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Navy confidently faces the future

By Gloria Kelly

With fully one third of its major ships deployed in the international battle against terrorism, there is no question the year ahead will continue to bring challenges for the Canadian Navy; but it can, and will, rise to these challenges, says Vice-Admiral Ron Buck, Chief of the Maritime Staff.

In a look-ahead interview, VAdm Buck said Canada has a major role to play in the U.S.-led battle against terrorism, a role that will continue "as long as it takes.''

"The fact of the matter is that the United States has got a multiplicity of major units involved in this campaign, and they are stretched to be able to provide the coverage and protection of those units, and they are also stretched in their ability to interdict other illegal activity that is maritime in nature.

"So, therefore, it is critical that allies like Canada who have the capability, participate. We have a choice: deal with threats where they currently exist, or if we do not, then it is likely we will be dealing with them as they arrive on our territory."

To meet demands for Op APOLLO, the Navy is already planning two years out. The level of participation is expected to ebb and flow as the campaign against terrorism moves forward.

The Navy has the equipment and skilled people to carry out its assigned roles, said VAdm Buck. While it is true there are always systems and equipment that need to be updated to take advantage of emerging technologies, it takes time. Procurement has to be a staged process because, "if you tried to do it all at once, you would bankrupt the country."

Two immediate areas of concern to the Navy are replacing maritime helicopters and updating fleet replenishment capabilities. There is also work that needs to be done to maintain the capability of the Tribal-class destroyers, which are now more than three decades old. These are the four ships that provide the Navy with its capabilities in long-range anti-air warfare, and command and control.

When it comes to replenishment, there are interesting opportunities to be explored, he said. Replenishment capability is critical to deployment over an extended range, but in replacing current equipment, it is important to look beyond the needs of the Navy and at areas of joint force capability such as some heavy lift support for the Army, helicopter support, joint task force

headquarters capabilities and more.

There is an opportunity with these ships to do much more in support of CF deployability and joint operations in a very cost-effective manner. "We are a world-class Navy,'' said VAdm Buck. "Our allies recognize our capabilities and credibility, which is based upon our interoperability and capability, but above all, the skills and capability of our men and women-their training and professional- ism-and the fact we also share doctrine. At the end of the day, our people are what make the difference.

"Further, our training standards are held in high regard. A good example of that is the fact that, in some areas, the United States Navy is adopting our standards.

"I think we have a much better focus on people, which is the right thing to do. In continuing to attract and retain, we have to realize many of our personnel policies were designed in the 1960s and 1970s but are not designed for the next century.We need to have much more flexible career paths available. We need to make more options available in terms of education and professional development. We need to adopt policies to attract and retain, not to drive individuals to other options.

"We will never be able to pay to the same extent as in the commercial sector, but we have other opportunities that will always be an attraction to people. The only thing that limits people in this organization is their own horizons. You can do and be anything you want to be in this organization as it offers unlimited potential and opportunity. Sometimes, you have to look through the challenges to see those opportunities, but they are there.''

La Marine confiante en son avenir

par Gloria Kelly

Avec au moins un tiers de ses principaux navires engagés; dans la campagne internationale contre le terrorisme, il ne fait aucun doute que la Marine canadienne aura du pain sur la planche au cours de l'année.; Mais elle est capable de relever le défi;, et c'est ce qu'elle fera, nous a affirmé le chef d'état-; major des Forces maritimes, le vice-amiral Ron Buck.

Dans une entrevue sur sa vision de l'avenir, le vam Buck a déclar;é que le Canada a un rôle; majeur à jouer dans la bataille contre le terrorisme dirigée; par les États-Unis;, et qu'il tiendra ce rôle; « aussi longtemps qu'il le faudra ».;

« En fait, les États-Unis; ont un grand nombre d'unités; majeures engagées; dans cette campagne, et ils manquent de ressources pour assurer la couverture et la protection de ces unités;, et pour inter- dire d'autres activités; illégales; maritimes. »

« Par conséquent;, il est essentiel que des alliés; comme le Canada, qui ont les capacités; requises, apportent une contribution. Le choix est le suivant : faire face tout de suite aux menaces là où elles existent, ou y faire face plus tard lorsqu'elles arriveront sur notre territoire. »

Pour répondre; aux exigences de l'Op Apollo, la Marine planifie déj;à sur une période; de deux ans. Notre participation devrait augmenter et diminuer selon l'évolution; de la campagne antiterroriste.

La Marine dispose du personnel et du matériel; requis pour remplir le rôle; qui lui est assigné, nous a assuré le vam Buck. Il y a toujours des systèmes; et des équipements; qui doivent être; modernisés; pour tirer profit des technologies naissantes, mais cela demande beaucoup de temps. L'acquisition de nouveaux équipements; doit être; un processus graduel, car « essayer de tout faire en même; temps ruinerait le pays. »

Il existe deux domaines où la Marine doit agir immédiatement; : le remplacement des hélicopt;ères; maritimes et la modernisation des moyens de ravitaillement de la flotte. Il y a également; du travail à faire pour maintenir la capacité des destroyers de classe Tribal, qui ont maintenant plus de 30 ans. Ce sont ces quatre navires qui fournissent à la Marine sa capacité de défense; antiaérienne; longue portée;, de commandement et de contrôle.;

En ce qui concerne le ravitaillement, il y a des avenues intéressantes; à explorer, nous a-t-il dit. La capacité de ravitaillement est un facteur essentiel lors des déploiements; à grande distance, mais dans le projet de remplacement du matériel; existant, il sera important de voir au-delà des besoins de la Marine et de tenir compte des besoins d'une force inter- armées; : une capacité de transport lourd pour l'Armée; de terre, une capacité de soutien des hélicopt;ères;, une capacité de soutien du QG d'une force opérationnelle; interarmées;, etc.

La Marine peut faire beaucoup plus pour appuyer les opérations; interarmées; et la capacité de déploiement; des FC d'une façon; économique.; « Nous sommes une Marine de classe mondiale », nous a expliqué le vam Buck. « Nos alliés; reconnaissent nos capacités; et notre crédibilit;é, qui est fondée; sur la qualité et l'interopérabilit;é de nos équipements;, mais surtout, sur les compétences; de notre personnel. Les hommes et les femmes de la Marine, leur formation, leur profession- nalisme, et la doctrine qu'ils partagent avec nos alliés;, sont notre principal atout. Au bout du compte, ce sont nos gens qui font la différence.;

« De plus, nos normes d'instruction sont réput;ées.; La preuve, c'est que dans certains domaines, la Marine américaine; les a adoptées.; »

« Je crois que nous mettons davantage l'accent sur les ressources humaines, ce qui est la bonne solution. Dans le cadre de nos efforts pour attirer des personnes qualifiées; et les maintenir en fonction, nous devons tenir compte du fait qu'une bonne partie de nos politiques du personnel ont ét;é conçues; dans les années; 1960 et 1970, et qu'elles ne sont plus adaptées; au nouveau siècle.; Nous devons offrir beaucoup plus de choix de carrière; et proposer un plus grand nombre d'options dans le domaine de l'instruction et du perfectionnement professionnel. Nous devons adopter des politiques susceptibles d'attirer des recrues et de les garder dans nos rangs, et non de les pousser vers d'autres professions. »

« Nous ne serons jamais capables d'offrir des salaires comparables à ceux du secteur privé, mais nous avons d'autres atouts qui nous permettront toujours d'attirer des recrues. La seule chose qui limite les gens dans notre organisation, ce sont leurs propres horizons. Vous pouvez devenir ce que vous voulez ici, car les possibilités; qui vous sont offertes sont illimitées.; Parfois, il faut bien regarder pour les voir, mais elles sont là.; »

CORRECTION:

The caption under a photograph in Vol. 4, No. 42 of The Maple Leaf incorrectly identified the National Military Cemetery of the Canadian Forces as the National Veterans Cemetery.

RECTIFICATIF :

Une légende; dans La Feuille d'érable;, vol. 4, n^o 42, faisait mention du Cimetière; militaire national qui, en fait, est le Cimetière; militaire national des Forces canadiennes.

THE MAPLE LEAF LA FEUILLE D'ÉRABLE;

Vol. 5 No. 3 * 2002

La qualité de vie : une partie intégrante; de la culture des FC

Initiatives de soins de santé des FC en 2002

par Gloria Kelly

La qualité de vie dont jouissent les membres des FC et leurs familles a une incidence directe sur la capacité de l'organisation à recruter et à retenir des professionnels qui feront du service militaire une carrière; de choix pendant 20 ans ou plus, selon le capitaine de vaisseau Andrea Siew, directrice - Qualité de la vie.

Le Projet sur la qualité de vie a vu le jour à la suite d'un rapport accablant du CPDNAC qui faisait état; d'une foule de plaintes et de préoccupations; formulées; par des membres des FC et leurs familles.En septembre dernier, le bureau de projet est devenu une direction permanente qui est maintenant bien ancrée; dans la culture des FC.

Les membres des FC se préoccupent; de la qualité de leur vie familiale et professionnelle. « Lorsque vous parlez aux gens, il est clair que la qualité de vie est leur priorité numéro; un, et si elle ne correspond pas à leurs attentes, tous les aspects de leur vie familiale, leur moral, leur habileté à travailler et leur capacité de soutenir notre organisation s'en ressentent. »

Le défi; réel;, croit le capv Siew, est de fournir aux membres des FC et à leurs familles une qualité de vie acceptable, malgré les restrictions budgétaires;, les réductions; de personnel et une augmentation du rythme opérationnel.;

On a fait des pas de géant; au cours des dernières; années.; En effet, plusieurs problèmes; ont ét;é abordés; et régl;és; : augmentation de la rémun;ération; et des indemnités; de formation pour les membres des FC, aide à l'emploi et cours de langue pour les con

joints. Malgré les progrès; réalis;és;, des questions relatives à la rémun;ération; restent encore à résoudre;, a-t-elle précis;é.;

La rémun;ération; est un facteur important de la qualité de vie de toute personne. Le capv Siew indique qu'il faut continuer d'en être; conscient, de s'aligner sur ce qui se fait à la fonction publique et de répondre; aux attentes des gens.

Certains des nouveaux programmes et initiatives qui méritent; d'être; examinés; comprennent des projets d'affectation et de perfectionnement professionnel tels qu'un plan d'affectation pluriannuel avec planifi- cation et cheminement de carrière.; Il s'agit peut-être; d'un objectif difficile à atteindre, mais il est important puisqu'il permet à la famille de faire des plans d'avenir.

« C'est une toute nouvelle façon; de penser, un changement réel;, a déclar;é le capv Siew. Mais il s'agit d'un changement essentiel pour reconnaître; l'importance accrue accordée; à la famille dans son ensemble. De nos jours, nous avons besoin de deux salaires, les conjoints travaillent, et plusieurs sont des profession- nels très; instruits. De plus, il faut toujours tenir compte des besoins spéciaux; des enfants lorsque nous dépla;çons; les gens. »

Selon une récente; enquête; sur la qualité de vie en cours d'évaluation;, les considérations; d'ordre familial sont une des principales préoccupations; quand il est question de maintien en emploi. « Ce n'est pas quelque chose qu'il est possible d'ignorer : la famille est un él;ément; très; important de la vie des militaires. »

Les FC doivent aussi s'attaquer à leur façon; de recruter, former et retenir les recrues, dont la plupart proviennent d'une gén;ération; qui s'attend tout à fait à changer d'emploi environ tous les cinq ans en moyenne. Pour une organisation fondée; sur l'instruction et le perfectionnement qui s'étalent; sur une carrière; de 20 ans, il est essentiel de mettre au point des outils qui encourageront des personnes à considérer; le service dans les FC comme une carrière; de choix.

Au cours de l'année; qui vient, la Direction des services de santé participera à deux activités; importantes qui toucheront les membres des FC.

À partir de mai 2002, Statistique Canada effectuera, à l'échelle; nationale, une Enquête; sur la santé dans les collectivités; canadiennes pour étudier; la santé mentale et le bien-être; des Canadiens. Les Services de santé des Forces canadiennes ont demandé à Statistique Canada d'y inclure le personnel des FC.

On choisira donc, au hasard, environ 8 000 membres de la Force réguli;ère; et 5 000 réservistes; de tous les grades, él;éments; et bases du Canada pour participer à l'enquête.; « La participation des militaires nous donnera de l'information directe en vue de mieux répondre; à leurs besoins en matière; de services de soins de santé mentale », a expliqué le lieutenant-colonel Margaret A. Ramsay, chef d'équipe; du Groupe de travail pour la santé mentale, BP Rx2000.

Les intervieweurs de Statistique Canada tél;éphoneront; aux militaires choisis pour qu'ils s'entendent sur la date et l'emplacement de l'entrevue. Les membres de la Force réguli;ère; seront appelés; au travail, alors que les réservistes; seront contactés; chez eux. Cette enquête; est réalis;ée; en vertu de la Loi sur la statistique, ce qui garantit que tout renseignement fourni par une personne demeure entièrement; confidentiel. Les entrevues auront lieu dans un emplacement privé et sur place pour assurer la confidentialité.;

À compter de janvier, Statistique Canada enverra une lettre à tous les membres des FC au sujet de l'enquête; et des personnesressources.

Aux fins de l'Initiative de renouvellement des soins primaires (IRSP), les cliniques des bases Kingston, Bagotville, Edmonton et Esquimalt seront les premières; du pays à frayer la voie à de meilleurs services à la clientèle; et de meilleurs milieux de travail dans les Services de santé des FC.

L'IRSP a pour objectif de créer; un

modèle; normalisé de clinique de soins en garnison, axée; sur les patients, qui peut être; adapté à toutes les cliniques des FC selon leur taille et leurs besoins. Ce nouveau modèle; favorise le suivi des soins, met l'accent sur le mieux-être; à long terme et encourage la prestation de soins aux patients par un équipe; multi- disciplinaire.

« L'IRSP donne non seulement aux patients l'accès; à des professionnels des soins de santé de différentes; spécialisations;, mais elle empêche; que le patient ne soit transfér;é d'un centre de soins de santé à un autre à chaque visite », souligne Allen MacEachern, chef d'équipe; de l'IRSP. « En outre, elle adapte les soins de santé aux besoins particuliers de l'unité et de l'armée;, peu importe s'il s'agit des Forces maritimes, de l'Armée; de terre ou de la Force aérienne.; Elle maintient le suivi des soins et est axée; sur le patient. »

La mise en oeuvre dans les quatre cliniques d'essai se poursuivra jusqu'en juin 2002. Pour le reste du Canada, le personnel des soins de santé et la clientèle; des FC devront attendre jusqu'à octobre 2003.

Quality of life part of CF culture

CF health care initiatives in 2002

By Gloria Kelly

The quality of life enjoyed by CF members and their families has a significant impact on the organization's ability to recruit and retain professional individuals who will make the military a career of choice for 20 years or more, says Captain(N) Andrea Siew, Director of Quality of Life.

The Quality of Life Project, stood up in the wake of a scathing report from SCONDVA that chronicled a host of complaints and concerns from CF members and their families, was made into a permanent directorate last September and is now firmly entrenched in CF culture.

CF members are concerned about quality of life in both their families and professional lives. "When you talk to people, it becomes clear quality of life is their number one priority, and if their quality of life is not where they think it should be, it affects all aspects of their family life, their morale, their ability to work and their ability to support us.''

The real challenge, Capt(N) Siew believes, is to be able to provide CF members and their families with a quality of life acceptable to them despite budgetary constraints, reductions in personnel and an increase in operational tempo.

Huge strides have been made in the last few years as a wide range of issues were addressed and dealt with, from increases in compensation and enhanced education benefits for CF members, to employment support and language training for spouses. Despite this progress, there are still issues around compensation that need to be resolved, she said.

For the individual, pay is an important aspect of quality of life. Capt(N) Siew says pay should continue to be recognized as important, staying in line with that of the public service and meeting an individual's perception of where pay should be.

Some of the new programs and initiatives that need to be investigated include posting and career development such as a multi-year posting plan with career planning and progression. It may not be an easy goal to achieve, but it is important in that it lets the family plan for their future.

"That's a whole new way of thinking-a real change,'' said Capt(N) Siew. "But it is important and it gives recognition to the enhanced focus on the importance of the whole family. It's a reality that we need two incomes. Spouses work, many are well- educated professionals, and you can never ignore the special needs of children as we move people around.''

Family considerations are one of the main focusses when it comes to retention, according to a recent Quality of Life survey that is now in the evaluation process. "That's not something we can ignore: the family is a very important part of the member.''

At the same time, the CF has to come to grips with how it recruits, trains and retains the new crop of members, most drawn from a generation that fully expects to change jobs about every five years on average. For an organization whose foundation is based on training and development during a 20-year career span, it is essential to develop the tools that will encourage individuals to make the CF a career of choice.

In the coming year, the health services branch will be involved in two major undertakings of significance to CF members.

Beginning in May 2002, Statistics Canada will be conducting a national Canadian Community Health Survey, focussing on the mental health and wellbeing of Canadians. As part of this effort, Canadian Forces Health Services has contracted Statistics Canada to include CF personnel in this important undertaking.

About 8 000 Regular Force members and 5 000 Reserve Force members will be randomly selected from all ranks, elements and bases across Canada to participate in the survey. "The participation of CF members will give us first-hand information to better address the mental health service needs of our members," said Lieutenant-Colonel Margaret A. Ramsay, mental health working group team leader in Project Management Office Rx2000.

Statistics Canada interviewers will contact selected members by phone to arrange a time and location for the inter- view. Regular Force members will be contacted at work, while Reserve Force members will be contacted at home. This survey is conducted under the authority of the Statistics Act, which ensures that any information a person provides remains completely confidential. The interviews are conducted on a private, on-site location to assure confidentiality.

A letter from Statistics Canada will be sent to all CF members beginning in January detailing survey and contact information.

Under the primary care renewal initiative (PCRI), base clinics in Kingston, Bagotville, Edmonton, and Esquimalt will be the first in the country to pave the way for better customer services and working environments throughout the CF Health Services.

The aim of the PCRI is to develop a standardized patient-centred, in-garrison care clinic model that can be adapted to each CF clinic according to size and environmental requirements. The new model promotes continuity of care, focusses on long-term wellness and fosters a multi- disciplinary team approach to patient care.

"The PCRI not only provides patients with access to a wide range of health care professionals, but also ensures that patients will not be shuffled to different health care providers at every visit," said Allen MacEachern, PCRI team leader. "It also tailors the health care to the specific needs of the unit and environment, regardless of Navy, Army or Air Force. It maintains continuity of care and focusses on the patient."

Implementation at the four trial clinics will continue until June 2002. CF health care staff and customers across the country will see the remainder of the implementation beginning in October 2003.

Vol. 5 No. 3 * 2002

THE MAPLE LEAF LA FEUILLE D'ÉRABLE;

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