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Military occupation structure review reviewed

You may have heard of the military occupation structure (MOS) review, which is a study that ultimately determines whether or not we have the right mix within our Regular Force occupations to meet our operational requirements.

Contrary to rumour, the MOS review is not a force-reduction exercise. Force- reduction measures have been in place since 1989 through a variety of other initiatives, all of which have contributed toward the attainment of the Defence White Paper target of 60 000 Regular Force members by 1999.

Generally speaking, we have achieved the 60 000 target; however, now that the dust has somewhat settled, the question that must be examined is whether or not our reduced force has maintained a proper balance of occupations. In other words, with the current Regular Force structure, are we able to meet the operational requirements specified in the White Paper?

That's where the MOS review comes in. It will tell us by occupation and rank the number of people it will take to mount our

contingency operations and how many people are needed to guarantee the force generation and sustainment of these tasks.

The MOS review, which began last September, has been conducted through a collective working group comprised of representatives from every environment and group. This working group has taken into consideration a number of matters, such as readiness levels, force structures for contingency operations, sustainment ratios, employment of Reserves, and the provision of service support by other means than military personnel.

After due consideration of all these factors, the MOS working group was able to calculate a new MOS baseline (see chart). This baseline was briefed and subsequently approved by the MOS steering committee on June 1. The review has concluded that the number of Regular Force personnel required in the Canadian Forces is 59 325.

Now that the MOS baseline has been established, a great deal of work may now advance. Initiatives such as the Land Force Reserve Restructure, alternate service delivery, and the mobilization framework, to mention a few, will all rely on the MOS data. In addition, a number of studies will take place over the next year that will look at specific issues, such as the validation of the 110 occupations in the CF, rank-to- rank ratios, and the allocation of generic positions for Non-Commissioned Members.

It is too early to predict the outcome of this follow-on analysis, but it is safe to assume that some adjustments throughout the CF will be necessary to ensure that we

have attained the proper balance of people in all of our occupations. Generally, most occupations will not see any change; however, a few trades/classifications may become smaller, or we could even see a few occupations amalgamate with others.

At this point there should be no cause for alarm. Although these studies will continue for the next year, any implementation plans are anticipated to take place over a number of years.

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Révision; de l'examen des structures des groupes professionnels militaires

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Vous avez sans doute entendu parler de l'examen des structures des groupes pro

fessionnels militaires (SGPM), qui évalue; si notre Force réguli;ère; est composée; des él;éments; requis pour répondre; à nos besoins opérationnels.;

Contrairement à la rumeur, l'examen des SGPM n'est pas un exercice de réduction; des forces. D'autres mesures de réduction;, mises en oeuvre depuis 1989, ont contribué à atteindre, en 1999, l'objectif de 60 000 membres dans la Force réguli;ère;, comme le voulait le Livre blanc sur la défense.;

Nous avons aujourd'hui atteint cet objectif. Maintenant que la poussière; s'est quelque peu dépos;ée;, il s'agit d'examiner si notre Force réguli;ère; a conservé un juste équilibre; des groupes professionnels. En d'autres mots, sommes-nous en mesure avec la structure actuelle de répondre; aux besoins opérationnels; décrits; dans le Livre blanc?

C'est ici que l'examen des SGPM entre en jeu. Il nous indiquera, par profession et par grade, le nombre de personnes nécessaires; pour monter nos opérations; de contingence et pour assurer la mise sur pied d'une force et le maintien de ces tâches.;

Amorcé en septembre dernier, l'examen des SGPM est mené par un groupe de travail collectif formé de représentants; de tous les milieux et groupes. Ce groupe de travail a tenu compte de questions comme les seuils de préparation;, les structures de la force pour les opérations; de contingence, les ratios de maintien en puissance, l'emploi des troupes de réserve; et la fourniture

du service de soutien par d'autres person- nes que le personnel militaire.

À partir de ces facteurs, le groupe de travail des SGPM a pu calculer une nouvelle base de réf;érence; des SGPM (voir diagramme). Cette base de réf;érence; a fait l'objet d'un briefing, et a ét;é approuvée; le 1^er juin par le comité directeur des SGPM. L'examen a conclu que le personnel de la

Force réguli;ère; des FC devait se chiffrer à 59 325 membres.

La base de réf;érence; des SGPM étant; établie;, les travaux peuvent se poursuivre. Les données; serviront à des initiatives comme la restructuration de la réserve; de la Force terrestre, la recherche d'autres modes de prestation des services et l'établissement; de l'infrastructure de mobilisation. De plus, dans la prochaine année;, on étudiera; des questions précises;, comme la validation des 110 professions dans les FC, les proportions par grade et l'équilibre; entre les postes non spécifiques; pour fournir aux militaires du rang plus de possibilités; de cantonnement au pays ou à l'étranger.;

Il est trop tôt; pour prédire; les résultats; de cette analyse de suivi, mais nous croyons qu'il sera nécessaire; de procéder; à certains ajustements dans les FC pour assurer l'équilibre; souhaité dans tous nos groupes

professionnels. La plupart des groupes ne verront aucun changement. Quelques métiers; ou classifications pourraient être; réduits; ou fusionnés.;

Il n'y pas lieu de s'alarmer. Ces études; se poursuivront au cours de la prochaine année;, mais la réalisation; des plans prendra encore quelques années.;

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CORE-(36034) Number of uniformed personnel to staff first- and second-line units, home/away positions, national level units, and minimum operational requirement shortages.

MILITARY ESSENTIAL-(11082) Number of uniformed positions necessary to meet additional roles and responsibilities not found in the civilian workplace.

MILITARY NON-ESSENTIAL-(6059) Number of uniformed personnel whose functions are deemed necessary but could be performed by non-military personnel.

ADVANCED, BASIC, SUBSIDIZED UNIVERSITY TRAINING LISTS-(6150) Number of people attending advanced, basic or university training.

NOYAU - (36034) Nombre de militaires requis pour doter les unités; de première; et deuxième; ligne, les postes au pays et à l'étranger; et les unités; nationales et les exigences opérationnelles; minimales.

PERSONNEL MILITAIRE ESSENTIEL - (11082) Nombre de postes militaires requis pour remplir les rôles; et responsabilités; n'existant pas en milieu civil.

PERSONNEL MILITAIRE NON ESSENTIEL - (6059) Nombre de militaires dont les fonctions sont jugées; nécessaires;, mais pouvant être; exécut;ées; par du personnel non militaire.

EFFECTIF EN FORMATION DE BASE, AVANCÉE; OU UNIVERSITAIRE SUBVENTIONNÉE; - (6150) Nombre de personnes en formation avancée;, de base ou universitaire.

Prime Minister Jean Chrétien; meets Col André Viens, Commander of Task Force Aviano, while in Italy to give his support to CF members.

Le premier ministre Jean Chrétien; serre la main du col André Viens, commandant de la Force opérationnelle; à Aviano, en Italie, lors d'une visite de soutien aux membres des FC.

The Maple Leaf / La Feuille d'érable;

Advisor promotes aboriginal issues in DND/CF

Pamela Mitchell Sickles, Aboriginal Liaison Advisor for the Department of National Defence, works with the CF to ensure that human resource planning for military members and civilian employees includes a balanced perspective for aboriginal people. It is her life experience and work within the aboriginal community, and her roots in Iroquois and Algonquin tradition help her answer the many questions that DND/CF and the Public Service have about native peoples today.

As with gender integration today, finding ways to make differences work is key to the success of any policy. "Aboriginal people have key strengths to offer the CF, but they must be recognized and understood to be effective." Employment equity is designed to help

the CF look more like Canadian society.

The barriers Ms. Sickles refers to are systemic and attitudinal problems that must be overcome. "We have to make sure the system is fair both at intake and within our organization. To do that, aboriginals, women, visible minorities and other segments of society have to be recognized and accepted. At the same time, don't expect to get a job in the CF unless you are as qualified as the next person."

Ms. Sickles is constantly on the road promoting understanding of aboriginal people in the DND/CF. One person she works with is Maj Guy Parent, a staff officer who accompanied her to "show the uniform, build links and relationships, and help with networking."

"People like Pam bring a new perspective to the CF," said Maj Parent. "For

me, it has been a continual learning process seeing the differences among all different types of native peoples. From Inuit to Mohawk to Cree to Ojibway, there is a real diversity of cultures out there to learn from."

He thinks more links should be forged between the CF and aboriginal groups like the Assembly of First Nations and the Association of Manitoba Chiefs. "We have to work with the labour force to try to reflect the Canadian labour force. In Saskatchewan right now, 50% of the youth are aboriginal."

Maj Parent feels a great deal of progress has been made in the three years he has worked with Ms. Sickles. He points to various projects and initiatives she is involved in, such as the Defence Aboriginal Advisory Group, the aboriginal student em-

ployment program called Headstart, and Aboriginal Awareness Week.

He describes her as being unaware of her record, however, because "she is always looking to the horizon. She has a vision of where we are going, and it is hard for her to look back to see all that we have accomplished."

Ms. Sickles is Algonquin-Mohawk. Her mother is from Kitigan Zibi and her father is from Akwesasne. She married an Oneida of the Thames. She has experienced residential schools as a child, and has worked for the aboriginal community both in the United States and Canada for approximately 30 years.

Ms. Sickles (992-0765) works in the military -DGMIEE 2-and as a civilian-DCHRPOS 2-as an Aboriginal Liaison Offficer.

Une conseillère; en matière; de questions autochtones au MDN et dans les FC

M^me Pamela Mitchell Sickles, agente de liaison autochtone pour le MDN, coopère; avec les FC pour veiller à ce que la planification des ressources humaines militaires et civiles offre aux Autochtones des chances égales; en matière; d'emploi. Son expérience; de vie et de travail auprès; des Autochtones et ses racines iroquoises et algonquines lui permettent de répondre; aux nombreuses questions posées; par le MDN, les FC et les fonctionnaires au sujet des peuples autochtones.

Le succès; de toute politique d'intégration; repose sur les moyens mis en oeuvre pour coexister. « Les Autochtones ont beaucoup à offrir, mais il faut avant tout le reconnaître; pour pouvoir l'apprécier; », affirme-t-elle. L'équit;é en matière; d'emploi est conçue; pour que les FC reflètent; la sociét;é canadienne.

Selon M^me Sickles, les problèmes; à surmonter sont de nature gén;érale; et comportementale : « Il faut veiller à ce que le système; soit juste, tant lors du recrutement qu'à l'interne. Il s'agit donc de reconnaître; et d'accepter les droits des Autochtones, des femmes, des minorités; visibles et des autres groupes de la sociét;é.; Cependant, quiconque sollicite un emploi dans les Forces doit posséder; les compétences; requises. »

M^me Sickles voyage très; souvent pour sensibiliser les membres du MDN et des FC à la cause des Autochtones. Elle est soutenue dans ses efforts par un officier d'état-major;, le maj Guy Parent, qui l'accompagne « pour faire connaître; l'uniforme et aider à établir; des contacts ».;

« Une personne comme Pam apporte un point de vue différent; dans les FC, souligne le maj Parent. J'apprends sans cesse sur les

différences; entre les peuples autochtones. Nous pourrions tous tirer des leçons; de l'étude; de la diversité culturelle de peuples aussi différents; que les Inuits, les Mohawks, les Cris et les Ojibways. «

Il croit également; en l'importance de tisser des liens entre les FC et les groupes autochtones, comme l'Assemblée; des Premières; Nations et la Assembly of Manitoba Chiefs. « Nous devons coopérer; avec la population active afin de l'intégrer; dans nos rangs. Pensons qu'en Saskatchewan, 50 p. 100 des jeunes sont autochtones. »

Le maj Parent croit que depuis l'arrivée; de M^me Sickles, il y a trois ans, la situation a beaucoup progressé.; Il souligne les divers projets auxquels elle a participé, notamment le groupe consultatif autochtone de la Défense;, le programme d'emploi pour les étudiants; autochtones intitulé « Bon

départ; » et la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones.

Il ajoute que M^me Sickles se préoccupe; peu de ses propres réalisations; : « C'est une visionnaire qui regarde droit devant elle. Elle sait où elle va et ne s'attarde pas sur ce que nous avons déj;à accompli. »

M^me Sickles est d'origine algonquine- mohawk. Sa mère; est née; à Kitigan Zibi, et son père;, à Akwesasne. Elle a épous;é un membre de la Bande indienne des Oneidas de la Thames. Enfant, elle a fréquent;é le pensionnat, et elle travaille depuis environ 30 ans pour les Autochtones des États-Unis; et du Canada.

M^me Sickles (992-0765) travaille du côt;é militaire (DIGEEM 2) et comme civile (DPRHCAO 2) à titre d'agente de liaison autochtone.

The Canadian Forces Aboriginal Recruitment Program

Programme de recrutement des Autochtones des Forces canadiennes

This program demonstrates the CF commitment to employment equity and the valuing of Canada's first peoples as a source of creativity and strength that contributes to operational capability.

It is DND policy that the CF become more representative of the Canadian population in terms of employment equity group participation. DND has set a recruiting target for aboriginal peoples of 3 percent.

The following is being done to ensure that CF career opportunities are provided to all of Canada's first peoples:

* Developing an aboriginal marketing strategy that delivers culturally appropriate messages;

* Including aboriginal peoples in national advertising campaigns;

* Developing an aboriginal recruiting action plan to assist recruiters in making contact with aboriginal peoples in urban centres;

* Identifying and removing systemic aboriginal recruiting barriers;

* Consultating with aboriginal organizations to develop culturally appropriate pre-recruiting training programs;

* Providing appropriate cross-cultural and aboriginal awareness training to all recruiting personnel that educates and addresses the unique cultural needs of first peoples;

* Developing an aboriginal recruiting brochure providing the unique and special history of aboriginal war veterans, information on current aboriginal programs, and religious accommodation measures;

* Developing unique recruiting posters for aboriginals;

* Conducting approaches to reserves and northern communities across Canada;

* Attending aboriginal employment conferences to elevate the CF's profile as an employer of choice and to learn how to best recruit from the aboriginal workforce today and beyond;

* Increasing the CF's profile at aboriginal awareness and recruiting events; and

* Investigating the development of links between the Web site for DND recruiting and those of aboriginal employment and career search agencies.

Ce programme montre l'engagement des FC à l'égard; de l'équit;é en matière; d'emploi et de la valorisation des peuples autochtones, dont la créativit;é et la force contribuent à l'efficacité opérationnelle.;

Le MDN a pour politique de rendre les FC plus représentatives; de la population canadienne quant aux groupes visés; par l'équit;é en matière; d'emploi. Dans cette optique, les FC devront être; constituées; d'au moins 3 p. 100 d'Autochtones.

Afin d'assurer que tous les peuples autochtones aient accès; aux possibilités; d'emploi dans les FC, le MDN prend les mesures suivantes :

* Créer; une stratégie; de promotion adaptée; à la culture autochtone;

* Tenir compte des Autochtones dans les campagnes publicitaires nationales;

* Élaborer; un plan d'action pour aider les recruteurs à entrer en contact avec les Autochtones des centres urbains;

* Repérer; et éliminer; les obstacles systémiques; au recrutement des Autochtones;

* Consulter les organismes autochtones pour établir; des programmes de formation pré-;

alables au recrutement et adaptés; à la culture autochtone;

* Sensibiliser les recruteurs à la culture autochtone, aux rapports interculturels et aux besoins culturels particuliers des peuples autochtones;

* Élaborer; une brochure de recrutement présentant; l'histoire unique des vét;érans; autochtones, les

divers programmes autochtones et les mesures en matière; de religion;

* Créer; des affiches de recrutement s'adressant aux Autochtones;

* Visiter les réserves; et les communautés; du Nord du Canada;

* Assister aux conférences; sur l'emploi des Autochtones pour présenter; les FC comme étant; un employeur de choix et apprendre les meilleures méthodes; de recrutement des Autochtones;

* Présenter; un profil favorable des FC lors d'activités; de recrutement et de sensibilisation à la culture autochtone;

* Examiner la possibilité d'établir; des liens entre le site Internet du MDN et ceux d'organismes autochtones liés; à l'emploi et au placement.

Vol. 2, No. 12, 1999

Canadian Forces Leadership Institute being developed

La création; de l'Institut de leadership des FC

Over the last four years, the Canadian Forces has been called upon by three high-level reports and a commission of inquiry to make improvements to the quality of its leader- ship. In response to these calls, the CF is in the process of revamping its leadership training. Among the improvements being considered is the development of a Canadian Forces Leadership Institute.

Four key documents shed light on the pressing need for a better quality of leadership in the CF and Department of National Defence (DND). The 1995 Officer Professional Development Review Board Report (the Morton report) stated that while officer professional development is undertaken in good faith, it is also carried out in isolation. Defence Minister Young's 1997 Report to the Prime Minister on Leadership and Management in the Canadian Forces stressed the need to emphasize values, ethics and leadership skills for all ranks. The 1997 Report of the Commission of Inquiry into the Deployment of Canadian Forces to Somalia recommended that a concerted effort be made to improve the quality of leadership at all levels. The 1998 Royal Military College Board of Governor's Study Group Report advocated the establishment of a leadership institute focussing on research, teaching and mentoring aspects of leadership. Other documents consulted identified a pressing need for a unified conception of ethics, leadership and resource management in DND/CF.

The Project Director and his project team have created a Synopsis Sheet Identification (SSID), a Project Charter Executive Summary and a Statement of Operational Requirements (SOR). They have identified the current state of leadership, ethics and resource management practices in DND/CF and have focussed on the desired state when these core concepts would be examined throughout a member's career. The establishment of a strategic, national-level institution would, in turn, aid this idea of continuing education.

The development of the CF Leadership Institute is one of Lieutenant-General Roméo; Dallaire's new responsibilities as Special Advisor to the Chief of the Defence Staff on Officer Professional Development. The rationale behind the creation of this institute is to stimulate and promote in members of the Canadian Forces an intellectual thirst for continual knowledge about core concepts of leadership, ethics and resource management. This national institute will be responsible for developing doctrine and principles on all aspects of leadership that will foster a global focus and a common understanding of the stated core concepts.

The model that has been proposed to illustrate the various CF Leadership Institute functions is in the form of a gearbox. At the centre, the command and control gear within the CF Leadership Institute will focus on current needs, anticipate future trends and generate military and academic credentials. Overall, the CF Leadership Institute will strive to ensure that unique needs of the navy, army, air force and NDHQ matrix are met. In the periphery of this model are the components of research, development, co-ordination/liaison/communication, production, education, and specialized training. In turn, they are surrounded by designated key specialities. When all functions, components, and specialities mesh, harmony, direction and progress should result. This can be visually depicted as:

Au cours des quatre dernières; années;, les FC ont ét;é invitées; par trois rapports de haut niveau et une commission d'enquête; à améliorer; leur leadership. Pour ce faire, les FC veu- lent renouveler leur formation au leadership. Parmi les améliorations; prévues; se trouve la fondation de l'Institut de leadership des Forces canadiennes.

Quatre documents clés; avaient souligné l'urgence d'améliorer; le leadership au sein des FC et du MDN. En 1995, l'Officer Professional Development Review Board Report (le Rapport Morton) déclarait; que le perfectionnement professionnel des officiers était; entrepris de bonne foi mais isolément.; Dans son Rapport au Premier ministre sur le leadership et l'administration des Forces canadiennes en 1997, le ministre de la Défense;, Douglas Young, insistait sur la nécessit;é de mettre l'accent sur les valeurs, l'éthique; et les habiletés; de leadership à tous les grades. Dans le Rapport de la Commission d'enquête; sur le déploiement; des Forces canadiennes en Somalie de 1997, on recommandait de déployer; des efforts concertés; pour améliorer; le leadership à tous les niveaux. En 1998, on préconisait; dans le Rapport du groupe d'étude; du conseil des gouverneurs du CMR la fondation d'un institut de leadership axé sur la recherche, l'enseignement et l'encadrement en matière; de leadership. D'autres documents déterminaient; l'urgence d'un concept unifié de l'éthique;, du leadership et de la gestion des ressources au sein du MDN et des FC.

Le directeur et l'équipe; de projet ont établi; un Sommaire - Phase d'identification (PHID), un résum;é d'arrêt;é de projet et un Exposé des besoins (EB). Ils ont détermin;é l'état; actuel des pratiques en matière; de leadership, d'éthique; et de gestion des ressources au sein du MDN et des FC et ont ciblé l'état; désir;é, soit le moment où ces concepts de base seraient examinés; tout au long de la carrière; d'un militaire. La fondation d'une institution stratégique; au niveau national contribuerait à assurer ce type d'éducation; permanente.

La fondation de l'Institut de leadership constitue l'une des nouvelles responsabilités; du lgén; Roméo; Dallaire à titre de conseiller spécial; du chef d'état-major; de la Défense; en matière; de perfectionnement professionnel des officiers. L'Institut aura pour but de susciter et de promouvoir chez les membres des FC une soif intellectuelle de connaissances continues au sujet des concepts de base du leadership, de l'éthique; et de la gestion des ressources. Cet institut national sera chargé d'élaborer; la doctrine et les principes relatifs à tous les aspects du leadership pour établir; un point de mire global et favoriser la compréhension; commune des concepts de base. Afin d'illustrer les diverses fonctions de l'Institut de leadership, on a proposé un modèle; semblable à une boîte; de vitesses. Au centre, la fonction de commandement et de contrôle; sera axée; sur les besoins courants, les prévisions; des tendances et le maintien de la crédibilit;é militaire et universitaire. Dans l'ensemble, l'Institut de leadership s'efforcera de répondre; aux besoins particuliers de la Marine, de la Force aérienne;, de l'Armée; de terre et de la matrice du QGDN. Ce centre est entouré de composantes, à savoir la recherche, le développement;, la coordination/ liaison/communication, la production, l'éducation; et l'instruction spécialis;ée.; Ces composantes sont elles-mêmes; entourées; de spécialit;és; essentielles désign;ées.; L'intégration; de toutes les fonctions, composantes et spécialit;és; devrait assurer l'harmonie, l'orientation et le progrès.; Ce modèle; est illustré comme suit :

LEADERSHIP INSTITUTE

PROCESS NETWORK

Research

Development

Co-ordination Communication

Liaison

Training

Command and  
Control

Education Future Focus Prov. Dev.

Production

INSTITUT DE LEADERSHIP

RÉSEAU; DU PROCESSUS

Recherche

Développement;

Coordination Communication

Liaison

Instruction

Commandement et contrôle;

Éducation; Point de mire futur  
Perf. prof.

Production

It is planned that the CF Leadership Institute's core organization will operate within the RMC grounds in Kingston, Ont., with some key members beginning their duties in September 1999.

The Canadian Forces Leadership Institute, in striving to meet the challenges of the 21st century, will not replace actual training now delivered by the three CF elements but will seek to complement their unique requirements. In fact, the CF Leadership Institute must become a repository for the gestation, development and transmission of philosophy, doctrine and principles on core concepts that will ultimately add meaning to their application in the field.

On prévoit; que l'organisation centrale de l'Institut de leadership sera logée; au CMR de Kingston (Ont.) et que certains membres clés; du personnel entreront en fonction en septembre 1999.

L'Institut de leadership des FC s'efforcera de relever les défis; du XXI^e siècle; sans remplacer l'instruction donnée; actuellement par les trois services des FC et tout en complétant; leurs besoins particuliers. En fait, l'Institut doit devenir le point d'ancrage de la conception, de l'élaboration; et de la transmission de la philosophie, de la doctrine et des principes relatifs aux concepts de base qui augmenteront en fin de compte la pertinence de l'application de ces derniers sur le terrain.

The Maple Leaf / La Feuille d'érable;

By J-O-V-E!

New pay system will keep up with the Joneses-and the O'Reillys, Vachons and Edwards.

Some 3500 CF personnel will have their surnames used for a test this summer to pave the way for their 60 000 colleagues to join them in an upgraded computerized pay system on September 1.

From June to August, RMS clerks will be keeping up with the Joneses-not to mention the O'Reillys, Vachons and Edwards-as personnel whose surnames start with J, O, V and E are integrated into a new version of the  
Central Computation Pay System  
(CCPS).

The J-O-V-E individuals don't have to worry about their pay going astray because they will continue to be paid through the existing system.

And that's the key to this summer's exercise, which is designed to test the accuracy of the new and Year 2000 compliant CCPS before its implementation throughout the CF: as clerks duplicate the information from the old system into the new one, the J-O-V-E group will begin getting two pay statements, one from each system.

Personnel are asked to compare the information and report any discrepancies to their pay offices.

The 3500 individuals were selected because it was determined that the J, O, V and E surname groups delivered the best and broadest representation of rank, pay levels, etc., throughout the CF. The test group represents about 6 percent of total CF strength.

The advanced CCPS, which has been in development for some time, will be bringing some significant improvement in speed and flexibility to pay system record-keeping. It will be connected with the equally new automated human resources system, PeopleSoft, to avoid duplication in information inputting and allow the sharing of data required by both. The upgrade will eliminate much of the current requirement for overnight processing, and allow much more file work to be done on line.

More than 1200 RMS clerks and supervisors will be involved in applying the pay data to both the CCPS and PeopleSoft human resources systems during the three-month test at most CF establishments. Those serving on board ships or with units deployed in operations will not be included for operational reasons.

Of the 3500 CF personnel participating in this summer's test of the new pay system, 5 show their tickets to join this exclusive club. Surrounding Cpl Ken Jones at his RMS clerk station in NDHQ are Cpl Brian James, MS Cathy Ouellet, Capt Jackie Vos and Capt Dale Elgrably. Cpl James and MS Ouellet are also RMS clerks who will be joining Cpl Jones to input data for the new pay system.

Parmi les 3500 militaires qui participent cet ét;é aux tests du nouveau système; de solde, en voici cinq arborant fièrement; le laissez-passer qui les confère; membres du groupe sélect; JOVE. Autour du cpl Ken Jones à son poste de commis SGR au QGDN, le cpl Brian James, le matc Cathy Ouellet et les capt Jackie Vos et Dale Elgrably. Le cpl James et le matc Ouellet, également; commis SGR, prêteront; main forte au cpl Jones pour l'entrée; des données; dans le nouveau système; de solde.

En votre nom à tous

Un système; de solde qui a votre nom en tête; (... et votre solde, bien sûr;!)

Cet ét;é, un groupe de 3500 militaires des FC se prêtent; à un test pour paver la voie à leurs 60 000 collègues; qui s'ajouteront le 1^er septembre au nouveau système; amélior;é de paiement automatisé de la solde.

En juin, juillet et août;, le personnel du SGR suivra de près; les dossiers des Jodoin, des Ouellet, des Vézina;, des Émond...; enfin tous ceux dont le nom commence par les lettres J, O, V ou E, alors qu'on intégrera; leur dossier de solde à la nouvelle version du Système; central de calcul de la solde (SCCS).

Les participants au groupe JOVE n'auront toutefois pas à s'inquiéter.; Le système; actuel assurera le versement habituel de leur solde.

C'est là l'essentiel de cet exercice estival, qui vise à tester la fiabilité du tout nouveau SCCS (conforme au passage à l'an 2000 par surcroît;) avant son implantation à la grandeur

des FC.

Une fois l'information de l'ancien système; transfér;ée; au nouveau, les participants du groupe JOVE recevront deux relevés; de leur état; de solde : un du nouveau système; et un de l'ancien.

On demandera aux participants de comparer l'information et de rapporter toute différence; à leur bureau de solde.

Les 3500 militaires choisis l'ont ét;é à cause de la représentativit;é des noms regroupés; sous les lettres JOVE, en ce qui concerne entre autres les rangs et les niveaux de solde. L'échantillon; choisi représente; environ six pour cent de la population totale des Forces.

Le nouveau SCCS, qu'on élabore; déj;à depuis un certain temps, améliorera; de façon; importante la vitesse et la souplesse d'exécution; du système; de conservation des dossiers de solde.

Le SCCS sera branché au récent; système; automatisé des ressources humaines, PeopleSoft, ce qui permettra, en partageant l'information, d'éviter; les redoublements d'entrées; de données.;

La version amélior;ée; éliminera; en grande partie le traitement différ;é et permettra le traitement accru de dossiers en direct.

Pendant les trois mois de tests, plus de 1200 employés; du SGR de la plupart des unités; des FC entreront des données; de solde dans les nouveaux systèmes; du SCCS et du PeopleSoft. Pour des raisons d'ordre opérationnel;, les militaires à bord des navires ou appartenant à des unités; en mission à l'extérieur; du Canada ont ét;é exemptés; du test.

Canadian soldiers from Recce Squadron of Lord Strathcona's Horse (Royal Canadians), Edmonton, italk with a British soldier at a checkpoint in Kosovo.

Des soldats canadiens de l'escadron de reconnais

sance Lord Strathcona's Horse (Royal Canadians) d'Edmonton parlent avec un soldat britannique à un point de contrôle; au Kosovo.

Engineers from Edmonton receive an enthusiastic welcome after "liberating;" the small town of Urosevac.

De son point d'observation, le cvr Steve Greenough, originaire de Kingston, surveille le centreville de Pristina.

Vol. 2, No. 12, 1999