Commentaires d'introduction au Comité des Comptes publics

Le Programme de recrutement postsecondaire de la fonction publique fédérale
(Chapitre 21 - Rapport du vérificateur général de décembre 2000)

Monsieur le Président, je vous remercie de nous donner l'occasion de présenter les résultats de notre vérification du Programme de recrutement postsecondaire de la fonction publique fédérale, communiqués dans le chapitre 21 de notre Rapport de 2000. Nous discuterons aussi brièvement du rôle de la Commission de la fonction publique du Canada, tel qu'il est décrit dans le chapitre 9 sur les rôles et les responsabilités du régime de gestion des ressources humaines.

J'ai à mes côtés aujourd'hui, M^me Maria Barrados, vérificatrice générale adjointe, et M^me Kathryn Elliott, la directrice principale chargée de cette vérification.

Le Programme de recrutement postsecondaire est géré par la Commission de la fonction publique, mais il y a d'autres intervenants, notamment le Secrétariat du Conseil du Trésor, les ministères et les organismes. La complexité des relations que nous avons décrites dans le chapitre 9 est illustrée par l'exécution du programme, ce que démontre notre vérification du Programme de recrutement postsecondaire.

La Commission de la fonction publique est un organisme indépendant qui fait rapport au Parlement, une fois par année, par l'entremise d'un ministre désigné. La Commission a le pouvoir exclusif de nommer des personnes dans la fonction publique, qui sont de la fonction publique ou d'ailleurs. De plus, elle doit assumer des responsabilités connexes pour les recours liés à ces nominations. Elle a le mandat de veiller au maintien d'une fonction publique professionnelle et apolitique, représentative de la population qu'elle sert et formée de personnes très compétentes, nommées en fonction du mérite. D'autres responsabilités lui sont également confiées au chapitre de la formation et de l'équité en matière d'emploi.

Le Programme de recrutement postsecondaire est le principal outil de recrutement du gouvernement pour une vaste gamme de postes au niveau d'entrée. Traditionnellement, la fonction publique embauche ses futurs dirigeants à ce niveau et leur offre ensuite des possibilités de perfectionnement à l'interne. En 1998-1999, dans le cadre du recrutement postsecondaire, la Commission a reçu des demandes de quelque 11 500 diplômés et a soumis quelque 6 400 noms en vue d'évaluations plus poussées. Environ 800 candidats ont été embauchés. Les candidats qui possédaient les compétences requises, mais qui n'ont pas été engagés n'ont pas été inscrits dans des répertoires qui auraient pu servir pour des postes vacants éventuels.

La fonction publique est aux prises avec d'importantes difficultés de recrutement. Les postes de cadres, de professionnels et de gestionnaires seront durement touchés par le départ à la retraite de la population active vieillissante (la génération du baby-boum) au cours des cinq à dix prochaines années. La concurrence de plus en plus vive pour recruter des candidats qualifiés du secteur privé ou d'autres secteurs publics, le rétrécissement du bassin de main-d'œuvre et la difficulté de maintenir en poste certains types d'employés aggravent la situation. Les pénuries de main-d'œuvre ont déjà un impact sur les services offerts aux Canadiens dans des secteurs comme l'administration fiscale, la gestion financière et les programmes de santé et de sécurité, comme nous l'avons signalé récemment.

La planification des ressources humaines et les prévisions générales en matière de recrutement constituent des lacunes importantes, cernées lors de notre vérification du Programme de recrutement postsecondaire. Le Conseil du Trésor n'a pas déterminé clairement le nombre et le type d'employés requis présentement et dans l'avenir pour l'ensemble de la fonction publique ou pour les ministères. Nous avons relevé une exception dans le cas de Statistique Canada qui avait d'excellentes capacités de prévision.

Sans une perspective claire des besoins, il est difficile d'établir une stratégie de recrutement et de fixer des cibles appropriées pour les programmes chapeautés par le vaste Programme de recrutement postsecondaire. La vérification a relevé une planification du recrutement réactive et ponctuelle, qui répond aux situations immédiates. Nous nous inquiétons au sujet de la capacité du gouvernement de régler cette question prioritaire qu'est le recrutement, compte tenu de l'absence de cibles globales et de responsabilités claires à cet égard.

Nous avons cerné des problèmes concernant la gestion du Programme comme tel. Comme l'indiquent les recommandations du chapitre, on peut régler ces problèmes sans apporter de modifications législatives. La Commission doit notamment :

• devenir un recruteur plus dynamique qui attirera les meilleurs candidats en faisant auprès de ceux-ci une meilleure promotion du gouvernement comme choix de carrière intéressant;
• augmenter le niveau d'utilisation du programme par les ministères et coordonner les visites de recrutement dans les campus avec les ministères;
• améliorer les possibilités de recrutement pour les postes en région;
• tenir des répertoires de candidats présélectionnés qui pourraient servir pour d'autres postes vacants éventuels;
• améliorer la souplesse et la rapidité d'exécution du programme;
• évaluer les résultats des campagnes de recrutement et utiliser ces résultats pour améliorer les activités de recrutement.

Nous avons, dans le chapitre 9 et dans ce chapitre, exprimé des inquiétudes au sujet de l'information communiquée au Parlement par la Commission de la fonction publique sur la santé du régime du mérite. Nous nous attendons à de meilleurs rapports sur les résultats de tous les programmes, y compris le Programme de recrutement postsecondaire, et à une évaluation de la capacité de la fonction publique de relever les défis.

Le Programme de recrutement postsecondaire est un programme de recrutement fondé sur le principe du mérite. Ce programme, annoncé à l'échelle du pays, permet de recruter des personnes qualifiées pour la fonction publique. Nous croyons qu'il faut l'utiliser davantage et mieux le gérer de façon à pouvoir remplacer, en partie, le grand nombre de personnes qui quitteront la fonction publique.

Monsieur le Président, nous serons heureux de répondre aux questions des membres du Comité.