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Les droits, le respect et la dignité : relation entre les normes du travail et la législation concernant les droits de la personne

Préparé par Colleen Sheppard

Résumé

La présente étude examine la relation entre les droits de la personne et la législation concernant les normes du travail en mettant l'accent sur le harcèlement en milieu de travail. L'examen du harcèlement donne un point de vue révélateur sur cette question, car la protection contre le harcèlement est prévue en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés et en vertu du Code canadien du travail.

En ce qui concerne la conjonction entre les normes du travail et les droits de la personne, la réglementation sur le harcèlement sexuel démontre la progression de la protection législative à partir d'une norme concernant les droits de la personne en général à une protection particularisée et proactive en vertu de la législation en droit du travail. Cette progression s'est faite en parallèle avec les développements législatifs à l'égard d'autres questions concernant la discrimination en milieu de travail. En conséquence, les lois concernant les droits de la personne assurent une large protection de base, semblable à celle des droits constitutionnels de large portée, en affirmant les principes généraux de l'égalité et de la non-discrimination. Quant à lui, le droit du travail prévoit les particularités institutionnelles plus détaillées pour l'application efficace des principes des droits de la personne en milieu de travail.

La réglementation sur le harcèlement sexuel dans la législation concernant les droits de la personne et les normes du travail indique un chevauchement conceptuel accru entre les droits de la personne et les normes du travail. On admet maintenant que les normes du travail comportent un volet significatif de droits de la personne. De la même manière, on admet que le respect des droits de la personne exige que les employeurs appliquent des politiques, des pratiques et des normes favorisant l'égalité. En fait, la progression de la réglementation vers l'imposition d'obligations plus proactives de la part des employeurs comporte une transition conceptuelle de l'égalité formelle à une égalité réelle. La discrimination est perçue comme un phénomène institutionnalisé, systémique et envahissant plutôt qu'un incident anormal et aberrant perpétré par une personne bornée ou raciste fonctionnant dans un monde autrement équitable.

Malgré la tendance à adopter une approche réglementaire plus systémique à l'interfablce des droits de la personne et du droit du travail, les dispositions du Code canadien du travail concernant le harcèlement de nature sexuelle n'exigent aucunement un examen proactif des sources structurelles ou systémiques de la vulnérabilité au harcèlement de nature sexuelle. La question de savoir si les normes du travail concernant le harcèlement sexuel exigent qu'une étude de l'inégalité structurelle et systémique soit effectuée est importante. En outre, la question de savoir si les normes fédérales du travail actuelles concernant le harcèlement sexuel doivent être élargies pour comprendre d'autres formes de harcèlement discriminatoire, psychologique et l'équité en emploi en général est également discutée en même temps que les questions substantielles et procédurales que cet élargissement pourraient comporter. Compte tenu de son inclusion aux normes québécoises du travail, la question du harcèlement psychologique est examinée en détail.

Compte tenu de l'importance du travail sur la vie personnelle, il est essentiel d'élaborer des cadres législatifs qui aident à prévenir le non-respect des droits de la personne en milieu de travail. Il est également essentiel d'assurer la mise en place d'une procédure équitable, accessible et efficace pour les étapes de l'enquête, de la médiation et de la prise de décision afin de traiter les contraventions qui peuvent se produire. Une recommandation importante comporte l'élargissement de la portée des normes du travail concernant le harcèlement afin d'imposer une obligation expresse aux employeurs d'élaborer une politique et une procédure de plainte pour toutes les formes de harcèlement en milieu de travail, y compris le harcèlement psychologique et le harcèlement en raison de motifs tangibles. Bien qu'une procédure d'enquête, de médiation et de prise de décision soit également nécessaire pour des cas allégués de harcèlement psychologique qui n'ont pas été réglés selon un processus interne de l'employeur, en ce qui concerne le harcèlement discriminatoire, le recours aux tribunaux des droits de la personne est préconisé. Une autre recommandation importante est celle qui préconise une amélioration des mécanismes de la participation des employés grâce à la mise sur pied de comités mixtes direction-employés-droits de la personne pour faire la surveillance du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail, élaborer des politiques et les meilleures pratiques, traiter des question concernant le devoir d'accommoder et assurer un climat de travail équitable.

La dignité humaine signifie qu'une personne ou un groupe ressent du respect et de l'estime de soi. Elle relève de l'intégrité physique et psychologique et de la prise en main personnelle¹.

Le travail est l'un des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L'emploi est une composante essentielle du sens de l'identité d'une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. C'est pourquoi les conditions dans lesquelles une personne travaille sont très importantes pour ce qui est de façonner l'ensemble des aspects psychologiques, émotionnels et physiques de sa dignité et du respect qu'elle a d'elle-même².

Les normes juridiques constituent une ouverture vers une participation continue aux pratiques actuelles en regard d'aspirations d'une importance publique. Le droit s'élabore au moyen d'interactions dynamiques sur le terrain. Le droit institutionnalise les possibilités d'analyse, d'élaboration des relations, de négociation des limites respectives et de la construction des institutions³. [traduction]

Notes

¹ Law c. Canada, (1999) 1 RCS 497, para. 53

² Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (AB) (1987) 1 RCS 313 à la page 368 (selon le Juge en chef Dickson)

³ Susan Sturm, « Owen Fiss, Equality Theory and Judicial Role » (2003) Issues in Legal Scholarship: The Origins and Fate of Antisubordination Theory (Berkley Electronic Press), article 18 à 7.