Recherche de la Commission

Congédiement injuste et autres dispositions en matière de licenciement

Préparé par Geoffrey England

Résumé

Le présent rapport étudie les dispositions de la partie III du Code canadien du travail portant sur les licenciements : dispositions sur le congédiement injuste; dispositions sur le préavis ou l'indemnité dans les cas de licenciement individuel; dispositions sur les indemnités de départ dans les cas de licenciement individuel; dispositions sur les licenciements collectifs.

1. Critères visant à évaluer l'efficacité des dispositions sur le licenciement.

Les quatre critères de base sont comme suit. Premièrement, les dispositions imposent-elles ou non une perte économique inacceptable aux employeurs y assujettis et au gouvernement fédéral qui les administre. Deuxièmement, protègent-elles ou non de façon adéquate l'autonomie et la dignité personnelles des employés en situation de licenciement. Troisièmement, accordent-elles ou non aux employés relevant de la compétence fédérale à peu près les mêmes protections qu'à ceux qui relèvent d'autres compétences canadiennes ou qui sont assujettis à d'autres régimes de législation du travail, notamment les employés syndiqués couverts par des conventions collectives. Quatrièmement, agissent-elles ou non de façon efficace indépendamment de toute comparaison, ce qui dépend de leur accessibilité aux employés, de leur coût pour les employés et les employeurs, de la rapidité avec laquelle elles traitent les plaintes, de l'exhaustivité des problèmes qu'elles couvrent et de l'acceptabilité des résultats pour les parties, y compris non seulement la qualité des décisions des arbitres et la portée des voies de recours, mais aussi des ententes de règlement intervenant avant décision de l'arbitre.

La législation actuelle réalise un équilibre acceptable entre les objectifs d'efficacité économique, de la sauvegarde de l'autonomie et de la dignité personnelle des employés et d'égalité de traitement entre régimes et forums. Aucune réduction globale du niveau de protection n'est justifiable en raison de coûts déraisonnables. Cependant, une approche prudente et conservatrice est recommandée lorsqu'il est question d'étendre le niveau de protection afin d'éviter d'imposer un fardeau économique exagéré sur l'employeur lorsqu'il licencie des employés. Le rapport présente de nombreuses recommandations relativement modérées pour l'établissement d'un équilibre juste.

Nous faisons valoir que les dispositions en matière de licenciement sont, dans l'ensemble, efficaces en elles-mêmes, mais plusieurs recommandations visant à améliorer certains aspects du processus sont tout de même présentées, notamment afin d'accélérer l'exécution des réclamations.

2. Recommandations concernant les dispositions de l'article 240 du Code sur le congédiement injuste.

Des recommandations sont présentées concernant : A, Les conditions d'admissibilité à déposer une plainte; B, les normes en matière de motifs valables; C, les recours pour congédiement injuste; D, les diverses questions de procédure et administratives soulevées lors de la prise de décisions arbitrales.

A. Les conditions d'admissibilité.

1. Le statut « d'employé »
   - Le Code devrait être modifié de façon à s'assurer que les « entrepreneurs dépendants », tels que définis par le paragraphe 3(1), soient couverts à titre de « personnes » en vertu du paragraphe 240(1) de sorte qu'il leur soit permis de déposer une plainte de congédiement injuste.
2. Le statut « d'employeur »
   Le Code devrait être modifié afin d'inclure une disposition portant sur « l'employeur commun » s'appliquant à la partie III, y compris les dispositions sur le congédiement injuste. Une telle disposition permettrait à l'arbitre de « percer le voile social » dans le cas où deux employeurs ou plus transigent sous le contrôle commun de l'un seul d'entre eux, et de déclarer tous les employeurs impliqués comme étant solidaires au titre de la plainte de congédiement injuste.
3. « Gestionnaires »
   L'exclusion du terme « gestionnaire », tel qu'il est présentement défini par les tribunaux et arbitres, devrait être maintenue.
4. L'exigence stipulant que l'employé doit avoir accumulé « 12 mois de service continu » avec son employeur avant la date de licenciement. Cette condition devrait être retenue, moyennant les modifications suivantes :
   1. l'article 189 du Code devrait être modifié de façon à s'assurer que l'ancienneté d'un employé avec un ancien employeur exerçant sous compétence provinciale sera conservée par un autre employeur relevant de la compétence fédérale;
   2. l'article 30 du Code canadien du travail devrait être modifié de façon à souligner le fait qu'une mise à pied temporaire, telle que définie à l'article 29 du Code, n'engendre pas d'interruption à l'emploi continu aux fins de l'article 240 du Code.
   3. Le Code devrait être modifié de façon à s'assurer que toute interruption d'emploi de moins de 12 semaines ne soit pas interprétée comme représentant une rupture de continuité d'emploi aux fins des dispositions de la partie III portant sur le licenciement individuel et collectif.
   4. Ressources humaines et Développement des compétences Canada (ci-après désigné RHDCC) devrait vérifier si la période d'attente d'un an est indirectement discriminatoire à l'égard des femmes ou des minorités visibles, en contravention à l'article 15 de la Charte, en les excluant de façon disproportionnée des protections contre le congédiement injuste du fait qu'ils occupent des postes à court terme et, le cas échéant, si cette atteinte peut être « évitée » en vertu de l'article 1 de la Charte.
5. Calendrier d'application
   Le délai de 90 jours pour déposition d'une plainte devrait être conservé. Cependant, le paragraphe 240(3) devrait être modifié afin de permettre au ministre de prolonger ce délai d'application, de façon qu'il juge raisonnable, s'il croit que cela servirait l'intérêt de la justice.
   4. Exigence que l'employé soit « licencié ».
      Dans le but de prévenir l'abus de contrats renouvelables à durée déterminée de moins de douze mois, le Code devrait incorporer l'approche britannique stipulant que, si un employé à durée déterminée voit son contrat renouvelé ou qu'il est réembauché ou qu'un nouveau contrat à durée déterminée lui est accordé et qu'il compte déjà quatre années ou plus de service continu, ce renouvellement ou ce nouveau contrat sera réputé être un contrat à durée indéterminée, à moins qu'un contrat à durée déterminée ne soit « objectivement justifié ». Un renouvellement ne sera « objectivement justifié » que s'il peut être démontré que l'utilisation d'un contrat à durée déterminée représente une façon nécessaire et appropriée d'atteindre un objectif opérationnel légitime, par exemple dans le cas d'athlètes, d'artistes ou autres professionnels ou de travailleurs au sein d'une industrie cyclique. De plus, cette modification devrait également s'appliquer aux dispositions sur le licenciement individuel et les indemnités de départ de la partie III du Code.
   5. Aucune plainte ne peut être déposée par un employé « mis à pied à la suite d'un manque de travail ou de l'abolition d'une fonction ».
      Cette exclusion devrait être conservée telle quelle puisque son intention est d'exclure de tout examen arbitral l'établissement, par l'employeur, de ses propres objectifs organisationnels et des meilleurs moyens d'y parvenir; cela relève de l'expertise supérieure de l'employeur en la matière et non de celle de l'arbitre. Une critique commune de la barre de la mise à pied (layoff bar) est que sa définition est complexe et ne correspond parfois pas à ce qu'un profane croit être une mise à pied. On recommande de régler ce problème en demandant à RHDCC de rédiger des lignes directrices claires et exhaustives, contenant maints exemples pratiques, plutôt qu'en modifiant l'article lui-même par une vaine tentative de couvrir toutes les situations possibles. De telles lignes directrices ne devraient pas avoir force de loi, ce qui lierait l'arbitre.
   6. Barre de la convention collective.
      On recommande qu'un employé syndiqué couvert par une convention collective soit autorisé à déposer une plainte de congédiement injuste en vertu de l'article 240 si la convention collective à laquelle il est assujetti lui accorde moins de protection que celle contenue dans l'article 240. Cela se produirait vraisemblablement très rarement, mais RHDCC se doit de contrôler le nombre de cas afin d'établir s'il mène ou non à une administration indûment onéreuse. Si tel est le cas, la question pourra être reconsidérée.
   8. Barre du redressement statutaire de rechange
      On recommande d'accorder aux arbitres le pouvoir d'entendre les plaintes de congédiement injuste pourvu qu'ils soient convaincus que la substance de ces plaintes relèvent de leur domaine d'expertise et non pas essentiellement du domaine d'expertise du forum réglementaire de rechange. Cependant, si un employé a précédemment choisi de poursuivre sa plainte auprès du forum statutaire de rechange, il est normalement logique pour l'arbitre de renvoyer la question à celui-ci et le Code devrait prévoir une telle discrétion. Si un employé a déjà obtenu gain de cause auprès d'un forum statutaire de rechange, la doctrine de préclusion pour même question en litige entrerait en jeu.
   9. Les préalables à la médiation obligatoire et le pouvoir discrétionnaire du ministre.
      La médiation obligatoire est très efficace pour produire un taux élevé de règlement volontaire de plaintes de congédiement injuste et devrait être conservée à titre de préalable à l'arbitrage. Un autre des objectifs de la médiation en est cependant un d'éducation : on attend des employeurs qu'ils corrigent les déficiences de leurs procédures disciplinaires après avoir fait l'expérience de la médiation. Les petites entreprises semblent être celles qui comprennent le moins l'intention de l'article 240 et les employeurs des Premières nations en particulier ont de piètres dossiers de conformité à la législation, perdant bien plus de décisions arbitrales qu'ils n'en gagnent. On recommande que le secteur des petites entreprises fasse l'objet des mesures éducatives concertées du Ministère.

      On recommande également que le Ministère effectue des vérifications ponctuelles des systèmes disciplinaires des entreprises ainsi que des vérifications de suivi des procédures des entreprises contre lesquelles des plaintes de congédiement injuste ont été déposées par le passé, offrant des séminaires de formation, s'il y a lieu, afin de tenir les employeurs à jour. Pour ce qui est de savoir si les ressources pour ce faire sont disponibles, cette décision relève d'autres autorités. Quoi qu'il en soit, des études empiriques n'ont toujours pas été entreprises afin d'établir si la médiation a eu un effet éducatif, particulièrement au sein du secteur des petites entreprises. On recommande que le Ministère étudie l'effet éducatif de la médiation.

      De plus, il est nécessaire de tenir compte de la qualité substantielle des règlements obtenus à l'aide de la médiation pour en évaluer les mérites. Il existe incontestablement un risque que la médiation nuise à l'employé. Un employé sans représentation juridique doit se fier à l'inspecteur pour protéger ses droits légaux lors du processus de médiation. Certains rapports anecdotiques donnent à penser que des inspecteurs auraient consenti à échanger les droits d'un plaignant non avisé pour une « vie tranquille », notamment par rapport à l'abandon du plaignant de son droit à la réintégration. On recommande que le Ministère mène des études empiriques afin d'établir l'étendue de ce risque. Il serait inapproprié, à ce point, de modifier le Code afin d'éliminer un risque dont l'étendue est inconnue. Cette question serait plutôt mieux abordée par les mécanismes internes d'évaluation du rendement et de contrôle de la qualité des inspecteurs du Ministère.

      On recommande le maintien du pouvoir discrétionnaire ministériel de refuser de transmettre à un arbitre une plainte non fondée. Cependant, si le ministre décide de transmettre une plainte pour arbitrage, le délai entre la nomination d'un arbitre et le début des audiences est trop long et engendre un tort indu pour le plaignant. Conséquemment, on recommande que le Codesoit modifié afin d'exiger qu'une audience soit initiée au plus tard trois mois après la date de nomination de l'arbitre. Le Ministère devrait contrôler ce délai afin de s'assurer qu'il n'a pas comme résultat indésirable une réduction indue du bassin d'arbitres qualifiés. Si tel est le cas, ce délai pourrait faire l'objet de discussions à l'avenir.

B. La norme de « justification ».

Les arbitres se sont façonné un ensemble exhaustif de normes en matière de « justification » qui reflètent, de diverses façons, la jurisprudence appliquée par les arbitres de conventions collectives tout en demeurant à l'affût des différents facteurs jouant parfois au sein du secteur non syndiqué. Les interventions législatives ne sont pas nécessaires dans ce secteur, sauf pour une exception. Une minorité d'arbitres persiste à dire que l'article 240 est identique à la norme de « justification » du droit commun, c'est-à-dire que si un employeur donne à un employé un avis en bonne et due forme l'informant de la fin de son contrat ou des indemnités de départ, le licenciement est automatiquement « justifié » en vertu de l'article 240. Cette approche est tout simplement incorrecte puisqu'elle entre en conflit avec l'objectif fondamental de l'article 240 qui en est un de nature réparatrice, en l'occurrence de contrebalancer les lacunes des principes mêmes de droit commun portant sur le congédiement injuste. De façon à disposer de la question une fois pour toute et pour éviter tout malentendu, on recommande que la loi soit modifiée afin de stipuler que le simple fait de donner le préavis de licenciement (ou de verser les indemnités de départ) requis en vertu du contrat d'emploi ne constitue pas nécessairement un « motif justifiable » de congédiement en vertu de l'article 240.

C. Recours face à un congédiement injuste.

1. Compensation financière.
   

   Le Code accorde aux arbitres un large pouvoir de redressement des torts financiers et psychologiques faits à un employé à la suite d'un congédiement injuste. Cette autorité représente la pierre angulaire de l'article 240, fournissant le moteur de l'article tout entier.

   En ce qui a trait à la compensation financière, les arbitres, avec l'assentiment des tribunaux, ont élaboré avec succès une jurisprudence hautement technique visant à rectifier la panoplie de pertes financières découlant d'un congédiement injuste. Cependant, l'efficacité de l'article peut être améliorée de quatre façons :

   1. Un nombre important d'arbitres insistent pour appliquer les règles traditionnelles de droit commun en ce qui a trait à l'établissement des dommages sous l'article 240 lors d'un congédiement injuste. Ces principes ne devraient être considérés pertinents que si leur application produit des résultats qui s'harmonisent à la philosophie de « restitution », par exemple le devoir d'atténuer. De façon à écarter pour de bon l'opinion voulant que la compensation pour congédiement injuste est limitée par l'obligation contractuelle d'un préavis de cessation d'emploi, nous soumettons que le paragraphe 242(4) devrait être modifié afin de prévoir, par souci de clarté, que l'ordonnance corrective de l'arbitre ne soit pas contrainte par les règles de congédiement injuste du droit commun.
   2. Certains arbitres ne sont pas certains d'être autorisés à compenser un employé congédié injustement pour les prestations auxquelles il a droit en vertu d'autres articles du Code canadien du travail à la suite de son congédiement. Afin d'éviter à un tel employé l'inefficience que représenterait une réclamation distincte visant à recouvrer de telles prestations, on recommande que l'article 242(4) soit modifié de façon à permettre à un arbitre de déterminer le droit d'un employé à de telles prestations et d'accorder à celui-ci une compensation pour toute prestation conférée par la partie III du Code canadien du travail lui étant due au moment de son congédiement injuste.
   3. On recommande que, de façon à s'assurer qu'un employé congédié injustement soit pleinement « indemnisé » et à décourager tout employeur de pousser le demandeur à accepter un règlement inférieur en « saignant celui-ci à blanc » à coups de formalités et délais judiciaires, l'article 242(4) soit modifié afin de permettre à un arbitre d'accorder à un employé ses frais d'avocat lorsque l'arbitre estime qu'il est « juste et raisonnable » de le faire. De plus, il serait utile pour les arbitres, dans le but d'établir les frais à accorder, que le Code contienne des dispositions particulières conçues uniquement dans le contexte de l'article 240, c'est-à-dire le congédiement injuste. On recommande également qu'un arbitre soit autorisé à accorder à l'employeur ses frais d'avocat lorsqu'il considère « juste et raisonnable » de le faire afin de dissuader tout employé de déposer des plaintes dans l'unique but de harceler l'employeur.
   4. Un arbitre devrait être autorisé à accorder à un employé des dommages-intérêts punitifs lorsque cela semble « juste et raisonnable » selon les circonstances et à ordonner que les dommages-intérêts en question soient utilisés, en tout ou en partie et à la discrétion de l'arbitre, à l'éducation et à la formation des responsables de la discipline chez l'employeur,
2. Réintégration et réembauche.
   La réintégration est la façon la plus manifeste de rectifier les dommages financiers et psychologiques découlant d'un congédiement injuste. Or les difficultés techniques auxquelles se butte la réintégration de l'employé au milieu de travail expliquent pourquoi plusieurs arbitres refusent de s'en prévaloir, même lorsque l'employé lui-même en a fait la demande. Pour empêcher que la réintégration ne devienne une cause perdue, on doit favoriser l'adoption d'une culture selon laquelle cette option est considérée par employeurs, employés et arbitres comme étant la solution principale et de premier recours pour un employé injustement congédié. Par conséquent, on recommande que l'article 242 soit modifié de façon à ce que la réintégration soit considérée comme étant la solution de premier recours si l'employé en fait la demande, mais que l'arbitre peut, à sa discrétion, refuser de l'ordonner ou l'assujettir aux conditions qu'il juge appropriées, si une telle réintégration serait de toute évidence irréalisable compte tenu de toutes les circonstances du cas. De plus, le rôle des inspecteurs du Ministère devrait être élargi afin d'inclure le suivi des employés réintégrés afin de s'assurer que l'ordonnance est mise en œuvre de façon appropriée. L'arbitre devrait aussi, dans le but de décourager un employeur de contrevenir à une ordonnance de réintégration, être autorisé à accorder une compensation additionnelle visant à « indemniser » un employé pour tout tort économique et psychologique, en sus des dommages-intérêts punitifs que l'arbitre peut réserver, en tout ou en partie, à l'éducation et à la formation des responsables de la discipline chez l'employeur.

   Une ordonnance de réembaucher un employé injustement congédié dans un poste différent représente une option fort utile au pouvoir de redressement de l'arbitre. Pour éliminer tout doute qu'un arbitre a la compétence d'ordonner la réembauche, et à la suite d'un récent cas portant à croire le contraire, on recommande que le paragraphe 242(4) soit modifié afin d'indiquer qu'un arbitre peut ordonner la réembauche d'un employé dans un poste différent, si nécessaire, afin « d'indemniser » l'employé pour ses pertes selon les circonstances du cas.

Diverses questions de procédure et administratives.

1. Le Code devrait être modifié afin de permettre à un arbitre d'ordonner la présentation de documents avant le début de l'audience.
2. Le Ministère devrait étudier l'éventuelle intégration d'un modèle européen d'enquête arbitrale au Code pour les personnes préférant ne pas retenir les services d'un représentant juridique.
3. Le Ministère devrait étudier les façons d'améliorer ses procédures de formation actuelles afin de s'assurer que les arbitres embauchés sont du plus haut calibre possible. De plus, l'honoraire quotidien maximum de 500 $ devrait être augmenté de façon importante.
4. RHDCC devrait modifier ses programmes de formation afin d'offrir à ses inspecteurs un niveau raisonnable de connaissance des domaines juridiques connexes aptes à être mentionnés lors des audiences en vertu de l'article 240 tels que le droit commun lié au contrat d'emploi, le droit de la preuve, la Charte et la législation sur les droits de la personne.
5. RHDCC devrait effectuer quatre études afin d'évaluer l'efficacité de l'article 240. L'efficacité des règlements obtenus par la conciliation à l'aide d'inspecteurs ministériels devrait cependant être abordée avant tout. Une comparaison entre le nombre de règlements obtenus à cette étape et ceux obtenus une fois les services de représentants juridiques retenus, même lors de l'arbitrage lui-même, offrirait un aperçu de l'efficacité des inspecteurs à protéger les intérêts des demandeurs.

   Deuxièmement, l'effet éducatif de l'article 240 doit être évalué. La mesure dans laquelle l'adoption de l'article a mené les employeurs sous compétence fédérale à mettre à niveau leurs procédures disciplinaires et de congédiement reste à déterminer. Les données anecdotiques semblent indiquer que plusieurs petites entreprises, particulièrement les bandes autochtones, ignorent leurs obligations statutaires ou, si ce n'est pas le cas, qu'ils les prennent à la légère.

   Troisièmement, des preuves supplémentaires sur l'efficacité des ordonnances de réintégration et du succès de telles réintégrations sont nécessaires. On a noté ci-dessus que l'absence d'un syndicat à titre de protecteur des droits d'un employé prévus par la loi semble miner l'efficacité de la réintégration à titre de redressement de telle sorte qu'un mécanisme d'exécution plus contraignant devra être conçu. Aussi, de plus amples renseignements concernant la mesure dans laquelle les employés réussissent à réintégrer le milieu de travail sont nécessaires.

   Quatrièmement, l'effet de l'article 240 sur le rendement commercial doit aussi faire l'objet d'un examen plus approfondi : a-t-il augmenté la productivité ou s'agit-il d'un « destructeur d'emploi » qui protège tout simplement ceux qui ont un emploi?

3. Recommandations concernant les dispositions de l'article 230 du Code sur le préavis de cessation d'emploi.
   1. Le préavis minimum de cessation d'emploi devrait augmenter avec la période d'emploi continu de l'employé plutôt que d'être fixé à deux semaines comme c'est le cas présentement. On recommande que les modèles de la Nouvelle-Écosse et du Québec soient adoptés afin que le préavis minimum soit d'une semaine pour un emploi continu allant de trois mois à deux ans; de deux semaines pour service continu allant de deux à cinq ans; de quatre semaines pour service continu allant de cinq à dix ans et de huit semaines pour service continu de 10 ans et plus.
   2. Le Code devrait être modifié de façon à s'assurer que toute interruption d'emploi de moins de 12 semaines ne soit pas interprétée comme représentant une rupture de continuité d'emploi aux fins de l'article 230 ainsi que des dispositions de la partie III portant sur le licenciement et le congédiement injuste.
   3. Troisièmement, un employé qui refuse une offre raisonnable d'emploi alternatif de la part de son employeur devrait renoncer à son droit au préavis de licenciement prévu par la loi.
4. Recommandations portant sur l'indemnité de départ prévue à l'article 235 du Code.
   Malgré l'incertitude sur son origine, on recommande que la disposition sur l'indemnité de départ soit conservée telle quelle en l'absence de toute preuve de la part des employeurs qu'elle leur cause des difficultés économiques indues. Il existe cependant le risque qu'en disqualifiant un employé recevant une pension, si petite soit-elle, l'alinéa 235(2)b) pénalise de façon disproportionnée les travailleurs plus âgés qui n'ont pas accumulé assez d'années de service pour obtenir une pension suffisante et devienne donc vulnérable à une contestation judiciaire en vertu de l'article 15 de la Charte, à titre de discrimination indirecte fondée sur l'âge. Si tel est le cas, le gouvernement serait appelé à justifier l'exception dans le cadre de l'article 1 en démontrant qu'elle n'est pas disproportionnellement préjudiciable aux employés lorsque comparée aux avantages qui en seraient tirés. Cela serait peut-être difficile à accomplir puisque l'exception ne fait aucune distinction entre une pension suffisante et une maigre pension. On recommande que le Ministère effectue une étude afin de s'assurer que l'alinéa 235(2)b) est conforme à la Charte.
5. Recommandations concernant les dispositions de l'article 212 du Code sur le licenciement collectif.
   1. Nous estimons que l'exigence de l'article 212 portant sur le préavis de 16 semaines avant mise à pied devrait être conservée puisqu'elle aide au bon fonctionnement du processus de réajustement. Cependant l'article 212 est inflexible en prévoyant une période normalisée de 16 semaines. Un préavis flexible variant selon le nombre d'employés touchés devrait plutôt faire partie de la législation, tout comme c'est le cas des dispositions sur le licenciement collectif d'autres compétences.
   2. Les termes « Avant de procéder au licenciemenet, ... l'employeur ... » au paragraphe 212(1) semblent exiger que l'employeur ne transmette à ses employés un préavis de mise à pied qu'une fois avoir arrêté sa décision de mettre en œuvre ces mises à pied. Il sera bien souvent trop tard à ce point pour changer cette décision. On recommande que le paragraphe soit modifié afin d'obliger l'employeur à transmettre le préavis lorsqu'il « envisage » d'effectuer des mises à pied.
   3. La caractéristique unique aux dispositions fédérales sur la cessation d'emploi collective est qu'un arbitre neutre peut imposer un plan d'adaptation exécutoire aux parties si le comité mixte employeur-employé de planification ne peut en arriver à un règlement volontaire. Cette caractéristique devrait être conservée puisqu'elle reflète l'important principe selon lequel les employés devraient avoir droit à une représentation collective sans avoir à faire appel au processus formel d'agrément syndical. De plus, on recommande que la décision de déclarer des employés surnuméraires demeure l'apanage de la gestion afin d'accroître l'efficacité économique.
   4. L'article 229 du Code déclare que les parties à une convention collective peuvent s'exclure du comité mixte de planification. Cela peut se faire en incluant une disposition à cet effet à l'entente collective, mais uniquement si l'entente contient aussi des dispositions concernant (a) la négociation et la résolution « finale » de « toute » question portant sur la cessation d'emploi ou (b) qui sont conçues pour « minimiser les incidences » des cessations sur les employés et « aider » ceux-ci à trouver d'autres emplois. La clause conditionnelle (b) est problématique puisqu'il n'existe aucune exigence que les dispositions de la convention collective offrent un niveau objectif quelconque de protection. Une clause prévoyant la moindre aide semble satisfaire au lilbellé strict de l'article. De plus, la référence à une procédure pour la résolution « finale » des négociations sur les cessations n'indique pas s'il doit s'agir d'un arbitrage neutre. Il est permis de croire qu'une réglementation imposée de façon unilatérale par l'administration suffirait, quoique cela soit incompatible avec la philosophie de la législation. Le pouvoir de négociation d'un syndicat ne saurait non plus éliminer toute instance d'abus; un syndicat faible pourrait être contraint d'accepter une disposition sur l'impartition en échange de protections inférieures contre la déclaration de surnuméraires. Par opposition, le pouvoir discrétionnaire accordé au Ministre en vertu de l'alinéa 228(d) du Code de déroger aux dispositions générales sur le licenciement « collectif » lorsque les parties ont adopté leurs propres mesures concernant les surnuméraires est assujettie à l'exigence de premier ordre voulant que ces mesures soient « essentiellement les mêmes » ou qu'elles « visent les mêmes effets ». Cela semble garantir une désirabilité égale. On recommande que le même principe soit appliqué à l'article 229.
   5. On recommande que le Ministère effectue une étude sur l'application, par le passé, du pouvoir discrétionnaire ministériel conféré par les paragraphes 228(a) à (c) par rapport à l'exemption d'employeurs des dispositions. Une telle étude servirait à déterminer si un équilibre approprié a été établi entre les droits des employés et les préoccupations commerciales des employeurs. En l'absence de preuves du contraire, on recommande que les dispositions de «  sortie de secours » représentent une partie fort utile de la législation et qu'elles soient conservées.