Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 5

5.7.0     RÉMUNÉRATION EN VERTU D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

5.7.1      Rémunération en vertu d'un contrat de travail EN ÉCHANGE de services fournis 
5.7.2      Rémunération en vertu d'un contrat de travail SANS QUE des services soient fournis 
5.7.2.1   Jours fériés 
5.7.2.2   Congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant 
5.7.2.3   Congé compensatoire pour heures supplémentaires 
5.7.2.4   Régime de prestations supplémentaires de chômage critères non satisfaits 
5.7.2.5   Jour de relâche 
5.7.2.6   Congé avec salaire différé

5.7.0 RÉMUNÉRATION EN VERTU D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

Les personnes qui accomplissent un travail dans le cadre d'une relation employeur-employé sont embauchées en vertu d'un contrat de louage de services d'un genre quelconque. « Contrat de travail » est un autre terme qui sert à désigner le contrat de louage de services. Un contrat de louage de services peut être exprès ou tacite. Un contrat exprès constitue la forme la plus courante de contrat de louage de services. Lorsqu'il s'agit d'un contrat exprès, l'employeur et l'employé s'entendent véritablement sur les modalités de l'emploi. Les modalités d'un contrat exprès de louage de services peuvent être écrites ou verbales. Par ailleurs, le contrat tacite ne peut être qu'une inférence de droit, qui découle des actes ou de la conduite des parties. Il peut y avoir contrat implicite lorsqu'une partie fournit des services, sans qu'on le lui ait demandé, dans des circonstances démontrant qu'elle s'attend à être rémunérée en conséquence, et que l'autre partie, qui est au courant des circonstances, profite de l'occasion pour recevoir ces services.¹

Un contrat exprès de louage de services peut être un contrat écrit officiel et complet, fondé sur des guides de gestion du personnel, une simple entente écrite, un entente verbale entre un employé et un employeur, ou un contrat comportant des éléments écrits et verbaux. Cependant, quelle que soit la forme du contrat, les modalités de travail sont énoncées, et les parties en cause en sont au courant. En outre, les lois régissant le travail dans la province ou le territoire où le prestataire exerce son emploi peuvent également déterminer les modalités relatives à l'emploi et aux paiements auxquels un employé a droit pendant sa période d'emploi et à la fin de son emploi.

Même si c'est le revenu intégral provenant d'un emploi exercé en vertu d'un contrat de travail qui constitue la rémunération aux fins des prestations², certains types de revenu qui découlent de l'exécution d'un contrat de travail ont été explicitement exclus de la rémunération³. De plus, il a été admis, aux fins de la répartition des sommes qui ont valeur de rémunération, que certains types de gains provenant de l'exécution d'un contrat de travail doivent être répartis selon des méthodes particulières. Il est donc important de déterminer le motif des versements au prestataire lorsqu'on traite la rémunération que celui-ci a touchée en vertu d'un contrat de travail. À cette fin, les modalités du contrat de travail ou de la convention collective sont essentielles.

Dans le cadre d'un contrat de travail, un prestataire peut être rémunéré pour les services qu'il a rendus⁴ ou recevoir une rémunération sans avoir dû fournir directement les services qui y ont donné lieu⁵. Lorsque la rémunération n'est pas liée directement à la prestation de services, le prestataire peut avoir acquis le droit de la recevoir parce qu'il a déjà fourni les services ou qu'il accepte de se tenir à la disposition de l'employeur qui la lui verse.

La période sur laquelle est répartie la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail est fonction du type de rémunération.
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5.7.1 Rémunération en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis
 

Règlement 36(4)

La rémunération payable au prestataire aux termes d'un contrat de travail en échange des services rendus doit être répartie sur la période pendant laquelle ces services ont été rendus.

La rémunération versée en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis fait partie du revenu intégral provenant de tout emploi¹. Elle comprend les sommes qui sont versées à un employé en échange des services qu'il fournit à un employeur.

La rémunération versée en échange de services fournis englobe des paiements tels que les suivants : traitement² ou salaire³; avantages sociaux⁴; primes de poste⁵; rémunération d'heures supplémentaires⁶; rémunération d'heures en disponibilité; commissions; primes d'éloignement et indemnités de service dans le Nord, indemnité de rappel, primes de rendement⁷; primes de fin d'année⁸; pourboires ou gratifications fondés sur des frais de service ou versés à taux fixe⁹; régime de participation aux bénéfices¹⁰. Toutefois, les hausses de salaires ou de traitement avec effet rétroactif sont explicitement exclues de la rémunération¹¹.

La rémunération payable en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis est répartie sur la période pendant laquelle les services ont été rendus¹². Il n'est pas nécessaire que la rémunération ait réellement été versée pour que nous puissions la répartir; il suffit qu'elle soit payable¹³. Cependant, les commissions, à cause de leur caractère particulier, sont réparties sur la semaine pendant laquelle ont été fournis les services qui ont donné lieu à leur versement ou sur la semaine pendant laquelle a eu lieu l'opération qui a donné lieu à la rémunération¹⁴.

Quand la période de paye de l'employeur ne correspond pas à la semaine civile, la rémunération est répartie d'après le nombre de jours pour lesquels le prestataire est rémunéré dans la semaine, en pourcentage de la période de paye¹⁵, ou si le prestataire est rémunéré à l'heure, selon le nombre d'heures de travail pendant chaque semaine civile.

Les quarts de travail qui débutent le samedi et prennent fin le dimanche chevauchent deux semaines. Comme les salaires sont répartis sur la période pendant laquelle les services sont fournis, la rémunération est répartie sur deux semaines différentes, d'après le nombre d'heures travaillées pendant chaque semaine.¹⁶

Ce sont les modalités du contrat de travail qui révèlent si la rémunération est payable expressément en échange de services ou pour des périodes pendant lesquelles le prestataire ne fournit pas de services, ou pour les deux motifs.

Les travailleurs peuvent exercer des fonctions aux termes d'un contrat de travail annuel lequel précise une période pendant laquelle l'employeur demande que des services soient fournis ainsi qu'une période pendant laquelle les services ne sont ni demandés ni fournis. Si le contrat annuel prévoit que le travailleur est payé uniquement pour la période pendant laquelle il fournit des services, la rémunération payable est répartie seulement sur cette période¹⁷, mais pas sur les périodes pendant lesquelles le prestataire ne travaille pas et n'est pas rémunéré par l'employeur. Les mêmes règles s'appliquent lorsque la rémunération du prestataire est payée sous forme de versements échelonnés, qui sont effectués pendant les périodes d'inactivité. Ce n'est pas la fréquence, ni la méthode ni le moment des versements qui représentent des éléments essentiels pour déterminer si ceux-ci sont versés pour la prestation de services; c'est plutôt le motif de leur versement au prestataire.

En règle générale, les salaires sont payés pour le nombre d'heures ou de journées pendant lesquelles l'employé travaille ou pour le nombre d'unités qu'il produit, c'est-à-dire pour les services qu'il fournit vraiment. Les salaires sont répartis sur la période pendant laquelle le travail a été exécuté.

Généralement, les employés qui touchent un salaire fixe sont payés pour une période, sans égard au nombre d'heures pendant lesquelles ils doivent travailler au cours de la période. Le salaire payable en vertu d'un contrat de travail pendant la période d'exécution du contrat constitue la rémunération de toute la période visée par le contrat, même si celle-ci comporte des semaines pendant lesquelles aucun service n'est fourni. La rémunération est généralement répartie sur chaque semaine de la période du contrat, même si le volume de travail peut varier d'une semaine à l'autre.

Les paiements versés à un employé qui doit être en disponibilité pendant les heures hors travail peuvent être assimilés à un salaire ou à un traitement versé pour services fournis; cette rémunération est répartie sur la période pendant laquelle l'employé est en disponibilité. Dans le même ordre d'idées, l'indemnité de rappel au travail¹⁸ constitue le salaire ou le traitement payable pour retourner au travail et représente généralement un nombre d'heures minimum sans égard au nombre d'heures travaillé. L'indemnité de rappel au travail est payée pour les heures travaillées et est donc répartie sur ces heures.

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5.7.2 Rémunération en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis
 

Règlement 36(5)

La rémunération payable au prestataire aux termes d'un contrat de travail sans que soient fournis des services ou celle payable par l'employeur au prestataire pour qu'il revienne au travail ou commence à exercer un emploi doit être répartie sur la période pour laquelle elle est payable.

Aux fins des prestations, c'est le revenu intégral provenant de tout emploi qui constitue la rémunération. Ce revenu englobe la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail. Pour qu'il soit jugé qu'un paiement provient d'un emploi, ce paiement doit posséder les caractéristiques d'une compensation versée en échange des services exécutés par celui qui le reçoit. En d'autres termes, le paiement doit découler de l'emploi lui-même et non seulement du fait que le bénéficiaire possède le statut d'employé.¹

La rémunération payable à un employé en vertu d'un contrat de travail², sans que l'employé soit tenu de fournir directement des services en échange de son paiement, remplit cette condition si l'employé y a droit aux termes des modalités de son contrat de travail, et que ce droit découle de services qu'il a déjà fournis. De tels paiements peuvent être versés à titre de rémunération de congés, d'indemnités de départ ou parce que le prestataire se tient à la disposition de son employeur.

La rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis est répartie sur la période pour laquelle est payable.³ En outre, la rémunération payable à un prestataire parce qu'il revient au travail ou qu'il commence à travailler chez un employeur est répartie sur la période pour laquelle elle est payable, c'est-à-dire à partir de la date à laquelle le prestataire remplit toutes les conditions requises et reprend le travail ou commence à travailler. Lorsque l'employé doit reprendre le travail et fournir ses services pendant une certaine période avant d'avoir droit au paiement de la prime de retour au travail, cette période est celle pour laquelle la somme est payable.⁴

Toute la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail, qui n'est pas directement liée à la prestation de services, peut être assimilée à une rémunération payable sans que des services soient fournis et être répartie à ce titre. Même si la rémunération provenant d'un fonds de pension⁵, la rémunération payée ou payable à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi⁶, la rémunération de congés et la paye de vacances⁷ ainsi que la rémunération des congés de maladie⁸ sont payables en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis, des règles de répartition précises s'appliquent à ces genres de paiement; il en est question dans d'autres sections de ce chapitre.

La répartition de la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis vise les formes de rémunération suivantes : périodes de congé compensatoire accordées par un employeur, comme les congés compensatoires pour les heures supplémentaires de travail⁹, les congés financés grâce au nombre d'heures de travail effectuées en sus de la semaine normale de travail de l'employé¹⁰ ou grâce à la partie du salaire de l'employé qui est mise de côté lorsque celui-ci travaille pour toucher une rémunération pendant ses périodes de congé¹¹; congés de préretraite¹²; prestations supplémentaires de chômage (PSC) versées en vertu d'un régime qui ne satisfait pas aux critères¹³; et versement de dommages-intérêts pour rupture d'un contrat d'embauchage ou non-respect de droits de rappel. Ces sommes sont réparties sur la période pour laquelle elles sont payables.

Nous traitons également dans cette section d'autres formes de rémunération payables en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis et auxquelles s'appliquent des règles de répartition précises : rémunération des jours fériés¹⁴, des congés de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant¹⁵ et primes versées à un prestataire qui reprend le travail ou commence à travailler chez un employeur¹⁶.
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5.7.2.1 Jours fériés
 

Règlement 36(13)

Tout versement reçu par le prestataire à l'égard d'un jour férié ou d'un jour non ouvrable prévu par la loi, la coutume ou une convention quelconque, ou à l'égard d'un jour férié ou d'un jour non ouvrable qui précède ou suit un jour férié ou un jour non ouvrable, survenu à l'établissement de l'employeur ou de l'ancien employeur qui lui fait ce versement, doit être réparti sur la semaine qui comprend ce jour.

La rémunération d'un jour férié fait partie du revenu intégral provenant de tout emploi.¹ Par « jour férié », on entend les jours fériés et les jours non ouvrables prévu par la loi, la coutume ou une convention et un jour férié ou un jour non ouvrable qui précède ou suit immédiatement un jour férié ou non ouvrable. Les paiements reçus à l'égard de jours fériés sont répartis sur la semaine dans laquelle tombent ces jours fériés.²

Les jours fériés ou non ouvrables prévus par la loi comprennent les jours de fête légale et les jours fériés provinciaux désignés par le gouvernement fédéral ou un gouvernement provincial. Les jours fériés ou non ouvrables peuvent également être prévus par une coutume ou une convention d'un employeur ou d'une industrie en particulier. Ces jours peuvent remplacer les jours de fête requis en vertu d'une législation ou s'y ajouter.

Un jour férié peut tomber avant ou après un licenciement ou une cessation d'emploi ou pendant une période de vacances. De plus, le paiement de la rémunération qui y est liée peut dépendre du retour au travail du prestataire. Il n'en demeure pas moins que la répartition est toujours faite sur la semaine pendant laquelle tombe le jour férié, même si l'employeur a convenu de retarder le paiement à une date acceptable par lui-même et l'employé ou son syndicat³.

Lorsque l'employeur et le syndicat s'entendent pour qu'un jour férié soit observé un autre jour, la rémunération versée à l'égard de ce jour férié est répartie sur la semaine dans laquelle tombe ce nouveau jour, parce que cette modalité est prévue par la coutume ou une convention.⁴ Cependant, s'il est établi que le changement de jour a été fait uniquement pour se dérober à la Loi sur l'assurance-emploi, par exemple lorsque le jour choisi est un jour où l'on ne travaille habituellement pas, la rémunération est répartie sur la semaine dans laquelle tombe le jour férié initialement prévu.⁵

Dans certaines industries, l'employé ne reçoit pas une rémunération précise à l'égard de chaque jour férié. Sa rémunération correspond plutôt à un pourcentage de son salaire, qui est versé à l'égard de tout jour férié auquel il est prouvé que l'employé a droit.⁶ Pour avoir droit à ce paiement, l'employé doit habituellement avoir travaillé la veille et le lendemain du jour férié. D'un point de vue pratique, cette condition garantit que les jours fériés qui sont payés au prestataire se situent dans la période d'emploi. La rémunération des jours fériés correspondant à un pourcentage du salaire est répartie sur les semaines de la période d'emploi du prestataire dans laquelle tombaient les jours fériés.

Lorsque le prestataire touchait des prestations d'assurance-emploi au moment du jour férié, il peut arriver que la répartition de la rémunération ait un effet rétroactif. Quand il y a eu un certain nombre de jours fériés, un pourcentage approximatif est calculé d'après le nombre de jours fériés.

Lorsque le prestataire travaille un jour férié, la somme qu'il reçoit pour ce jour férié est répartie en sus du salaire⁷, à moins qu'il accumule les heures supplémentaires qu'il a effectuées en travaillant un jour férié ou qu'il existe une entente entre le syndicat et l'employeur pour que le jour férié soit accordé au prestataire un autre jour. Le cas échéant, la rémunération sera répartie sur la semaine pendant laquelle celui-ci a pris le congé.⁸
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5.7.2.2 Congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant
 

Règlement 35(2)c)	Les indemnités que le prestataire a reçues ou a le droit de recevoir, sur demande, ont valeur de rémunération si elles sont versées en vertu :  un régime de congés payés de maternité ou d'adoption, ou  un régime de congés pour soins à donner à un enfant visé au paragraphe 23(1) de la Loi.
Règlement 36(12)(a)	Les versements pour les congés de maternité ou d'adoption ou les congés pris pour prendre soin d'un enfant visé au paragraphe 23(1) de la Loi sont attribués aux semaines pour lesquelles ils sont payés ou payables.
Règlement 38	La partie de tout versement payé en raison d’une grossesse ou de soins à donner à un enfant visé au paragraphe 23(1) de la Loi, ou pour ces deux raisons à la fois, n’a pas valeur de rémunération si :  d'une part, lorsqu'elle est ajoutée au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, elle n'excède pas sa rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi;  d'autre part, elle ne réduit pas les crédits de congés de maladie non utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé par lui dans le cadre de son emploi.

Lorsqu'un prestataire reçoit ou a le droit de recevoir un salaire ou un traitement en vertu d'un régime de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant, les sommes en cause constituent une rémunération provenant de l'emploi. Il n'est pas nécessaire qu'elles aient réellement été versées. Il suffit qu'elles puissent être payées à la demande du prestataire ou de la prestataire. Ces sommes sont réparties sur les semaines pour lesquelles elles sont payées ou payables¹.

Toutefois, ces sommes sont explicitement exclues de la rémunération si certains critères sont satisfaits. Cette somme n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajoutée au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, elle n'excède pas sa rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et qu'elle ne réduit pas les crédits de congés de maladie utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé dans le cadre de son emploi.² De plus, ces paiements faits dans le cadre d'un Régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) approuvé par la Commission n'ont pas valeur de rémunération.³

Les paiements qui ne satisfont pas aux critères d'exclusion n'ont toutefois pas valeur de rémunération pendant le délai de carence.⁴

Les paiements d'incitation au retour au travail après un congé de maternité ou un congé pour le soin d'un enfant ont également valeur de rémunération. Lorsque le paiement est versé aux fins du retour au travail du prestataire pendant une période déterminée, la rémunération est répartie sur la période prescrite qui suit le retour au travail du prestataire, non sur la période de congé.⁵ Lorsqu'une personne revient au travail après un congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant et touche une rémunération pour le délai de carence de deux semaines, la rémunération est répartie sur le délai de carence de deux semaines⁶ pendant laquelle cette somme ne doit pas être considérée comme étant une rémunération.⁷

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5.7.2.3 Congé compensatoire pour heures supplémentaires

Les contrats de travail établissent le nombre d'heures et de jours pendant lesquels les employés sont habituellement censés travailler. Ils prévoient également la rémunération à laquelle un employé a droit lorsqu'il est tenu de travailler un nombre d'heures dépassant les heures habituelles fixées.

En vertu de leur contrat de travail, les employés qui travaillent des heures supplémentaires peuvent avoir le droit de choisir le mode de rémunération de ces heures. La rémunération des heures supplémentaires travaillées est versée pour indemniser l'employé de son travail supplémentaire. Elle ne représente pas un avantage acquis qui s'ajoute au salaire, comme dans le cas des congés de maladie accumulés ou de la paye de vacances – elle constitue un véritable salaire pour le travail effectué. Ils peuvent avoir le choix entre la rémunération en espèces des heures supplémentaires ou l'attribution d'un congé payé correspondant aux heures supplémentaires travaillées. Ce congé compensatoire est mis en réserve jusqu'à ce que l'employé puisse le prendre et que l'employeur puisse l'autoriser à s'absenter.

En optant pour la mise en réserve des heures supplémentaires travaillées, le prestataire et l'employeur se sont entendus pour que le prestataire puisse prendre congé et toucher la rémunération de sa période de congé plutôt que de se faire payer ses heures supplémentaires. Ce mode de paiement signifie également que toute heure supplémentaire accumulée n'est plus payable, en vertu du contrat de travail, strictement à l'égard des services fournis par le prestataire pendant cette heure supplémentaire. En vertu de ce contrat de travail, la rémunération est maintenant payable à l'égard d'une période de congé pendant laquelle l'employé n'est pas tenu de fournir des services et à ce titre, est répartie sur la période pour laquelle elle est payable¹, c'est-à-dire, la période de congé.

En ce qui concerne la semaine pendant laquelle les heures « supplémentaires » ont été travaillées, nous ne pouvons, pour aucune des heures supplémentaires accumulées, répartir la rémunération pour avoir fourni des services.

Il peut arriver que les prestataires soient incapables de prendre les heures de congé compensatoire qu'ils ont accumulées à cause de l'expiration d'un délai fixé, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Le cas échéant, l'employeur a toujours l'obligation contractuelle de payer les heures de travail supplémentaires ou d'accorder un congé payé à l'employé. Lorsque l'employeur ne peut plus accorder un congé payé à l'employé, l'employeur a l'obligation contractuelle de lui payer les heures de travail supplémentaires que celui-ci a travaillées. Lorsqu'un tel paiement est versé, peu importe qu'il soit versé en raison d'un licenciement ou d'une date anniversaire ou autre, la somme représente une rémunération qui est payable en vertu d'un contrat de travail pour la prestation de services et elle est répartie sur la période pendant laquelle les services ont été fournis², c'est-à-dire sur la période pendant laquelle les heures supplémentaires ont été travaillées.
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5.7.2.4 Régime de prestations supplémentaires de chômage – critères non satisfaits

Les employeurs peuvent compléter les prestations d'assurance-emploi de leurs employés pendant des périodes de mises à pied, de formation, de congé de maladie, pour blessure ou de mise en quarantaine, lors de congés de maternité, pour prendre soin d'un ou de plusieurs enfants, ou pour des soins ou du soutien à donner à un membre de la famille. Ces paiements supplémentaires visent à combler la différence entre le montant des prestations d'assurance-emploi du prestataire et le salaire normal que celui-ci touchait pendant qu'il travaillait.

Comme ces paiements proviennent d'un emploi, ils auraient valeur de rémunération¹ et devraient être déduits des prestations d'assurance-emploi. Toutefois, les paiements versés par un employeur pour compléter les prestations d'assurance-emploi ne sont pas considérés comme une rémunération s'ils sont effectués en vertu d'un régime de prestations supplémentaires de chômage (régime de PSC) qui remplit certaines conditions.²

Pour déterminer si de tels régimes de PSC satisfont à l'ensemble des conditions requises, ils sont approuvés à l'Administration centrale et une liste des régimes de PSC qui respectent les conditions est tenue à jour. Tout montant versé en vertu d'un régime de PSC non conforme à l'ensemble des conditions est considéré comme une rémunération et est réparti sur la période pour laquelle il est payable, c'est-à-dire la période de chômage.³

Certains suppléments ou compléments aux prestations d’assurance-emploi ont les mêmes effets sur le droit aux prestations même s’ils sont versés pour d’autres motifs et dans le cadre autre qu’un régime PSC dûment reconnu ou approuvé par la Commission. Ainsi, les paiements supplémentaires effectués par l'employeur ou une autre personne pour compléter les prestations d'assurance-emploi à l’égard d’un congé de maternité, d'adoption, pour soins à donner à un ou plusieurs enfants ou pour des soins ou du soutien à donner à un membre de sa famille sont explicitement exclus de la rémunération lorsque certains critères sont satisfaits. Un tel paiement n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajouté au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, il n'excède pas la rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et ne réduit pas les crédits de congés de maladie non utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé par lui dans le cadre de son emploi.⁴

[Juin 2005]

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1. RAE 35(2);
2. RAE 37(2);
3. RAE 35(2);
4. RAE 38; voir 5.5.2.2, «Versement en raison d'une grossesse, de soins à donner à un ou à plusieurs enfants ou pour des soins ou du soutien à un membre de la famille».

5.7.2.5 Jour de relâche

Les contrats de travail établissent le nombre d'heures et de jours pendant lesquels les employés sont habituellement censés travailler. Certains employeurs et les employeurs de certaines industries ont fixé, dans les contrats de travail de leurs employés, des semaines de travail habituelles qui sont plus longues que celles des employés à temps plein qui travaillent ailleurs. Comme leurs employés ont une semaine de travail habituelle qui comporte un nombre d'heures, de jours et de quarts plus élevé que celui de salariés qui travaillent ailleurs, les contrats de travail peuvent prévoir des avantages supplémentaires pour que les employés acceptent de tels horaires.

En vertu de ces contrats de travail, les employés touchent la rémunération habituelle qui est liée à leur semaine de travail plus longue et en sus, reçoivent un avantage supplémentaire sous la forme d'un congé. Ce congé peut être rémunéré ou non. Ces congés sont appelés jours de relâche. Les jours de relâche représentent un avantage acquis qui s'ajoute au salaire versé pour le travail exécuté, de la même façon que les congés de maladie accumulés ou la paye de vacances.

Les jours de relâche peuvent également être présents lorsqu'un employé travaille un horaire comprimé résultant en un nombre d'heures, de jours et de quarts plus élevé que celui des employés qui travaillent à temps plein ailleurs. L'employé obtient un congé ou une période de relâche pendant lequel ou laquelle il aurait normalement travaillé n'eût été de l'horaire comprimé. Il se peut qu'il touche le même salaire chaque semaine, peu importe le nombre réel d'heures qu'il a travaillées pendant chaque semaine.

À cause de dispositions spéciales, il n'y a pas d'arrêt de rémunération lorsqu'un employé prend un jour de relâche pendant une semaine ou une partie de semaine¹, à moins que l'arrêt de rémunération puisse être établi en fonction d'un autre emploi, et le prestataire est réputé avoir travaillé une semaine entière pendant la semaine ou la partie de semaine au cours de laquelle il prend un jour de relâche². Cette règle s'applique, que le prestataire soit rémunéré ou non pour son jour de relâche.

Si le jour de relâche est rémunéré, la rémunération payable est répartie de la même façon que toute rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans prestation de service, c'est-à-dire sur la période pour laquelle le congé est payable. Si le jour de relâche n'est pas rémunéré, aucune rémunération ne peut être répartie sur la période de congé.

Il peut arriver qu'un employé ne puisse prendre un jour de relâche à cause de l'expiration d'un délai, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Il peut perdre son droit au jour de relâche qu'il a accumulé. Le cas échéant, les dispositions spéciales concernant l'arrêt de rémunération et l'imposition d'une inadmissibilité pour avoir travaillé une semaine entière ne sont pas applicables si l'employé n'a pas pris de jour de relâche.

Si l'employé perd son droit à des jours de relâche à cause de l'expiration d'un délai précis, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, il peut être admissible à une rémunération en remplacement de ce congé payé. Le jour de relâche constitue un avantage accumulé en vertu du contrat de travail, et il est payé à l'employé s'il ne peut être pris en congé, comme les vacances payées. Ces sommes constituent une rémunération qui provient de l'emploi. Si cette rémunération est payée ou payable à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, elle est répartie comme toute rémunération versée pour ce motif³. Le cas échéant, la rémunération hebdomadaire normale est toutefois fondée sur la semaine de travail du prestataire, habituellement la semaine de sept jours⁴. Si cette rémunération est payable en raison de l'expiration d'un délai précis, elle est répartie sur la semaine pour laquelle la rémunération en remplacement du congé payé est payable en vertu du contrat.

Si l'employé perd son droit à un jour de relâche non rémunéré à l'expiration d'un délai précis ou à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, il n'a pas droit à une indemnité tenant lieu de congé. Le cas échéant, il n'y a pas lieu de répartir la rémunération, tout comme lorsqu'un employé prend un congé non rémunéré.
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5.7.2.6 Congé avec salaire différé

Les régimes de congé avec salaire différé ou de congés autofinancés deviennent de plus en plus à la mode dans les milieux de travail. Les employés choisissent alors d'étaler le salaire qu'ils gagnent sur leur période de travail et de congé non rémunéré, afin d'être considéré comme étant en emploi et de toucher leur rémunération pendant leur congé. Un employé pourrait, par exemple, étaler sur une période de cinq ans la rémunération qu'il touche pendant quatre années de travail. La cinquième année, il serait considéré comme un employé en congé rémunéré.

En vertu de dispositions spéciales, les employés en congé avec salaire différé ne subissent pas d'arrêt de rémunération pendant leur période de congé, à moins que l'arrêt de rémunération puisse être établi en fonction d'un autre emploi. À titre d'employés en congé, ils sont réputés avoir travaillé une semaine entière pendant chaque semaine de leur congé avec salaire différé¹. Cette règle ne s'applique pas lorsque l'emploi prend fin pour un motif quelconque, et que l'entente de congé autofinancé est rompue.

On juge néanmoins qu'en choisissant de participer à un régime de congé avec salaire différé, les employés consentent à recevoir un salaire moins élevé pendant qu'ils travaillent, de manière à pouvoir toucher le même salaire pendant leur congé. Si jamais il fallait que cette rémunération soit répartie, elle le serait sur la période de travail et la période de congé payé, selon le niveau de salaire convenu pour cette période.²
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1. RAE 14(4); voir 2.3.4, « Revenu garanti »;
2. LAE 11; voir 4.4.4, « Diminution de salaire donnant droit à un congé ».