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Pay and allowance increases

Solde et indemnités; augmentées;

In February, the department was allocated $250 million in new funding for pay increases for members of the Canadian Forces. This allocation will be used to address growing concerns among CF officials over the challenges of recruitment and retention in the military.

The Defence Minister announced on March 26, 2001, both retroactive and prospective pay increases for most CF members.

Non-commissioned members (NCMs) will receive a 3.69 percent raise and general service officers (GSO) and pilots (below the rank of Colonel) will receive a 1.14 percent raise, effective October 1, 1999. Maintaining total compensation comparability between the CF and the Public Service is the reason for these increases.

Environmental allowances, such as Sea Duty Allowance, were also increased by  
3.0 percent, effective October 1, 1999. How do these retroactive payments impact the bottom line for CF members?

For many Corporals, for example, this will translate into approximately $2000 in back pay before deductions. A typical GSO Captain will receive approximately $1000 in back pay.

Effective April 1, 2001, the rates of pay for NCMs, GSOs and pilots, as well as environmental allowances, will increase by 2.5 percent. This increase is in addition to those mentioned above.

Medical and dental officers received a retroactive pay increase of 8.86 percent, effective April 1, 2000. This increase is based on benchmarking to private practice physicians and should help the CF effectively recruit and retain doctors and dentists.

En février;, le Ministère; s'est vu attribuer une somme de 250 millions de dollars en fonds nouveaux pour financer une augmentation de la solde des membres des FC. Cette somme servira à répondre; aux préoccupations; croissantes qui existent au sein du commandement des FC en ce qui a trait aux défis; en matière; de recrutement et de maintien des effectifs.

Le 26 mars 2001, le ministre de la Défense; a annoncé une augmentation de la solde rétroactive; et prospective pour la plupart des membres des FC.

Les militaires du rang (MR) recevront une augmentation de 3,69 p. 100. Les officiers du service gén;éral; et les pilotes (lieutenants-colonels et grades inférieurs;) recevront une augmentation rétroactive; de 1,14 p. 100, en date du 1 octobre 1999. Ces augmentations ont comme but de maintenir la comparabilité de la rémun;ération; entre les FC et la fonction publique.

Les indemnités; d'environnement, dont celle de service en mer, font également; l'objet d'une augmentation rétroactive; de 3 p. 100, en date du 1 octobre 1999.

Quelles seront les répercussions; de ces augmentations rétroactives; sur les membres des FC?

L'augmentation rétroactive; représente; une rétroactivit;é d'environ 2 000 $ avant retenues pour la plupart des caporaux et d'environ 1 000 $ avant retenues pour un capitaine du service gén;éral.;

En date du 1 avril 2001, la solde pour les MR, les officiers de service gén;éral; et les pilotes et les indemnités; d'environnement augmenteront de 2,5 p. 100. Ces augmentations viennent s'ajouter à celles mentionnées; ci-haut.

Les médecins; et dentistes militaires ont reçu; une augmentation de 8,86 p. 100, en date du 1 avril 2000. Cette augmentation découle; d'une analyse comparative avec le secteur privé et devrait permettre d'attirer et de maintenir en fonction les praticiens des domaines médical; et dentaire.

Changes to dress regulations

Cpl Marc Watkins (left) and MS Brad Starling, both Resource Management Support Clerks in Ottawa, take public transit to work at NDHQ. Amendments to CF dress policy permit the shaving of all hair on the head and allow personnel to remove their headdress while commuting via public transit.

Le cpl Marc Watkins (à g.) et le matc Brad Starling, employés; de soutien à la Gestion des ressources à Ottawa, utilisent les transports en commun pour aller travailler au QGDN. Des modifications au règlement; sur la tenue vestimentaire des FC permettent d'avoir la tête; rasée; et de retirer leur coiffure durant le trajet.

By Mitch Gillett  
Amendments to CF dress regulations announced in a recent CANFORGEN feature significant changes in areas of dress and general appearance. As always, safety and the maintenance of a positive military appearance are overriding considerations.

When it comes to hair, CF members may wear their hair tapered and square at the back. The shaving of all the hair on the head is permitted. For those who don't shave their heads, hair must be 2.5 cm (one inch) off the collar, with no hair touching the ears or falling below the eyebrows.

Women in uniform get a two-month transition period-with the permission of their Commanding Officer-to grow their hair longer for restyling. Only during this time may the hair extend below the lower edge of the shirt collar. Exaggerated hairstyles (big hair or hair with flair) are not permitted.

CF women with long hair can have a single or double braid-at a length no lower than the top of the armpit- secured at the end by a knot or small, unadorned fastener. Single braids must be centred between the shoulders; double braids are to be worn behind the shoulders.

CF women can now wear make-up for cultural reasons. In uniform or when wearing civilian clothes on duty, makeup must be applied conservatively. False eyelashes, heavy eyeliner, brightly coloured eye shadow, coloured nail polish, bright or vivid lipstick and excessive facial make-up are not allowed.

The only items of jewellery allowed when a CF member is in uniform (with the exception of earrings for women) are a wristwatch, military issue identification tag, medical alert chain, a maximum of two rings and a tie clasp. Additional rings may only be worn if they indicate professional standing or are worn with a wed- ding band as single set.

For CF members who commute using public transit, a change in the dress rules permits the removal of headdress while in transit. This rule also applies to CF member travelling long distances by air, bus or rail.

The Yukon Cap may be worn with topcoats and parkas during winter dress periods. As well, senior disciplinarians may carry canes routinely and during ceremonial activities.

Certaines modifications au règlement; sur la tenue vestimentaire des FC ont ét;é annoncées; dans un récent; CANFORGEN; entre autres, la tenue vestimentaire et l'apparence gén;érale; des militaires ont ét;é considérablement; modifiées.; Comme toujours, les préoccupations; dominantes sont la sécurit;é et le maintien de l'apparence militaire.

Pour ce qui est des cheveux, les militaires des FC peuvent adopter une coupe amincie et droite à la nuque. Il est permis de se raser complètement; la tête.; Ceux qui ne souhaitent pas se raser la tête; doivent avoir une coupe de cheveux dégag;ée; d'au moins 2,5 cm (un pouce) au-dessus du col de leur chemise; aucune mèche; ne doit toucher aux oreilles ou aux sourcils.

Les femmes en uniforme ont droit à une période; de transition de deux mois avec l'autorisation de leur commandant, pour se laisser pousser les cheveux dans le but de modifier leur coiffure. Leurs cheveux pour- ront dépasser; le bord inférieur; du col du

Sgt / sgt Dennis Mah, Combat Camera

Modifications au règlement; sur la tenue vestimentaire

par Mitch Gillett

chemisier. Les styles extravagants (hauteur ou volume excessif) ne sont pas autorisés.;

Les femmes aux cheveux longs peuvent porter une ou deux nattes - d'une longueur ne dépassant; pas le haut de l'aisselle - attachées; au bout par un noeud ou une petite attache discrète.; Les nattes simples doivent être; centrées; entre les épaules; les nattes doubles se portent derrière; les épaules.;

Les femmes militaires peuvent maintenant porter un maquillage pour des raisons culturelles. Lorsqu'elles sont en uniforme ou lorsqu'elles sont habillées; en civil pendant leur service, elles ont droit à un maquillage discret. L'usage de faux cils et l'application de larges traits d'eye-liners,

d'ombres à paupières; de couleur voyante, de vernis à ongles colorés; ou de rouges à lèvres; éclatants;, tout comme les épaisses; couches de fond de teint sont interdits.

Les seuls bijoux autorisés;, lorsqu'un militaire est en uniforme (à l'exception des

boucles d'oreilles pour les femmes) sont la montre-bracelet, la plaquette d'identification militaire, le bracelet d'alerte médicale;, un maximum de deux bagues et une pince à cravate. Les autres bagues ne sont autorisées; que s'il s'agit d'une marque de statut professionnel ou si elles sont jointes à une alliance.

En ce qui a trait aux militaires des FC qui utilisent le transport en commun, un changement a ét;é apporté au règlement; : ils peuvent maintenant retirer leur coiffure pendant le trajet. Cette règle; s'applique aussi au militaire des FC qui parcourt de longues distances en avion, en autobus ou en train.

La coiffure de type Yukon peut être; portée; avec des pardessus et des parkas au cours des périodes; d'hiver. De même;, les responsables de la discipline peuvent avoir une canne de façon; réguli;ère; et pendant les cér;émonies.;

Vol. 4, No. 11, 2001

Rapport du Comité consultatif ministériel; sur l'intégration; des genres et l'équit;é en matière; d'emploi dans les Forces canadiennes

nombre de recommandations du rapport étaient; déj;à à l'étude.;

Un des projets clés; du DIGEEM, cet automne, sera un programme de déclaration; volontaire dans le cadre duquel on demandera aux militaires des FC s'ils font partie d'un des groupes désign;és.; « Une fois les résultats; du recensement connus, les FC seront plus en mesure d'assurer le suivi des réussites; dans le domaine de l'équit;é en matière; d'emploi », a déclar;é le lcol Ritchie.

Cette dernière; a également; souligné d'autres mesures prises par les FC qui vont dans le sens des recommandations du rapport. « Dans une perspective de recrutement, nous cherchons activement à rejoindre les groupes désign;és.; » Les FC ont maintenant des animateurs communautaires dans les centres de recrutement clés; de Montréal;, Québec;, Toronto, Winnipeg, Hamilton et Halifax, et les nouveaux protocoles pour les recruteurs mettent l'accent sur la sensibilisation à la diversité.; On mène; actuellement des études;, sous l'égide; du Vice-chef d'état-major; de la Défense;, visant à établir; un moyen efficace de rendre compte du recrutement, de la production, du maintien et de l'attrition de l'effectif.

Bien qu'il soit conscient des difficultés; inhérentes; au changement d'attitudes, le gén; Baril souligne qu'il a, avec les années;, constaté beaucoup de progrès; en ce sens. En fin de compte, tous s'accordent pour dire que le succès; de l'équit;é en matière; d'emploi repose sur l'appui concret des chefs supérieurs;, joint au sens inné du tra- vail d'équipe; et au professionnalisme des militaires des FC. Une autre condition essentielle à la réussite; est la réalisation; progressive que l'équit;é en matière; d'emploi n'est ni une question de contingentement, ni d'assouplissement des normes - il s'agit de s'assurer que ceux qui veulent et peuvent servir aient des chances égales.;

M^me Judith Holman est agente d'Affaires publiques à la DGPA au QGDN.

par Judith Holman

Le gén;éral; Maurice Baril, chef d'état-major; de la Défense;, n'est pas tendre envers ceux qui s'opposent à l'intégration; des sexes et à l'équit;é en matière; d'emploi dans les Forces canadiennes. « Veulent-ils ou non faire partie d'une organisation représentative; de la sociét;é canadienne? Si c'est au-delà de leurs forces, libre à eux de partir quels que soient leurs grades. »

Ainsi s'exprimait le CEMD au cours d'une entrevue qu'il accordait au Toronto Star à la suite de la diffusion, le 15 mars, du rapport du Comité consultatif ministériel; sur l'intégration; des genres et l'équit;é en matière; d'emploi dans les FC. Au cours de l'entrevue, le gén; Baril a fait valoir que l'expérience; de travail aux côt;és; de femmes militaires membres des FC contribue à éliminer; tous les préjug;és; sur leurs capacités; et leur place véritable; dans les FC. En outre, il est tout à fait en faveur d'élargir; les

bases traditionnelles du recrutement dans les FC. « Nous avons la chance de vivre dans une sociét;é fondée; sur la diversité, at-il déclar;é.; Nous devons miser sur cette diversité.; »

Le lgén; Christian Couture, SMA(RHMil), abonde dans le même; sens lorsqu'il fait état; des défis; auxquels font face les militaires en matière; de recrutement : « Nous devons pouvoir recruter des Canadiens et des Canadiennes de toutes les origines si nous voulons conserver notre efficacité opérationnelle.; »

Bien que les membres du Comité consultatif aient constaté qu'un grand nombre de militaires des FC connaissent mal la question de l'équit;é en matière; d'emploi, il demeure que l'intégration; des femmes est une question clé dans les FC depuis que le Tribunal des droits de la personne a ordonné en 1989 que les femmes aient accès; à toutes les professions. Par suite de l'adoption de la Loi sur l'équit;é en matière;

d'emploi en 1996, les FC ont également; envisagé des façons; d'améliorer; le recrutement et l'intégration; des minorités; visibles et des Autochtones.

Le rapport appuie le plan d'équit;é en matière; d'emploi des FC, Bâtir; le travail d'équipe; dans des Forces canadiennes diversifiées;, mais fait état; d'une stagnation dans la mise en oeuvre du plan. Bien que les FC ne soient pas encore assujetties aux dispositions de la Loi sur l'équit;é en matière; d'emploi, elles ont élabor;é un plan de mise en oeuvre de l'équit;é en matière; d'emploi à la fin de 1999. Le plan vise à cerner et à corriger les problèmes; qui font obstacles aux trois des quatre groupes désign;és; en vertu de la Loi (les femmes, les minorités; visibles et les Autochtones).

Selon le lcol Karen Ritchie du bureau du Directeur - Intégration; des genres et équit;é en matière; d'emploi (Militaires) (DIGEEM), les recommandations du Comité consultatif, s'il y a lieu, seront soigneusement étudi;ées; dans l'optique de les intégrer; au plan d'équit;é en matière; d'emploi actuel. « Le Comité a pu discuter des questions d'équit;é en matière; d'emploi avec des militaires des FC et a entendu des opinions franches qui ne sont peut-être; jamais parvenues aux oreilles des chefs militaires, a-t-elle dit. Le rapport a validé un grand nombre de nos préoccupations.; La prochaine étape; consiste à examiner les recommandations, à déterminer; celles qui peuvent être; appliquées; et à les intégrer; dans la mise à jour du plan d'équit;é en matière; d'emploi des FC prévue; pour cet ét;é.; » Le lcol Ritchie a ajouté qu'un certain

Minister's Advisory Board Report on CF Gender Integration and Employment Equity

By Judith Holman

General Maurice Baril, Chief of the Defence Staff, has strong words for anyone who does not support gender integration and employment equity in the Canadian Forces. "Are; they going to be part of an organization that represents the Canadian society or not? And if they just can't do it, whatever their rank is, they can go."

The CDS's comments were made during an interview with The Toronto Star following the March 15 release of the report of the Minister's Advisory Board on CF Gender Integration and Employment Equity. During the interview, Gen Baril said personal experience working with female CF members had eliminated any prejudices about their abilities and their rightful place in the CF. Similarly, he is a great believer in opening up the CF beyond its traditional recruiting base. "We; are blessed with a nation that has been built out of diversity," he said. "You; cannot ignore that talent."

This thought is echoed by the ADM (HR-Mil), Lieutenant-General Christian Couture, in discussing the recruiting challenges faced by the military: "We; must be

able to recruit Canadian men and women of all backgrounds if we are to retain our operational effectiveness."

Although the members of the Advisory Board found a large number of CF members were unfamiliar with employment equity, the integration of women has been a key issue for the CF since the 1989 decision of the Human Rights Tribunal directing the opening of all occupations to women. With the enactment of the Employment Equity Act in 1996, the CF has also been considering ways to improve the recruitment and retention of visible minorities and Aboriginal peoples.

The report was supportive of the CF's employment equity plan, Building Teamwork in a Diverse Canadian Forces, but cited a lack of progress in implementing the plan. Although the CF is not yet subject to the provisions of the Employment Equity Act, the CF developed an employment equity implementation plan in late 1999. The plan is designed to identify and correct problems that form barriers for three of the four groups designated under the Act (women, visible minorities and Aboriginal peoples).

According to Lieutenant-Colonel Karen

Ritchie of the Director Military Gender Integration and Employment Equity (DMGIEE) office, the Advisory Board's recommendations, where appropriate, will be carefully studied with a view towards incorporating them into the current employment equity plan. "The; Board was able to discuss employment equity issues with members of the CF and hear candid opinions to which the military leadership might never have been privy," she said. "The; report has validated a lot of our concerns. The next step is to look at the recommendations, decide which are feasible and include them in the CF employment equity plan update which is due this summer." A number of the report's recommendations are already being addressed, she added.

One of DMGIEE's key projects this fall will be a self-identification census of the CF in which members will be asked to indicate whether they fall within one of the designated groups. "Once; the results of the census are known, the CF will be in a much better position to monitor our success with respect to employment equity," said LCol Ritchie.

LCol Ritchie also pointed to other actions the CF has taken that are in line

with the recommendations in the report. "We; are definitely focussing on reaching out to designated groups from a recruiting perspective." The CF now has outreach coordinators at key recruiting centres in Montréal;, Québec; City, Toronto, Winnipeg, Hamilton and Halifax, and the new protocol for recruiters emphasizes diversity awareness. Studies are currently underway under the guidance of the Vice- Chief of the Defence Staff to develop an effective means of reporting on recruiting, production, retention and attrition.

While acknowledging the difficulties inherent in changing attitudes, Gen Baril emphasized that he has seen a lot of progress in attitudes over the years. In the end, the consensus seems to be that it is the active support of senior leadership, combined with CF members' innate sense of teamwork and professionalism, that will make employment equity a success. Another key to success is the gradual realization that employment equity does not mean quotas, nor does it mean lowering standards-it is about ensuring those who want to serve and can do the job are given an equal opportunity to do so. Ms. Holman is a Public Affairs Officer with DGPA.

The Maple Leaf / La Feuille d'érable;

It pays to stay:  
Reserve Force gratuity

Rester dans la  
Réserve;, ça; rapporte!

By Mitch Gillett

A stint in the Primary Reserve Force has many rewards, including some extra cash when a part-time CF member retires or transfers to full-time service.

Officers and non-commissioned members of the Primary Reserve are eligible for the Reserve Force Retirement Gratuity, a severance benefit based on continuous service.

The gratuity was established to offer something comparable to Regular Force severance pay and to provide an extra recruitment and retention tool.

For those with 20 years of service or more, the gratuity amount is determined by multiplying full years of service by seven and then multiplying that figure by the daily rate of pay upon retirement. For those with 10-19 years of service, the formula is essentially the same, with the benefit cut in half.

SCONDVA (the Standing Committee on National Defence and Veterans Affairs) considered the gratuity a good first step. In light of the fact Reserve Force members serve with Regular Force members and are considered a vital element of the Total Force concept, SCONDVA suggested DND explore the possibility of a pension

plan for reservists.

Major Nicole Vallée;, a logistics officer at NDHQ who has 28 years of Reserve Force service, said, "I; would like to see (the) Reserve Force included in the CFSA, and that is what the CF Pension Advisory Committee recommended occur. I feel that I am not being treated fairly with respect to an employer-supported and subsidized pension plan for Reservists that is comparable or compatible with that of other federal employees."

The federal government tabled a bill in 1999 that amended pension plans sponsored by the federal government, including the CF Superannuation Act. This legislation cleared the way to set up, fund and administer a Reserve Force pension plan.

The Reserve Force Pension Project started March 2000 with the selection of a consulting firm. The project consists of four phases: a feasibility study; plan option analysis; detailed plan design and approval; and, finally, plan implementation and member registration.

A study completed in June 2000 confirmed a Reserve Force pension plan is feasible. The second stage of the four- phase plan, now underway, will identify and analyze key factors.

par Mitch Gillett

Il y a bien des avantages à servir dans la Première; réserve;, notamment certains montants additionnels lorsqu'un militaire à temps partiel des FC prend sa retraite ou entreprend du service à plein temps.

Les officiers et les militaires du rang de la Première; réserve; sont admissibles, à l'allocation de retraite de la Force de réserve;, une indemnité de fin de service basée; sur le service continu.

Cet avantage a ét;é accordé pour fournir une indemnité similaire à celle de fin de service applicable aux militaires de la force réguli;ère; et pour servir d'outil supplémentaire; de recrutement et de maintien en poste.

Dans le cas des militaires qui comptent 20 années; de service ou plus, le montant de l'indemnité est établi; en multipliant les années; de service complètes; par sept et en multipliant ensuite ce chiffre par le taux de rémun;ération; quotidien au moment de la retraite. Pour les militaires qui ont entre 10 et 19 ans de service, la formule est essen- tiellement la même;, mais l'indemnité est réduite; de moitié.;

Le CPDNAC (Comité permanent de la défense; nationale et des affaires des anciens combattants) a considér;é qu'il s'agissait d'une première; étape; intéressante.; Compte tenu que les membres de la Réserve; font leur service avec les militaires de la force réguli;ère; et qu'ils sont considér;és; comme un él;ément; essentiel du concept de la force totale, le CPDNAC a proposé que le

MDN examine la possibilité d'instaurer un régime; de pension pour les réservistes.;

Le maj Nicole Vallée;, officier de logistique au QGDN, qui compte 28 années; de service dans la Réserve;, a expliqué : « J'aimerais que la Réserve; soit visée; dans la LPRFC, et c'est ce qu'a recommandé de faire le Comité consultatif sur les pensions des FC. J'estime que je ne suis pas traitée; de manière; équitable;, en ce qui concerne un régime; de pension pour les réservistes;, instauré et financé par l'employeur, lequel serait comparable à celui des autres fonctionnaires féd;éraux.; »

Le gouvernement féd;éral; a dépos;é, en 1999, un projet de loi modifiant les régimes; de pension parrainés; par l'État;, notamment celui prévu; dans la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes. Cette législation; a prépar;é la voie à la mise sur pied, au financement et à la mise en oeuvre d'un régime; de pension pour la Réserve.;

Le projet de pension pour la Réserve; a démarr;é en mars 2000 avec la sélection; d'une sociét;é d'experts-conseils. Le projet comporte quatre étapes; : une étude; de faisabilité une analyse des différentes; options du régime; la conception et l'approbation d'un plan détaill;é la mise en oeuvre du régime; et l'enregistrement des membres.

Une étude; achevée; en juin 2000 est venue confirmer qu'il était; possible d'établir; un régime; de pension pour la Réserve.; La deuxième; étape; du plan est en cours et elle va permettre de déterminer; et d'analyser les facteurs clés.;

Un livre en hommage au service médical; de la Force aérienne;

Book pays tribute to Air Force medical branch

par Buzz Bourdon

Plusieurs membres du personnel médical; de la Force aérienne; sont renommés; et certains ont connu la cél;ébrit;é à l'échelle; nationale et même; à l'échelle; internationale dans le domaine de la médecine; de l'aviation.

En 1939, le D^r Wilbur Franks invente la combinaison de vol anti-G encore utilisée; de nos jours par les pilotes et les astronautes.

Pour son travail vital qui a contribué à la défaite; de la Luftwaffe allemande, le D^r Franks a reçu; l'Ordre de l'Empire britannique en 1944 et la Légion; du Mérite; des États-Unis; en 1946. En 1983, trois ans avant sa mort, le D^r Franks a ét;é élu; au Temple de la renommée; de l'aviation du Canada.

En 1974, Wendy Clay, alors major, passe à l'histoire des FC en devenant la première; femme à obtenir son brevet de pilote militaire. C'est également; la première; femme à s'être; qualifiée; comme médecin; de l'air. En 1994, le mgén; Clay devient la première; femme promue à ce grade et nommée; Chef du Service de santé des FC. Elle prend sa retraite en 1998.

Ce ne sont que deux des 76 impressionnantes carrières; dont parle le lcol (retraité) Harold Wright d'Ottawa dans son ouvrage intitulé Salute to the Air Force Medical Branch.

Le lcol (retraité) Wright, qui a publié son livre à compte d'auteur en 2000, nous dresse le portrait de tout un éventail; de leaders, d'administrateurs, de médecins;, d'infirmiers, de pharmaciens et de techniciens, hommes et femmes, ayant servi dans la Force aérienne.;

Le commandant d'escadre Sandy Watson, entraîneur; des Flyers de l'ARC lorsqu'ils ont remporté la médaille; d'or olympique en 1948, est du nombre, tout comme le chef d'escadron Fran Oakes, qui a travaillé en Angleterre au cours de la Seconde Guerre mondiale avec le légendaire; D^r Archibald McIndoe, plasticien renommé.;

En 1997, au cours d'une visite au musée; du Mémorial; de l'Aviation royale du Canada de la 8^e Escadre Trenton, le lcol (retraité) Wright, qui s'était; joint à l'Aviation royale du Canada en 1942 et a pris sa retraite en 1976 alors qu'il était; officier d'administration du Service de santé,a remarqué qu'il n'y avait qu'un artéfact; du Service médical; de la Force aérienne.;

Il décide; d'écrire; un livre afin de faire mieux connaître; et apprécier; ce service. Plus de 600 exemplaires ont ét;é vendus jusqu'à maintenant.

« Ce fut une expérience; très; enrichissante, confie le lcol (retraité) Wright. Ce travail m'a permis de consigner une partie de l'histoire. Tous les gens que j'ai rencontrés; ont ét;é très; réceptifs; et j'ai même; réussi; à faire mes frais. »

Pour de plus amples informations, veuillez communiquer avec le lcol Wright au 613-731-8453 ou à l'adresse hwright@webruler.com.

By Buzz Bourdon

Canada's Air Force has produced many well-known medical personnel, some of whom went on to national and even international fame in the field of aviation medicine.

In 1939, Dr. Wilbur Franks invented the anti- gravity flight suit still used by pilots and astronauts.

For his vital work in helping to defeat Germany's Luftwaffe, Dr. Franks was awarded the Order of the British Empire in 1944 and the Legion of Merit from the United States in 1946. In 1983, three years before his death, Dr. Franks was elected to Canada's Aviation Hall of Fame.

In 1974, then-Major Wendy Clay made CF history when she became the first woman to earn her pilot's wings. She was also the first woman to qualify as a flight surgeon. In 1994, Major-General Clay became the first woman to be promoted to that rank and be appointed CF Surgeon General. She retired in 1998.

These impressive careers are just two of the 76 covered by Lieutenant-Colonel (Ret) Harold Wright of Ottawa in Salute to the Air Force Medical Branch.

LCol Wright, who published the book last year with his own money, profiles a wide range of Air Force leaders, administrators, physicians, nurses, pharmacists and technicians.

Wing Commander Sandy Watson, who managed the Royal Canadian Air Force Flyers to the Olympic gold medal in 1948, is included, as is Squadron Leader Fran Oakes, who worked in England during the Second World War with the legendary Dr. Archibald McIndoe of plastic surgery fame.

During a 1997 visit to 8 Wing Trenton's RCAF Memorial Museum, LCol Wright, who joined the RCAF in 1942 and retired in 1976 as a medical administration officer, noticed there was just one artifact illustrating the Air Force's medical branch.

He decided to write a book to give the branch more recognition. More than 600 copies have sold so far.

"It;'s been very rewarding," said LCol Wright. "I; was able to record some history. Everyone I approached was supportive and I even broke even on the project."

For more information, contact (613) 731-8453 or hwright@webruler.com.

Vol. 4, No. 11, 2001

Employment equity De formulaire et d'équit;é

By Aline Dubois

DND civilian personnel will soon be invited to complete the Self-Identification Form, enabling DND to ensure it adheres to the Employment Equity Act and the direction of the Canadian Human Rights Commission.

Drafted in both official languages, the form comprises one section that employ- ees are required to complete and two optional sections. The compulsory section is reserved for basic identification (name, group and signature). The first optional section questions employees on their membership in designated groups (women, aboriginal people, handicapped people and visible minorities).

The second optional section deals with limits on the form's use. Should the respondent agree, his/her statements may be used to develop human resources programs and policies.

Any information provided will be protected under the Privacy Act; it will be used solely for statistical purposes and not to identify individuals.

"We; are aiming for a 100 percent response rate, which would give us real insight into the current situation," said Darlene de Gravina, team leader of the Equity Program of the Director Civilian Human Resources Planning and Organizational Support (DCHRPOS). "Certainly;, this survey will permit us to comply with the Employment Equity Act. But it will also do much more. The data we collect will assist us in developing policies and programs relating to human resources, help us serve our employees better, and give us a better grasp of their

needs. So, it is in everyone's interest to fill out this questionnaire, and we strongly encourage them to do so."

The operation should be underway by the middle of April. Three methods will be used to reach DND's roughly 20 000 civilian employees. Workers with an e-mail address will be contacted in that manner and will be able to complete the form on- line. Those without Internet access-about 60 percent of employees-will be contacted directly by co-ordinators who will hold meetings across Canada, distributing and collecting the forms. Any remaining work- ers who could not contacted via these two systems will be sent their forms by mail. The entire exercise should be finished by the end of May.

Under the terms of the Employment Equity Act, all employees are required to complete the compulsory section of the form. DCHRPOS, which is in charge of the project, is currently considering a variety of options, including enlisting the services of a call centre, to ensure employees comply.

A similar demographic survey of DND civilian personnel was carried out in 1997. Only 27 percent of employees responded, impeding DND's ability to obtain an accurate picture of the situation.

A number of groups contributed to the development of the form, including unions, the Canadian Human Rights Commission, advisory groups and the Treasury Board Secretariat. The Director Military Gender Integration and Employment Equity (DMGIEE) also worked closely with DCHRPOS during the form's development as a means of preparing for a similar survey of CF members scheduled for late fall.

par Aline Dubois

L'ensemble du personnel civil du MDN sera invité sous peu à remplir un formulaire d'auto-identification. Baptisé comme tel, ce formulaire permettra au Ministère; d'ajuster le tir sur le plan des effectifs, si besoin est, conformément; à la Loi sur l'équit;é en matière; d'emploi, et tel qu'exigé par la Commission canadienne des droits de la personne.

Rédig;é dans les deux langues officielles, le formulaire comprend une partie à remplir obligatoirement et deux parties option- nelles. La partie obligatoire est réserv;ée; à l'identification de base (nom, groupe et signature). L'une des parties optionnelles questionne les employés; sur leur appartenance à un groupe désign;é (femmes, Autochtones, personnes handicapées; et membres d'une minorité visible). L'autre partie optionnelle concerne les restrictions sur le plan de l'utilisation du formulaire. En fait, si le répondant; l'accepte, ses déclarations; pourront servir à l'élaboration; de programmes et de politiques inhérents; aux ressources humaines.

Les renseignements fournis seront protég;és; en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et seront utilisés; uniquement à des fins statistiques et non pour identifier des personnes.

« On vise une participation de 100 %, ce qui nous permettra d'avoir un aperçu; réel; de la situation. Ce recensement va bien sûr; nous permettre de nous conformer à la Loi sur l'équit;é en matière; d'emploi. Mais il y a plus : les données; recueillies vont nous aider également; à élaborer; des politiques et des programmes sur le plan des ressources humaines, à mieux servir les employés;, à mieux comprendre leurs besoins. C'est donc dans l'intér;êt; de tous les employés; de

répondre; au questionnaire et nous les y encourageons vivement », commente Darlene de Gravina, chef d'équipe; au sein du Programme d'équit;é en matière; d'emploi de la Direction - Planification des ressources humaines civiles et appui organisationnel (DPRHCAO).

L'opération; devrait être; lancée; à la miavril. Trois procéd;és; seront utilisés; pour rejoindre les quelque 20 000 employés; civils. Ceux qui possèdent; une adresse courriel seront rejoints de la sorte et pour- ront remplir le formulaire en ligne. Ceux qui n'ont pas accès; au courriel, comme c'est le cas pour 60 % des employés;, seront sollicités; directement par des coordonnateurs qui tiendront des réunions; à cet effet à travers le pays, distribueront et recueilleront les formulaires. Ceux qui n'auront pu être; rejoints par aucun de ces deux systèmes; recevront le formulaire par la poste. L'exercice devrait se terminer fin mai.

Aux termes de la Loi sur l'équit;é en matière; d'emploi, tous les employés; sont tenus de remplir la partie obligatoire du formulaire. La DPRHCAO, responsable du projet, est en train d'explorer différentes; options, incluant le recours à un centre d'appels, pour rappeler à l'ordre les employés; qui n'auront pas fait leur devoir.

Un recensement démographique; semblable avait ét;é mené en 1997 auprès; des employés; civils du MDN. Seulement 27 % avaient répondu;, ce qui n'avait pas permis une lecture réelle; de la situation.

Plusieurs entités; ont participé à l'élaboration; du formulaire, dont des syndicats, la Commission canadienne des droits de la personne, des groupes consultatifs et le Secrétariat; du Conseil du Trésor.; La Direction - Intégration; des genres et équit;é en matière; d'emploi (Militaires) (DIGEEM) a également; travaillé étroitement; avec la DPRHCAO à l'élaboration; du formulaire, en prévision; d'un recensement démographique; du genre qui sera mené parmi les membres des FC au cours de l'automne prochain.

à Ottawa.

Wendy Morgan of DHRRE in Ottawa fixes and maintains computers for the directorate. Wendy Morgan répare; et entretient les ordinateurs de la DRHRE à Ottawa.

Photos: Sgt / sgt Dennis Mah, Combat Camera

The Maple Leaf / La Feuille d'érable;