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Au sujet de l'ACIA > Ressources humaines> Stratégie en matière de ressources humaines 2003-2008 Le visage de lexcellence
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Priorités du gouvernement du Canada |
Objectifs stratégiques de lACIA |
Santé publique | Protéger la santé des Canadiens contre les risques évitables |
Croissance économique | Fournir un régime de réglementation équitable et efficace |
Protection de lenvironnement | Maintenir les ressources végétales et animales |
Sécurité publique | Promouvoir la sécurité de lapprovisionnement alimentaire du Canada |
Saine gouvernance | Assurer une gestion sûre de lAgence |
Un certain nombre de défis à relever, qui pourraient toucher la salubrité des aliments, la santé des animaux et la protection des végétaux au Canada dans les années à venir, ont influé sur les plans et priorités de lAgence. La croissance du commerce international, par exemple, léclosion de maladies et lapparition de ravageurs, lévolution des valeurs sociales et scientifiques, parfois contradictoires, exigent des mesures stratégiques de la part des gouvernements et des industries agroalimentaires. Lorsquelle effectue sa planification générale, lAgence fait face à tous ces facteurs et sefforce de réduire les risques.
Au plan des ressources humaines :
Les effectifs de lACIA se composent de plus de 5 500 employés3,
dont la majeure partie, soit 82,5 %, occupe un poste permanent. Ladministration
centrale de lACIA est située dans la région de la capitale nationale. LACIA
compte des bureaux régionaux dans lOuest du Canada, en Ontario, au Québec et dans
la région de lAtlantique. Lan dernier, lAgence a poursuivi son travail en vue dassurer que son effectif soit diversifié et représentatif de même que la prise en compte et la valorisation des principes de dualité linguistique et déquité en matière demploi (EE) dans les choix exercés. Au 31 mars 2003, la proportion de francophones était de 26 %, alors quelle est de 22,7 % dans la population canadienne. Au cours des quatre dernières années, la proportion de francophones au sein de lAgence a toujours dépassé celle de la population canadienne. |
Groupe visé par lEE |
Pourcentage sur le marché canadien de lemploi 4 |
Pourcentage au sein de lACIA au 31 mars 2003 |
Femmes | 44,6 % | 44,9 % |
Autochtones | 1,7 % | 1,5 % |
Personnes handicapées | 4,6 % | 2,9 % |
Minorités visibles | 8,6 % | 6,6 % |
2 Au 31 mars 2003.
3 Dans le cadre des ressources humaines, le mot « employé »
désigne le nombre total demployés portés à leffectif de lACIA.
4 Chiffres fondés sur le recensement de 1996 de Statistique
Canada et sur lenquête sur la santé et les limitations des activités de
1991.
LAgence continue à mettre en uvre des politiques, des systèmes et des programmes visant à accroître la représentativité de ces groupes en insistant sur ceux où subsistent des écarts entre la main-duvre disponible et la proportion de membres représentés au sein de lAgence.
Afin de faire face à la demande croissante à légard des services de lACIA, de 1997 à 2003 le nombre demployés a connu une augmentation de 20 %. Bien que le taux moyen de maintien en fonction de 86 % sur trois ans indique que les employés de lAgence tendent davantage à rester en poste, le taux dadmissibilité à la retraite de 25 % prévu dici cinq ans au sein des groupes clés des secteurs scientifique, professionnel et technique continuera dêtre une préoccupation centrale au sein des stratégies de recrutement, de maintien des effectifs et de planification de la relève.
LACIA saffaire à relever ces défis ainsi que dautres défis en matière de gestion des ressources humaines, tant pour le présent que pour les prochaines années. On a déjà beaucoup progressé pour atteindre les objectifs fixés dans notre dernière stratégie de ressources humaines. Nous avons progressé en ce qui concerne la conservation dun effectif qualifié, et lintérêt et le maintien des employés spécialisés ainsi que létablissement dun milieu de travail positif.
Nous aurons à relever divers défis tous plus ardus les uns que les autres pour atteindre nos objectifs. À linterne, il ne fait aucun doute que notre plus grand défi sera de faire en sorte que notre main-duvre qualifiée demeure à la hauteur des changements se produisant à léchelle mondiale. La difficulté est dautant plus grande en raison des départs prévus à la retraite qui, sils ont tous lieu en même temps, pourraient se traduire par une perte considérable de savoir-faire, en particulier au sein de la direction et du personnel des groupes scientifique, professionnel et technique.
Un avenir comportant des défis
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Pour relever ces défis tout en préservant la qualité des services offerts par lACIA, il est essentiel de nous assurer que notre main-duvre est hautement qualifiée.
Pour lAgence, il est important que la stratégie des ressources humaines vienne appuyer ses objectifs stratégiques. Cest grâce au travail des employés que nous atteindrons ces objectifs stratégiques.
En mettant en uvre cette stratégie, lACIA poursuit sa démarche pour la réalisation de ses objectifs en matière de ressources humaines. Afin de relever les défis qui se présenteront et datteindre les objectifs établis dans notre plan dactivités, nos quatre priorités clés des cinq prochaines années en matière de gestion des ressources humaines seront les suivantes :
Ces priorités en matière de ressources humaines ont été élaborées à la suite de consultations auprès demployés et de gestionnaires dans lensemble du pays, et dune analyse des facteurs internes et externes qui ont une incidence sur la gestion des ressources humaines. En concentrant ainsi nos efforts, nous ferons non seulement comprendre aux employés qualifiés que nous sommes un employeur digne de ce nom, mais nous ferons aussi en sorte doffrir une expérience de travail enrichissante à tous.
1. Maintenir un leadership efficace en nous assurant que les compétences et les habilités de nos dirigeants et de nos gestionnaires sont adaptées au contexte commercial actuel et les rendent aptes à poursuivre le mandat de lAgence dans le futur.
Pour bien réussir, toute organisation doit avoir à sa tête des dirigeants compétents et motivés. À lACIA, 37,6 % de nos cadres supérieurs et 25 % des employés des groupes scientifiques, professionnels et techniques seront admissibles à la retraite au cours des cinq prochaines années. Pour être prêts à faire face à ces changements, nous travaillons actuellement à lélaboration dun processus de planification de la relève qui favorise un leadership solide ainsi quune continuité en ce qui touche nos positions fondamentales et scientifiques. Pour parvenir à nos objectifs, nous offrirons des activités de formation qui aideront les dirigeants à acquérir ou à perfectionner les habiletés qui feront deux non seulement de bons administrateurs mais aussi de bons gestionnaires du personnel. Pour instaurer la prochaine génération de cadres supérieurs, nous avons besoin dune stratégie solide qui nous permettra de reconnaître les personnes de talent qui évoluent dans notre organisation et daider ces personnes à saccomplir et à se réaliser sur le plan professionnel. Il nous faut également nous assurer que les dirigeants actuels continuent de bien sacquitter de leurs tâches, et quils soutiennent activement le perfectionnement de ceux et celles dont ils ont la responsabilité.
Ce que nous allons faire : Nous allons planifier la relève de nos dirigeants avec soin, en particulier celle des cadres supérieurs et du personnel scientifique clé, et créer des programmes de perfectionnement et de formation visant à combler les lacunes qui seront relevées. Nous allons poursuivre la mise en uvre de notre continuum dapprentissage en gestion en prêtant une attention particulière au perfectionnement des dirigeants à lavenir prometteur. Pour leur part, les gestionnaires seront tenus de sassurer que les employés dont ils ont la responsabilité obtiennent une formation adéquate. Les objectifs de rendement des cadres seront fondés sur la responsabilisation, et nous évaluerons leur rendement en matière déquité en emploi, de santé et sécurité, et de langues officielles.
2. Favoriser une main-duvre productive apte à bien exécuter les programmes et à fournir les services de lACIA dune manière efficace et économique.
Le travail de lACIA est dune telle importance pour la subsistance, la santé et la qualité de vie des Canadiens quil est de notre devoir de faire de notre mieux. Nous sommes résolus à favoriser un effectif dynamique, bien formé, ingénieux et compétent qui soit en mesure de fournir des résultats concrets à la population. Nous savons par ailleurs quil est important de démontrer notre gratitude et notre soutien à ces employés, et sommes conscients que pour y parvenir, il nous faut mettre en uvre des stratégies qui prévoient la reconnaissance de leurs efforts et leur offrent des voies de communication efficaces et pertinentes.
Ce que nous allons faire : Nous allons faire en sorte que cette stratégie en ressources humaines oriente le développement de lorganisation au cours des cinq prochaines années. Nous mettrons sur pied un système de gestion des ressources humaines qui sera axé sur les résultats et utilisera un cadre de mesure du rendement qui permettra didentifier les priorités et dévaluer les résultats obtenus en matière de ressources humaines. Nous poursuivrons la modernisation et lautomatisation des processus administratifs afin daméliorer la saisie des données. De plus, nous améliorerons lintégrité des données et la diffusion de renseignements grâce au remaniement de notre site Web. Nous évaluerons nos stratégies de recrutement et de maintien des effectifs et les rehausserons sil y a lieu. Nous poursuivrons également nos efforts visant à améliorer les communications internes et à favoriser la reconnaissance des réalisations de nos employés. Nous nous efforcerons daméliorer la santé de lorganisation en harmonisant les programmes de mieux-être au moyen dune stratégie ministérielle et en recueillant les commentaires des membres du personnel.
3. Créer un environnement de travail dynamique qui motivera les employés à fournir des services de qualité tout en se réalisant pleinement sur le plan professionnel.
Pour que nos gens soient productifs, ils doivent bénéficier du soutien dont ils ont besoin. Le plus important élément de soutien pour un employé est lenvironnement dans lequel il travaille. Un bon environnement de travail sous-entend lapport dune formation appropriée, lassurance dun milieu sûr et laccès à des équipements adéquats. Il est par ailleurs essentiel que nous poursuivions nos efforts pour créer un milieu de travail qui soit inclusif et qui reflète réellement la diversité culturelle, ethnique et linguistique de la société pour laquelle nous uvrons.
Les employés de talent daujourdhui répondent à des offres provenant de lensemble du pays, voire de partout dans le monde. LACIA doit donc faire en sorte dêtre perçue comme un employeur qui offre un milieu de travail positif ainsi que dexcellentes possibilités davancement.
Ce que nous allons faire : Afin de mieux satisfaire aux exigences particulières de lAgence, nous allons continuer de voir à lapplication de normes de classification spécifiques en ce qui concerne le personnel des groupes scientifique professionnel et vétérinaire BI, AG, CH et VM. Nous allons nous assurer que nos gestionnaires, nos scientifiques et nos techniciens ont accès à de la formation, et que cette formation est adaptée au contexte actuel. Nous allons poursuivre nos efforts pour mettre en uvre une dotation fondée sur les valeurs. Nous allons mettre à exécution un programme intégré de politiques et de lignes directrices qui favorise une dotation souple, efficace et économique, et qui offre des possibilités davancement professionnel. Ce faisant, léquité en matière demploi et les principes relatifs aux langues officielles demeureront au cur de nos préoccupations.
Reconnaître lexcellence À lACIA, nous reconnaissons lexcellence de nos employés et leurs réalisations grâce aux programmes de récompenses. Nos employés ont aussi été reconnus à lextérieur de lAgence : ils ont reçu des prix dorganismes des secteurs public et privé. |
4. Mettre en place un effectif durable dont les connaissances et les habiletés sont gérées de manière efficace.
Le défi qui nous attend au cours des prochaines années en matière de ressources humaines doit dicter les gestes que nous posons aujourdhui. Si nous voulons continuer doffrir aux Canadiens et aux Canadiennes la qualité de service quils attendent de nous, il nous faut poursuivre nos efforts visant à gérer les connaissances et les habiletés de nos employés le plus efficacement possible. En tant quorganisation, nous devons encourager lapprentissage et assurer notre viabilité en mettant en uvre des pratiques commerciales solides qui sappuient sur une bonne gestion de nos ressources humaines.
Ce que nous allons faire : Nous allons mettre de plus en plus daccent sur lapprentissage dans lensemble de lAgence par le biais dune stratégie qui offrira aux employés de lACIA une méthode dapprentissage coordonnée, tant dans les domaines techniques que non techniques. Lenseignement en ligne sera développé davantage de façon à toucher un nombre maximal demployés aussi efficacement et économiquement que possible. Nous allons poursuivre nos efforts visant à nous assurer que les besoins et la planification en matière de ressources humaines sont pleinement intégrés dans le processus de planification des activités de lACIA. Nous allons continuer de mener des consultations efficaces auprès des unités de négociation de nos employés afin de nous assurer que les salaires et les conditions de travail que nous offrons sont concurrentiels et adaptés au contexte actuel.
En établissant des normes rigoureuses, nous continuerons doffrir aux Canadiens des services dune qualité exceptionnelle.
Il est bien sûr essentiel détablir un plan solide de gestion des ressources humaines pour les années à venir, mais ce plan ne sera efficace que si nous en assurons la mise en uvre. Pour pouvoir évaluer les progrès relatifs à cette mise en uvre, nous utilisons un nouveau cadre de mesure du rendement axé sur les résultats et la responsabilisation. En plus de spécifier les secteurs des ressources humaines qui doivent être évalués, le « Cadre de mesure du rendement des ressources humaines » fournit des indicateurs concrets qui nous aideront à déterminer clairement la performance de lACIA, avec statistiques à lappui. Ce cadre se concentre directement sur les quatre priorités en matière de ressources humaines en ce sens quil offre, pour chacune delles, des mesures précises qui nous permettront dobtenir des données précieuses concernant la mise en uvre de chacune. De plus, grâce à ces données, nos rapports annuels au Parlement pourront sappuyer sur des résultats quantifiables.
Aux yeux des Canadiens et des Canadiennes, peu de choses sont plus importantes que la salubrité des aliments queux et leur famille consomment. À lACIA, il est de notre devoir de nous assurer que nos employés sont qualifiés et en assez grand nombre pour que les citoyens et citoyennes du pays puissent continuer davoir lesprit tranquille sur cette question. Notre capacité à exécuter notre mandat repose principalement sur les compétences, les connaissances et les habiletés de notre personnel.
La période visée par cette stratégie nous réserve de grands changements et de grands défis, tant à lextérieur quà lintérieur de lACIA. Devant une chaîne dapprovisionnement alimentaire qui se mondialise un peu plus à chaque jour et une technologie qui ne cesse de progresser, les employés de lAgence verront croître la demande pour leurs services. Pour leur part, les gestionnaires devront adopter une méthode axée sur les résultats qui encouragera linnovation, la responsabilisation et la prise de risques, et ce, au sein dune main-duvre qui sera, à tous points de vue, plus diversifiée que jamais. LACIA devra faire face à une concurrence de plus en plus forte et composer avec un bassin demployés compétents et spécialisés de plus en plus restreint pour relever les défis posés par son mandat.
Pour toutes ces raisons, nous aurons besoin dun leadership solide et devrons faire preuve dun engagement soutenu envers la création dun milieu de travail qui soit très attirant pour les candidats qualifiés. Heureusement, nous sommes déjà sur la bonne voie; nous sommes en mesure daccomplir nos tâches essentielles afin de répondre aux besoins des Canadiens.
Notre statut demployeur distinct nous donne la flexibilité nécessaire à la création dune organisation dynamique qui a à cur le bien-être de ses employés et qui valorise leurs réalisations. Une bonne planification en matière de ressources humaines nous permettra non seulement datteindre les buts que nous nous sommes fixés mais également de les communiquer efficacement à lensemble des membres de notre organisation.
Il est clair que nous aurons à relever de gigantesques défis au cours des cinq prochaines années. Toutefois, en se préparant maintenant, lACIA aura tout ce quil faut pour demeurer un chef de file efficace et solide, qui prend appui sur lexcellence.
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