Vérification de l’état de préparation en vue de la mise en œuvre de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique – Points saillants

Octobre 2006

Pourquoi la Commission de la fonction publique a-t-elle mené cette vérification?

La nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), qui est entrée en vigueur le 31 décembre 2005, est un volet important de l’initiative de la modernisation de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique du Canada. Elle vise à accroître la souplesse et l’efficacité du processus de nomination. De plus, la Loi offre aux gestionnaires une plus grande latitude pour exercer leur jugement relativement aux processus de nomination et à la prise de décisions concernant les nominations. La CFP avait établi des exigences essentielles que les ministères et organismes devaient avoir satisfaites avant l’entrée en vigueur la nouvelle LEFP à la fin de 2005. Il s’agit ici, entre autres, des exigences relatives aux nouveaux instruments de délégation, aux lignes directrices, à la formation et à la communication, ainsi qu’à la responsabilisation et à la présentation de rapports.

La vérification visait à déterminer si les ministères et organismes sélectionnés avaient satisfait les exigences essentielles à la mise en œuvre de la nouvelle LEFP. La CFP a décidé de vérifier l’état de préparation en vue de la mise en œuvre de la nouvelle LEFP en raison de l’importance de ces changements et du repérage hâtif des problèmes éventuels.

Nous avons choisi de procéder à la vérification de six organisations représentant des organisations de grande, de moyenne et de petite taille ainsi que celles ayant une présence régionale. La vérification visait la période du 1^er janvier 2005 au 31 mars 2006. Les activités de dotation et les nominations en vertu de la nouvelle LEFP venaient tout juste d’être mises en œuvre à l’époque. C’est la raison pour laquelle nous n’avons pas effectué l’examen de processus de nomination complets, dans le cadre de cette vérification, aux fins de mesure de la conformité. À ce stade, nous ne pouvons donc pas être certains que les instruments de responsabilisation, les lignes directrices et la formation fournie ont entraîné des changements dans les pratiques. Cette question fera l’objet de vérifications ultérieures.

Qu’avons-nous trouvé?

Dans l’ensemble, nous avons constaté que les ministères et organismes sélectionnés répondaient aux exigences essentielles à l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP. Cette réussite était largement attribuable aux efforts concertés de tous les intervenants et intervenantes au sein de la collectivité, à savoir les gestionnaires subdélégués, les conseillers et conseillères en ressources humaines, les administrateurs généraux et administratrices générales, la CFP et l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC).

Le processus de changement ne fait que commencer, et il y aura des défis de taille à relever pour réussir la mise en œuvre complète de la nouvelle LEFP. Nous avons constaté qu’il faudra continuer de mettre l’accent sur la formation des gestionnaires, des conseillers et conseillères en ressources humaines et des membres du personnel puis sur le besoin d’apporter des améliorations continues aux outils, aux programmes d’apprentissage et aux stratégies de communication. Nous avons remarqué que les organisations avaient de la difficulté à attirer et maintenir en poste les spécialistes des ressources humaines nécessaires pour mettre en œuvre la nouvelle LEFP en raison de divers facteurs tels que les promotions, les transferts et les départs à la retraite. La vérification a également permis de mettre l’accent sur le besoin d’améliorer la fiabilité et le délai de traitement des données relatives aux ressources humaines afin d’appuyer la surveillance des activités de dotation et la production de rapports.

Quels correctifs sont apportés?

Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, on avait prévu que les administrateurs généraux et administratrices générales entreprendraient d’autres activités pour poursuivre la vague de changements. Ces activités prospectives à l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP comprennent l’intégration de la planification des activités et des ressources humaines; le maintien de l’accent mis sur la formation et les améliorations continues aux lignes directrices et activités de soutien (outils, apprentissage et communication).

Les administrateurs généraux et administratrices générales ont accepté les observations de cette vérification et se sont engagés à mettre en œuvre la recommandation de fournir un leadership continu pour appuyer la mise en œuvre complète de la LEFP en portant particulièrement attention aux éléments suivants :

• la mise sur pied des activités prospectives;
• le développement d’un niveau raisonnable de conseillers et conseillères en ressources humaines ayant les connaissances adéquates en matière de dotation pour appuyer les gestionnaires subdélégués;
• l’amélioration de la fiabilité et du délai de traitement des données pour appuyer la surveillance des activités de dotation et de la production de rapports.

La CFP s’est engagée à travailler de concert avec les ministères et organismes, la collectivité des ressources humaines et l’AGRHFPC afin de fixer un calendrier pour les activités prospectives.