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Page 6 - 7, Maple Leaf, 16 July 2003, Vol. 6 No. 27

page 6 - 7, La feuille d'érable, Le 16 juillet 2003, Vol. 6 no. 27

Growing pains starting to ease for PATs

By Andrea Macdonald

Ever since the aggressive three-year recruiting campaign started in the summer of 2001, the CF has been experiencing growing pains as high volumes of recruits are vying for positions on training courses.

At first glance it may appear there are too many recruits for the system to handle, but measures have been taken to reduce a backlog of personnel.

"It’s a risk we’ve had to take. It’s short-term pain for long-term gain," said Captain Vance White, Canadian Forces Recruiting Group, public affairs officer.

Before 2001, an average of 2 600 Regular Force recruits went through the CF Leadership and Recruit School (CFLRS) in Saint-Jean, Que. Last year more than 5 400 recruits left basic training at CFLRS, waiting for occupation training—QL3.

The CF recruiting campaign, which was splashed over television, radio, newspapers and cinemas, proved incredibly effective.

"That’s when the public perception changed dramatically. They realized that there was room in the military for them," said Capt White.

Currently, there are about 1 700 Personnel Awaiting Training (PAT) in the CF. The numbers dropped five months ago when there were 2 300.

"It’s being addressed, and the numbers are slowly coming down," said Capt Cheryl Swarbrick, CF Support Training Group (CFSTG) Borden, public affairs officer.

Before the advertising campaign, approximately 90 percent of PATs were getting into QL3’s within three months and 99 percent within six months.

During the second year of the drive, 43 percent were course loaded within three months, 71 percent within six months, and ten percent waited longer than a year.

Another factor that added to the training bottleneck was a change in recruiting philosophy. Before the campaign in 2001, applicants could wait for months before receiving a job offer even though their processing was completed.

Enrollment was delayed until the new recruit could start QL3 training shortly after completing basic training.

Under the new system, applicants are enrolled as soon as processing is complete, and a desired position is open.

"This change was made because we would lose many applicants who would not wait until enrollment, but instead seek civilian employment," said Capt White.

"Although recruits now wait a little longer to start QL3, we lose fewer people now than we did when they waited for enrollment."

In order to deal with the situation, a number of initiatives have been put into place at CFSTG for the approximately 500 PATs in Borden.

They have established the Post Recruit Education and Training Centre (PRETC) which has been offering PATs training in such things as math skills, English upgrading, English as a second language, and military skills instruction.

"One part of the military skills is that of military history courses which helps them develop a pride in the CF by learning where we have come from and where we are going," said Capt Swarbrick.

The mandate of the PRETC is "to provide meaningful progressive training to make sure to make better soldiers for their trades and military careers."

They are also offering courses in study skills and life skills where they can learn to manage money and make better use of their time.

"The courses are not necessarily military related, many are life related, but all support the objectives of maintenance of discipline, physical fitness and morale," said Capt Swarbrick.

Their first priority is to get the PATs on contact training at any CF base. Ideally the PRETC tries to send them closer to their families while undergoing this training.

This places them in an on-the-job type situation where they can learn about their chosen career, as well as retain a useful job until their QL3 opens up.

"They want to be employed and they want to be contributing," said Capt Swarbrick.

At the moment one-third of the PATs at CFB Borden are on contact training.

"An initiative to alleviate the pressure on the training backlog includes a new entry plan," said Capt White. "Offering PATs spaces in the first year of NCM SEP will allow them to continue their training, get a civilian qualification, and will keep them in the CF."

The Non-Commissioned Member Subsidized Education Plan is similar to the Regular Officer Training Plan, but sees new recruits subsidized at the community college level in specific technical trades.

The required military training will come between semesters, or after completing the college diploma.

"Maintaining the momentum of the recruiting drive is crucial to long-term success," said Capt White. "But, it will take a little time before the training backlog is reduced to past levels."

Until then, measures are being taken to develop new ways to keep PATs motivated to stay with the Forces until the growing pains cease.

"The morale is picking up, and they know there are people who care and are helping," said Capt Swarbrick.

La crise s’estompe pour le personnel en attente d’instruction

par Andrea Macdonald

Depuis le lancement, à l’été 2001, de leur campagne de recrutement agressive qui s’étale sur trois ans, les FC connaissent une crise en raison du grand nombre de recrues qui convoitent des places aux cours de formation.

À première vue, il peut sembler qu’il y a trop de recrues et que le système ne suffit pas, mais des mesures ont été prises pour régler le problème d’engorgement.

« C’est un risque qu’il fallait prendre, un sacrifice à court terme qui se traduira par un gain à long terme », a expliqué le Capitaine Vance White, officier des affaires publiques, Groupe du recrutement des FC.

Avant 2001, en moyenne 2 600 recrues de la Force régulière fréquentaient l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes (ELRFC), à Saint-Jean (Québec). L’an dernier, plus de 5 400 recrues ont terminé leur entraînement de base à l’ELRFC et attendent toujours de suivre les cours de NQ3 relatifs à leur groupe professionnel militaire.

La campagne de recrutement des FC, qui a été largement publicisée à la télévision, à la radio, dans les journaux et dans les salles de cinéma, s’est avérée incroyablement efficace.

Comme le souligne le Capt White, « à la suite de cette publicité, la perception du public a radicalement changé. Les gens ont découvert qu’il y a de la place pour eux dans les Forces ».

À l’heure actuelle, le personnel en attente d’instruction (PAI) s’élève à près de 1 700 au sein des FC. Il y a cinq mois, ce nombre s’élevait à 2 300.

« Des mesures sont prises pour régler ce problème, et le PAI diminue graduellement », a précisé le Capt Cheryl Swarbrick, OAP pour le Groupe de l’instruction de soutien des FC (GISFC), à Borden.

Avant le lancement de la campagne publicitaire, 90 % du PAI commençait leur NQ3 trois mois après l’instruction de base et 99 %, six mois après cette dernière.

Durant la deuxième année de la campagne, 43 % des recrues ont suivi le cours trois mois après leur instruction de base, 71 %, après six mois et 10 % après plus d’un an.

Un autre facteur a contribué à accentuer le problème du retard lié à l’instruction, à savoir la nouvelle philosophie de recrutement. Avant que ne commence la campagne, en 2001, les postulants pouvaient attendre des mois avant de recevoir une offre d’emploi, même si leur demande avait été traitée.

L’enrôlement était reporté jusqu’à ce que les nouvelles recrues puissent commencer leur instruction de NQ3, peu de temps après l’instruction de base.

Or, le nouveau système permet d’enrôler les postulants dès que leur demande est traitée et qu’un poste convoité est ouvert.

Comme l’ajoute le Capt White, « on a apporté ce changement car on risquait de perdre beaucoup de postulants qui ne voulaient pas attendre et cherchaient plutôt un emploi dans le civil ».

« Les recrues attendent un peu plus longtemps maintenant avant de commencer leur NQ3, mais les FC perdent moins de gens que par le passé lorsque l’enrôlement était reporté. »

Afin de composer avec cette situation, le GISFC a mis au point un certain nombre d’initiatives visant près de 500 membres du PAI à Borden.

Ils ont ainsi créé le Centre de formation consécutive au recrutement (CFCR) qui offre au PAI des cours de mathématiques, d’amélioration de la langue anglaise, d’anglais langue seconde ainsi qu’un entraînement militaire.

« Dans le cadre de cette instruction, on donne, entre autres, des cours d’histoire militaire pour aider les recrues à développer un sentiment de fierté envers les FC en leur montrant ce que nous avons accompli et vers quoi nous nous dirigeons », a indiqué le Capt Swarbrick.

Le CFCR a pour mandat « d’offrir au PAI une formation utile et progressive pour les aider à se surpasser dans leur groupe professionnel et leur carrière militaire ».

Au Centre, on donne également des cours en techniques d’étude ainsi qu’une formation en dynamique de la vie pour apprendre au PAI à gérer temps et argent.

« La formation n’est pas nécessairement militaire. Bon nombre de cours traitent de sujets ayant trait à la vie en général, mais tous appuient les objectifs qui visent le maintien de la discipline, de la condition physique et du bon moral », a précisé le Capt Swarbrick.

La première priorité consiste à offrir au PAI un stage d’initiation dans l’une des bases des FC. Idéalement, le CFCR essaie d’envoyer ces personnes là où elles sont plus près de leurs familles.

Ce stage est semblable à une formation en cours d’emploi qui permet au PAI de découvrir la carrière choisie et d’occuper un emploi utile en attendant que le NQ3 soit disponible.

« Ces recrues désirent travailler et contribuer », a mentionné le Capt Swarbrick.

À l’heure actuelle, le tiers du PAI de la BFC Borden participe à un stage d’initiation.

« Un nouveau programme d’enrôlement a été mis au point dans le cadre d’une initiative visant à rattraper le retard accusé au chapitre de l’instruction », a affirmé le Capt White. « Il s’agit de réserver au PAI une place durant la première année du PFS MR pour lui permettre de poursuivre sa formation, et d’acquérir des qualifications civiles ainsi que pour l’inciter à rester dans les FC. »

Le Programme de formation subventionnée des militaires du rang (PFS MR) ressemble au Programme de formation des officiers – Force régulière, à la seule différence que le PFS MR sollicite des recrues qui sont subventionnées au niveau d’un collège communautaire et dont la formation est liée à des métiers techniques précis.

La formation militaire requise se déroulera entre deux semestres ou après la fin des études collégiales.

« Maintenir l’élan de la campagne de recrutement est essentiel au succès à long terme », a affirmé le Capt White. « Mais, il nous faudra un certain temps pour combler le retard touchant l’instruction et atteindre les niveaux où nous étions par le passé. »

Entre-temps, de nouveaux moyens sont élaborés pour encourager le PAI à rester dans les FC jusqu’à ce que la crise s’estompe.

« Le moral s’améliore, et ceux qui figurent parmi le PAI savent qu’il y a des gens qui se préoccupent d’eux et qui sont prêts à les aider », a conclu le Capt Swarbrick.

Career Managers: Facing people challenges of the future

By Andrea Macdonald

The Director General of Military Careers (DGMC) is coming up with a new direction for an old system.

As more and more people are entering the CF for short periods in their lives, the job of a career manager has become more complicated.

"It has a big affect, there’s no doubt," said Colonel Claude Wauthier, Director Military Careers (D Mil C).

"This program has always been around and it hasn’t changed in years. We’re still using the same principles as 30 years ago, except technology is changing."

In the past few months ADM(HR-Mil) began the implementation of the Military HR Strategy 2020 – Facing the People Challenges of the Future. This document has a major impact on how career management will be conducted, as it provides strategic principles and objectives related to HR in the CF. "We are moving from a time when career managers controlled everything to a time where principles are put into place. It’s more about the person," said Col Wauthier. During a recent strategic planning session D Mil C adopted action plans to ensure the intent of HR 2020 will be met.

To address the change objective "Modernize the Military Occupational Structure", DGMC will develop a Career Management Framework. This will allow a clear definition of the context and authority in which they work. A draft has been produced, but there is still a lot of work to be done before it is finalized. DGMC set a goal of full implementation by the year 2010.

The second action plan is called Career Management at your Desktop. They will use Web-technology to keep career managers and CF members up to speed on information relating to their respective MOC (Military Occupation Code).

A trial run has officially been in progress for the past two years. The Aerospace Engineering MOC (AERE) career manager, Major Pierre-Paul Béland, developed a spreadsheet that provides information related to all AERE positions, including when they are scheduled for rotation. It is sent out to all CF members of that MOC in a newsletter before each active posting season (APS) and members of that MOC can then inform their career manager if they are interested in a certain position.

Last year Maj Béland’s system was also implemented by Maj Stephane Siegrist, the Electrical and Mechanical Engineering, MOC career manager and Col Raymond Romses, director senior appointments.

Many of the other career managers intend on using this system and it was decided during the planning session to tentatively expand it to all MOCs by APS 04.

"This means that we can do career management in a new way," said Col Wauthier.

The third action-plan is the CF Performance Appraisal System, which has a target date for the end of 2007.

A review of the current personnel evaluation process has already been undertaken. They are evaluating the fundamental questions related to career progression, promotion philosophy and the need for an annual evaluation.

The last action plan is something specifically related to career managers. DGMC is involved in the development of a specific training for career managers, in addition to the annual DGMC seminar. This training will become compulsory for new career managers and will be recognized as a formal training specification. The target implementation date is for APS 05.

"We’re always dealing with two conflicting points, the personal desire of the person and the service requirements of the job. If we can accommodate both of those sources of input then we have a winning combination," said Col Wauthier.

Gestionnaires de carrières : relever les défis futurs en matière de personnel

par Andrea Macdonald

Le Directeur général – Carrières militaires (DGCM) propose une nouvelle orientation pour un ancien système.

Puisque de plus en plus de gens s’enrôlent dans les FC pour une courte période, le travail des gestionnaires de carrières se complique davantage.

« Il n’y a aucun doute, ce phénomène entraîne des conséquences importantes », affirme le Colonel Claude Wauthier, du Directeur – Carrières militaires (DCM).

« Le programme est en place depuis toujours et n’a pas été modifié depuis des années. Nous suivons les mêmes principes qui existent depuis 30 ans, sauf que la technologie évolue. »

Dans les derniers mois, le SMA(RH-Mil) a entamé la mise en œuvre de la Stratégie en matière de RH militaires 2020 – Relever les défis futurs en matière de personnel. Ce document influera beaucoup sur la gestion des carrières puisqu’il présente des principes et des objectifs stratégiques en matière de RH dans les FC. « Nous passons d’une époque où les gestionnaires de carrières contrôlaient tout à une époque où l’on met des principes en pratique. L’accent est davantage mis sur la personne », poursuit le Col Wauthier. Lors d’une récente séance de planification stratégique, le DCM a adopté des plans d’action afin d’atteindre les objectifs de RH 2020.

Pour concrétiser l’objectif de changement « Moderniser les structures des groupes professionnels militaires », le DGCM élaborera un cadre de gestion de carrières qui permettra de clairement définir le contexte et le cadre d’autorité dans lesquels œuvrent les gestionnaires de carrières. On en a déjà rédigé l’ébauche, mais il reste encore beaucoup de travail à faire pour en arriver au produit final. Le but du DGCM est d’atteindre une pleine mise en œuvre d’ici 2010.

Le second plan d’action s’appelle la Gestion de carrière à votre portée. On se servira de la technologie du Web pour informer les gestionnaires de carrières et les militaires sur leur GPM (groupe professionnel militaire) respectif.

Une période d’essai est officiellement en cours depuis deux ans. Le Major Pierre-Paul Béland, gestionnaire de carrières du GPM Génie aérospatial (G AERO) a conçu un tableau qui fournit des renseignements liés à tous les postes de G AERO, y compris les dates prévues de rotation. Cette information est diffusée à tous les militaires du GPM dans un bulletin de nouvelles avant le début de la prochaine période active des affectations (PAA). Les membres du GPM peuvent alors indiquer leur intérêt pour un poste en particulier à leur gestionnaire de carrières.

L’année dernière, le Maj Stephane Siegrist, gestionnaire de carrières du GPM Génie électrique et mécanique, et le Col Raymond Romses, Directeur des nominations supérieures, se sont servis du système du Maj Béland.

De nombreux autres gestionnaires de carrières prévoient utiliser ce système. Pendant la séance de planification, on a décidé d’appliquer ce système à tous les GPM à titre d’essai d’ici la PAA 2004.

« Il s’agit d’une toute nouvelle façon de gérer les carrières », confie le Col Wauthier.

Le troisième plan d’action représente le Système d’évaluation du personnel des FC (SEPFC), dont l’échéance est fixée à la fin de 2007.

Un examen du processus actuel d’évaluation du personnel est déjà en cours. On revoit les questions fondamentales liées à l’avancement professionnel, à la philosophie en matière de promotion et à la nécessité des évaluations annuelles.

Le dernier plan d’action concerne uniquement les gestionnaires de carrières. Le DGCM participe à l’élaboration d’une formation particulière offerte aux gestionnaires de carrières, en plus du colloque annuel qui est déjà organisé à leur intention. La formation sera obligatoire pour tous les nouveaux gestionnaires de carrières et reconnue comme une exigence. La date d’application visée pour ce plan d’action est la PAA 2005.

« Nous devons toujours tenir compte de deux ensembles d’intérêts, soit les désirs personnels de l’individu et les exigences du poste. Si nous pouvons satisfaire aux besoins de la personne et du poste, nous avons une combinaison gagnante », affirme le Col Wauthier.

Canadian War Museum launches interactive exhibition

An interactive exhibition opened June 11 at the Canadian War Museum showcasing a century of Canadian military engineering and communications.

The exhibit, Mission Possible: The Untold Story of Canada’s Military Engineers and Communicators, highlights the contributions of people operating behind the scenes, playing a vital role in successful military operations.

Visitors can test their skills by sending messages, building bridges and clearing minefields.

The first-floor gallery is designed so visitors can feel what it is like to be a military engineer or communicator. During July and August, the exhibition will be linked with a free outdoor component and demonstration.

For more information call 1-800-555-5621, or visit the CWM Web site at www.warmuseum.ca.

Inauguration d’une exposition interactive au Musée canadien de la guerre

Le 11 juin, le Musée canadien de la guerre (MCG) a inauguré une exposition interactive mettant en valeur un siècle de génie et de communications militaires.

L’exposition intitulée Mission possible – L’histoire inédite des ingénieurs et communicateurs militaires du Canada met en évidence la contribution de personnes qui travaillent dans l’ombre, mais qui jouent un rôle essentiel pour assurer le succès des opérations militaires.

Les visiteurs peuvent tester leurs compétences en envoyant des messages, en construisant des ponts et en nettoyant des champs de mines.

Au premier niveau, la galerie est conçue de manière à mettre en lumière le vécu des ingénieurs et des communicateurs militaires. Pendant les mois de juillet et d’août, des présentations et des démonstrations gratuites se tiendront à l’extérieur parallèlement à l’exposition.

Pour de plus amples renseignements, téléphonez au 1 (800) 555-5621 ou visitez le site Web du MCG au www.museedelaguerre.ca.