Table des matières
1.0 Une nouvelle orientation
pour la réforme de la classification 2
1.1 Introduction 2
2.0 Arriver à
destination : le chemin à parcourir 2
2.1 La vision 2
2.2 La stratégie du
Conseil du Trésor 3
2.3 L'approche : Un cadre
de leadership intégré 4
3.0 Rapport
d'étape : réalisations et plans 6
3.1 Moderniser les normes
6
3.1.1 La première vague
de réforme des normes 7
3.1.2 La prochaine vague de
réforme des normes 10
3.1.3 Rendre les normes de
classification existantes plus facilement utilisables 12
3.2 Remettre à niveau la
capacité du système 13
3.2.1 Les effectifs 13
3.2.2 Outils de
travail14
4.0 Regard vers l'avenir
de la classification 15
5.0 Réflexions
16
En mai 2002, la présidente du Conseil du Trésor,
Mme Lucienne Robillard, a annoncé que la
nouvelle orientation de la réforme de la classification
serait un des éléments de base de la modernisation
de la gestion des ressources humaines à la fonction
publique du Canada. Cette nouvelle approche,
équilibrée et progressive, reconnaît
qu'une réforme au sein d'un organisme aussi
vaste et diversifiée que la fonction publique
nécessite un effort continu et bien coordonné. Le
Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a fait un
progrès significatif et nous sommes bien engagés
dans la voie qui mène à la modernisation de la
classification.
La réforme de la classification est un processus
d'amélioration constante. Il n'existe pas de
solution rapide, mais au cours de l'année qui vient
de s'écouler, nous avons connu de réels
succès dans nos efforts en vue de bâtir un
système de classification qui évalue correctement
la valeur du travail, qui traite les femmes et les hommes de
façon équitable et qui aide la fonction publique
à recruter et à maintenir en poste le personnel
nécessaire pour servir les Canadiens.
Ce rapport donne un aperçu des plans dressés et
des progrès réalisés par SCT pour moderniser
le système de classification des emplois à la
fonction publique. C'est l'apogée de longues
consultations auprès des conseillers ministériels
en ressources humaines, des cadres hiérarchiques
supérieurs, des collectivités fonctionnelles et des
agents de négociation
Au cours des trois prochaines années (2003-2006), le
plan de modernisation des normes de classification sera
étendu à environ 74% de la population de la
fonction publique une fois complété. La formation
et les outils de travail seront fournis au effectifs qui font
fonctionner le système de classification et un nouveau
programme de surveillance active sera mis en place afin de
veiller à l'intégrité de
l'ensemble du système.
Arriver à
destination : le chemin à parcourir
La classification n'est pas uniquement une façon
d'organiser et d'évaluer le travail
d'environ 169 000 employés. Le cadre de travail
suggéré par le gouvernement pour la modernisation
des ressources humaines prévoit une nouvelle
équation qui fusionne la classification et la dotation
afin que les bonnes personnes occupent les bons postes, et cela
plus rapidement. Le but de la classification est de bien
définir les emplois. Le SCT s'est engagé
à fournir le leadership et la direction nécessaires
pour établir un système de classification moderne
qui :
- évaluera de façon efficace le travail à
la fonction publique;
- simplifiera la classification afin qu'elle devienne
déterminante dans l'amélioration de la
gestion des personnes travaillant à la fonction publique
du Canada;
- habilitera les gestionnaires ministériels à
l'échelle de la fonction publique afin qu'ils
puissent concevoir et mettre en oeuvre des organisations
plus efficaces;
- garantira aux employés un système de
classification en mesure de saisir la nature même de leur
travail, de refléter les réalités du
marché du travail, de traiter les femmes et les hommes de
façon équitable et de promouvoir la mobilité
et le perfectionnement professionnels.
La stratégie du SCT en vue de simplifier et de
moderniser la classification des emplois s'articule autour
de deux objectifs : des normes de classification pertinentes et
un système de classification qui fonctionne bien.
La
modernisation des normes
Certaines des normes sont désuètes. Nous
travaillons directement avec les ministères et avec les
agents de négociation afin de tirer parti du travail
accompli dans le cadre du projet de la norme
générale de classification (NGC), et afin de
moderniser les normes qui sont nettement désuètes
ou qui nuisent à une gestion saine de nos ressources
humaines.
Nombre de normes actuelles de classification sont bonnes et
seront donc conservées. Nous sommes à créer
des services et des outils qui rendront ces normes plus
accessibles et plus faciles à utiliser.
La remise à niveau de la capacité du
système
Si nous voulons réaliser la réforme de la
classification, nous devons également renforcer le
système de classification existant afin que nos
initiatives de réforme reposent sur des bases solides. Le
nouveau programme comprend un plan bien ciblé pour appuyer
les gens qui travaillent à la classification en leur
fournissant la formation, les outils et le cadre de surveillance
active nécessaires pour garantir
l'intégrité de l'ensemble du
système.
Le SCT fournit le leadership et l'intendance du
système de classification pour le noyau de la fonction
publique. Notre approche de leadership repose sur l'appui
de nombreux champions. Au cours de l'année
dernière, nous avons consulté les directions
ministérielles, des collectivités fonctionnelles et
des agents de négociation afin d'encourager un
nouveau sens d'engagement. Nous avons
développé un solide réseau de partenaires
afin de rebâtir système de classification et de
moderniser cet élément clé de la gestion des
ressources humaines à la fonction publique du Canada.
Notre travail a donné lieu à une approche qui
nous permettra d'entreprendre de nouvelles formes de
coopération tout en dirigeant et en supervisant le
système de façon efficace. Pour cela, il sera
nécessaire de s'éloigner des règles
traditionnelles et normatives et de se rapprocher d'un
modèle coopératif pour en arriver à des
solutions de classification. Bien que nous travaillions
étroitement avec les ministères pour nous assurer
que la réforme de la classification réponde
à leurs besoins opérationnels, les agents de
négociation jouent aussi un rôle essentiel.
L'Association des professionnels de l'organisation
et de la classification, le Secrétariat de la
collectivité des Ressources Humaines et d'autres
groupes se consacrent à un ensemble d'initiatives
qui visent à améliorer la santé du
système de classification en général ainsi
que celle des différents groupes professionnels.
Déjà, les ministères commencent à
réfléchir à la façon de partager les
ressources pour répondre à leurs besoins urgents en
classification. Nous sommes également en contact avec des
employeurs distincts afin de mettre à profit leurs
perspectives et leurs approches et de trouver différentes
façons de partager et de mettre en oeuvre des
pratiques exemplaires qui peuvent s'appliquer à de
multiples juridictions. Le SCT continuera d'appuyer les
initiatives qui nous feront progresser vers notre objectif commun
de modernisation de la classification.
Politique habilitante
La politique doit habiliter le leadership. Un des
thèmes majeurs du programme de modernisation des
ressources humaines consiste à améliorer la
prestation de services aux Canadiens et aux Canadiennes, en
clarifiant les rôles et en renforçant la
responsabilisation des institutions et des personnes responsables
de la gestion de la fonction publique. Pour ce faire, une
nouvelle Politique sur le système de classification et
la délégation de pouvoir, et des lignes
directrices connexes, paraîtront au cours de
l'exercice 2003-2004. La politique établira
l'équilibre entre le rôle de leadership et de
supervision du SCT et la nécessité pour les
ministères d'assumer leurs responsabilités en
matière de classification. La nouvelle approche :
- Simplifiera l'approche directive et normative de
« commandement et contrôle » de la politique
actuelle en la remplaçant par des principes conformes
à la fonction moderne de contrôleur;
- Accordera une plus grande flexibilité aux
administrateurs généraux pour la gestion de la
classification dans leurs ministères respectifs. La
nouvelle politique éliminera les restrictions touchant
leurs pouvoirs délégués de classification de
certains groupes et niveaux et la subdélégation de
leurs pouvoirs de classification aux gestionnaires;
- Réduira les procédures onéreuses et
minimisera les exigences en matière de rapports auxquelles
les ministères sont assujettis.
Afin d'assurer une application équitable et
cohérente et de renforcer l'intégrité
du système de classification, nous sommes à mettre
en place un nouveau programme de surveillance active. Ce dernier
encadrera le travail des ministères, dont la
responsabilité de surveiller les décisions de
classification prises par leur organisation constitue une
condition de leur pouvoir délégué en
matière de classification. Le SCT a la
responsabilité de surveiller l'ensemble de la
situation dans la fonction publique.
La politique de classification doit aussi être
intégrée à la politique de
rémunération et servir, au sein du cadre global de
gestion des ressources humaines, à attirer, à
maintenir en poste, à motiver et à renouveler
l'effectif nécessaire pour la prestation de services
pour les Canadiens et les Canadiennes. Le SCT est à
élaborer un cadre complet de rémunération
qui aidera à créer l'approche
qu'adoptera le gouvernement fédéral à
ce titre, y compris l'établissement des mandats de
négociation collective. Un document de travail sera
prêt en été 2003 en vue de
l'approbation de la politique à l'automne de
la même année.
Le gouvernement continue d'adhérer au principe de
parité salariale pour un travail équivalant
indépendamment du sexe, conformément à
Loi canadienne sur les droits de la personne. Le SCT
continuera à incorporer des approches non sexistes et
innovatrices dans la conception de normes, la rédaction de
descriptions de travail et les procédures
d'évaluation du travail. Le groupe de travail sur
l'équité salariale (le groupe « Bilson
»), nommé par les ministres de la Justice et du
Travail, doit soumettre son rapport plus tard cette
année. Le rapport présentera des nouvelles options
et des recommandations en vue d'une réforme
possible.
Critères pour établir les
priorités
Notre approche opérationnelle de la réforme de la
classification commence par une recherche et une analyse
complètes des besoins opérationnels des
ministères. Nous apprécions le travail
d'envergure fait par les ministères et les agents de
négociation pour réaliser des analyses de
rentabilisation sur la réforme de la classification. Pour
faciliter ce processus, nous avons :
- Créé un cadre consultatif à partir
duquel nous avons demandé, et mis sur pied conjointement,
des analyses de rentabilisation sur la réforme de la
classification;
- Élaboré un ensemble de critères et
d'outils de diagnostic pour évaluer les analyses de
rentabilisation et pour établir des priorités de
suivi;
- Divisé les analyses de rentabilisation en deux
groupes : celles qui nécessitent une réforme de la
classification et celles qui nécessitent d'autres
solutions en ressources humaines (comme une réorganisation
du travail ou des ajustements à la classification de
certaines fonctions);
- Lancé une série d'initiatives de
réforme qui auront des répercussions sur plus de la
moitié des fonctionnaires pour qui le SCT est
l'employeur.
Le travail d'analyse a commencé il y a un an avec
trois groupes professionnels qui avaient été
ciblés comme candidats possibles pour le premier volet de
la réforme des normes de classification. Quelques mois
plus tard, nous avions aussi analysé, et sommes
arrivés à des décisions concernant,
d'autres demandes d'examen de la classification
reçues de 16 des 29 groupes professionnels existants. La
plupart de ces demandes ont été incorporées
au plan triennal de réforme des normes de classification.
On traitera des autres, y compris la collectivité de la
vérification interne, les enquêteurs
d'accident du Bureau de la sécurité des
transports du Canada, les traducteurs, et
les spécialistes en soins aux handicapés de
Développement des ressources humaines Canada, en
collaboration avec des chefs des ressources humaines en dehors du
cadre du programme de réforme de la classification.
3.1.1 La première vague
de réforme des normes
L'année dernière, trois groupes
professionnels comptaient parmi les premiers candidats possibles
à la réforme des normes de classification :
Service extérieur (FS), Services des
programmes et de l'administration (PA) et
Économique et services de sciences sociales
(EC).
Chacun de ces projets se déroule selon un calendrier
qui reflète les besoins des ministères, notre
capacité collective de mettre en oeuvre la nouvelle
norme et le calendrier des négociations collectives
touchant ces trois groupes professionnels. En outre, notre
analyse préliminaire a permis d'ajouter cinq autres
candidats jugés prioritaires pour la première
année du plan (2003-2004) : Agents des pêches
(GT), Recherche historique (HR),
Recherche (RE), Systèmes
d'ordinateurs (CS) et Gestion
financière (FI).
Groupe Service extérieur (FS)
Le ministère des Affaires étrangères et
du Commerce international et le ministère de la
Citoyenneté et de l'Immigration, ont demandé
au SCT de concevoir une nouvelle norme pour le groupe FS qui
répond à leurs besoins opérationnels. La
nouvelle norme est presque terminée et est en voie
d'être mise à l'essai par les
ministères. Des consultations se déroulent
actuellement avec l'Association professionnelle des agents
du service extérieur (APASE) afin de sonder leur
réactions à la nouvelle norme.
La nouvelle norme de classification repose sur une proposition
en vue d'une structure à quatre niveaux et tient
dûment compte des différents types
d'activités exercées aux échelons
supérieurs du groupe. Elle incorpore aussi un
système à double voie de cheminement de
carrière pour les cadres supérieurs du service
extérieur. La nouvelle norme a été
conçue de façon à respecter le calendrier
des prochaines négociations collectives. La convention
actuelle prend fin le 30 juin 2003. La mise en oeuvre de la
norme, toutefois, ne se fera que si la structure de
rémunération associée à la norme peut
être négociée. Dès que les
négociations seront terminées, le SCT aidera les
ministères à mettre en application la nouvelle
norme de classification et établira un calendrier de
conversion en fonction de la nouvelle convention collective.
Groupe Services des programmes et de l'administration
(PA)
Nous avons fait des progrès importants grâce
à notre travail avec plusieurs ministères qui
emploient de nombreuses personnes classées dans le groupe
PA. Notre analyse a porté surtout sur les principaux
ministères employeurs du groupe PA, soit les
ministères du Développement des ressources
humaines, des Travaux publics et services gouvernementaux, et de
la Défense nationale ainsi que le Service correctionnel.
Elle a permis de faire ressortir une structure de niveaux
d'emploi susceptible d'être appliquée
dans ces ministères. Il nous faudra cependant poursuivre
notre analyse et consulter les autres ministères et
organismes fédéraux de même que
l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) pour
bien définir les enjeux et les résultats
recherchés et choisir la meilleure solution. Cela est
nécessaire parce que le groupe PA est présent dans
tous les ministères et dans toutes les fonctions du
gouvernement et qu'il est le plus grand groupe
professionnel de la fonction publique. Les travaux ne pourront
être achevés avant la prochaine série de
négociations qui doit avoir lieu à
l'été 2003, mais ils devraient être
terminés à temps pour la série suivante.
Groupe Économique et services de sciences sociales
(EC)
Nous en sommes à un stade précoce de
l'élaboration d'une nouvelle norme de
classification pour le groupe EC, qui comprend les
économistes, les statisticiens et le personnel de soutien
des sciences sociales. Les taux de rémunération de
ce groupe professionnel ont été harmonisés
lors de la dernière série de négociations
collectives, ce qui permettra d'élaborer une
nouvelle norme de classification. Nous comptons achever la
conception de la norme de classification au cours du
présent exercice et être prêts pour sa mise en
oeuvre lors de la prochaine série de
négociations collectives.
Agents des pêches (GT)
En début d'année, nous avons
été saisis d'un problème que cherche
à résoudre depuis longtemps le ministère des
Pêches et des Océans (MPO). Le Ministère a
demandé au SCT d'envisager la possibilité
d'établir une nouvelle norme de classification pour
les agents des pêches. En collaboration avec le
Ministère et l'AFPC, nous avons été en
mesure de cerner les problèmes sous‑jacents et de
proposer une solution qui tient compte à la fois des
besoins du Ministère et des préoccupations du
syndicat et des employés. Il y a eu d'importants
progrès et les discussions se poursuivent. Notre
collaboration nous a permis d'obtenir des solutions
prometteuses axées sur la classification en l'espace
de quelques mois seulement, alors qu'il aurait normalement
fallu plusieurs années pour concevoir une nouvelle norme
de classification. Nous continuons de travailler avec le MPO sur
des questions de mise en oeuvre.
Groupe Recherche historique (HR)
Sur le plan stratégique, une solution en matière
de classification s'impose pour appuyer la création
d'une nouvelle structure organisationnelle en vue de la
fusion prévue des Archives nationales et de la
Bibliothèque nationale. Il existe un lien naturel entre
les travaux que nous exécutons à cet égard
et ceux qui ont trait à l'établissement
d'une nouvelle norme de classification pour le groupe EC.
L'effectif des Archives nationales ne comprend pas
seulement des archivistes. Les techniciens archivistes, dont les
postes sont classés dans le groupe EC, jouent aussi un
rôle de premier plan dans l'organisation. Comme une
nouvelle norme de classification est en voie
d'élaboration pour le groupe EC, il est essentiel
que ce travail de portée générale
reflète les fonctions qu'exercent les techniciens
des Archives nationales. Il est indispensable également
que le rôle des spécialistes de la recherche
historique et des techniciens archivistes soit
intégré à un aménagement
organisationnel efficace afin de répondre aux besoins de
l'organisation et d'atteindre ses objectifs
opérationnels. Le SCT est conscient que les
spécialistes de la recherche historique font partie du
groupe RE et que l'intégration à une seule
structure de ces spécialistes et de leurs collègues
de la Bibliothèque nationale aura nécessairement
une incidence sur le travail d'autres groupes
professionnels tels que le Bibliothéconomie (LS). Il sera
essentiel de consulter l'Institut professionnel de la
fonction publique du Canada (IPFPC), l'Association des
employé(e)s en sciences sociales (AESS) et
l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC). Ce
cas illustre bien la complexité de la réforme de la
classification et la nécessité de trouver une
solution qui réponde aux besoins de la direction, qui
garantit l'intégrité de la structure des
groupes professionnels et qui respecte les affiliations
syndicales.
Groupe Recherche (RE)
Nous prenons appui sur le travail qu'exécute la
collectivité scientifique pour résoudre les
problèmes de carrière particuliers auxquels doivent
faire face ces travailleurs du savoir. De concert avec tous les
principaux intervenants, y compris l'IPFPC, le SCT suit
l'évolution d'un cadre de perfectionnement
professionnel pour divers niveaux de carrière au sein de
la collectivité scientifique afin de voir si
l'établissement d'une nouvelle structure de
classification pour ce groupe contribuerait à
l'amélioration de ce cadre. En parallèle,
comme nous l'avons mentionné
précédemment, le SCT entreprendra une analyse en
collaboration avec l'organisation issue de la fusion des
Archives nationales et de la Bibliothèque nationale afin
de déterminer la forme que devrait prendre la
réforme de la norme de classification de la
collectivité Recherche historique, dont il est question
ci‑haut.
Groupe Systèmes d'ordinateurs (CS)
Le SCT, l'IPFPC et la collectivité fonctionnelle
du Dirigeant principal d'information (DPI), par
l'intermédiaire du Comité des champions de la
technologie de l'information (TI), tentent de
répondre à certains des besoins majeurs en
ressources humaines du groupe CS. La collectivité de la
TI a mis au point un cadre de ressources humaines axé sur
la TI qui traite de questions de planification de carrière
et de développement professionnel, d'harmonisation
de critères de présélection et
d'évaluation, ainsi que de cohérence des
descriptions de travail dans l'ensemble de la
collectivité.
Des discussions récentes avec les membres des
collectivités de la technologie de l'information
(TI) et de la gestion de l'information (GI) ont
porté sur la norme de classification du groupe CS et sur
son renouvellement, comme l'a proposé
l'IPFPC. Ces discussions s'inscrivent dans le
contexte élargi des répercussions inédites
qu'entraînerait une évaluation globale de la
stratégie gouvernementale en matière de services.
À court terme, l'effort de classification du SCT
viendra à l'appui du travail déjà
accompli par les collectivités TI et GI et par
l'IPFPC sur des questions plus globales de transformation
de services. Plus précisément, afin de contribuer
au développement des carrières, nous nous
inspirerons d'une notion découlant de notre travail
sur la norme du Service étranger, soit en introduisant un
système à double voie à
l'intérieur de la norme de classification des CS
actuelle, qui reconnaîtrait le champ de travail des
gestionnaires ainsi que le champ de travail des experts
fonctionnels.
De surcroît, le SCT travaillera en collaboration avec le
Comité des champions de la TI et la l'IPFPC en vue
de trouver des façons d'harmoniser la norme de
classification du groupe CS avec les profils de
compétences mis au point dans le cadre des ressources
humaines en matière de TI. Grâce à ce
travail, nous devrions acquérir des connaissances
précieuses sur des façons d'associer les
profils de compétences aux descriptions de travail
existantes, et de simplifier le processus de développement
organisationnel. En outre, le SCT envisage d'effectuer
dès cette année, soit au début de son
nouveau programme de surveillance, une évaluation de
l'application de la norme actuelle du groupe CS dans les
ministères et organismes fédéraux. Cette
évaluation nous indiquera si une nouvelle norme de
classification est nécessaire pour ce groupe.
Groupe Gestion financière (FI)
Le SCT a travaillé en collaboration avec la Commission
de la fonction publique et les ministères ainsi
qu'avec l'Association des gestionnaires financiers de
la fonction publique afin de régler un certain nombre de
questions liées à la classification qui
intéressent particulièrement la communauté
des gestionnaires financiers. Les ministères ont
participé à une enquête portant sur
l'attribution à ce groupe des postes et des
employés dont les fonctions ont trait à la gestion
financière. La définition du groupe professionnel
a été examinée et confirmée, et nous
nous apprêtons à apporter des modifications à
la norme de sélection du groupe FI. Le SCT continuera de
surveiller de près l'attribution de postes dont les
fonctions se rattachent à la gestion
financière.
Groupe Radiotélégraphie (RO)
Le MPO et l'agent négociateur ont convenu de la
nécessité d'examiner la norme de
classification du groupe RO, dans le but de décider si une
réforme s'impose. En premier lieu, le SCT a
accepté de poser un diagnostic sur ce groupe au cours du
présent exercice afin de cerner les problèmes
touchant à la classification et leurs solutions possibles.
La charge de travail liée à la première
vague de réforme des normes est imposante, et il faudra
pour réussir mettre en commun les ressources et
l'énergie de tous les principaux intervenants. Une
partie des travaux sera achevée au cours du présent
exercice, mais la majorité d'entre eux se
poursuivront tout au long de la première période de
planification triennale et, dans certains cas, comme celui du
groupe PA, dépasseront le plan triennal. Afin de prendre
en considération les intérêts de tous les
intervenants, le SCT devra choisir judicieusement le travail de
classification additionnel qu'il lui faudra accomplir au
cours des deux dernières années de la
période de planification.
Une fois achevé, le programme de modernisation des
normes lancé depuis l'année dernière,
ou lancées durant cet exercice fiscal, toucheront
directement, un fois accomplies, 57 % de l'effectif de la
fonction publique fédérale. Dans certains cas, la
mise en oeuvre complète du programme prendra plus que
les trois ans prévus à cet effet. Le travail en
question s'accompagne d'initiatives courantes visant
à remettre à niveau la capacité du
système et à appuyer les groupes professionnels qui
continueront à faire usage des normes de classification
actuellement en vigueur.
Fonction publique 1.1 Effectifs en date du 31
mars 2003 : 168,864
Comme suite des nombreuses suggestions reçues cette
année au sujet de la réforme, nous avons
commencé et nous continuerons à consulter plusieurs
ministères, organismes, collectivités
fonctionnelles et agents de négociation, et à
établir avec eux des diagnostics qui permettront
d'évaluer s'il est possible d'inclure
d'autres cas à la réforme. Comme nous
l'avons fait remarquer précédemment, notre
analyse pourrait faire ressortir d'autres solutions en
matière de classification et de ressources humaines
susceptibles de nécessiter le travail plus ardu qui
consiste à procéder à la réforme des
normes. Le nombre des cas que nous examinerons au cours des
trois prochaines années sera déterminé par
les liens entre les projets de réforme actuels et
prévus et les nouvelles priorités
éventuelles. Le calendrier triennal établi en vue
de la réforme des normes de classification tient aussi
compte des priorités ministérielles, de notre
capacité collective à mettre en place une nouvelle
norme et au calendrier de négociation connexe.
Les deux dernières années du plan triennal
prévu pour notre réforme de la classification
porteront, sans toutefois s'y limiter, sur une
évaluation de plusieurs autres groupes professionnels et
communautés fonctionnelles, à savoir : Sciences
appliquées et génie (AP),
Pompiers (FR), Réparation des navires
(SR‑est, SR‑ouest ainsi que chefs
d'équipe et superviseurs de la production) et le
groupe Commerce (CO). Comme toujours, nous
effectuerons ces évaluations en collaboration avec les
ministères, les collectivités fonctionnelles et les
agents négociateurs. À noter que cette liste
pourrait changer selon les priorités émergeantes et
les occasions qui se présenteront. Le travail sur la
réforme des normes que nous comptons accomplir au cours
des deux dernières années de notre plan triennal,
associé au travail qui a été amorcé
au cours de la première année, permettra
d'étendre à environ 74 % notre couverture des
effectifs de base de la population de la fonction publique, une
fois notre plan de travail complètement mis en
oeuvre. Nous continuerons d'enrichir cette
opération d'initiatives additionnelles visant
à renforcer la capacité du système et
à appuyer les groupes professionnels restants qui feront
encore appel aux normes de classification actuellement en
vigueur.
Fonction publique 1.1 Effectifs en date due 31 mars 2003 :
168,864
Dans un avenir prochain, la structure de la classification
dans la fonction publique reposera sur une combinaison de
nouvelles normes et de normes existantes. Bien que nous
élaborions et que nous mettions en place de nouvelles
normes, nous devons garder en tête que la plupart des
activités de classification quotidiennes qui ont cours
dans les ministères et dans les organismes
s'effectueront à partir des normes existantes. Le
SCT prend les mesures nécessaires pour rendre ces normes
plus accessibles et plus faciles à utiliser.
Nombre de normes de classification actuellement en existence
ne sont plus disponibles en format imprimé. Nous sommes
à numériser ces normes et nous les mettrons
à votre disposition dans divers formats, au cours de la
présente année financière. Les dix normes de
classification les plus utilisées touchent 68 % de la
fonction publique et sont affichées sur le site Web de la
classification du SCT. Les autres normes y seront
ajoutées au cours de l'été. En outre,
nous continuerons de mettre à jour les normes existantes
et fournirons les conseils nécessaires à leur
application.
Nous sommes à établir des correspondances entre
un grand nombre de normes de classification parmi les 72 normes
existantes et des descriptions de travail dans le format de la
NGC, afin de garantir l'uniformité de leur
interprétation et de leur application à
l'ensemble de la fonction publique. Nous avons à ce
jour mis au point 24 correspondances qui couvrent des
descriptions de travail représentant 75 % des postes de la
fonction publique. Il s'avère profitable de
maintenir les descriptions de travail dans ce format,
puisqu'elles sont conçues pour cerner tous les
aspects du travail et pour décrire ses
caractéristiques de façon à éviter le
sexisme.
La majeure partie de nos consultations et de notre travail de
recherche de l'an dernier a fait ressortir la
nécessité d'un plan précis visant
à renforcer l'intégrité du
système de classification actuel. Nous avons
réalisé un sondage sur la capacité de la
classification dans l'ensemble de la fonction publique. Un
rapport sur ce sondage, remis aux ministères le 9 mai
2003, nous a fournit d'importants renseignements. Sur la
foi des conclusions auxquelles nous sommes arrivés, nous
avons adopté une stratégie qui permettra de former
les personnes travaillant dans le domaine et de les doter des
outils dont elles ont besoin pour mettre en oeuvre la
réforme de la classification. Le SCT reconnaît que
plusieurs ministères ont pris des mesures en vue
d'améliorer leur capacité depuis le sondage
mais on sait aussi qu'il reste beaucoup à faire.
3.2.1 Les effectifs
Le domaine de la classification évolue. Nous
travaillons en vue d'appuyer les ministères dans
leurs tentatives de mieux former les professionnels de la
classification en vue de rencontrer les exigences toujours en
évolution du système de gestion des ressources
humaines de la fonction publique.
Des initiatives visant à répondre aux besoins de
formation et de perfectionnement des professionnels en
classification sont actuellement en cours. Afin de combler les
besoins les plus urgents, au cours des neuf prochains mois, nous
mettrons à jour les programmes d'apprentissage
existants et, au cours des deux prochaines années, nous
mettrons graduellement en place un nouveau programme
d'études dans le domaine. Ce faisant, les
spécialistes en classification seront en mesure
d'acquérir les compétences nécessaires
pour mieux répondre aux besoins des gestionnaires
hiérarchiques. Étant donné le nombre de
professionnels qui pourraient prendre leur retraite d'ici
2007, les ministères ont pris les mesures
nécessaires pour satisfaire à la future demande de
services, en recrutant et en formant 170 nouveaux conseillers en
classification. Nous continuerons à mettre à jour
le programme d'études et à élargir nos
programmes de formation de façon à offrir des cours
aux gestionnaires hiérarchiques et aux cadres des
ressources humaines.
En juin 2003, le SCT parrainera le premier symposium annuel en
classification qui ait jamais eu lieu, dans le but de
reconstituer la collectivité de la classification et
d'offrir des occasions plus informelles
d'apprentissage et de formation. Au cours des prochaines
années, nous prévoyons organiser des
événements de suivi dans les régions du
pays.
Programme de surveillance
Le SCT a mis au point avec un certain nombre de
ministères un programme de surveillance en matière
de classification. Ce programme respecte les principes de la
surveillance active selon laquelle les ministères sont
tenus d'évaluer l'état de leurs
pratiques en matière de classification. On s'attend
à ce que le SCT exerce une surveillance
générale sur l'ensemble de la fonction
publique. Afin que la mise en oeuvre puisse reposer sur de
solides assises, le Secrétariat du Conseil du
Trésor a fait part aux ministères des principaux
éléments du cadre et les a invités à
faire de la remise à niveau de la capacité dans ce
domaine une priorité.
Le programme sera mis en place à deux niveaux au
courant de l'exercice 2003-2004. À
l'échelle ministérielle, nous aiderons les
gestionnaires en classification à mettre au point leur
propre programme de surveillance ou à accorder leur
programme actuel avec la démarche de la surveillance
active. À l'échelle pangouvernementale, SCT
mettra aussi à l'essai et perfectionnerons sa
méthodologie en faisant la surveillance active de deux
groupes repartis sur plusieurs ministères :
Systèmes d'ordinateurs (CS) et
Gestion financière (FI). Le SCT, en collaboration avec un ministère choisi, Ressources naturelles Canada, mettra aussi à l’essai sa méthodologie de surveillance à l’échelle du ministère au complet, et fera rapport des résultats.
Outils en direct
L'initiative du Gouvernement en direct repose sur
l'engagement de donner aux Canadiens et aux Canadiennes
accès, par voie électronique, à des
informations et à des services de première
importance. Nous sommes aussi à afficher en direct les
normes de classification afin d'améliorer
l'accès à celles-ci et d'assister les
ministères dans l'application des normes existantes.
Nous mettrons à jour ces normes de classification et les
enrichirons d'outils conçus pour le Web et
destinés à appuyer les ministères en
fonction de leurs besoins. Par exemple, nous avons
travaillé avec des ministères et avec des
partenaires internes afin de fournir aux ministères
l'accès aux renseignements dont ils ont besoin afin
de prendre des décisions informées et
d'assurer la régularité et la
relativité à l'échelle de la fonction
publique. Les ministères auront bientôt un
accès restreint à certains ensembles de
données du SIPC. Nous développons également
d'autres outils qui aideront les ministères à
analyser ces données de classification et à
générer des rapports qui fourniront de
l'information de façon cohérente à
tous les ministères.
La réforme de la classification est un programme
stimulant qui a commencé et continuera à aboutir
à des réalisations concrètes ainsi
qu'à un processus d'amélioration
continue de la façon dont nous structurons notre travail
et gérons nos effectifs. Au cours des trois prochaines
années, nous saurons relever le défi que
constituent la simplification et la modernisation du
système de classification des emplois du noyau de la
fonction publique, grâce à une série
d'initiatives cadencées selon un calendrier bien
ordonné qui établira un équilibre entre
l'échéancier lié à la
réforme des normes de classification et la
nécessité de renforcer
l'intégrité du système de
classification et d'appuyer les gens qui effectuent la
classification.
Cependant, notre engagement doit déborder la
réalisation de notre plan actuel. La prévision et
le façonnement de l'avenir font partie
intégrante d'un leadership efficace. Par
conséquent, nous ne nous limiterons pas au moment
présent mais donnerons suite aux nouvelles
possibilités de refondre en profondeur la classification
et de contribuer au renforcement et à la modernisation de
la gestion des ressources humaines. Le SCT analysera les
nouvelles tendances, tirera des leçons des méthodes
de classification qui ont réussi dans d'autres
organisations et à l'étranger et trouvera des
moyens de mettre cette expérience en pratique dans la
fonction publique du Canada. L'une de ces tendances
consiste en l'utilisation croissante, comme base
d'édification des organisations, des profils de
compétences en tant que compléments des
descriptions de travail existantes. Dans les années qui
viennent, nous examinerons, de concert avec tous les
intervenants, comment élaborer une méthode souple
et intégrée prévoyant l'emploi
stratégique des profils de compétences et des
descriptions de travail génériques ainsi que
l'établissement de normes de qualification.
Cette mise à jour annuelle du SCT sur la classification
prend sa source dans une vision où la classification joue
un rôle de premier plan pour affecter promptement les bons
employés aux bons postes. L'utilisation et
l'acceptation croissantes des descriptions de travail
génériques, fruit des travaux liés à
la NGC, constituent des éléments de base essentiels
pour réaliser cette vision. Mais ces
éléments à eux seuls ne suffiront pas.
C'est une délégation intelligente et
généralisée de pouvoirs aux gestionnaires
hiérarchiques à l'échelle de la
fonction publique qui permettra le mieux de prendre rapidement
les décisions touchant la classification des postes et des
niveaux des employés. Et cela ne pourra être
accompli qu'en combinant les éléments
complémentaires que sont les descriptions de travail
génériques préalablement approuvées,
la formation pour préparer les gestionnaires à
assumer ces nouvelles responsabilités et un programme
efficace de surveillance à deux niveaux visant à
assurer l'intégrité du système. On
fera également appel à des spécialistes de
la classification qui aideront les gestionnaires en leur
dispensant de précieux conseils, notamment au sujet de la
valeur relative des postes au sein de leurs propres organisations
et au-delà. Nous sommes conscients, au SCT, que
l'atteinte d'un tel objectif n'est pas pour
demain, mais nous avons indiqué la route à suivre
et nous servirons de guide à la réalisation de
cette vision.
Le SCT est déterminé à moderniser la
classification à la fonction publique, et cela doit
être effectué d'une manière qui attire
et maintienne en poste les employés talentueux dont nous
avons besoin pour servir les Canadiens et les Canadiennes, et qui
assure l'équité entre les femmes et les hommes.
Il est évident que nous avons consacré beaucoup
de temps et d'énergie à
l'établissement d'une méthode «
universelle » de classification qui s'est
avérée irréalisable. Nous regrettons que
cette approche tant attendue n'ait pu aboutir aux
résultats escomptés. La plupart des travaux
effectués pour préparer la NGC ont constitué
un investissement utile. Toutefois, il reste encore beaucoup
à faire. Sous l'autorité du SCT, il faut
chercher de nouvelles approches en matière de services de
classification. Depuis l'annonce par la présidente
du Conseil du Trésor le mai 8, 2002 d'un approche
groupe par groupe à la réforme, tous les
intervenants, travaillant ensemble, ont fait de réels
progrès. Nous essayons de notre mieux
d'éviter les égarements du passé,
alors que nous gérons collectivement un programme de
gestion du changement complexe et exigeant. La bonne
volonté et la contribution de tous seront garantes de
notre réussite.
