Recherche de la Commission

Conciliation travail-vie personnelle : une analyse empirique

Préparé par Graham Lowe

Résumé

Dans le cadre du présent document, la recherche et les données empiriques canadiennes pertinentes concernant les horaires de travail, les heures de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont examinées. On analyse les tendances et les pratiques courantes sur les lieux du travail au Canada, notamment dans les secteurs de compétence fédérale. On analyse également les données empiriques concernant les problèmes posés par la conciliation entre travail et vie personnelle, les pressions accrues du travail sur la vie personnelle et du besoin d'accommoder les structures familiales en pleine mutation. Finalement, on examine des solutions potentielles législatives et non législatives.

La question de la conciliation travail-famille n'est pas récente. Depuis les années 1980, les chercheurs ont demandé que les milieux de travail tiennent compte des responsabilités familiales. Cependant, le contexte a changé d'une manière radicale. Dans moins d'une décennie, le débat concernant les horaires de travail s'est réorienté de presque 180 degrés. Au cours des années 1990, des horaires de travail écourtés et des modalités flexibles pour l'exécution du travail ont été perçus comme étant une solution à la crise du chômage élevé qui sévissait. Cependant, le vieillissement actuel de la population, une forte économie et un faible taux de chômage constituent de nouveaux défis en ce qui concerne les habiletés, le manque de main-d'œuvre, la productivité et la rétention des travailleurs. En outre, la conciliation entre travail et famille constitue un défi personnel de taille pour de nombreux travailleurs en raison du nombre de femmes faisant partie de la population active, de la prédominance de la famille ayant deux revenus ainsi que des nouvelles tendances, telles que les soins à prodiguer aux personnes âgées.

Horaires de travail et heures de travail

Bien que la durée moyenne de la semaine de travail fût relativement stable au cours des dernières décennies, ce qui en ressort est une polarisation des heures de travail, car un plus grand nombre de Canadiens ont travaillé un nombre d'heures supérieur (40 heures et plus hebdomadairement) et un plus grand nombre ont travaillé à temps partiel (mois de 35 heures/semaine).

Au cours des années 1990, on faisait face au phénomène des pressions croissantes en rapport avec le travail combinées avec un sentiment d'insécurité. Il n'est pas aisé de savoir si ces tendances se maintiennent au 21e siècle. Cependant, on aborde les questions qui concernent la manière la plus précise de quantifier l'effort de travail, ce qui indique que l'intensification de l'effort de travail comporte autre chose que des heures de travail plus longues.

Il existe, au Canada, une lacune concernant l'existence et l'utilisation des horaires de travail alternatifs. À l'aide des données de Statistiques Canada et grâce à d'autres sources nationales de données, les tendances générales suivantes peuvent être repérées. Certaines de ces tendances concernent des secteurs industriels sujets à la Partie III du Code canadien du travail.

• La semaine moyenne de travail est de 36,2 heures. Cette moyenne est respectée dans les domaines de la finance, de l'assurance et de l'immeuble. Cependant, les secteurs du renseignement, de la culture et de la récréation sont en deçà de cette norme, alors que les secteurs du transport et de l'entreposage l'excèdent. Ces tendances fluctuent selon le sexe des travailleurs : en général, les hommes travaillent des semaines plus longues que les femmes.
• En 2004, environ 1 employé sur 4 au Canada a travaillé plus de 40 heures/semaine à son principal emploi. Au sein des secteurs industriels qui comptent des employeurs relevant de la compétence fédérale, deux secteurs (finances, assurances et l'immeuble, et renseignement, culture et récréation) sont légèrement en deçà des normes nationales. Cependant, un nombre considérablement plus élevé de travailleurs dans le secteur du transport et de l'entreposage a travaillé de longues heures alors qu'un employé sur cinq a travaillé 50 heures ou davantage par semaine.
• Selon les métiers, 29 pour 100 des employés dans le domaine du transport et de l'opération de l'équipement travaillent 50 heures et davantage à leur principal emploi, contrairement aux travailleurs cléricaux (un groupe affecté à tous les secteurs) dont seulement 4 pour 100 travaillent de longues heures. Les gestionnaires principaux travaillent les semaines les plus longues : 36 pour 100 travaillent 50 heures et davantage et la semaine moyenne est de 45 heures.
• Les travailleurs dans les domaines du transport et de l'entreposage indiquent travailler un nombre d'heures supplémentaires légèrement supérieur à la moyenne, ce qui laisse sous-entendre qu'une longue semaine de travail a un effet sur les heures supplémentaires.
• Pour certaines personnes, de longues heures de travail ne sont que ponctuelles. Cependant une étude panel a révélé que presque la moitié des travailleurs sondés travaillaient de longues heures sur une période de cinq ans.
• La grande majorité des Canadiens travaillent selon un horaire de jour du lundi au vendredi. Cet horaire est largement répandu dans les domaines des finances et des assurances. Les deux autres secteurs comptant des sociétés de compétence fédérale excèdent la moyenne nationale en ce qui concerne les horaires de travail du lundi au vendredi. Le travail de fin de semaine est plutôt inhabituel dans ces secteurs.
• Au Canada, très peu d'employés travaillent une semaine réduite, une semaine comprimée ou selon un horaire de travail par quarts, grâce à des dispositions spéciales prises avec leurs employeurs. Seulement de 6 à 8 pour 100 de la main-d'œuvre se prévaut de ces dispositions. Les trois industries qui intéressent la Commission suivent ces moyennes nationales ou se situent légèrement en deçà.
• Un travailleur canadien sur trois a un horaire de travail variable et un peu plus d'un sur cinq bénéficie de la possibilité de télétravail à domicile. Les industries du renseignement et de la culture ont des moyennes beaucoup plus élevées.

Conséquences des heures et des horaires de travail

Les heures et les horaires de travail peuvent avoir des conséquences sur la santé et le bien-être des travailleurs. De longues heures de travail et certains horaires de travail constituent des risques élevés pour plusieurs problèmes de santé physique et mentale. Le stress constitue une des conséquences les plus documentées des longues heures de travail, et on reconnaît qu'il est un facteur important de la santé et de la productivité des employés.

Les résultats des recherches indiquent ce qui suit :

• En 2003, 7 pour 100 de la main-d'œuvre canadienne a indiqué que son travail était « excessivement stressant » la plupart du temps. En ce qui concerne les trois industries qui intéressent la Commission, entre 8 et 9 pour 100 de la main-d'œuvre mentionne être régulièrement exposée à des niveaux de stress extrême.
• Peu importe le sexe, le fait d'être un gestionnaire principal ou monoparental est un facteur de stress intense.
• Le fait de travailler de longues heures contribue directement à un style de vie malsain, entraînant par exemple l'usage abusif de tabac ou d'alcool, la mauvaise alimentation et des problèmes de sommeil, qui sont des facteurs de risque bien documentés en ce qui concerne les maladies cardiaques et d'autres problèmes de santé. Ces facteurs de risque varient selon le sexe.
• Le manque de sommeil des travailleurs par quarts a un effet sur la qualité de vie et pose également un risque à la sécurité. On compte parmi les problèmes directement reliés au travail par quarts des troubles gastro-intestinaux, des maladies cardiovasculaires, le cancer et des complications lors des menstruations et des grossesses. Les horaires de travail des parents peuvent également avoir des conséquences sur le bien-être des enfants.
• En ce qui concerne les deux sexes, le fait de travailler en soirée et par quarts est associé à une prévalence plus élevée de fatigue causée par l'emploi et le fait de travailler en soirée est associé à un risque accru de troubles psychologiques.
• Les hommes qui travaillent en soirée, sur quarts irréguliers ou en alternance ont une plus grande probabilité de connaître des maladies chroniques sur une période de quatre ans en comparaison aux hommes qui travaillent de jour. Ces maladies comprennent l'asthme, l'arthrite, le rhumatisme, des problèmes de dos, l'hypertension artérielle, des migraines, la bronchite chronique, l'emphysème, le diabète, l'épilepsie, des maladies cardiaques, le cancer et des ulcères de l'estomac ou de l'intestin.

Du point de vue de la réglementation, la Commission devrait mettre l'accent sur des longues heures de travail et le travail par quarts. On compte parmi les arguments militant en faveur des normes réglementaires ou des lignes directrices volontaires le droit des travailleurs de bénéficier d'emplois de qualité ainsi que la réduction des frais de santé et de productivité en raison du fait que seulement un petit pourcentage des travailleurs occupent des postes qui exigent d'eux un travail hebdomadaire de 50 heures ou davantage par semaine ou qui travaillent par quarts.

Au sein des trois industries de compétence fédérale, cinq pour cent ou moins des employés travaillent par quarts, soit moins que la moyenne nationale. Cette tendance doit faire l'objet d'un suivi à la recherche des modifications apportées avec le temps. Cependant, compte tenu du fait que certains de ces travailleurs opèrent de l'équipement de transport, la sécurité du public peut constituer une considération supplémentaire. Cette considération s'applique également aux heures de travail prolongées, compte tenu du fait que de longues heures sont travaillées dans le secteur des transports.

Le fait que les gestionnaires travaillent en moyenne de longues heures constitue un empêchement important d'inciter les employeurs à agir en fonction des problèmes mentionnés ci-dessus.

Conciliation travail-vie personnelle

En général, les chercheurs ont mis l'accent sur le conflit travail-famille plutôt que sur le concept élargi et plus positif de conciliation entre travail et vie personnelle. Selon les hypothèses, le conflit travail-famille a des causes, des variables et des facteurs de risque qui se retrouvent aux niveaux d'analyse de la personne, de son rôle familial, de son rôle au travail et du milieu de travail.

Bien qu'il soit possible de concevoir le conflit travail-famille comme un résultat des facteurs de stress, depuis les années 1970, il a fait l'objet d'études en tant qu'élément stressant en soi. Bref, le conflit travail-famille peut être conceptualisé dans les modèles de stress soit comme une cause, soit comme un effet. La recherche dans ces deux secteurs souligne jusqu'à quel point les exigences de rôle et le contrôle sur ces exigences peut influer sur la santé et le bien-être des travailleurs.

Les résultats de la recherche entraînent les conclusions suivantes :

• La fréquence du conflit travail-famille varie selon la manière dont il est mesuré. Selon les résultats d'une étude majeure canadienne, un employé sur quatre subit des niveaux de conflit élevés entre le travail et la famille, évalués en fonction de l'interférence travail-famille et de la fatigue subie par l'aidant. Si la surcharge du rôle est considérée, presque 60 pour 100 des employés sondés subissent un conflit travail-famille. Seulement 10 pour 100 des employés sondés subissent une interférence travail-famille qualifiée " d'élevée ".
• Les résultats de trois sondages américains effectués au niveau national démontrent que la fréquence du conflit travail-famille varie de 26 à 55 pour 100 selon la mesure utilisée.
• Il n'existe aucune étude publiée qui se concentre d'une manière particulière sur les employés travaillant dans des organisations de compétence fédérale.
• En utilisant les employés du gouvernement fédéral comme étalon, la conciliation travail-vie personnelle est modérée : 25 pour 100 des employés sont toujours en mesure d'équilibrer « [leurs] besoins personnels, familiaux et les exigences du travail dans [leur] emploi actuel » ; 43 pour 100 sont en mesure de le faire souvent et 25 pour 100 réussissent à le faire parfois.
• La présence de jeunes enfants dans le ménage est directement reliée à un niveau de conflit travail-famille plus élevé, et ce genre de conflit augmente chez les familles monoparentales qui ont des enfants âgés de moins de 18 ans.
• En comparaison aux non-parents, les parents des deux sexes qui occupent un emploi connaissent une surcharge de leur rôle, un stress au travail accru et une interférence travail-famille plus prononcée. L'incidence de la surcharge de rôle est significativement plus élevée chez les mères qui occupent un emploi et qui assument une part disproportionnée des responsabilités relatives aux soins des enfants et de nature familiale.
• Parmi les facteurs reliés à l'emploi qui ont une incidence sur le conflit travail-famille, l'horaire de travail constitue la variable la plus importante et la plus prévisible. Les niveaux plus élevés du conflit travail-famille signalés par les gestionnaires ou par des professionnels sont souvent une conséquence directe de leurs heures de travail plus longues.
• La sécurité d'emploi, le soutien du superviseur et le soutien des collègues de travail sont d'autres éléments de l'emploi qui sont reliés au conflit travail-famille.
• L'exposition aux éléments stressants dans un emploi est prédictive d'un conflit travail-famille, notamment les exigences de l'emploi, la surcharge de travail, le conflit rôle-emploi, l'ambiguïté rôle-emploi et le mécontentement au emploi.
• On compte, parmi les caractéristiques de l'emploi reliées au conflit travail-famille, un manque de coordination avec les collègues de travail et une utilisation à outrance des technologies des communications qui a pour effet d'éliminer, à toutes fins utiles, les limites entre le domicile et le travail.
• Les cultures organisationnelles qui appuient et qui favorisent la conciliation travail-famille peuvent avoir des influences positives. Les normes et les attentes pour justifier le travail au-delà des heures normales et les incidences potentielles sur la carrière de l'application des politiques conviviales pour la famille sont d'une importance vitale. Ce qui compte n'est pas l'existence formelle des politiques orientées vers la conciliation travail-famille, mais plutôt leur application.
• Les femmes de tous les niveaux d'éducation valorisent la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle plus que ne le font les hommes. Cependant, 34 pour 100 des hommes et 38 pour 100 des femmes connaissent une grande divergence entre leurs attentes et leurs conditions actuelles de travail en ce qui concerne la conciliation travail-famille et la flexibilité.
• Les caractéristiques personnelles peuvent également « tempérer » les conséquences du conflit travail-famille. On compte parmi ces caractéristiques le niveau d'engagement psychologique dans son travail, les stratégies de réponse face aux agents stresseurs ou le fait de réagir aux pressions au travail avec résignation ou évitement.
• Il existe peu de recherches historiques effectuées concernant la conciliation entre travail et vie personnelle au fil du temps. Les données présentement disponibles tendent à démontrer que la conciliation entre travail et vie personnelle est un peu difficile, notamment pour certains groupes de travailleurs (c.-à-d. les professionnels et les gestionnaires ayant des responsabilités envers des personnes à charge).

Conséquences à l'égard des employés du conflit travail-famille

Des conclusions bien documentées existent concernant les conflits travail-famille lorsque cette dynamique est considérée comme une variable de stress. Du point de vue de la santé mentale, les résultats négatifs du conflit travail-famille comprennent un bien-être et une santé mentale réduits, un mécontentement face à la vie, le stress, les symptômes psychosomatiques, la dépression, la détresse psychologique en général, l'usage de médicaments, la consommation d'alcool, la toxicomanie, les troubles de l'humeur, les troubles cliniques de l'anxiété et l'épuisement émotif.

Les conflits travail-famille et famille-travail annoncent un mauvais état de santé physique et des problèmes multiples de santé. L'enchaînement de causalité passe par la santé mentale et les comportements reliés à la santé, et on s'attend à ce que les problèmes se manifestent à la suite de longues périodes de conflits travail-famille. Les personnes qui subissent des pressions dans leur travail peuvent manquer de temps pour s'occuper d'elles-mêmes, c'est-à-dire pour manger correctement, faire de l'exercice et dormir suffisamment.

Les résultats des recherches entraînent les conclusions suivantes :

• En comparaison avec les autres groupes de travailleurs, les gestionnaires et les professionnels ont tendance à subir un plus grand stress, une surcharge de travail, une interférence travail-famille accrue et des retombées négatives. Mais ils sont paradoxalement plus engagés envers leur organisation, ils retirent une plus grande satisfaction de leur emploi et ils connaissent un état de santé mentale et physique meilleur que les personnes ayant d'autres genres d'emploi.
• Les personnes travaillant dans le secteur privé (contrairement au secteur public et sans but lucratif) connaissent un conflit travail-famille modéré (le plus élevé est dans le secteur sans but lucratif), un engagement plus prononcé et une meilleure satisfaction au travail.
• Les différences entre les sexes diminuent ou disparaissent lorsque le genre d'emploi et les éléments particuliers du conflit travail-famille sont considérés. Il s'agit en réalité de différences reliées à l'emploi plutôt qu'au sexe.
• Les travailleurs qui indiquent avoir une importante surcharge en raison des différents rôles qu'ils acceptent courent des risques beaucoup plus élevés de subir un stress important en emploi, d'être absents du travail en raison de la fatigue émotive, mentale et physique et en raison des obligations envers leurs enfants.
• Des relations de travail solides contribuent à favoriser la conciliation entre travail et vie personnelle et la qualité de la vie au travail en général. Les personnes bénéficiant de relations de travail solides ont tendance à avoir des collègues de travail aidants et amicaux, un travail intéressant. Ils considèrent leur lieu de travail comme étant sain et sécuritaire, ils sont un appui dans la recherche de la conciliation travail-vie personnelle et les exigences de leur emploi sont raisonnables. Des relations de travail solides se traduisent également par une meilleure productivité.
• La tendance à prodiguer des soins aux membres âgés de la famille est en croissance. Tout comme pour les soins prodigués aux enfants, ce sont les femmes qui assument la majeure partie de ce travail. Les travailleurs qui s'occupent des enfants et de leurs parents âgés, la génération " sandwich ", coupent parfois leurs heures de travail, perdent des revenus afin de donner ces soins et ils sont plus susceptibles de ressentir des niveaux de stress plus élevés en comparaison avec les personnes qui n'ont aucune responsabilité envers les personnes à charge. Ces personnes de la génération « sandwich » ont besoin d'un répit et de modalités flexibles pour le travail ou les études.

Conséquences à l'égard des employeurs du conflit travail-famille

Il existe toute une gamme de coûts que les employeurs peuvent subir en raison des niveaux élevés de conflits travail-famille. On compte parmi ces coûts le recrutement et la rétention des employés, la productivité individuelle, l'attitude et le comportement des employés à l'égard du rendement et l'efficacité. Les données empiriques concernant les coûts pour les employeurs sont partagés, notamment parce que la recherche est toujours en voie de développement.

Les résultats des recherches entraînent les conclusions suivantes :

• L'ensemble des données tendent à démontrer que les politiques de conciliation travail-vie personnelle peuvent avoir des effets positifs concernant la rétention des employés. L'accent sera mis sur ces politiques alors que les employeurs augmenteront leurs efforts pour recruter et retenir des professionnels et autres travailleurs du savoir.
• Bien qu'il existe des données à l'effet que la présence des garderies sur les lieux de travail n'augmente pas la productivité en réduisant l'absentéisme ou en améliorant le rendement des employés, cela peut contribuer au recrutement et à la rétention. En général, une garderie sur les lieux de travail ne peut pas se justifier selon une analyse coût/bénéfice. En conséquence, les employeurs installent des garderies pour d'autres motifs.
• Le télétravail recèle des bénéfices de rendement, mais cela peut être dû à l'autosélection.
• Certaines études démontrent que le fait de donner un plus grand contrôle aux employés sur les horaires et les heures de travail peut contribuer à améliorer l'efficacité des processus. Certains des effets peuvent être limités à des industries particulières.
• Les conflits travail-famille et famille-travail ont une influence sur les réactions psychologiques liées à l'emploi, y compris la satisfaction. Le conflit famille-travail est associé à une efficacité moindre au travail. Les conflits travail-famille laissent entrevoir une intention de démissionner.
• Les hommes et les femmes ayant des déficits importants de conciliation travail-famille (c.-à-d. que les conditions de leur emploi actuel ne rencontrent pas leurs attentes) et de flexibilité sont plus susceptibles d'avoir cherché un emploi auprès d'une autre société au cours de l'année écoulée.
• On estime que les coûts directs de l'absentéisme en raison d'un conflit important travail-vie personnelle varient entre 3 et 5 milliards de dollars annuellement au Canada.

Politiques et pratiques des employeurs

Les employeurs ont adopté deux approches pour combler les besoins travail-famille de leurs employés : des services de remplacement au fournisseur des soins familiaux et le fait de donner aux employés un plus grand contrôle sur leur horaire de travail grâce à des congés et à la flexibilité de l'horaire ou du lieu de travail.

Les résultats des recherches conduisent aux conclusions suivantes :

• Les garderies sur les lieux de travail sont onéreuses et elle n'ont que des bénéfices limités en ce qui concerne l'ensemble des employés. Un congé parental comporte la perte momentanée de la contribution de l'employé, mais son coût est moindre.
• Les horaires de travail variables sont peu coûteux, mais ajoutent un fardeau supplémentaire aux gestionnaires qui doivent réorganiser le travail et les horaires. Cela peut expliquer leur lente adoption par les employeurs. Les horaires de travail variables peuvent comporter d'excellents bénéfices pour l'employeur.
• En général, les politiques de remplacement des fournisseurs des soins familiaux comportent des coûts administratifs. Cependant, elles n'exigent pas que des modifications soient apportées à la manière dont le travail est effectué ou dont les employés sont supervisés.
• L'appui à la famille par les attitudes et les comportements des superviseurs et des gestionnaires de première ligne est absolument essentiel à la réussite des programmes travail-famille.
• Du point de vue de l'employé, la conciliation travail-famille exige une charge de travail " gérable ", des heures de travail variables ainsi que la possibilité de pouvoir choisir les journées de travail.
• Cependant, les employés sont réticents à faire des compromis (sur le plan de la rémunération ou de la possibilité d'avancement) pour obtenir une flexibilité immédiate au travail.
• Selon les données canadiennes les plus fiables, 2 employés sur 5 ont indiqué que leur employeur offre des services « de soutien personnel ou familial ». Deux secteurs ayant des employeurs assujettis aux normes fédérales du travail comptent une moyenne qui est presque le double de la moyenne nationale. Les secteurs du transport et de l'entreposage sont légèrement en deçà de la moyenne nationale.
• Très peu d'employés canadiens bénéficient des services de soutien aux enfants ou aux personnes âgées qui sont fournis par leurs employeurs. Ces services sont davantage offerts dans les trois secteurs examinés par la Commission.
• En général, le nombre d'arrangements travail-famille a connu une augmentation dans la majorité des pays industrialisés au cours des deux dernières décennies. Cependant, ces arrangements sont facultatifs et leur application peut être limitée dans les lieux du travail selon la volonté des superviseurs.
• Les données tendent à montrer que les améliorations dans les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment les heures de travail, la flexibilité dans le choix des lieux de travail et le soutien des gestionnaires envers les politiques axées sur la famille contribuent à améliorer la conciliation travail-famille.
• Il existe également des coûts publics, qui comprennent des risques pour la santé physique et mentale créés par le conflit travail-vie personnelle. Cela a des conséquences sur la productivité nationale, la qualité de la vie individuelle et familiale et impose des fardeaux supplémentaires sur le système des soins de santé.

Selon les données, les politiques sociales doivent permettre aux employés d'avoir plus de choix et de flexibilité en ce qui a trait aux heures de travail. Les employés qui subissent un plus grand niveau de conflit travail-famille désirent une plus grande flexibilité dans l'exécution de leur travail, et peuvent le faire de manière informelle. Un pourcentage moindre d'employés subit le conflit travail-famille. Ces employés attribuent une plus grande importance aux programmes de soutien à la famille sur les lieux du travail.

Une perspective internationale sur le Canada

Selon les données de 2001 de l'OCDE (Organisation pour la coopération et le développement économique), le Canada se classait au 4e rang sur 15 pour la moyenne annuelle des heures travaillées. Il semble y avoir une corrélation entre les heures de travail et le niveau de syndicalisation de la main-d'œuvre nationale, les pays très syndicalisés ayant des heures de travail écourtées. Parmi 17 pays de l'OCDE, 54 pour 100 des employés travaillent 40 heures et davantage par semaine. C'est la moyenne au Canada.

Selon une perspective comparative internationale, une proportion de travailleurs légèrement supérieure au Canada en comparaison avec les autres pays de l'OCDE semble pouvoir ajuster les heures de travail et les engagements pris en dehors des heures de travail. Cependant, ce qui est important dans la perspective canadienne est le fait que moins de la moitié des travailleurs ont réussi à trouver le compromis idéal entre les heures de travail et les engagements familiaux ou sociaux.

Les modalités du travail et les heures travaillées sont tributaires des différences dans les valeurs culturelles, politiques et réglementaires dans divers pays. Citons à titre d'exemple, la tentative française de légiférer une semaine de travail de 35 heures, le taux relativement élevé d'emplois à temps partiel aux Pays-Bas, le bas taux de participation des femmes japonaises sur le marché du travail et les congés parentaux élaborés dans les pays scandinaves.

La recherche effectuée en Grande-Bretagne soulève des interrogations concernant les choix que doivent faire les travailleurs pour changer d'emploi, en quête d'heures de travail appropriées dans le cadre d'une économie où figure le plein emploi. Dans plusieurs régions du Canada, les taux de chômage les plus bas depuis 25 ans ont donné un plus grand choix aux employés. Cependant, ces mêmes conditions économiques donnent des incitatifs aux employeurs pour augmenter les heures de travail.

Sur le plan international, les politiques publiques ont tendance à s'intéresser aux garderies et aux congés parentaux. Les divergences nationales dans le comportement des travailleurs peuvent être attribuées à l'appui public qui diffère à l'égard de la conciliation travail-famille. Un volet important de la politique concernant la conciliation travail-famille concerne l'appui suffisant aux soins prodigués aux enfants. Cette approche est perçue comme contribuant au bien-être des enfants et des familles.

En l'absence de critères élevés déterminés par la politique publique, les politiques et les pratiques de conciliation travail-famille sont laissées à la discrétion des employeurs individuels. Cela a entraîné des divergences et des incohérences importantes ayant pour effet un accès inégal des employés à ces avantages. En l'absence d'un cadre de politiques sociales étendues qui prévoit des normes minimales appropriées, les sociétés ont tendance à ne rien faire, car elles pourront subir des coûts plus élevés que leurs concurrentes.

La Commission Européenne est toujours à la recherche d'une manière de réconcilier le besoin des employeurs d'une flexibilité de la main-d'œuvre avec les besoins des travailleurs d'une sécurité d'emploi ainsi que des modalités plus variables des horaires de travail. La flexibilité comprend plusieurs pratiques, y compris l'utilisation des travailleurs à contrat et temporaires, la sous-traitance, l'impartition, le fait d'accorder aux employés un plus grand choix d'horaires et d'heures de travail, des systèmes de rémunération calculée sur le rendement, des compétences multiples, la rotation des postes ainsi que d'autres formes de flexibilité fonctionnelle ou organisationnelle.

La Directive européenne sur le temps de travail, qui est entrée en vigueur le 1er octobre 1998, restreint les heures de travail d'une personne à une moyenne de moins de 48 heures par semaine sur une période de 17 semaines. Cependant, les travailleurs ont le droit de travailler un plus grand nombre d'heures. La portée de cette directive a été étendue pour comprendre le secteur du transport. Cependant, les pratiques des sociétés commerciales se modifient lentement.

Au Royaume-Uni, le gouvernement a traité d'une série de questions concernant la conciliation travail-vie personnelle en en faisant une " bonne affaire " afin d'inciter les employeurs à agir. L'organisme mandaté pour surveiller les questions de santé et de sécurité (HSE) traite du stress sur les lieux du travail depuis le milieu des années 1990. Cette approche intègre la conciliation travail-vie personnelle et les heures de travail. L'objectif de la recherche commanditée par l'HSE et des interventions recommandées pour les employeurs est de réduire l'exposition à des pressions excessives, qui causent un stress ayant pour effet un mauvais état de santé, un rendement réduit et des coûts accrus pour les employeurs.

La participation directe des syndicats à l'élaboration des politiques travail-vie personnelle varie considérablement sur le plan international et l'effet de la négociation collective à cet égard n'est pas uniforme. Contrairement à l'Amérique du Nord, en Europe, les syndicats ont préconisé des semaines de travail écourtées et ils ont tenté de restreindre l'utilisation de l'horaire variable par les employeurs. En général, les syndicats font preuve d'une difficulté philosophique à appuyer des politiques qui favorisent des horaires variables individuels, car cela rend plus difficile le suivi de l'utilisation des heures supplémentaires et du favoritisme de la direction.

Conclusions et recommandations

L'exposition de longue durée des travailleurs aux heures de travail excessives, au travail en soirée et aux horaires en alternance ainsi que l'interférence prononcée entre le travail et la famille augmentent le risque des problèmes d'ordre physique et mental. En outre, les organisations où ces conditions existent subissent des coûts en matière de productivité et de ressources humaines. Les solutions à ces problèmes doivent composer avec les charges de travail et les exigences de l'emploi, les choix des employés, la flexibilité dans les heures et les modalités de travail, les cultures des organisations ainsi que le comportement des gestionnaires à tous les niveaux.

L'examen de la Partie III du Code canadien du travail constitue une occasion appropriée de faire participer les parties prenantes aux discussions au sujet des responsabilités partagées pour traiter des questions de travail-vie personnelle et de travail-horaire. Toutes les questions faisant l'objet de discussion dans le cadre de ce rapport sont d'une grande portée, systémiques et complexes. La législation doit être envisagée d'une manière réaliste comme étant un volet d'une stratégie à multiples volets et à multiples parties prenantes.

Selon les données, les arguments et les pratiques faisant l'objet de discussions dans cette étude, les recommandations suivantes sont formulées à l'intention de la Commission d'examen des normes fédérales du travail :

1. Du point de vue de la réglementation, la Commission d'examen devrait mettre l'accent sur les longues heures de travail et sur le travail par quarts.
2. La Commission d'examen devrait élaborer un cadre complet qui intègre la réglementation, l'éducation et la conformité. Il s'agit de la seule manière de s'assurer que les normes législatives concernant les heures de travail et les congés familiaux soient réellement appliquées sur les lieux du travail.
3. La Commission d'examen devrait explorer la manière dont le gouvernement fédéral peut, grâce à l'éducation et à la diffusion des meilleures pratiques, sensibiliser les parties prenantes aux problèmes posés par le travail effectué sur de longues heures.
4. La Commission d'examen devrait songer à élaborer des lignes directrices concernant les meilleures pratiques pour le travail par quarts. Les effets les plus nocifs du travail par quarts sur la santé peuvent être atténués en améliorant les horaires et en consultant les employés concernés par ce processus.
5. Les normes du travail constituent une petite partie des politiques nécessaires pour appuyer la conciliation travail-vie personnelle pour les travailleurs canadiens. Cela exige l'élaboration horizontale des politiques, compte tenu du fait que les questions concernant le travail et la vie personnelle ont une influence sur le bien-être des enfants et des familles, le système de soins de santé et la productivité.
6. La Commission doit examiner les manières d'inciter à long terme l'évolution des mentalités sur les lieux du travail pour appuyer l'utilisation des congés de paternité, de maternité et pour raisons familiales sans que des pénalités sur le plan professionnel ne soient encourues.
7. L'engagement récent du gouvernement fédéral pour financer les garderies grâce à des ententes avec les provinces et les territoires constitue une réponse efficace à certains des besoins de répit des employés aidant leurs familles.
8. Les soins prodigués aux personnes âgées constituent un besoin familial en pleine croissance. Les dispositions du Code canadien du travail concernant les congés pour raisons familiales devraient être élargies afin d'appuyer des besoins continus de soins des personnes âgées à charge.
9. La Commission devrait examiner d'une manière distincte les interventions ciblées dans les politiques et les programmes qui sont nécessaires pour traiter des besoins travail-vie personnelle des travailleurs autonomes, de ceux qui travaillent dans des petites entreprises, ceux qui occupent des emplois temporaires et à contrat, ainsi que les travailleurs ayant des emplois peu rémunérateurs ou qui travaillent dans des industries ou dans des régions marginales qui sont de compétence fédérale.
10. La Commission devrait montrer clairement comment les longues heures de travail, certains horaires de travail par quarts, le conflit travail-vie personnelle, ainsi que le manque de contrôle sur les heures de travail et les revendications sapent les principaux objectifs de la politique publique concernant la qualité de la vie, la productivité et la santé de la population.
11. Le Canada a besoin d'une approche intégrée pour le suivi et le signalement des modifications dans les milieux de travail et concernant la qualité du travail. La Commission devrait recommander que le gouvernement fédéral commandite un sondage régulier national semblable à celui effectué par la Fondation européenne sur les conditions du travail.