Message de la présidente
C'est avec plaisir que je vous présente le Rapport ministériel sur le
rendement 2003 2004 (RMR) de la Commission de la fonction publique (CFP) du
Canada.
La CFP existe, sous différents noms, depuis 1908, époque à laquelle le
gouvernement du Canada créait un organisme dont le mandat consistait à
s'assurer que les fonctionnaires étaient embauchés en fonction de leurs qualités
et qu'ils étaient en mesure de servir la population canadienne avec impartialité
et sans interférence de la part du gouvernement en place. Suivant l'évolution
des besoins et des exigences des citoyens et des citoyennes, la Commission évoluait
elle aussi de son côté - même si son engagement en matière de
professionnalisme, d'excellence et d'intégrité est demeuré le même.
Avec le Rapport annuel (lui aussi déposé à l'automne 2004), le
RMR fournit un portrait du rendement de la CFP.
En vertu de l'actuelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique
(LEFP), la CFP a pour mandat de faire usage des pouvoirs qui lui sont conférés
par la loi pour faire des nominations internes et externes à la fonction
publique, pour superviser, de façon indépendante, le système de dotation
ayant cours à la fonction publique et pour faire rapport au Parlement de la
santé de ce système à l'échelle gouvernementale. Au cours de la période visée
par le présent rapport, nous pouvons affirmer avoir rempli notre mandat; notre
rendement est décrit dans le présent rapport.
La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), adoptée
en novembre 2003, met en application une nouvelle LEFP, en vertu de laquelle,
d'une part, les responsabilités de la CFP en matière de surveillance de l'intégrité
du système de dotation se trouveront accrues et, d'autre part, davantage de
pouvoirs seront délégués aux administrateurs généraux et aux
administratrices générales. Dans une grande mesure, le présent RMR constitue
en fait un rapport transitoire, en ce qu'au cours de la période visée, tout en
accomplissant nos fonctions relevant de la LEFP actuelle, nous avons entamé
notre préparation, de même que celle des ministères et organismes, en vue de
la mise en œuvre progressive de la nouvelle LEFP, qui sera entièrement en
vigueur en décembre 2005. Nos activités, durant cette période « transitoire
», sont également décrites dans le présent RMR. Nous avons accordé une
place particulière à l'élaboration des cadres de responsabilisation, de délégation
et de politiques, ainsi qu'au renforcement de notre capacité d'agir en matière
d'enquêtes et de vérification.
La partie I du rapport sert d'introduction au contexte global en définissant
qui nous sommes, ce que nous faisons et les raisons pour lesquelles nous le
faisons. On y décrit également l'évolution du rôle, des relations, de la
composition et de la structure de gouvernance de la CFP.
Quant à la partie II, on y fait état des résultats atteints par la CFP au
cours de la dernière année à mesure qu'elle se préparait en vue de
l'instauration d'un nouveau système de gestion des ressources humaines et à la
prestation de services aux ministères et aux organismes. On y traite également
de la façon dont nous nous sommes préparés afin que notre organisation soit
prête à assumer les nouvelles responsabilités que lui confèrera la nouvelle
LEFP.
Vous trouverez finalement dans la partie III un résumé de notre rendement.
La nouvelle loi, le nouveau gouvernement et ses nouvelles priorités, de même
que la réorganisation continue de la CFP, de l'intérieur comme de l'extérieur,
voilà autant de facteurs qui, réunis, ont obligé nos employés et employées
à relever un certain nombre de défis complexes. Il s'agit ici de mon premier
RMR à titre de présidente de la CFP, et je suis fière de leur dévouement et
de leur engagement à toujours aller de l'avant.
DÉCLARATION DE LA DIRECTION
Je soumets, en vue de son dépôt au Parlement, le Rapport ministériel
sur le rendement 2003-2004 de la Commission de la fonction publique
du Canada.
Le document a été préparé conformément aux principes de présentation
de rapport et aux exigences de déclaration énoncées dans le Guide de
préparation des rapports ministériels sur le rendement de 2003-2004.
À ma connaissance, les renseignements donnent un portrait global, juste
et transparent du rendement de l'organisation à l'exercice 2003-2004.
Maria Barrados
Présidente
Date
|
Partie I - Notre histoire et son évolution
Qui sommes-nous?
Disposant des pouvoirs légaux lui permettant de faire des nominations
internes et externes à la fonction publique, la CFP est un organisme indépendant
qui relève du Parlement.
Elle est un partenaire actif de l'élaboration d'un cadre global de gestion
des ressources humaines et du maintien de la santé du système fédéral de
ressources humaines.
Notre mission et notre vision
En vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par la loi, la CFP a pour
mission :
- De maintenir et de préserver une fonction publique non partisane,
capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, dotée
d'un personnel compétent et représentatif de la population canadienne
qu'elle sert.
- La CFP, en tant que partenaire, participe activement à l'élaboration
du vaste cadre de gestion des ressources humaines et au maintien de la
santé du système des ressources humaines, dans les limites de son
mandat.
- La CFP est un organisme indépendant qui rend compte au Parlement du
respect du mérite en dotation et un partenaire clé qui façonne, pour
la population canadienne, une fonction publique efficace et respectée.
Ces énoncés de mission et de vision sont en voie de révision. Nous prévoyons
les reformuler afin qu'ils expriment mieux notre mandat en vertu de la nouvelle
LEFP et de la nouvelle structure de gouvernance de la CFP.
Notre mandat
Notre mandat consiste à administrer la LEFP. Par le passé, et pour la
majeure partie de l'exercice visé par le présent rapport, nous avons utilisé
divers moyens pour parvenir à remplir ce mandat :
- surveillance du système de dotation;
- gestion du recrutement et du ressourcement des cadres;
- prestation de services de recours et d'examen des questions relevant de
la LEFP;
- exécution de programmes de formation et de perfectionnement à
l'intention des fonctionnaires;
- réalisation d'autres tâches prévues par la LEFP et la Loi sur l'équité
en matière d'emploi.
L'adoption d'une nouvelle loi en cours d'exercice
La LMFP a reçu la sanction royale le 7 novembre 2003. La LMFP est une loi
omnibus comprenant un certain nombre de lois distinctes. Parmi elles, la
nouvelle LEFP.
Parmi les articles de la nouvelle LEFP ayant le plus de répercussions sur
les activités de la CFP, mentionnons ceux qui traitent des nominations internes
et externes à la fonction publique et des activités politiques. Ces nouveaux
articles entreront en vigueur à la fin de 2005. Durant l'année sur laquelle
porte le rapport, la CFP a entamé l'élaboration des cadres stratégique et réglementaire
qui seront nécessaires à la mise en œuvre de cette nouvelle loi.
La CFP assurera l'intégrité du système de nomination au moyen de diverses
initiatives, comme la restructuration de notre fonction de vérification, et en
faisant en sorte qu'il n'y ait aucune confusion possible aux yeux des autres
organisations fédérales quant à nos normes et attentes.
L'évolution de notre rôle
Avant l'adoption de la nouvelle LEFP, les rôles et responsabilités de la
CFP comprenaient la dotation, la formation et le perfectionnement des
gestionnaires et la formation linguistique.
De par certaines répercussions organisationnelles qu'aura la nouvelle LEFP,
et dans le but d'en faciliter la mise en œuvre, la CFP a signé un protocole
d'entente avec la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada (AGRHFPC). Ce protocole d'entente, entré en vigueur
à la fin de 2003, est venu à échéance en avril 2004. On y faisait état de
la gestion quotidienne des programmes suivants sous la supervision de la CFP :
- Programme de stagiaires en gestion;
- Programme Cours et affectations de perfectionnement;
- Programme de formation accélérée pour les économistes;
- Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs;
- Répertoire de préqualification des sous-ministres adjoints;
- Unité de recherche démographique et d'analyse du marché du travail;
- Échanges Canada.
Un protocole semblable a été signé à la même date avec la nouvelle École
de la fonction publique du Canada à propos des responsabilités relatives à
Formation et perfectionnement Canada (FPC) et à Formation linguistique Canada
(FLC).
La CFP a conservé la responsabilité des programmes et organismes ci-dessus
jusqu'au 1er avril 2004, ce qui signifie qu'il s'agit de la dernière
fois qu'elle fait rapport à leur sujet.
Au moment de la mise en œuvre de la nouvelle LEFP, les appels en matière de
dotation ne seront plus traités par notre Direction générale des recours
(DGR). Pour le moment, la DGR poursuit l'audition des appels courants et mènera
à bien l'audition des appels dont elle aura été saisie avant la mise en œuvre
de la nouvelle LEFP, après quoi, en vertu de cette dernière, la CFP mènera
des enquêtes portant sur les questions relevant de sa sphère de responsabilité.
L'évolution de nos relations
La nouvelle LEFP est claire sur les questions touchant la dotation et le
recrutement, notamment en ce qui concerne la délégation des pouvoirs, la
responsabilisation, la vérification et les enquêtes ainsi que les activités
politiques des fonctionnaires. La Loi met également l'accent sur la
surveillance; c'est pourquoi nous sommes actuellement à renforcer notre capacité
de vérification et d'enquête.
Nous sommes par ailleurs conscients qu'il nous faut continuer à fournir des
services d'évaluation et de recrutement aux ministères. Notre vision en la
matière consiste à conjuguer la prestation de services uniformes et de qualité
à l'intention des ministères fédéraux et de la population canadienne à la
modernisation des stratégies et programmes de recrutement. L'an dernier, en vue
de la mise en œuvre de la nouvelle LEFP, nous avons entrepris d'établir une
distinction claire entre notre rôle de prestation des services et celui de
surveillance. Nous avons procédé à la restructuration de notre organisation
de manière à distinguer de façon non équivoque nos secteurs de responsabilités
à l'intérieur même de la CFP. Nous envisageons la mise sur pied d'un
organisme de prestation des services quasi autonome au sein de la CFP en 2004
2005. Cette initiative sera abordée plus en détail dans la section Objectif
stratégique 3 du présent rapport.
Nous continuerons également de travailler en étroite collaboration avec la
nouvelle AGRHFPC et avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT)
relativement à certains enjeux liés à la gestion des ressources humaines.
Nous veillerons également à renforcer la relation que nous entretenons avec le
Parlement.
Nouvelle structure de gouvernance
Parmi les changements importants qui ont eu lieu, mentionnons la nouvelle
structure de gouvernance de la Commission, en vertu de laquelle la charge de
commissaire est passée de temps plein à temps partiel. Le 20 novembre 2003,
Maria Barrados était nommée présidente par intérim de la CFP, nomination qui
a été confirmée le 11 mai 2004. Deux nouveaux commissaires, Manon Vennat et
David Zussman, sont entrés au service de la CFP en mai 2004.
La présidente et les commissaires forment la nouvelle Commission. Cette
dernière renouvellera et approuvera l'orientation stratégique et les
politiques de la CFP; elle approuvera de plus les règlements et les décrets
d'exemption; c'est finalement elle qui fera rapport annuellement au Parlement.
Les commissaires occupent leur charge à temps partiel, et les décisions opérationnelles
relèvent désormais de la présidente.
Les trois objectifs stratégiques de la transition
En 2003-2004, la CFP a poursuivi trois objectifs dans le cadre de la
transition vers la nouvelle LEFP. Deux de ces objectifs ont eu une incidence sur
l'ensemble de la fonction publique : nous avons entrepris l'élaboration des
politiques qui guideront les ministères et les organismes pour leur transition
vers la nouvelle loi et nous avons continué d'assumer les responsabilités qui
nous sont confiées par la loi.
Le troisième objectif portait surtout sur l'organisation derrière la CFP;
nous avons apporté les changements internes nécessaires pour être en mesure
de remplir nos nouvelles fonctions, en ne perdant jamais de vue le bien-être
des membres de notre personnel.
Notre rendement
C'est donc avec un contexte de changement en toile de fond que le présent
rapport fait état des résultats atteints par la CFP par rapport aux
engagements pris dans le Rapport sur les plans et priorités (RPP) de 2003-2004.
Nous avons défini le contexte législatif et les défis de la dernière année
afin de mieux mettre en perspective notre rendement global et d'expliquer
pourquoi certains éléments du portrait global ont pu évoluer. Bref, le présent
rapport illustrera la manière dont nous avons mené la transition vers une
nouvelle CFP tout au long de l'année sur laquelle porte le rapport.
Partie II - Notre rendement
Le contexte
Dans notre RPP de 2003-2004, nous avons défini trois objectifs stratégiques
sur lesquels s'appuie notre résultat stratégique. Ces objectifs stratégiques
laissaient entrevoir plusieurs choses : l'obligation que nous aurions de nous préparer
en vue des nouvelles responsabilités que nous conférerait la nouvelle LEFP,
une nouvelle façon de gérer les ressources humaines dans la fonction publique,
puis, enfin, l'obligation que nous aurions d'adapter l'organisation derrière la
CFP en vue des nouveaux défis qu'entraînerait la nouvelle loi. Nous avons établi
un certain nombre de priorités pour chaque objectif stratégique afin d'assurer
l'efficacité et l'efficience de leur réalisation.
Quant au RPP 2004-2005, on y fait état des réalisations illustrant ce qui
doit être accompli. À l'heure actuelle, nous ne disposons que de peu de
mesures du rendement permettant d'évaluer nos résultats par rapport aux
attentes en la matière. Les travaux nous permettant de définir des mesures précises
du rendement seront terminés pour le prochain RMR.
Faire figure de chef de file
Au cours de la dernière année, la CFP a cherché à être un chef de file
pour la fonction publique et à l'aider à se préparer en vue de la mise en œuvre
de la nouvelle LEFP. Établis dans nos bureaux régionaux, les conseillers et
conseillères en dotation de la CFP ont répondu à de nombreuses demandes de
renseignements sur les pratiques de nomination et le système de ressources
humaines. Nous avons répondu à 10 490 demandes de renseignements de la part
des différents ministères et organismes. En comparaison, il y avait eu 9 900
demandes en 2002 2003 et 6 700 en 2001-2002, ce qui nous permet d'affirmer qu'il
y a un besoin de plus en plus grand concernant l'information relative à l'évolution
du système de ressources humaines (RH).
Parallèlement, nous avons préparé notre organisation et sensibilisé notre
clientèle en vue des changements à venir. Nos principaux résultats en ce qui
concerne l'élaboration de politiques, la prestation de services et la
transformation interne sont détaillés dans les trois sections consacrées à
nos objectifs stratégiques.
Objectif stratégique 1 : Préparation en vue d'un nouveau système de RH
Objectif stratégique
RPP 2003-2004 |
Orientation stratégique
(mesures prises) |
Résultats
RPP 2004-2005 |
Contribuer à un nouveau système de gestion des
ressources humaines pour la fonction publique de demain. |
Assumer les responsabilités qui nous sont confiées
par la nouvelle loi et jouer un rôle clé relativement à la santé du
système de dotation. |
Mise en œuvre complète des responsabilités de la CFP en vertu de
la nouvelle LEFP relativement à l'élaboration d'une politique sur les
nominations et à la protection de l'intégrité du processus de
nomination. |
Vers de nouvelles politiques sur les nominations
La CFP poursuit l'élaboration de son cadre de gestion des risques, qui lui
permettra d'évaluer et de gérer l'intégrité du système de dotation. Au
cours de la dernière année, l'une de nos priorités a consisté à consulter
nos intervenants et nos intervenantes au fur et à mesure que progressait l'élaboration
des différentes politiques, notamment au sujet de la délégation des pouvoirs
et des instruments de responsabilisation1. Ces
travaux sont toujours en cours et se poursuivront pendant l'exercice 2004-2005.
En 2003-2004, la CFP a organisé une conférence consultative de grande
envergure, qui a eu lieu le 9 juin 2004. Pour l'occasion, la CFP a proposé des
ébauches de politiques portant sur divers sujets, comme la dotation, les
nominations et la responsabilisation, de même que notre vision en matière de
services.
Au cours de l'année sur laquelle porte le rapport, la CFP a contribué aux
travaux de différents comités supérieurs chargés de conseiller et de guider
la fonction publique dans son exercice de modernisation de ses ressources
humaines.
La CFP a de plus poursuivi ses consultations avec les agents et les agentes
de négociation et les ministères grâce au Conseil consultatif de la
Commission de la fonction publique (CCCFP).
Renforcement de la surveillance
La LMFP fait prendre un nouveau cap à la CFP en recentrant son mandat sur
les politiques et procédures visant à protéger l'intégrité du processus de
nomination. La difficulté consiste à trouver le juste équilibre entre la
souplesse de gestion et la responsabilisation ministérielle. Notre rôle de
surveillance nous amènera à :
- surveiller et évaluer le rendement du système de dotation;
- communiquer aux ministères ce qu'on attend d'eux, leur rendement ainsi
que ce qu'ils doivent améliorer;
- faire rapport des constatations au Parlement.
Pour assurer une surveillance adéquate, il nous faudra réaliser toute une
panoplie de vérifications et d'enquêtes. Dans le cadre de notre fonction de
surveillance, nous avons entrepris de renforcer notre capacité de vérification
en embauchant et en formant des vérificateurs et des vérificatrices, à qui
nous avons fourni les outils nécessaires pour mener leurs tâches à bien, et
en établissant l'infrastructure requise pour faire rapport des résultats des vérifications.
Nous sommes également à revoir notre approche et nos méthodes en matière de
vérification afin de nous assurer qu'elles répondent aux normes
professionnelles modernes.
Vérification et enquêtes - le Commissariat à la protection de la vie privée
Au printemps 2003, le Comité permanent des opérations gouvernementales et
des prévisions budgétaires de la Chambre des communes a tenu des audiences
ayant pour but d'examiner soigneusement le Budget des dépenses du Commissariat
à la protection de la vie privée (CPVP). Résultat : on nous a par la suite
demandé de nous pencher sur la manière dont le CPVP gérait la dotation, les
processus de dotation et l'application, aux processus de nomination, de la
Politique sur la divulgation interne d'information concernant des actes fautifs
au travail.
Nous avons réalisé une vérification du CPVP et publié notre rapport en
septembre 2003. Nous avons également réalisé 10 enquêtes.
Les problèmes : Notre équipe de vérification a
mis au jour des lacunes sérieuses dans la manière dont se géraient et se déroulaient
les processus de recrutement, de dotation et de promotion au CPVP. Même si, en
principe, une certaine partie de l'embauche et des promotions au CPVP respectait
les exigences légales, les valeurs de dotation sous-jacentes n'étaient pas
respectées. Outre certains cas individuels ne respectant pas le cadre légal et
stratégique applicable, on a constaté l'absence d'éléments clés d'un système
de contrôle de la gestion de la dotation, notamment :
- le manque de transparence dans les communications avec le personnel
concernant les occasions d'embauche et de promotion;
- le manque de précision quant aux rôles et responsabilités des
gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines;
- l'absence de rapports réguliers à l'équipe de direction sur les
tendances en matière de dotation.
Recommandations de la vérification2
: Avant le début de la vérification, la CFP avait imposé
certaines conditions relativement aux pouvoirs du CPVP en matière de dotation
de postes autres que ceux de cadre de direction et avait retiré les pouvoirs
relatifs à toutes les nominations au niveau de cadre de direction. On
recommandait dans la vérification de maintenir ces conditions jusqu'à la tenue
d'un suivi de la vérification. Parmi les autres recommandations, on demandait
entre autres au CPVP de se conformer aux éléments suivants :
- élaborer et mettre en œuvre une stratégie de dotation;
- procéder à la subdélégation des pouvoirs de dotation à des
personnes connaissant bien la question.
Suivi de la vérification : À la fin de
l'exercice, le CPVP avait déjà réalisé certains progrès concernant les
constatations et les recommandations de la vérification 2003. Malgré cela, les
premiers signes semblaient montrer que, en dépit d'efforts importants, le CPVP
n'avait pas encore terminé, mis en œuvre ou communiqué sa stratégie de
dotation. Il n'avait pas non plus instauré le système de contrôle et de
production de rapports demandé. La CFP maintient donc les conditions imposées
à la dotation au CPVP jusqu'à ce qu'elle soit convaincue de la capacité de la
gestion et de la mise en place d'une fonction adéquate de ressources humaines.
La préservation de la neutralité politique de la fonction publique : une
nouvelle politique régissant les activités politiques
Au cours de l'année visée par le présent rapport et en prévision de
l'entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, la CFP a entrepris l'élaboration de
politiques afin de déterminer la meilleure manière d'exercer ses responsabilités
en matière d'activités politiques en vertu de la nouvelle LEFP. On prévoit
dans la Loi que la CFP devra jouer un rôle accru en ce qui a trait à la
protection de l'impartialité politique de la fonction publique. La CFP étudie
actuellement l'approche qu'elle entend adopter concernant les éléments
suivants :
- désignation des activités politiques qui sont réputées porter
atteinte à la capacité de certaines catégories de fonctionnaires d'exécuter
leurs fonctions de façon politiquement impartiale;
- établissement de lignes directrices sur les modalités encadrant
l'octroi de la permission et d'un congé sans solde pour se porter
candidat ou candidate à une élection fédérale, provinciale,
territoriale ou municipale;
- élaboration d'un processus relatif aux enquêtes sur les allégations
de conduite politique irrégulière de la part de fonctionnaires ou
d'administrateurs généraux et d'administratrices générales.
En vertu de l'actuelle LEFP, les membres du personnel qui souhaitent se
porter candidat ou candidate à des élections fédérales, provinciales ou
municipales doivent obtenir de la CFP l'approbation de leur congé sans solde.
En 2003-2004, la CFP a rendu une décision à l'égard de 18 demandes, dont 16
ont été approuvées.
Le renforcement de la capacité d'agir des ministères
En 2003-2004, la CFP a pris des mesures afin de rendre plus efficace le
processus de production de rapports sur les nominations. Nous nous dirigeons
actuellement vers un système de production de rapports fondé sur une évaluation
et une surveillance continues des risques et en vertu duquel les rencontres en
personne avec les représentants et les représentantes des ministères se
multiplieront.
La CFP a aidé les ministères à renforcer leur capacité de surveillance de
leur propre rendement en dotation en créant un groupe de travail composé de spécialistes
supérieurs des ressources humaines provenant d'un certain nombre de ministères
et d'organismes3. La CFP a organisé des activités
d'apprentissage présentant différents outils d'évaluation des risques de même
qu'un exemple de programme ministériel de surveillance. Une douzaine de ministères
et d'organismes s'inspirent désormais des activités d'apprentissage de la CFP
pour former leur propre personnel.
Les Ateliers futés, pour une gestion judicieuse des ressources humaines
En 2003-2004, la CFP a poursuivi la formation des spécialistes des
ressources humaines de la fonction publique de partout au Canada grâce à une série
de séances de formation et d'ateliers intitulés « Ateliers futés ». Nous
avons donné 27 Ateliers futés dans la région de la capitale nationale,
auxquels ont assisté 1135 personnes. Nos bureaux régionaux, de Vancouver à
St. John's, ont quant à eux donné 55 Ateliers futés additionnels, auxquels
ont assisté 680 personnes.
Nos Ateliers futés portaient sur plus d'une douzaine de sujets; nous en
ajustons en effet le contenu afin de répondre aux besoins pédagogiques de la
collectivité des RH, notamment en ce qui concerne la mise en commun des
pratiques exemplaires. Parmi les sujet abordés en 2003-2004 figurent la
modernisation des RH, l'équité en emploi, les langues officielles, les
objectifs, les priorités et les perspectives d'avenir de la CFP et la vérification
du CPVP.
Les Recours : résoudre les préoccupations relatives au mérite
La Direction générale des recours de la CFP offre aux fonctionnaires un
moyen de faire appel des décisions de nomination, en plus d'enquêter sur les
plaintes déposées en vertu de la LEFP et de fournir des services
d'intervention précoce prenant la forme de services de résolution de conflits
et de médiation.
En 2003-2004, la Direction générale des recours a réalisé les activités
suivantes :
- elle a rendu 404 décisions d'appel (mettant en cause 1 808 appelants ou
appelantes);
- elle a mené à bien 208 enquêtes (dont 17 cas ont été résolus grâce
à la médiation);
- elle a organisé 214 rencontres d'intervention précoce.
La Direction générale des recours protège les valeurs de dotation en
annulant les nominations qui ont été jugées allant à l'encontre d'une
dotation fondée sur les valeurs. Au cours de l'année sur laquelle porte le
rapport, la CFP a annulé 14 nominations à la suite d'enquêtes ou d'appels réalisés
en vertu de la LEFP. Selon la nature des allégations fondées, la CFP peut également
prescrire d'autres mesures correctives, qui peuvent soit s'ajouter à
l'annulation d'une nomination, soit s'y substituer. Parmi ces mesures,
mentionnons :
- la réévaluation de l'une ou plusieurs des qualités;
- l'élaboration d'un nouveau barème de cotation;
- la formation d'un nouveau jury de sélection chargé de réévaluer
l'information obtenue;
- la cessation de nominations par intérim et l'émission de listes
d'admissibilité;
- la sélection de nouveaux outils de sélection pour l'une ou plusieurs
des qualités.
La formation
En 2003-2004, la Direction générale des recours a reçu 32 demandes de la
part de ministères voulant obtenir des services d'assistance professionnelle,
de formation et de médiation en vertu de la Politique sur la prévention et le
règlement du harcèlement en milieu de travail du Conseil du Trésor; la
Direction générale des recours a donné suite à 25 de ces demandes. Elle a également
contribué aux efforts de préparation en vue de la nouvelle LEFP en fournissant
des modèles efficaces de résolution de conflits qui pourront être utiles dans
le cadre du nouveau système de nomination.
Vous trouverez de plus amples renseignements sur le site Web de la Direction
générale des recours, à l'adresse suivante :
http://www.psc-cfp.gc.ca/recours/recours_f.htm
Objectif stratégique 2 : Les services aux ministères
Objectif stratégique
RPP 2003-2004 |
Orientation stratégique
(mesures prises) |
Résultats
RPP 2004-2005 |
Relever les défis liés à la gestion des ressources
humaines au moyen de programmes et de services novateurs. |
Prestation de services conforme à la nouvelle loi. |
Mise en œuvre d'une vision moderne de prestation des services, une
vision selon laquelle les options de prestation sont adaptées de façon
optimale aux besoins de la fonction publique. |
Les services de recrutement
La CFP offre toute une gamme de services de recrutement et d'évaluation,
dont les services offerts par l'entremise de son Programme de recrutement
postsecondaire (RP), des bureaux régionaux et du site Web emplois.gc.ca.
Le recrutement général demeure le service le plus fréquemment offert par les
bureaux régionaux. La CFP tient également plusieurs répertoires régionaux et
nationaux lui permettant de répondre à la demande dans certains secteurs
particuliers (p. ex. postes de commis), de donner suite aux priorités du
gouvernement (p. ex. équité en matière d'emploi), de répondre aux besoins de
collectivités particulières (p. ex. analystes des politiques et vérificateurs
et vérificatrices internes) ou de maximiser l'utilisation qui est faite du
bassin de personnes de talent (p. ex. répertoire du RP).
Comptant plus de 1 000 000 de visites chaque mois, le site Web
emplois.gc.ca de la CFP demeure le principal moyen utilisé pour annoncer
les offres d'emploi de l'administration fédérale de partout au pays. Ainsi,
l'année dernière, les 3 208 offres d'emploi affichées sur le site de la CFP
ont donné lieu à 440 363 demandes d'emploi, dont 87 % ont été reçues par
voie électronique. Pour les Canadiens et les Canadiennes qui n'ont pas accès
à Internet, la CFP annonce en outre ses offres d'emploi sur InfoTel, un service
téléphonique sans frais disponible à la grandeur du pays.
Nos résultats en matière de satisfaction de la clientèle
Nous avons interrogé les Canadiens et les Canadiennes qui ont eu recours à
nos services de recrutement et d'enquête entre le 1er janvier 2002
et le 31 décembre 2003. Il ressort de ces résultats que 88 % de la clientèle
ayant reçu des services en personne s'est dite satisfaite, comparativement à
64 % de la clientèle ayant utilisé notre site Web.
En 2003-2004, nous avons mené des consultations auprès de divers
intervenants et intervenantes externes concernant leurs priorités en matière
de service. Nous entendons maintenant définir de nouvelles normes de service et
de nouveaux objectifs de satisfaction, puis instaurer un processus de contrôle
et de production de rapports. De plus, dans la lignée de l'engagement que nous
avons pris en matière d'amélioration des services, nous afficherons, pour
l'exercice 2004-2005, les normes de service dans tous les bureaux de secteur de
la CFP de même que sur le site Web emplois.gc.ca.
L'amélioration continue du service constituera également l'une des pierres
angulaires du nouveau système de recrutement électronique. Par exemple, nous
sommes actuellement à élaborer un outil de sondage; cet outil permettra de
cibler certains types de clientèle en fonction de la qualité du processus électronique
de demande d'emploi. L'information provenant de la clientèle permettra
d'obtenir une analyse plus détaillée de ces services. Cela devrait contribuer
à combler certaines des lacunes associées aux services en ligne, causes
probables du taux de satisfaction de 64 %.
Les services d'évaluation
Le Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP offre toute une gamme
de produits et services d'évaluation contribuant à l'exécution de la mission
et du mandat de la CFP. Grâce à des examens valables, fiables et justes et à
l'orientation et aux conseils de spécialistes sur diverses questions touchant
l'évaluation, le CPP contribue à assurer une sélection fondée sur le mérite
et la formation d'une fonction publique compétente et représentative. Les
services des psychologues du CPP, qui sont des spécialistes de l'évaluation,
se divisent en trois grands secteurs d'activités :
- Services de consultation;
- Recherche et développement;
- Services d'évaluation et de counselling.
Services de consultation
Cette unité, composée de spécialistes, offre des services d'orientation et
de consultation aux gestionnaires d'embauche et aux conseillers et aux conseillères
en RH à propos d'un vaste éventail de questions liées à l'évaluation. On
observe dans ce domaine une demande de plus en plus grande de conseils et
d'orientation relativement aux mesures d'adaptation adéquates à prendre à
l'endroit des personnes handicapées lors d'un examen. Souvent, les consultants
et les consultantes du CPP peuvent aider leur clientèle pour la totalité des
étapes du processus d'évaluation : de la rédaction de l'énoncé de qualités
à la rétroaction aux candidats et aux candidates en passant par la description
du processus de demande d'emploi, la détermination des mesures d'adaptation à
prendre, la présélection, l'évaluation, l'intégration des résultats et la
prise de décisions. En 2003 2004, les membres du personnel du CPP ont répondu
à plus de 6 000 demandes de renseignements, tant au téléphone que par
Internet. Le site Web
du CPP, qui renferme de précieux renseignements sur de nombreux examens de
la CFP, est consulté quotidiennement autant par les candidats et les candidates
que par d'autres types de clientèle à la recherche d'information en matière
d'évaluation. En moyenne, le très populaire site compte 260 000 visites par
mois.
Recherche et développement (R et D)
En 2003-2004, l'équipe de R et D a mis la dernière main aux Simulations
pour la sélection des EX (SELEX). Il s'agit d'un nouveau centre d'évaluation
des personnes voulant faire leur entrée au niveau EX. Il s'agit d'un instrument
plus efficient et plus simple qui combine avantageusement une technologie à la
fine pointe et les connaissances liées à la recherche dans le domaine des
centres d'évaluation. Au cours du dernier exercice, les travaux effectués sur
deux autres instruments importants ont connu des progrès : l'Identification de
parcours de perfectionnement au niveau EX (IPEX) est un processus d'évaluation
visant à déceler le potentiel de haute direction, ainsi qu'un instrument de
simulation qui servira à la sélection des cadres intermédiaires. Ces
instruments représentent un petit échantillon des 40 à 50 produits d'évaluation
que l'unité de R et D élabore, met à jour ou adapte chaque année à
l'intention des ministères. Par exemple, en 2003 2004, le CPP a produit les Lignes
directrices relatives à une évaluation équitable dans un milieu de travail
diversifié. Non seulement le CPP effectue le contrôle de ses instruments
afin de s'assurer de leur validité, de leur fiabilité et de leur impartialité
à l'endroit de tous les candidats et de toutes les candidates, mais il
participe aussi à l'élaboration et à la mise à l'essai des nouveaux
instruments commerciaux afin de vérifier qu'ils ne comportent aucun obstacle
pour les membres des groupes désignés aux fins de l'équité en matière
d'emploi.
Services d'évaluation et de counselling
Le plus important secteur du CPP est celui de l'exploitation. C'est là qu'on
administre les examens, offre des services de counselling aux cadres de
direction et aux gestionnaires supérieurs, qu'on forme les évaluateurs et les
évaluatrices et qu'on effectue le contrôle de la qualité des processus d'évaluation.
En 2003-2004, les instruments du CPP ont servi à la réalisation d'environ 130
000 évaluations. L'évaluation de la langue seconde correspond à une grande
portion de ce volume. Les examens de compréhension de l'écrit, d'expression écrite
et d'interaction orale en langue seconde demeurent les examens du CPP les plus
utilisés. Les examens visant à évaluer la capacité cognitive, les habiletés
d'écriture, les compétences administratives et l'aptitude à la gestion sont
eux aussi très utilisés. Au cours du dernier exercice, le CPP a poursuivi
l'exploration des possibilités qu'offrent les examens en ligne en s'appuyant
sur un certain nombre d'examens largement utilisés. Pour l'heure, la demande
relative aux examens électroniques ne semble pas particulièrement élevée,
mais il s'agit tout de même d'une option privilégiée par quelques ministères
pour la réalisation de certains examens clés.
L'exploitation du CPP ne comprend pas uniquement les examens de sélection :
elle englobe également les services d'évaluation et de counselling en matière
de perfectionnement. En 2003-2004, environ 600 personnes ont fait appel aux
services de counselling aux cadres de direction, secteur qui offre des services
d'évaluation, d'assistance professionnelle et de perfectionnement aux
gestionnaires supérieurs et aux cadres de direction. Ces services confidentiels
aident les gestionnaires supérieurs à accroître l'efficacité de leur
leadership en milieu de travail.
En outre, l'expertise du CPP est recherchée des autres organisations du
secteur public, notamment des sociétés d'État, des gouvernements provinciaux
et, à l'occasion, d'organismes internationaux. Le recouvrement des coûts nous
permet de répondre en partie à cette demande accrue de la part de notre clientèle.
Décret d'exclusion sur les langues officielles
Pour diverses raisons, une personne ne maîtrisant pas les deux langues
officielles au moment de sa nomination peut parfois occuper un poste bilingue.
La CFP a le pouvoir discrétionnaire d'appliquer le Décret d'exclusion sur les
langues officielles et de donner ainsi aux fonctionnaires un délai de deux ans
pour satisfaire aux exigences linguistiques. Elle peut également leur accorder
une exemption à cet égard aussi longtemps qu'ils occupent une poste bilingue
particulier.
En 2003-2004, la CFP a appliqué l'exemption de deux ans à l'endroit de 635
employées et employés occupant des postes bilingues. Cent vingt-huit autres
employés et employés ont bénéficié de l'exemption et n'ont pas eu à
satisfaire aux exigences linguistiques de leur poste durant leur période
d'affectation.
Programmes de perfectionnement des cadres de direction
La CFP offre tout un éventail de programmes de perfectionnement
professionnel.
Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS)
- Ce programme vise à identifier les cadres de direction qui démontrent
un fort potentiel en matière de leadership et qui possèdent les compétences
connexes. On y investit sur le perfectionnement professionnel et prépare
les participants et les participantes à assurer des responsabilités
accrues à des niveaux supérieurs.
- En 2003-2004, 152 personnes ont posé leur candidature au PPACS, nombre
nettement supérieur aux 93 candidatures reçues en 2000. La CFP a réalisé
un processus rigoureux d'évaluation et de sélection qui a donné lieu
à l'acceptation de 32 candidatures. Du nombre, cinq personnes étaient
membres des minorités visibles et 18 étaient des femmes.
- Sur les 152 postulants et postulantes, 68 étaient des femmes, 19, des
membres des minorités visibles, trois, des Autochtones et trois, des
personnes handicapées.
- La CFP continue à contribuer au perfectionnement du Groupe de la
direction en aidant les participants et les participantes au Programme
à définir leurs besoins en apprentissage et en élaborant des
programmes en la matière. Le soutien que nous offrons aux participants
et aux participantes a également pris la forme de services de
counselling, d'assistance professionnelle et de mentorat, tous adaptés
à leurs besoins professionnels.
Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP)
- Le programme CAP offre des occasions de perfectionnement aux hauts
fonctionnaires, leur permettant ainsi d'acquérir les compétences et
l'expérience nécessaires pour occuper un poste de direction (niveau
EX).
- Le volet équité en emploi du programme CAP a été lancé en
2001-2002; il visait alors les Autochtones. Le programme s'est poursuivi
en 2002 2003, visant cette fois les membres des minorités visibles. Le
programme CAP pour les personnes handicapées a été lancé au cours de
l'année visée par le présent rapport. Douze candidats et candidates
avaient les qualités nécessaires pour participer au programme, et 11
d'entre eux et elles ont décidé d'aller de l'avant.
- Jusqu'à l'année dernière, la CFP tenait chaque année une campagne
visant à recruter des candidats et des candidates pour le programme
CAP. En 2003-2004, deux raisons ont motivé notre décision de ne pas
tenir de campagne générale : d'une part, nous avons dû composer avec
une réduction de nos budgets et, d'autre, part, nous nous attendions à
ce que la responsabilité du programme CAP soit transférée à la
nouvelle AGRHFPC en 2004-2005. Nous avons plutôt décidé de concentrer
nos efforts sur la mise en valeur des candidatures existantes auprès
des ministères et des organismes afin que les personnes concernées
puissent poursuivre leurs affectations de perfectionnement. Parmi les
candidatures dont nous avons fait la promotion figuraient celles des
personnes recrutées dans le cadre de la campagne 2002 2003 du volet équité
en emploi du programme CAP à l'intention des membres des minorités
visibles.
- Grâce à nos efforts, 67 personnes ont été nommées dans l'un ou
l'autre des ministères en 2003-2004.
Autres programmes de perfectionnement
Programme de formation accélérée pour les économistes (PFAE)
- Chaque année, la CFP organise un processus de recrutement s'adressant
aux titulaires de maîtrise récemment diplômés ayant suivi des cours
de deuxième cycle en économie.
- En 2003-2004, 12 nouvelles personnes ont été nommées à ce programme
de perfectionnement de deux ans. Du nombre, on comptait six femmes, une
Autochtone et une personne issue des minorités visibles. Il n'y avait
aucune personne handicapée.
Programme de stagiaires en gestion (PSG)
- Le PSG offre aux participants et aux participantes l'occasion d'acquérir
de l'expérience de gestion. Il vise tant les candidats et les
candidates de l'extérieur de la fonction publique que de l'intérieur.
Les personnes recrutées dans le cadre de la campagne d'un exercice donné
sont nommées au cours de l'exercice suivant.
- À la suite de la campagne de recrutement 2002-2003, 48 personnes ont été
nommées dans un ministère ou organisme entre le 1er avril
2003 et le 31 mars 2004. Sur ces 48 personnes, il y avait 11 membres des
minorités visibles, trois Autochtones et deux personnes handicapées.
Au total, 32 personnes provenaient de l'extérieur de la fonction
publique et 16 de l'intérieur.
Le rajeunissement de la fonction publique
Ressourcement des cadres de direction
En 2003-2004, le Programme d'équité en emploi à l'intention du personnel
de direction de la CFP a mis l'accent sur les membres des minorités visibles,
les personnes handicapées et les Autochtones. Au cours de l'exercice, 19
nouvelles nominations au niveau des cadres de direction ont été effectuées.
Du nombre, on comptait 12 membres des minorités visibles, deux personnes
handicapées et cinq Autochtones. Ce programme fera partie intégrante du Cadre
sur les programmes d'équité en emploi qui sera mis en œuvre en 2004-2005 et
dont la portée sera étendue afin d'englober les femmes.
Pour accroître la représentativité des jurys de sélection, la CFP tient
un répertoire de fonctionnaires possédant la formation ou les qualités nécessaires
pour faire partie de ces jurys. En 2003-2004, les ministères ont adressé à la
CFP 55 demandes de membres de jurys de sélection. En 2004-2005, un mécanisme
de suivi permettra de vérifier que tous les jurys de sélection associés aux
processus servant à doter des postes de cadre de direction sont représentatifs.
Un atelier de perfectionnement professionnel a été offert à 45 membres des
groupes désignés qui ont posé leur candidature à un processus de sélection
lié à un poste de cadre de direction en cours d'année et qui ont vu leur
candidature rejetée. L'objectif premier de cet atelier était la planification
de la carrière et la préparation en vue de futurs processus de sélection de même
nature. La CFP pourra déterminer l'efficacité de cet atelier en suivant le
cheminement de ces personnes lors de prochains processus de sélection.
Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et Programme
de stages d'enseignement coopératif et d'internat (COOP)
La CFP administre deux grands programmes d'embauche des étudiants et des étudiantes,
soit le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et le
Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat (COOP). Ces deux
programmes s'adressent aux étudiants et aux étudiantes à plein temps
uniquement.
Au cours de l'exercice 2003-2004, environ 6 500 étudiants et étudiantes ont
été embauchés, par l'entremise du PFETE, à des emplois temporaires à temps
partiel ou à temps plein. Après que la CFP a présenté leur candidature aux
ministères, les candidats et les candidates devaient faire l'objet d'un
processus de présélection fondé sur le mérite avant d'être embauchés.
À l'automne 2002, la CFP a réalisé une vérification spéciale du PFETE,
qui s'est poursuivie jusqu'au printemps 2003. Selon cette vérification, une
proportion élevée (19 %) des personnes embauchées avaient fait l'objet d'un
« pré-jumelage ». Bref, certaines personnes se sont trouvées indûment
favorisées par le processus. La CFP a réagi en s'assurant que son personnel régional
avait reçu une formation adéquate lui permettant d'intervenir rapidement et
efficacement dès que des irrégularités étaient décelées. Nous avons demandé
aux ministères et aux organismes d'examiner leurs procédures administratives
associées au PFETE et d'en faire rapport.
Selon le suivi postérieur à la vérification effectué en novembre 2003,
les ministères et les organismes se sont conformés aux mesures correctives
instaurées à la suite de la vérification.
Le pouvoir de recrutement associé au programme COOP est délégué aux
ministères; ces derniers peuvent ainsi recruter des étudiants et des étudiantes
en fonction de leurs besoins spécialisés. Au total, 3 381 étudiants et étudiantes
ont été embauchés en vertu de ce programme en 2003-2004.
Les gestionnaires ont la possibilité d'avoir recours au mécanisme d'intégration
des étudiants et des étudiantes pour faire entrer les étudiantes et les étudiants
embauchés à la fonction publique une fois leurs études terminées. L'an
dernier, plus de 500 étudiants et étudiantes - relevant du PFETE ou du
programme COOP - ont été nommés à la fonction publique en vertu de ce mécanisme
d'intégration.
Le PFETE et le programme COOP permettent d'apporter une dose de sang neuf et
d'énergie à la fonction publique fédérale, en plus de contribuer à son
renouvellement et à son rajeunissement.
Formation générale
La CFP a continué de favoriser le perfectionnement des compétences à la
fonction publique grâce aux activités de FPC, organisme de prestation de
services relevant de la CFP. Au cours de l'année sur laquelle porte le présent
rapport, FPC a offert des produits et services d'apprentissage de grande qualité
à 11 140 fonctionnaires de partout au pays, ce qui représente un total de 34
693 jours de formation.
FPC a continué à faire preuve d'innovation en élaborant de nouveaux cours
portant sur des secteurs de préoccupation en pleine émergence, comme la
gestion des subventions et des contributions, les valeurs et l'éthique et la
prestation des services.
Formation linguistique
La CFP a aussi contribué à bâtir une fonction publique à même de servir
les Canadiens et les Canadiennes dans la langue officielle de leur choix grâce
à FLC. Au cours de l'année visée par le présent rapport, FLC a donné de la
formation en langue seconde à 4 468 fonctionnaires. Cela représente une
augmentation substantielle par rapport à nos prévisions (environ 3 000
personnes). Nous avons su répondre à la demande grâce au financement supplémentaire
consacré à la formation linguistique que nous avons reçu en vertu du Plan
d'action pour les langues officielles (mars 2003).
Ce n'est pas d'hier que la demande de formation dépasse notre capacité de
la donner. Dans la région de la capitale nationale, par exemple, la liste
d'attente relative à la formation linguistique comptait 966 personnes à la fin
de 2003-2004, après avoir atteint un sommet de 1 080 personnes. Les
modifications apportées à la politique sur les langues officielles a provoqué
une recrudescence notable de la demande au cours du dernier exercice. Même si
nous avons réussi à former plus de personnes que prévu, le nombre de
personnes sur la liste d'attente demeure élevé.
FLC a aidé 2 500 fonctionnaires à définir leurs besoins en apprentissage
de la langue seconde, grâce au test diagnostique et à l'examen de placement,
et a procédé à des études de cas concernant 20 candidats et candidates ayant
des besoins particuliers d'apprentissage. FLC a assuré la formation de 10
personnes ayant des besoins particuliers, en plus d'élaborer des produits
d'apprentissage à l'intention des personnes ayant une déficience visuelle.
Les répercussions positives des dispositions du Plan d'action pour les
langues officielles portant sur le financement spécial, qui devraient permettre
de répondre aux besoins en formation pour les trois prochains exercices, ont déjà
commencé à se faire sentir : elles ont en effet permis de réduire les listes
d'attente.
Égalité d'accès aux occasions d'emploi
Malgré nos efforts visant à protéger les valeurs essentielles au bon
fonctionnement du système de nomination, il y a encore un point que nous
n'avons pu résoudre à notre entière satisfaction : l'égalité d'accès des
Canadiens et des Canadiennes aux occasions d'emploi, peu importe leur lieu de résidence.
À l'heure actuelle, la zone nationale de sélection constitue la norme pour
tous les postes de niveau de direction. Or, les préoccupations persistantes des
parlementaires et de la population canadienne concernant l'utilisation de critères
géographiques pour déterminer les zones de sélection des autres postes font
ressortir le besoin d'améliorer l'accès à tous les emplois de
l'administration fédérale.
Comme ces emplois requièrent souvent des compétences hautement spécialisées
et une expérience adéquate, l'utilisation d'une zone nationale de sélection
pour les postes de niveau de direction a donné lieu à un meilleur accès pour
les Canadiens et les Canadiennes, sans pour autant susciter un volume ingérables
de candidatures. Pour ce qui est des emplois de niveau d'agent ou d'agente, les
résultats d'études antérieures montrent que la mise en œuvre d'une zone
nationale de sélection se traduirait par une augmentation de 128 % du nombre de
demandes d'emploi.
En se basant sur ces résultats, la CFP a conclu que l'actuel système manuel
de recrutement ne pourrait pas soutenir la généralisation de l'utilisation
d'une zone nationale de sélection, et qu'il fallait investir davantage dans un
système de recrutement moderne, plus efficient et apte à gérer un nombre élevé
de candidatures pour améliorer l'accès des Canadiens et des Canadiennes aux
offres d'emploi dans l'administration fédérale.
La présélection électronique au service du recrutement : une solution
viable permettant un meilleur accès
La présélection électronique constitue un outil clé qui permettra à la
CFP de tenir l'engagement qu'elle a pris de mettre en œuvre une zone nationale
de sélection. Elle permettra en outre à l'administration fédérale de
moderniser ses pratiques de recrutement et de demeurer compétitive par rapport
aux autres grands recruteurs du Canada, qui cherchent eux aussi à attirer les
personnes qualifiées de manière efficiente et efficace.
Depuis 2002, la CFP a effectué la mise à l'essai et le prototypage de
technologies de présélection afin d'en mesurer l'efficacité dans le contexte
de la fonction publique et d'entreprendre la définition des exigences en vue
d'une mise en œuvre complète. Les résultats obtenus à la suite d'une
application limitée dans deux régions ont été des plus prometteurs. Par
exemple, selon les statistiques relatives à la région de la capitale nationale
pour 2003-2004, la présélection électronique a permis de réduire, en
moyenne, de 80 % la charge de travail des ministères clients en matière de présélection.
Les évaluations psychométriques réalisées jusqu'à aujourd'hui ont permis
de dégager les éléments suivants :
- la présélection électronique offre un rendement supérieur à la présélection
manuelle;
- rien, pour le moment, n'indique que la présélection électronique
aurait des répercussions négatives sur les personnes visées par l'équité
en emploi;
- tant les gestionnaires que les postulants et postulantes ont, dans
l'ensemble, réagi favorablement à cette nouvelle façon de faire.
Les gestionnaires profitent de la réduction de leur charge de travail et de
la rapidité accrue avec laquelle se fait désormais la présentation des
candidatures. Les candidats et candidates profitent quant à eux d'une
communication plus claire et plus efficace des exigences du poste convoité, de
la consultation en ligne de leur statut et d'un outil leur permettant de gérer
leurs demandes d'emploi aux diverses occasions d'emploi de l'administration fédérale.
Jusqu'à maintenant, les initiatives de recrutement électronique de la CFP
ont été financées en grande partie grâce à la réaffectation de ses
ressources et des fonds reçus dans le contexte du Plan d'action en matière de
recrutement. Le financement à long terme requis pour assurer la mise en œuvre
de la présélection électronique est estimé à 40 millions de dollars sur
quatre ans. Pour obtenir les fonds qui permettront à la CFP de collaborer avec
ses partenaires à la mise en œuvre complète de cet outil, la CFP a demandé,
et obtenu récemment, une approbation préliminaire de projet, et vient de
commencer l'élaboration d'une présentation au Conseil du Trésor en vue d'une
approbation définitive de projet. La présentation devrait être terminée
pendant le dernier trimestre de l'exercice en cours.
Objectif stratégique 3 : Notre transformation
Objectif stratégique
RPP 2003-2004 |
Orientation stratégique
(mesures prises) |
Résultats
RPP 2004-2005 |
Appliquer une saine gestion des ressources humaines à
la CFP et mettre en œuvre les principes de transformation et les
pratiques de gestion du changement pour assurer le succès de la
transition à un système modernisé et à une CFP transformée. |
Adapter la CFP en tant qu'organisation, de même que ses ressources,
en fonction de ses nouveaux rôles et responsabilités.
Faire valoir de saines pratiques internes de RH pendant toute la durée
de la transition vers une nouvelle CFP.
|
Mise en œuvre de structures modernes - structure de
gouvernance pour la Commission et structure organisationnelle pour la
CFP -, ce qui permettra de s'acquitter des nouvelles obligations prévues
par la nouvelle LEFP. |
La préparation en vue de la transformation
Grâce à l'initiative de modernisation de la fonction de contrôleur et au
Cadre de responsabilisation de gestion, la CFP cherche à continuellement améliorer
ses pratiques de gestion. Elle s'est d'ailleurs appuyée sur ces deux éléments
au cours du dernier exercice pour s'assurer de répondre aux exigences du
Conseil du Trésor en matière de gestion moderne de la fonction publique, définir
les forces et les faiblesses et prendre les mesures de suivi requises.
De plus, à la lumière de l'examen des dépenses annoncé par le
gouvernement en décembre 2003, la CFP a effectué un examen interne de la
gestion des dépenses visant à réduire les dépenses discrétionnaires afin,
entre autres, de déterminer les fonds qui pouvaient être réaffectés. Cela
aura permis à la CFP de financer certaines des priorités découlant de la mise
en œuvre de la LMFP et d'appuyer les grands objectifs du gouvernement.
L'avenir des services
En vue de la mise en œuvre de la nouvelle LEFP, la CFP continue d'approuver
la délégation des pouvoirs de dotation, y compris des pouvoirs de recrutement.
La CFP est toutefois consciente qu'elle détient une grande partie de
l'expertise dans le domaine des services de recrutement et d'évaluation et
qu'elle devra maintenir une masse critique sur laquelle les ministères qui
viendront de se voir déléguer des pouvoirs pourront compter en ce qui concerne
la prestation efficace des services.
Dans le contexte d'un régime de dotation où la totalité des pouvoirs
seront délégués, on s'attend à ce que les ministères disposent d'une
latitude accrue pour déterminer quelle option leur conviendra le mieux en matière
de prestation des services en fonction de leur contexte et de leurs besoins
particuliers. Prévoyant que les ministères voudront examiner toutes les
options qui s'offrent à eux, la CFP a, en 2003-2004, défini sa vision
concernant la prestation future des services de recrutement et d'évaluation. Grâce
à cet exercice, la CFP cherche à se positionner comme un « recruteur
intelligent » et un fournisseur de services de choix en mesure d'offrir des
services de qualité à la fonction publique et à la population canadienne. De
la mise en œuvre de cette nouvelle vision découlera la création d'un nouvel
organisme de services au sein de la CFP à compter du 1er avril 2005.
Le renforcement de notre capacité d'agir en matière de vérification
Tel que cela est indiqué à l'objectif 1, notre fonction de vérification
constitue une composante importante de la transformation de la CFP. Afin de répondre
aux besoins des parlementaires et des Canadiens et Canadiennes, qui demandent
une fonction publique plus responsable, la présidente mettait officiellement
sur pied la Direction générale de la vérification le 31 mars 2004.
La représentativité à la CFP
La CFP a atteint ou dépassé ses objectifs en matière de représentativité,
sauf en ce qui concerne l'exception suivante : 17 cadres de direction sur 42
sont des femmes, ce qui représente un écart de 2 cadres de direction féminins
par rapport à la disponibilité sur le marché du travail. Dans l'ensemble, la
CFP dépasse les objectifs de représentativité dans une proportion de 82
personnes chez les femmes, de 17 personnes chez les Autochtones, de 61 chez les
personnes handicapées et de 50 en ce qui concerne les membres des minorités
visibles.
La diversité constitue un aspect positif de notre culture organisationnelle.
En 2003 2004, bon nombre de nos employés et employées ont pris part aux
travaux du Comité consultatif des minorités visibles, au Groupe de travail
pour les personnes handicapées et au Conseil consultatif autochtone. Parmi les
activités de ces groupes, mentionnons les conférences sur le perfectionnement
professionnel et les dîners-causeries avec des conférencières et conférenciers
invités.
Avec l'approbation de leur gestionnaire, les membres de notre personnel font
don de leur temps; les comités reçoivent un soutien financier et peuvent
compter sur un vice-président ou une vice-présidente agissant à titre de
champion ou championne. Nos jeunes recrues participent à Actions Jeunesse et,
dans leur cas aussi, l'un des vice-présidents ou l'une des vice-présidentes
agit à titre de champion ou championne et de mentor à leur endroit.
Enfin, la CFP peut compter sur l'activité du Comité consultatif sur l'équité
en emploi, composé de représentants et représentantes de la Direction des
ressources humaines, des groupes énumérés ci-dessus et des agents et agentes
de négociation. Le Comité assure le suivi des progrès réalisés par la CFP
et conseille la Commission.
Les langues officielles à la CFP
À la CFP, toutes les personnes occupant un poste de cadre de direction
satisfont aux exigences en matière de langues officielles.
La CFP favorise le maintien d'un milieu où les deux langues officielles sont
sur un pied d'égalité. Nos communications internes se font dans les deux
langues officielles et les membres du personnel de la CFP peuvent à leur guise
utiliser la langue officielle de leur choix, que ce soit lors des réunions ou
dans tout autre contexte de travail.
L'un de nos vice-présidents ou l'une de nos vice-présidentes agit à titre
de champion ou championne des langues officielles, et la CFP dispose d'un budget
consacré à la promotion et à la sensibilisation en matière de langues
officielles en milieu de travail. Parmi les activités organisées en 2003-2004,
mentionnons les Rendez-vous de la francophonie.
Les résultats des sondages menés auprès de Canadiens et de Canadiennes
ayant eu recours à nos services (en personne) dans nos bureaux régionaux et de
secteur indiquent, d'une étude à l'autre, que plus de 99 % des personnes ont
été servies dans la langue officielle de leur choix.
Partie III - Résumé du rendement
Nous avons répondu à la plupart des attentes de rendement nous concernant
en 2003-2004. La dernière année aura été le théâtre de changements considérables
dans trois sphères distinctes : législative, politique et organisationnelle.
La loi régissant l'emploi dans la fonction publique fédérale a changé; de
nouvelles directives ont été émises par le gouvernement; et la configuration
d'organismes gouvernementaux tout entiers a été modifiée, dont celle de la
CFP.
La CFP a été un chef de file actif dans ce climat de changement. Nous avons
su prévoir les exigences de la nouvelle loi et avons su orienter notre clientèle
et les différents intervenants en conséquence, au fur et à mesure que nous
progressions tous vers un système complètement modernisé de gestion des
ressources humaines.
Nous avons continué d'offrir des services de qualité aux Canadiens et aux
Canadiennes ainsi qu'aux ministères et organismes grâce à nos programmes de
recrutement. Nos programmes et services dans les secteurs de la formation et du
perfectionnement, des langues officielles, de l'évaluation et de l'élaboration
des examens de même que de l'équité en emploi et de la représentativité
s'appuient tous sur une fonction publique en mesure de servir la population
canadienne de façon hautement professionnelle.
Nous avons réalisé des vérifications et avons cherché à renforcer nos
fonctions de vérification, de responsabilisation et de surveillance. Parallèlement
à la gestion de notre transformation interne, nous avons placé au premier rang
de nos priorités une communication ouverte avec notre personnel et le maintien
d'un milieu de travail sain et respectueux.
Au cours de l'exercice 2003-2004, la CFP a déposé les documents suivants au
Parlement :
Le travail entamé en 2003-2004 se poursuivra et prendra de l'ampleur en
2004-2005. Nous envisageons avec plaisir la perspective de renforcer nos liens
avec la population canadienne, les parlementaires et les autres intervenants et
de travailler tous ensemble à bâtir une meilleure fonction publique.
Pour de plus amples renseignements sur la manière dont nous envisageons
notre proche avenir, veuillez consulter notre Rapport sur les plans et priorités
2004-2005, à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca.
Annexe 1 : Aperçu du rendement financier
L'exercice 2003-2004 a été plutôt inusité pour la CFP : en effet, la LMFP
de même que les autres réaménagements organisationnels et le lancement du
processus d'Examen de la gestion des dépenses (EGD/CED) ont eu des répercussions
importantes sur elle. Conformément aux changements découlant de la LMFP et de
l'EGD, les ressources ont été examinées et réaffectées en vue des
transferts à venir et de la nouvelle Architecture d'activités de programmes
(AAP) en vigueur depuis le 1er avril 2004.
La CFP a enregistré un pourcentage de ressources inutilisées dans les
Comptes publics du Canada de 5 %, qui s'explique en partie par les économies
entraînées par les mesures de contrôle des dépenses pangouvernementales
annoncées en décembre 2003.
Le report à l'exercice 2004-2005 a pu être maximisé, ce qui permettra de
plus facilement donner suite aux nouvelles priorités, comme le renforcement de
la capacité d'agir en matière de vérification.
Tableaux financiers récapitulatifs
- Tableau 1 Sommaire des crédits approuvés
- Tableau 2 Comparaison des dépenses totales prévues et des dépenses réelles
- Tableau 3 Comparaison historique des dépenses totales prévues et des dépenses
réelles
- Tableau 4 Recettes
- Tableau 5 Sommaires financiers du fonds renouvelable
- Tableau 6 Passif éventuel
Tableau 1 - Sommaire des crédits approuvés
Le tableau suivant illustre les dépenses réelles par rapport aux ressources
approuvées par le Parlement.
Besoins financiers par autorisation
(en milliers de dollars) |
|
|
2003-2004 |
Crédit |
|
Budget principal des dépenses |
Total des dépenses prévues |
Autorisations totales |
Total des dépenses réelles |
|
Commission de la fonction publique |
|
|
|
110 |
Dépenses du Programme |
113 930 |
113 930 |
131 124 |
124 586 |
(S) |
Contributions aux régimes d'avantages sociaux du
personnel |
16 758 |
16 758 |
17 690 |
17 690 |
(S) |
Fonds renouvelable du perfectionnement et de la
formation du personnel * |
(130) |
(130) |
(130) |
(2138) |
(S) |
Dépenses liées au produit de l'aliénation des biens
excédentaires de l'État |
- |
- |
6 |
6 |
|
Total pour l'organisme |
130 558 |
130 558 |
148 690 |
140 144 |
Les Autorisations totales correspondent à la somme du Budget principal des dépenses,
des Budgets supplémentaires des dépenses et des autres autorisations.
* Les données sont présentées selon la comptabilité d'exercice.
Les écarts importants entre les dépenses totales prévues et les
Autorisations totales sont attribuables au financement additionnel
relatif aux efforts continus qu'a consacrés la CFP à l'élaboration
d'un système pangouvernemental de recrutement électronique, au Plan
d'action pour les langues officielles relativement au renforcement de la
capacité de la CFP (Formation linguistique Canada), au report de
l'exercice 2002-2003, aux indemnités associées à la nouvelle négociation
collective et aux frais supplémentaires liés aux coûts des régimes
d'avantages sociaux du personnel. Ces augmentations se trouvent compensées
par la contribution de la CFP à l'atteinte de l'objectif de réaffectation
de 1 milliard de dollars annoncé dans la mise en œuvre du budget 2003. |
Tableau 2 - Comparaison des dépenses totales prévues et des dépenses réelles
Ce tableau reflète les ressources par secteurs d'activités approuvées par
le Parlement ainsi que les dépenses réelles.
Dépenses ministérielles prévues
par opposition aux dépenses réelles par secteur d'activités
(en milliers de dollars) |
Secteurs d'activités |
ETP |
(5)
Fonction-nement |
Capital |
Subventions et contributions |
Total des dépenses brutes |
Moins : recettes disponibles * |
Total des dépenses nettes |
Ressourcement |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
677 |
68 400 |
- |
- |
- |
- |
68 400 |
(Total des dépenses prévues) |
677 |
68 400 |
- |
- |
- |
- |
68 400 |
(autorisations totales) |
674 |
72 180 |
- |
- |
- |
- |
72 180 |
(Total des dépenses réelles) |
674 |
65 038 |
|
|
|
|
65 038 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Apprentissage |
|
|
|
|
|
|
|
- Formation linguistique(1) |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
203 |
17 026 |
- |
- |
- |
- |
17 026 |
(Total des dépenses prévues) |
203 |
17 026 |
- |
- |
- |
- |
17 026 |
(autorisations totales) |
275 |
28 125 |
- |
- |
- |
- |
28 125 |
(Total des dépenses réelles) |
275 |
26 760 |
- |
- |
- |
- |
26 760 |
- Subvention |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
- |
2 798 |
- |
- |
- |
- |
2 798 |
(Total des dépenses prévues) |
- |
2 798 |
- |
- |
- |
- |
2 798 |
(autorisations totales) |
- |
2 798 |
- |
- |
- |
- |
2 798 |
(Total des dépenses réelles) |
- |
2 686 |
- |
- |
- |
- |
2 686 |
- Fonds renouvelable du
perfectionnement et de la
formation du personnel |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
90 |
13 559 |
- |
- |
- |
13,689 |
(130) |
(Total des dépenses prévues) |
90 |
13 559 |
- |
- |
- |
13 689 |
(130) |
(autorisations totales) |
90 |
13 559 |
- |
- |
- |
13 689 |
(130) |
(Total des dépenses réelles)(2) |
75 |
12 163 |
- |
- |
- |
14 301 |
(2138) |
|
|
|
|
|
|
|
|
Surveillance et liaison externe |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
143 |
13 894 |
- |
- |
- |
- |
13 894 |
(Total des dépenses prévues) |
143 |
13 894 |
- |
- |
- |
- |
13 894 |
(autorisations totales) |
154 |
14 704 |
- |
- |
- |
- |
14 704 |
(Total des dépenses réelles) |
154 |
14 796 |
- |
- |
- |
- |
14 796 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Recours |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
70 |
6560 |
- |
- |
- |
- |
6560 |
(Total des dépenses prévues) |
70 |
6560 |
- |
- |
- |
- |
6560 |
(autorisations totales) |
62 |
7119 |
- |
- |
- |
- |
7119 |
(Total des dépenses réelles) |
62 |
6745 |
|
|
|
|
6745 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Services ministériels(3) |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
250 |
22 010 |
- |
- |
- |
- |
22 010 |
(Total des dépenses prévues) |
250 |
22 010 |
- |
- |
- |
- |
22 010 |
(autorisations totales) |
255 |
23 894 |
- |
- |
- |
- |
23 894 |
(Total des dépenses réelles) |
255 |
26 257 |
- |
- |
- |
- |
26 257 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Total |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
1433 |
144 247 |
- |
- |
- |
13 689 |
130 558 |
(Total des dépenses prévues) |
1433 |
144 247 |
- |
- |
- |
13 689 |
130 558 |
(autorisations totales) |
1510 |
162 379 |
- |
- |
- |
13 689 |
148 690 |
(Total des dépenses réelles) |
1495 |
154 445 |
- |
- |
- |
14 301 |
140 144 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Autres revenus et dépenses |
Revenus non disponibles(4)** |
(Budget principal des dépenses) |
|
|
|
|
|
|
125 |
(Total des dépenses prévues) |
|
|
|
|
|
|
125 |
(autorisations totales) |
|
|
|
|
|
|
125 |
(Total des dépenses réelles) |
|
|
|
|
|
|
73 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Coût des services offerts
par d'autres ministères |
(Budget principal des dépenses) |
|
|
|
|
|
|
21 160 |
(Total des dépenses prévues) |
|
|
|
|
|
|
21 160 |
(autorisations totales) |
|
|
|
|
|
|
21 160 |
(Total des dépenses réelles) |
|
|
|
|
|
|
22 171 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Coût net du programme |
|
|
|
|
|
|
|
(Budget principal des dépenses) |
|
|
|
|
|
|
151 843 |
(Total des dépenses prévues) |
|
|
|
|
|
|
151 843 |
(autorisations totales) |
|
|
|
|
|
|
169 975 |
(Total des dépenses réelles) |
|
|
|
|
|
|
162 388 |
- Ne comprend pas le nombre d'ETP pour les membres du personnel à taux
horaire.
- Les données sont présentées selon la comptabilité d'exercice.
- Le secteur d'activités Services ministériels regroupe les activités
de la présidente et des commissaires, la planification des activités
ministérielles, les politiques et systèmes de gestion, les finances,
la gestion des ressources humaines, l'informatique, la vérification
interne ainsi que d'autres services administratifs et de soutien.
- Comprend les services de formation linguistique discrétionnaire.
- Comprend les contributions aux régimes d'avantages sociaux du
personnel.
*Anciennement « Recettes affectées aux dépenses ».
**Anciennement « Recettes affectées au Trésor ».
NOTA -
Les nombres présentés en police normale reflètent les dépenses prévues
(Partie II du Budget principal des dépenses et Rapport sur les plans et priorités
pour l'exercice 2003-2004).
Les nombres en italique indiquent les autorisations totales pour l'exercice
2003-2004 (Budget principal des dépenses, budgets supplémentaires et autres
autorisations).
Les nombres en caractères gras reflètent les dépenses réelles / recettes
réelles, selon les données figurant aux Comptes publics du Canada pour
l'exercice 2003-2004.
Tableau 3 - Comparaison historique des dépenses totales prévues et des dépenses
réelles
Comparaison historique des dépenses
ministérielles prévues par opposition aux dépenses réelles par
secteur d'activités (en milliers de dollars) |
|
|
|
2003-2004 |
Secteurs d'activités |
Dépenses réelles
2001-2002 |
Dépenses réelles
2002-2003 |
Budget principal des dépenses |
Total des dépenses prévues |
Autorisations totales |
Total des dépenses réelles |
Ressourcement |
68 002 |
71 616 |
68 400 |
68 400 |
72 180 |
65 038 |
Apprentissage* |
21 312 |
25 413 |
19 694 |
19 694 |
30 793 |
27 308 |
Surveillance et liaison externe |
13 142 |
14 607 |
13 894 |
13 894 |
14 704 |
14 796 |
Recours |
6092 |
6679 |
6560 |
6560 |
7119 |
6745 |
Services ministériels |
27 124 |
27 537 |
22 010 |
22 010 |
23 894 |
26 257 |
Total |
135 672 |
145 852 |
130 558 |
130 558 |
148 690 |
140 144 |
Les Autorisations totales correspondent à la somme du Budget principal des dépenses,
des budgets supplémentaires des dépenses et des autres autorisations.
*Les dépenses réelles pour le Fonds renouvelable du perfectionnement et de
la formation du personnel comprises sous le secteur d'activités Apprentissage
sont présentées selon la comptabilité d'exercice.
Tableau 4 - Recettes
Recettes par secteur d'activités
(en milliers de dollars) |
|
|
|
2003-2004 |
Secteurs d'activités |
Recettes réelles
2001-2002 |
Recettes réelles
2002-2003 |
Recettes prévues |
Autorisations totales |
Recettes réelles* |
Recettes disponibles |
|
|
|
|
|
Apprentissage |
|
|
|
|
|
- Fonds renouvelable du perfectionnement et de la
formation du personnel |
12 329 |
13 273 |
13 689 |
13 689 |
14 301 |
Total des recettes disponibles |
12 329 |
13 273 |
13 689 |
13 689 |
14 301 |
|
|
|
|
|
|
Recettes non disponibles |
|
|
|
|
|
Apprentissage |
|
|
|
|
|
- Services de formation linguistique discrétionnaire |
116 |
91 |
125 |
125 |
73 |
Total des recettes non disponibles |
116 |
91 |
125 |
125 |
73 |
TOTAL DES RECETTES |
12 445 |
13 364 |
13 814 |
13 814 |
14 374 |
Les Autorisations totales correspondent à la somme du Budget principal des dépenses,
des Budgets supplémentaires des dépenses et des autres autorisations.
*Les données reflétant les recettes disponibles sont présentées selon la
comptabilité d'exercice.
Tableau 5 - Sommaires financiers du fonds renouvelable
Fonds renouvelable du
perfectionnement et de la formation du personnel (en milliers de
dollars) |
|
|
|
2003-2004 |
|
Données réelles
2001-2002 |
Données réelles
2002-2003 |
Budget principal des dépenses |
Dépenses totales prévues |
Autorisations totales |
Dépenses réelles |
Revenus |
12 329 |
13 273 |
13 689 |
13 689 |
13 689 |
14,301 |
Dépenses |
11 507 |
12 572 |
13 559 |
13 559 |
13 559 |
12,163 |
Profit (ou perte) |
822 |
701 |
130 |
130 |
130 |
2,138 |
Ajouter les éléments n'exigeant pas
l'utilisation de fonds : |
|
|
|
|
|
|
Dépréciation/amortissement |
19 |
11 |
20 |
20 |
20 |
17 |
Provision pour indemnités de cessation d'emploi |
37 |
224 |
100 |
100 |
100 |
31 |
Perte sur aliénation d'immobilisations |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Variations du fonds de roulement |
(34) |
(15) |
- |
- |
- |
(196) |
Activités d'investissement : |
|
|
|
|
|
|
Acquisition de bien amortissables |
(30) |
(112) |
(150) |
(150) |
(150) |
0 |
Excédent de trésorerie (exigence) |
814 |
809 |
100 |
100 |
100 |
1 990 |
Pouvoir : excédent cumulatif (prélèvement) |
6926 |
7735 |
7128 |
7128 |
7128 |
9 725 |
Nota -
En 2001-2002, le Fonds renouvelable a modifié sa politique de
comptabilisation des immobilisations en capitalisant les immobilisations à un
coût supérieur à 10 000 $. Précédemment, les immobilisations ayant un coût
supérieur à 1 000 $ étaient capitalisées. Cette décision découle de l'émission
de la norme comptable 3.1 du CT - Immobilisations.
En 2001-2002, le CT a ramené de 4 500 000 $ à 2 000 000 $ la somme des dépenses
effectuées aux fins du fonds renouvelable qui peuvent excéder les recettes afférentes.
Tableau 6 - Passif éventuel
Passif éventuel (en milliers de dollars) |
Montant du passif éventuel |
|
Au 31 mars 2002 |
Au 31 mars 2003 |
Au 31 mars 2004 |
Causes en instance ou imminentes |
600 |
500 |
570 |
Total |
600 |
500 |
570 |
Annexe 2 : Personnes-ressources
Maria Barrados
Présidente
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 992-2788
Téléc. : (613) 996-4337
maria.barrados@psc-cfp.gc.ca
Greg Gauld
Vice-président
Direction générale de la politique et de la responsabilisation en matière de
mérite
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 995-6134
Téléc. : (613) 995-0221
greg.gauld@psc-cfp.gc.ca
Manon Vennat
Commissaire
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tel. : (613) 943-8709
Téléc. : (613) 996-4337
manon.vennat@psc-cfp.gc.ca
Yvette Mongeon
Vice-présidente
Direction générale des recours
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 992-5418
Téléc. : (613) 995-6985
yvette.mongeon@psc-cfp.gc.ca
David Zussman
Commissaire
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 992-9864
Téléc. : (613) 996-4337
david.zussman@psc-cfp.gc.ca
Jacques Pelletier
Vice-président
Direction générale des services de recrutement et d'évaluation
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 992-0894
Téléc. : (613) 992-9905
jacques.pelletier@psc-cfp.gc.ca
Daphne Dolan
Vice-présidente p.i.
Direction générale de la vérification
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 992-5434
Téléc. : (613) 995-6044
daphne.dolan@psc-cfp.gc.ca
Anne-Marie Robinson
Vice-présidente
Direction générale de la gestion ministérielle
Édifice L'Esplanade Laurier
300, avenue Laurier Ouest, Tour Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 0M7
Tél. : (613) 992-2425
Téléc. : (613) 992-7519
anne-marie.robinson@psc-cfp.gc.ca
Information sur la Commission de la fonction publique : http://www.psc-cfp.gc.ca
Notes de bas de pages
- Nos principaux intervenants : ministères et organismes
fédéraux visés par la LEFP, parlementaires et agents et agentes de négociation.
- Il est possible de consulter le
rapport complet à l'adresse http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/opc/report-rapport_f.htm.
- Organismes fédéraux représentés
: Pêches et Océans Canada, Ressources naturelles Canada, Développement
des ressources humaines Canada, Transports Canada.
|