versé jusqu’à la fin de son affectation intérimaire. À ce moment‑là, des calculs sont effectués pour déterminer si l’employé a droit à un montant forfaitaire (article 4.3.3).
4.3.2	Traitement salarial pour les engagements clés
Si la période d’intérim est suffisante pour que des engagements aient été établis dans une entente de rendement et que la cote de rendement en ce qui concerne la réalisation des engagements clés est « atteint » ou meilleure, l’employé a droit à un montant forfaitaire.
L’employé touche un montant forfaitaire calculé d’après sa rémunération d’intérim avant les rajustements liés à la réalisation des engagements permanents.
4.3.3	Primes de rendement au niveau de titularisation – employés exclus et non représentés 
Lorsqu’un employé exclu ou non représenté rémunéré en vertu d’un régime de rémunération au rendement atteint le taux normal du niveau de titularisation, il n’est plus admissible aux primes de rendement au niveau de titularisation pendant la durée de l’affectation intérimaire au groupe EX. L’employé peut par contre être admissible à une augmentation au rendement au niveau du poste occupé par intérim lorsque les critères énoncés au paragraphe 4.1.3 sont respectés.
À la fin de l’affectation intérimaire, il est nécessaire de calculer le montant que l’employé aurait touché à son niveau de titularisation si l’affectation intérimaire n’avait pas eu lieu. Si ce montant dépasse ce que l’employé s’est effectivement vu accorder au niveau supérieur, et si le régime pertinent de rémunération au rendement le permet, l’employé touche la différence entre les deux montants sous forme de paiement forfaitaire.
À la fin de l’affectation intérimaire, le pourcentage d’augmentation qui aurait été accordé conformément au régime de rémunération au rendement applicable au poste d’attache devrait être appliqué au traitement du poste d’attache pour déterminer le montant qu’aurait reçu l’employé sous forme de prime de rendement forfaitaire s’il était resté dans le poste d’attache. Le montant forfaitaire à verser à l’employé au moment où il retourne à son poste d’attache est calculé en fonction de la période à écouler avant la fin de l’exercice.
4.4	Non-cadre qui n’est pas rémunéré au rendement dans son poste d’attache et qui occupe par intérim un poste du groupe EX
4.4.1	Traitement salarial pour les engagements permanents
Si la période d’intérim est suffisante pour que des engagements aient été établis dans une entente de rendement et que la cote de rendement en ce qui concerne la réalisation des engagements permanents est « atteint » ou meilleure, l’employé a droit à une augmentation à l’intérieur de l’échelle. 
Si l’employé est rémunéré au taux normal de son poste d’attache, il a droit à une augmentation que l’on calcule en appliquant à la rémunération d’intérim actuelle la prime de rendement liée à la réalisation des engagements permanents.
Si l’employé n’est pas rémunéré au taux normal de son poste d’attache, le traitement du niveau de titularisation est révisé à la date de l’augmentation d’échelon du poste d’attache de l’employé et la rémunération d’intérim est recalculée. Si, après avoir recalculé la rémunération d’intérim en se fondant sur le traitement révisé du niveau de titularisation, on obtient une nouvelle rémunération d’intérim, celle‑ci est versée à l’employé. Si le nouveau calcul ne donne pas lieu à une rémunération d’intérim, la prime de rendement liée à la réalisation des engagements permanents est alors appliquée à la rémunération d’intérim actuelle.
4.4.2	Traitement salarial pour les engagements clés
Si la période d’intérim est suffisante pour que des engagements aient été établis dans une entente de rendement et que la cote de rendement en ce qui concerne la réalisation des engagements clés est « atteint » ou meilleure, l’employé a droit à un montant forfaitaire. 
L’employé touche un montant forfaitaire calculé d’après sa rémunération d’intérim avant les rajustements liés à la réalisation des engagements permanents.

Annexe C – Rapports ministériels : primes de rendement en vertu du PGR pour le groupe EX
Dans la mesure du possible, les rapports devraient être présentés sur support électronique, utilisant l’outil téléchargeable sur l’hyperlien ci-dessous. Les rapports peuvent toutefois être présentés sur une autre feuille de travail Excel ou en formant Word ou Wordperfect.
MODE DE PRÉSENTATION DES RAPPORTS
Champ	Largeur	Contenu	
MIN	3	Ministère	
CIDP	8	Code d’identification de dossier personnel	
NFAM	26	Nom de famille de l’employé	
INIT	3	Initiales de l’employé	
EMP	1	Emplacement géographique du poste :
Administration centrale (AC)  1
Autre que l’AC  2	
CLASS	4	Groupe et niveau de l’employé	
TNORM	6	Taux normal au 31 mars (maximum de l’échelle)	
TRAITEMENT AU 31 MARS	6	Traitement de l’employé au 31 mars	
COTE – ENGAGEMENTS PERMANENTS	1	Évaluation du rendement :
Surpassé : 3
Atteint : 2
Non réalisé : 1
Impossible à évaluer : 0	
PRIME - AUGM BASE $	6	Prime de rendement sous forme d’augmentation du traitement de base, en $	
TRAITEMENT RÉVISÉ 	6	Traitement de base révisé après prime de rendement	
TRAITEMENT AU 1er AVRIL	6	Traitement de base révisé après révision de l’échelle de traitement et arrondissement, s’il y a lieu	
COTE – ENGAGEMENTS CLÉS	1	Évaluation du rendement :
Surpassé : 3
Atteint : 2
Non réalisé : 1
Impossible à évaluer : 0	
ENGAGEMENTS CLÉS – PRIME – MONTANT FORFAITAIRE $	6	Prime de rendement sous forme de montant forfaitaire pour la réalisation des engagements clés, en $	

Annexe D – Instructions pour l’administration de la rémunération d’intérim pour le Groupe de la direction
1.	Généralités
Lorsqu’un administrateur général demande à un membre du groupe EX de niveau de titularisation EX‑1 à EX‑3 d’exécuter temporairement les fonctions d’un poste classifié à un niveau supérieur dans le groupe EX, l’employé devrait recevoir une rémunération d’intérim en conformité avec les présentes dispositions.
Les directives relatives au versement de la rémunération d’intérim que contient l’article 46 de la Politique sur les conditions d’emploi dans la fonction publique ne s’appliquent pas aux membres du groupe EX. Cependant, elles continuent de s’appliquer aux employés d’autres groupes et niveaux professionnels qui exécutent temporairement les fonctions d’un poste du groupe EX.
2.	Période d’admissibilité ou période d’attente
La rémunération d’intérim commence à être versée après qu’un employé a exécuté une partie importante ou la totalité des fonctions d’un poste de niveau supérieur pendant une période de trois (3) mois.
Après avoir exécuté les fonctions d’un poste de cadre de niveau supérieur pendant une période minimale de trois (3) mois, le cadre est admissible à la rémunération d’intérim au niveau supérieur rétroactivement à la date à laquelle a commencé l’affectation intérimaire.
Le cadre qui exerce les fonctions d’un poste de cadre de niveau supérieur, à qui on demande d’exercer les fonctions d’un poste de cadre de niveau encore plus élevé sans reprendre les fonctions de son poste d’attache, deviendra admissible à la rémunération d’intérim après avoir exercé pendant une autre période de trois (3) mois les fonctions du poste de niveau encore plus élevé. À la fin de cette période de trois (3) mois, la rémunération d’intérim au niveau encore plus élevé sera rétroactive à la date à laquelle l’affectation à ce poste a commencé.
Aucun cadre ne recevra de rémunération d’intérim à l’égard de toute période antérieure à l’entrée en vigueur de la politique sur la rémunération d’intérim le 1er avril 1998.
3.	Durée de l’affectation intérimaire
En règle générale, la durée des affectations intérimaires ne devrait pas dépasser douze (12) mois. Si la période de rémunération d’intérim doit dépasser douze (12) mois, les administrateurs généraux doivent obtenir au préalable l’approbation du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT).
4.	Détermination du taux de la rémunération d’intérim
4.1	Affectation intérimaire initiale
Un cadre qui exécute les fonctions d’un poste de cadre de niveau supérieur pendant une période temporaire recevra une rémunération comme s’il avait été nommé à ce niveau supérieur.
4.2	Affectation intérimaire à un niveau encore plus élevé
Un cadre recevant une rémunération d’intérim pour exécuter les fonctions d’un poste de cadre de niveau supérieur, qui assume les fonctions d’un poste de cadre de niveau encore plus élevé de façon temporaire sans reprendre d’abord les fonctions de son poste d’attache, est admissible à une rémunération d’intérim au niveau encore plus élevé une fois écoulée la nouvelle période d’admissibilité de trois (3) mois.
Le taux de la rémunération versée pour exécuter à titre intérimaire les fonctions d’un poste de cadre de niveau encore plus élevé sera calculé en fonction du traitement que le cadre en question toucherait s’il avait été nommé au niveau supérieur. Le taux de la rémunération d’intérim versée pour l’exercice des fonctions du poste de cadre de niveau encore plus élevé ne sera pas inférieur au taux de la rémunération versée à l’employé lors de son affectation intérimaire initiale au poste de niveau inférieur.
Si l’affectation intérimaire au niveau encore plus élevé cesse et que l’employé reprend temporairement les fonctions de l’affectation intérimaire initiale au niveau inférieur, le taux de la rémunération qui lui sera versée ne sera pas inférieur au taux de la rémunération versée précédemment lors de l’affectation intérimaire initiale.
4.3	Affectation intérimaire en l’absence de concordance entre le niveau de l’employé et le niveau du poste qu’il occupe
Lorsque l’administrateur général demande à un cadre d’exercer temporairement les fonctions d’un poste dont le titulaire du poste d’attache est classifié à un niveau différent (supérieur ou inférieur) du niveau du poste, le cadre recevra un taux de rémunération pour l’affectation intérimaire calculé en fonction du traitement qu’il aurait touché s’il avait été nommé au poste de niveau supérieur.  
5.	Application des primes de rendement aux employés occupant par intérim des postes du groupe EX
La section 4 de l’annexe B présente des instructions détaillées sur l’application des primes de rendement aux employés qui occupent par intérim des postes du groupe EX.