Circulaires d'information

N^o 11-05

LE DEVOIR DE REPRÉSENTATION JUSTE

Le Conseil canadien des relations industrielles accrédite les syndicats à titre d'agents négociateurs pour représenter les employés d'une unité de négociation définie. L'agent négociateur a le pouvoir exclusif de représenter tous les employés de l'unité dans leurs relations avec leur employeur. Le Code impose en contrepartie un devoir au syndicat lorsqu'il agit au nom des employés qu'il représente, le devoir de représentation juste.

Qu'est-ce que le devoir de représentation juste?

L'article 37 du Code prévoit qu'il est interdit au syndicat, en tant qu'agent négociateur d'une unité d'employés, ainsi qu'à ses représentants, d'agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi dans le cadre de la représentation des employés de l'unité dans l'exercice des droits reconnus à ceux-ci par la convention collective. Voilà ce en quoi consiste le devoir de représentation juste.

Que signifie agir de «manière arbitraire», «discriminatoire» ou de «mauvaise foi»?

Un syndicat ne doit pas agir de manière arbitraire. Une conduite arbitraire s'entend généralement du défaut du syndicat d'enquêter convenablement sur un grief ou un problème soumis par un employé ou de l'attitude superficielle dont le syndicat a fait preuve dans le traitement de l'affaire de l'employé. Il y a aussi conduite arbitraire lorsque le syndicat n'accorde pas suffisamment d'attention aux intérêts de l'employé ou lorsqu'il fait preuve de négligence grave dans le cadre de la représentation de celui-ci. Cependant, cela ne signifie pas pour autant que le syndicat n'a pas droit à l'erreur ou qu'il doit toujours faire une évaluation juste du bien-fondé d'un grief d'un employé.

Un syndicat ne doit pas agir de manière discriminatoire. Par conséquent, il ne doit pas faire de distinction injuste fondée sur un motif illicite de distinction tel que l'âge, la race, la religion, le sexe ou l'état de santé. Cela signifie également que le syndicat ne devrait pas traiter les personnes ou les groupes d'employés de façon différente pour des motifs déraisonnables ou irrationnels. Cependant, un traitement différent ne constitue pas toujours de la discrimination.

Un syndicat ne doit pas agir de mauvaise foi, c'est-à-dire pour un motif répréhensible. Il a été établi que la mauvaise foi incluait les comportements ou décisions d'un syndicat qui étaient fondés sur des sentiments personnels, de l'hostilité ou de la mauvaise volonté à l'égard d'un employé. Il peut aussi s'agir d'un comportement trompeur ou malhonnête.

Afin de déterminer si un syndicat a agi de manière arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi, le Conseil évaluera la manière dont le syndicat a traité l'affaire de l'employé. Il se penchera sur la conduite du syndicat et sur son processus décisionnel et évaluera s'il s'est penché sur le bien-fondé de l'affaire, s'il a examiné les facteurs pertinents et s'il a décidé de manière objective et rationnelle de la marche à suivre pour régler l'affaire. Le Conseil n'évalue pas le bien-fondé d'un grief et ne remet pas en question la décision comme telle du syndicat quant à la suite à donner à un grief.

Les employés n'ont pas le droit absolu de faire porter leurs griefs à l'arbitrage. Le syndicat peut décider de ne pas donner suite au grief ou de le régler sans l'accord de l'employé, dans la mesure où il n'agit pas de manière arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi.

Comment déposer une plainte?

Le Conseil offre aux employés un processus par lequel ils peuvent déposer une plainte contre leur agent négociateur. Cependant, le Conseil n'accueille que dans très peu de cas les plaintes déposées par un employé alléguant que son syndicat a manqué à son devoir de représentation juste. Dans la décision Virginia McRaeJackson et autres, [2004] CCRI n^o 290, le Conseil a exposé son raisonnement et les grands principes sur lesquels il s'appuie pour trancher les plaintes de manquement au devoir de représentation juste. Il est possible d'obtenir une copie de cette décision auprès de tout bureau régional du Conseil ou sur le site Web du Conseil. Toutefois, étant donné que la jurisprudence du Conseil évolue constamment, il peut être utile de vérifier d'autres décisions du Conseil sur son site Web.

Tel qu'il est indiqué dans la décision du CCRI n^o 290, un employé doit coopérer avec le syndicat en vue de tenter de régler l'affaire avant de déposer une plainte auprès du Conseil.

Si après avoir lu la décision du CCRI n^o 290, un employé estime qu'il est en mesure de démontrer que le syndicat a manqué à son devoir de représentation juste, il peut obtenir un formulaire de plainte auprès de tout bureau régional du Conseil ou sur le site Web du Conseil.

Il est fortement recommandé à l'employé d'utiliser ce formulaire, dans lequel sont demandés tous les renseignements dont le Conseil a besoin pour examiner la plainte, lesquels sont exigés à l'article 10 du Règlement du Conseil. Si l'employé ne remplit pas ce formulaire, le processus risque de prendre plus de temps.

Les questions peuvent être adressées à un agent des relations du travail d'un des bureaux régionaux du Conseil.

Une plainte peut être déposée auprès de tout bureau régional du Conseil. Elle peut être livrée en personne ou envoyée par messagerie, par la poste ou par télécopieur. On considère qu'elle est déposée dès le moment de sa réception. Si elle est envoyée par courrier recommandé, la date d'inscription et de mise à la poste équivaut à la date du dépôt de la plainte.

Quand déposer une plainte?

Une plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant la date à laquelle l'employé a eu ou aurait dû avoir connaissance des circonstances ayant donné lieu à sa plainte (comme le prévoit le paragraphe 97(2) du Code), qu'il ait eu ou non recours à une autre procédure de traitement des plaintes.

Qu'arrive-t-il une fois qu'une plainte a été déposée?

• Un agent des relations du travail examine la plainte. Si des renseignements supplémentaires sont nécessaires, l'employé dispose de sept (7) jours civils pour les fournir. Si les renseignements ne sont pas reçus dans le délai prévu, le dossier sera clos sans qu'aucune autre démarche ne soit entreprise.



• Une fois les renseignements reçus, une copie de la plainte est envoyée au syndicat et à l'employeur, à titre informatif. Le syndicat et l'employeur n'ont pas à présenter de réponse à cette étape.



• La plainte est ensuite renvoyée à un banc du Conseil qui détermine si la plainte s'appuie sur des motifs suffisants (alinéa 16o.1) du Code) pour être instruite.



• Si la plainte n'est pas fondée, une décision sommaire est rendue et le dossier est clos.



• Si la plainte mérite un examen plus approfondi, le syndicat et l'employeur sont appelés à présenter une réponse. Les délais de réponse sont prévus aux articles 12 et 13 du Règlement.



• Le Conseil peut ne pas prendre en considération les réponses présentées en retard.



• Si l'employé désire présenter une réplique à la réponse du syndicat et de l'employeur, il doit la faire parvenir au Conseil et aux autres parties dans les dix (10) jours civils qui suivent. Le Conseil peut ne pas prendre en considération les répliques présentées en retard.



• Le Conseil convoquera ensuite une conférence de règlement.



• Si la plainte n'est pas réglée, l'affaire est renvoyée à un banc du Conseil qui peut statuer sur celle-ci sans tenir d'audience (article 16.1 du Code).

Qu'est-ce qu'une conférence de règlement?

Il s'agit d'une réunion informelle et confidentielle tenue avec un représentant du Conseil qui permet aux deux parties d'analyser les options qui s'offrent pour régler l'affaire.