Déclaration d'ouverture au Comité des Comptes publics

La réforme de la classification et de l'évaluation des emplois dans la fonction publique fédérale
(Chapitre 6 - Rapport Le Point 2003 de la vérificatrice générale du Canada)

Le 9 juin 2003

Sheila Fraser, FCA
Vérificatrice générale du Canada

Je vous remercie, Madame la Présidente, de nous donner l'occasion de discuter du chapitre 6 du Rapport Le Point de mai 2003, « La réforme de la classification et de l'évaluation des emplois dans la fonction publique fédérale ». Kathryn Elliott, directrice principale de l'Équipe de vérification de la gestion des ressources humaines, qui a dirigé deux des trois vérifications sur ce sujet, m'accompagne aujourd'hui.

Madame la Présidente, il y a 13 ans, le gouvernement voulait renouveler la fonction publique en simplifiant le régime d'embauche et de gestion des ressources humaines afin d'affecter davantage de ressources vers le service au public. La réforme des systèmes de classification et d'évaluation des emplois dans la fonction publique fédérale était l'un des principaux projets de l'initiative Fonction publique 2000, lancée en 1990.

Le gouvernement essaie d'adopter un nouveau système général de classification depuis 1991. Au cours de la période de trois ans allant de 1998 à 2001, le gouvernement estime qu'il a engagé des coûts supplémentaires de plus de 200 millions de dollars. Ces coûts n'incluent pas les frais courants engagés par les services de classification des ministères, ni le coût du temps que les gestionnaires et les employés ont consacré à la rédaction des descriptions d'emplois et à leur évaluation par rapport à la nouvelle norme proposée. Malgré nos recommandations au sujet de la nécessité de repérer les coûts, on ne connaît pas le coût total du projet en entier jusqu'à maintenant et nous craignons que le gouvernement ne consigne pas les coûts de la troisième tentative.

Au cours de toute cette réforme, les ministères n'ont pas eu d'autre choix que de continuer à utiliser les anciennes normes de classification désuètes, qui ne reflètent pas le travail au 21^e siècle. Par exemple, dans le cas de la norme de classification de la gestion des programmes (le groupe PM, qui fait maintenant partie du groupe PA), plus de 50 p. 100 des postes-repères représentent des fonctions qui n'existent plus dans la fonction publique, et les autres sont très désuets. Les nouveaux emplois, comme ceux de gestionnaire des connaissances, de gestionnaire de centre d'appel et d'analyste du renseignement, ne sont pas reflétés dans les anciennes normes. Même les personnes chargées de l'élaboration des politiques sont difficiles à situer dans le système existant, car les postes peuvent être évalués selon un éventail de normes. Bien que les connaissances informatiques et l'utilisation des ordinateurs et des logiciels aient révolutionné la façon de travailler de tous, cet élément est absent de la plupart des normes.

Dans le chapitre 6, nous décrivons de nouveau les problèmes du système : il est trop complexe, trop coûteux et trop lent. De plus, bon nombre des normes de classification sont désuètes, difficiles à utiliser et ne tiennent pas compte des exigences en matière d'équité salariale. Depuis 1999, à la suite de la réduction de 72 à 29 groupes professionnels, certains de ces groupes n'ont pas de norme de classification unique qui s'applique à leur groupe professionnel. Tant que le gouvernement maintiendra les normes et le système existants, il devra gérer ces problèmes et les risques qu'ils posent.

Étant donné que le Secrétariat du Conseil du Trésor comptait mettre en oeuvre la Norme générale de classification, il n'a exercé qu'une surveillance minimale sur la classification des postes dans les ministères au cours des 12 dernières années. Les vérifications ont cessé en 1992. Aujourd'hui, personne ne connaît le nombre de postes qui pourraient avoir été mal classifiés parmi les 28 000 postes qui ont été reclassifiés de 1993 à 1999.

Madame la Présidente, je suis très inquiète de cette situation car les systèmes de classification et d'évaluation des emplois sont la principale base pour établir la rémunération des quelque 168 000 employés, qui représentent une masse salariale d'environ 9 milliards de dollars.

La classification et l'évaluation des emplois ne sont pas une fin en soi. Elles sont directement liées à la rémunération et, dans la fonction publique fédérale, au régime de négociation collective, car les négociations se font par groupe professionnel. Ces trois domaines — la classification et l'évaluation des emplois, la rémunération et le régime de négociation collective — doivent être gérés de manière intégrée.

Il est urgent que le gouvernement restaure l'intégrité de la classification des emplois dans la fonction publique et gère le système existant pendant qu'il cherche une solution durable pour mettre en place des systèmes solides et modernes de classification et d'évaluation des emplois pour le 21^e siècle. Au moment où le gouvernement lance une initiative pour moderniser la gestion de ses ressources humaines, l'absence de réforme fondamentale de cette fonction essentielle pourrait avoir un effet sur l'étendue de la réforme réalisée.

La classification fait partie intégrante de la gestion des ressources humaines et constitue la base de la rémunération dans la fonction publique. Dans une perspective plus vaste, reconnaître et évaluer le travail effectué par les fonctionnaires aujourd'hui est essentiel au maintien en poste d'un effectif compétent et efficace pour assurer la prestation de programmes et de services aux Canadiens.

Nous avons recommandé que le gouvernement mette en place une politique de rémunération qui l'aidera à équilibrer les exigences divergentes de l'équité interne, des forces du marché et de la capacité de payer dont il dispose. En attendant l'adoption des nouvelles normes, le gouvernement doit prendre toutes les mesures nécessaires pour restaurer et maintenir l'intégrité de la classification des postes, notamment en effectuant des vérifications en temps voulu. Les risques inhérents au système existant, y compris les risques reliés à l'équité salariale, doivent être gérés. Enfin, nous souhaitons voir un plan plus clair de la nouvelle approche proposée par le gouvernement.

Madame la Présidente, voilà qui conclut ma déclaration d'ouverture. Nous serons heureuses de répondre aux questions des membres du Comité.