Améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois de la fonction publique fédérale

Rapport au Parlement

Élargissement de l'utilisation des zones nationales de sélection

No. de catalogue SC3-99/2003F-IN
ISBN 0-662-89259-3

Sommaire

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est déterminée à élargir l'utilisation des zones nationales de sélection afin d'améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois de la fonction publique fédérale⁽¹⁾.

Le but de la CFP est de créer la meilleure fonction publique possible pour les Canadiennes et Canadiens -- une fonction publique compétente, non partisane, représentative et capable d'offrir des services dans les deux langues officielles. Un accès équitable est au coeur de tout système de recrutement juste et transparent fondé sur le mérite. C'est important maintenant, et cela demeurera tout aussi important avec la modernisation imminente de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

Le présent rapport expose les progrès accomplis pour élargir l'accès aux emplois fédéraux et le plan d'action de la CFP pour aller de l'avant, ainsi que le financement nécessaire à la mise en œuvre du plan. Ce plan d'action répond aux préoccupations exprimées par les Canadiennes et Canadiens et les parlementaires au sujet de l'utilisation de zones de sélection géographiques.

Aller de l'avant de façon responsable

Dans son rapport de décembre 2001, la vérificatrice générale a indiqué que, « [...] si des modifications ne sont pas apportées aux systèmes et aux outils de recrutement, l'élargissement de la zone de sélection pourrait rendre le processus encore plus difficile à appliquer et ainsi renforcer le recours à l'embauchage à court terme. »

Lorsqu'elle a revu sa politique sur les zones de sélection, la CFP a examiné la possibilité d'instaurer immédiatement des zones nationales de sélection pour tous les postes ouverts au public. Cependant, il est vite devenu évident que procéder ainsi sans disposer d'outils appropriés pour traiter le nombre accru de demandes d'emplois irait à l'encontre du but recherché et finirait par réduire l'accès plutôt que de l'améliorer. Parmi les effets néfastes possibles, notons l'embauche à court terme, un niveau excessif de qualités exigées et la réduction du recrutement à l'extérieur de la fonction publique. La vérificatrice générale partage certaines des préoccupations de la CFP.

La CFP a plutôt opté pour une approche responsable et mesurée, en établissant progressivement de plus grandes zones de sélection afin de pouvoir en évaluer les conséquences.

À l'automne 2001, la CFP a instauré des zones nationales de sélection pour les concours publics tenus pour les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur⁽²⁾. Étant donné que ces emplois exigent souvent une expérience et des compétences hautement spécialisées, une bonne partie de ces concours utilisaient déjà des zones nationales de sélection. Celles-ci sont devenues une caractéristique permanente des concours publics pour tous les emplois à ces niveaux.

Projets pilotes

En 2002, la CFP a tenu des projets pilotes visant à déterminer les conditions requises pour l'utilisation à long terme de zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne⁽³⁾.

Le premier projet pilote a examiné l'incidence de l'utilisation de zones nationales de sélection si on conservait le système de recrutement « manuel » utilisé à l'heure actuelle. Il a révélé que l'utilisation de zones nationales de sélection pour ces niveaux affectait la capacité des gestionnaires d'exécuter les programmes de façon efficiente. En effet, le temps consacré à la présélection et à la préparation de l'évaluation des candidates et candidats a presque doublé, passant de huit à 15 jours. La CFP en a conclu que le système actuel de recrutement manuel ne peut pas soutenir l'utilisation généralisée de zones nationales de sélection et qu'investir davantage de ressources financières dans un système manuel n'était pas la solution. Lorsqu'on a mené ce projet pilote, le nombre moyen de candidatures reçues par concours ouvert au public était de 111. Cette moyenne est passée à 173. Cette augmentation se produit dans un contexte où plus de 75 % des emplois annoncés utilisent des zones de sélection locales et régionales, ce qui confirme que l'actuel système de recrutement manuel est plus que jamais mis à rude épreuve et doit être remplacé par un système moderne et plus efficient.

Le deuxième projet pilote a mis à l'essai un système moderne de recrutement électronique du genre de ceux qui sont utilisés par certaines grandes entreprises du secteur privé. Il a révélé que le recrutement électronique constituait une solution prometteuse car il permet de faire le filtrage automatisé d'un grand nombre de candidatures, réduisant ainsi considérablement un des principaux obstacles à l'accessibilité des emplois fédéraux sur une base nationale.

Plan d'action de la CFP

La technologie électronique est en voie de changer tous les aspects de la société, y compris les attentes des citoyens et citoyennes face au gouvernement. Si les gouvernements veulent demeurer efficaces et pertinents, ils doivent s'adapter et répondre aux besoins (traduction libre)⁽⁴⁾. Les Canadiennes et Canadiens comptent parmi les gens les plus branchés au monde et ils n'en attendent pas moins de leur gouvernement.

Le recrutement électronique est au coeur du plan d'action de la CFP. Il est conçu pour répondre aux besoins des personnes à la recherche d'un emploi, qui s'attendent à recevoir une prompte rétroaction sur l'état de leur demande d'emploi tout au long du processus de recrutement. Le plan d'action vise aussi à répondre aux attentes des gestionnaires qui comptent sur le leadership de la CFP pour maintenir la compétitivité du gouvernement fédéral dans le domaine du recrutement au sein d'un monde branché.

Ce plan permet la mise en oeuvre progressive de zones nationales de sélection, en commençant par les emplois d'agentes et agents dans la région de la capitale nationale et de l'Est de l'Ontario (RCNEO)⁽⁵⁾. Le plan porte d'abord sur les emplois d'agentes et agents parce qu'ils sont mieux rémunérés et qu'ils sont plus susceptibles d'influer sur l'élaboration des politiques et la conception et l'exécution des programmes. D'ici quatre ans, tous les emplois d'agentes et agents annoncés à l'extérieur de la fonction publique seraient accessibles à toutes les Canadiennes et à tous les Canadiens. La section VII du rapport fournit de plus amples renseignements sur ce plan.

La technologie est un pré-requis

La CFP a tiré profit des leçons d'un projet pilote de recrutement électronique qui a eu lieu l'an dernier et a lancé le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) en avril 2003, comme « solution-maison » technologique intérimaire. Ce système exige des candidates et candidats de répondre à une série de questions normalisées qui fournissent les renseignements nécessaires au filtrage électronique de celles et ceux qui satisfont aux exigences de l'emploi. On utilise présentement le SRFP pour combler divers types d'emplois dans la RCNEO, tels que les spécialistes en informatique et en communications.

À plus long terme, la CFP propose de s'orienter vers une collaboration entre le secteur public et le secteur privé, où le secteur privé fournirait la technologie alors que la CFP serait responsable du contenu et des normes du système. Une telle collaboration permettrait à la CFP de tirer profit de son investissement dans le recrutement électronique en s'assurant que les technologies et les processus normalisés soient conformes aux pratiques d'embauche de la fonction publique.

La technologie elle-même n'est qu'un aspect du défi que représente l'élaboration des outils de recrutement nécessaires au soutien d'une utilisation élargie des zones nationales de sélection. La technologie doit s'appuyer sur un cadre de gouvernance approprié et doit être adéquatement financée.

• Gouvernance

  La CFP est en train d'établir une infrastructure de gouvernance pour veiller à ce que le recrutement électronique continue de respecter le principe du mérite et les valeurs en dotation. Il est également important d'assurer la cohérence des approches et des messages en matière de recrutement s'adressant aux Canadiennes et Canadiens à la recherche d'un emploi à la fonction publique, plus particulièrement à la lumière du projet de loi C-25 qui préconise une délégation accrue des pouvoirs en matière de dotation aux ministères et organismes fédéraux⁽⁶⁾.

  Il s'agit d'une entreprise considérable qui exige une solide expertise et qui prend du temps. La CFP doit engager les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines des ministères dans le processus d'élaboration du contenu et de la méthodologie du système afin d'être en mesure de couvrir le vaste éventail d'emplois qui existent au sein de la fonction publique.

• Financement

  Le financement à long terme nécessaire pour la mise en œuvre du plan, que l'on estime à 40 millions de dollars sur quatre ans, dépasse de loin les capacités financières de la CFP. La CFP a démontré son engagement et instauré le recrutement électronique en réaffectant ses ressources financières et humaines et en utilisant les fonds qu'elle a reçus pour la mise en œuvre du Plan d'action en matière de recrutement en mai 2001. Le déclin des ressources de la CFP au cours de la dernière décennie, le blocage de fonds alloués à certains programmes qu'elle administre et la réduction prévue des ressources résultant du projet de loi C-25 limitent de façon importante la marge de manoeuvre de la CFP pour la réaffectation interne de ses ressources. La CFP en est maintenant arrivée à un point où il lui est impossible de réaliser des progrès substantiels en matière de recrutement électronique et d'élargissement de l'utilisation des zones nationales de sélection sans un nouveau soutien financier. La CFP est en train de préparer une soumission au Conseil du Trésor afin d'obtenir le financement nécessaire à la mise en oeuvre de son plan.

  L'incapacité de la CFP de soutenir son initiative de recrutement électronique sans financement additionnel serait lourde de conséquences. Tout d'abord, la CFP ne serait pas en mesure de continuer d'élargir l'utilisation de zones nationales de sélection et perdrait son investissement dans le recrutement électronique. De plus, les ministères et organismes qui en ont les moyens financiers pourraient être tentés de combler le « vide électronique » en élaborant ou en achetant des systèmes vite faits. Cela accroîtrait le risque d'avoir plusieurs systèmes de recrutement différents et incompatibles qui seraient susceptibles de semer la confusion chez les Canadiennes et Canadiens désireux de se joindre à la fonction publique, tout en laissant les plus petites organisations à elles-mêmes. Cela affecterait aussi de façon importante la capacité de la fonction publique en matière d'image de marque commune.

Conclusion

« Je félicite la Commission de la fonction publique pour tout ce qu'elle a accompli en si peu de temps. » Communiqué de la vérificatrice générale, 27 mai 2003.

Dans son rapport de mai 2003, la vérificatrice générale a fait l'éloge de la CFP concernant le succès de sa refonte du Programme de recrutement postsecondaire, qui a été réalisée afin de mieux répondre aux besoins des candidates et candidats et des ministères. Cette refonte a nécessité le développement d'une nouvelle technologie - qui a servi comme point de départ à l'élaboration du SRFP - ainsi que la restructuration de notre façon de faire les choses. Il y a beaucoup de similitudes entre la refonte du Programme de recrutement postsecondaire et le plan d'action de la CFP pour élargir l'utilisation des zones nationales de sélection. La CFP a démontré sa capacité d'innovation lorsqu'elle dispose des ressources nécessaires.

Le Parlement a donné à la CFP le pouvoir discrétionnaire d'appliquer l'article 13 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique portant sur l'établissement des zones de sélection. La CFP est convaincue qu'il ne serait pas dans l'intérêt de la fonction publique ou du public d'utiliser de façon généralisée des zones nationales de sélection sans avoir les outils appropriés pour gérer de grands nombres de candidatures.

La CFP demeure déterminée à améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois fédéraux. Elle a élaboré un plan sérieux pour l'élargissement progressif de l'utilisation des zones nationales de sélection. La CFP ne sera en mesure d'activer son plan que lorsqu'elle disposera du financement à long terme lui permettant de le mettre en œuvre et de le maintenir.

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I. But du rapport

Le présent rapport expose le plan élaboré par la Commission de la fonction publique du Canada (CFP)⁽⁷⁾ pour l'élargissement progressif des zones nationales de sélection lors des concours ouverts au grand public. Il constitue un suivi au rapport intitulé Améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois de la fonction publique fédérale, qui a été publié par la CFP en novembre 2002⁽⁸⁾.

Dans son rapport de novembre 2002, la CFP a indiqué que, d'ici juin 2003, elle élaborerait et présenterait au Parlement un plan pour la mise en œuvre progressive de l'utilisation des zones nationales de sélection, en commençant par les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne. Elle a également prévenu les parlementaires que la mise en œuvre de ce plan pourrait être affectée par les résultats de la modernisation de la gestion des ressources humaines et la disponibilité du financement.

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II. Contexte

Depuis environ 40 ans, la CFP applique une politique qui utilise des critères géographiques, appelés « zones de sélection », pour déterminer l'endroit où les candidates et candidats doivent résider ou être employés pour être admissibles à concourir pour des emplois dans la fonction publique fédérale. Les zones de sélection géographiques sont autorisées par l'article 13 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). Elles visent à assurer que le nombre de candidatures demeure gérable et que les délais de recrutement sont raisonnables tout en attirant un nombre suffisant de candidates et candidats qualifiés.

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III. Pressions divergentes

En termes simples, la dotation implique le jumelage des besoins des candidates et candidats éventuels avec ceux des gestionnaires qui cherchent à recruter du personnel. Pour les emplois exigeant des compétences spécialisées ou rares, il est avantageux pour les gestionnaires de « tendre le filet » le plus large possible et, par conséquent, l'accessibilité ne constitue généralement pas un enjeu.

C'est une tout autre histoire pour les emplois qui attirent un grand nombre de candidatures. Les gestionnaires se disent particulièrement préoccupés par les délais encourus et les fausses attentes créées chez les candidates et candidats lorsqu'on doit considérer des centaines de candidatures pour un nombre limité de postes vacants. De leur point de vue, on devrait continuer d'utiliser des zones de sélection géographiques jusqu'à ce qu'on mette à leur disposition des outils et systèmes appropriés leur permettant de traiter le grand nombre de candidatures entraînées par l'utilisation de plus vastes zones de sélection.

Au cours des dernières années, les Canadiennes et Canadiens et les parlementaires ont fait part de leurs préoccupations concernant l'utilisation de critères géographiques pour déterminer l'admissibilité aux concours. Ils prétendent qu'il s'agit d'une pratique d'embauche archaïque et injuste. Tous les emplois de la fonction publique devraient être accessibles à toutes les Canadiennes et à tous les Canadiens, et les qualifications des candidates et candidats devraient être le seul facteur déterminant, peu importe où ils travaillent ou habitent.

En bref, le dilemme est que les candidates et candidats veulent avoir accès à tous les emplois fédéraux partout au pays, alors que les gestionnaires recherchent un bassin raisonnable de candidates et candidats qualifiés à partir duquel ils peuvent choisir leur futur personnel.

La CFP doit prendre les deux côtés de la médaille en considération. Elle travaille de façon soutenue à revoir sa politique avec, comme objectif, d'améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois fédéraux tout en assurant l'efficience du système de recrutement et l'utilisation judicieuse des fonds publics.

IV. Tendances et réalités actuelles

Volume de candidatures

Description du tableau 1

En dépit de la perception persistante que la fonction publique fédérale n'est pas attrayante pour les personnes qui cherchent un emploi, les statistiques découlant des activités de recrutement de la CFP confirment que

la fonction publique est un employeur de choix pour plusieurs centaines de milliers de Canadiennes et Canadiens.

Comme le montre le tableau 1, le nombre moyen de candidatures par processus de recrutement externe a augmenté considérablement au cours des trois dernières années. En effet, il est passé de 65 à 173. Cette augmentation était surtout marquée dans la région de la capitale nationale et de l'Est de l'Ontario (RCNEO), où la moyenne est passée de 71 à 234.

Candidatures soumises en ligne

Description du tableau 2

Le tableau 2 montre que le pourcentage de candidatures soumises par l'entremise d'Internet a progressé de façon constante au cours des trois dernières années, passant de 73 à 89 %.

Même si les candidates et candidats peuvent soumettre leur demande d'emploi en ligne, le reste du processus de recrutement est effectué de façon manuelle, à l'exception des initiatives de recrutement électronique décrites dans les prochaines sections du rapport. Cette situation réduit l'efficience et limite la capacité de la CFP de traiter un grand nombre de candidatures. Dans plusieurs de ses publications et exposés qu'elle a présentés au cours des dernières années, la CFP a signalé à quel point le système de recrutement général est inadéquat.

Utilisation des zones nationales de sélection

Description du tableau 3

Comme le montre le tableau 3, l'utilisation des zones nationales de sélection est passée de 17 %, en 2000-2001, à 23 % en 2002-2003. Cette augmentation était particulièrement marquée dans le cas des emplois d'agentes et agents de niveau supérieur, pour lesquels l'utilisation de zones nationales de sélection est passée de 44 à 92 %. Ces emplois comprennent notamment les postes de cadres de direction et les postes des deux niveaux en dessous de la catégorie de la direction.

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V. Zones de sélection -- une question d'équilibre

L'article 13 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique donne un grand pouvoir discrétionnaire à la CFP concernant l'établissement des zones de sélection. Lorsqu'elle a revu sa politique à ce sujet, la CFP avait la latitude nécessaire pour décider d'instaurer immédiatement des zones nationales de sélection pour tous les postes fédéraux relevant de sa compétence. Cependant, selon la CFP, il est essentiel d'élargir l'utilisation des zones nationales de sélection de façon appropriée et de tenir compte des pressions exercées sur le système actuel de recrutement manuel.

La CFP considère également qu'il est important d'éviter les effets néfastes possibles d'une décision prématurée concernant l'utilisation des zones nationales de sélection. Par exemple, pour éviter d'avoir à traiter le volume important de candidatures additionnelles entraînées par l'utilisation généralisée des zones nationales de sélection, les gestionnaires pourraient être tentés d'augmenter les qualités exigées, de réduire le recrutement à l'extérieur de la fonction publique ou d'utiliser d'autres méthodes d'embauche, comme l'emploi temporaire⁽⁹⁾ et les contrats de services personnels. En plus de réduire l'accès plutôt que de l'améliorer, de telles mesures seraient susceptibles d'avoir un effet négatif sur l'atteinte des objectifs d'équité en matière d'emploi et sur le rajeunissement de la fonction publique.

La CFP a agi de façon responsable en adoptant une approche mesurée. Elle a commencé à utiliser des zones nationales de sélection lorsque c'était faisable, a évalué les conséquences de l'utilisation de zones nationales de sélection pour les postes d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne et a mis à l'essai des nouveaux outils.

• Zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur

  À l'automne 2001, les zones nationales de sélection sont devenues la norme pour les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur. Comme le montre le tableau 3 ci-dessus, cette mesure a été fructueuse, car la proportion d'emplois d'agentes et agents de niveau supérieur utilisant une zone nationale de sélection est passée de 44 % en 2000-2001 à 92 % en 2002-2003.

• Évaluation des conséquences et mise à l'essai de nouveaux outils

  En 2002, la CFP a tenu deux projets pilotes visant à déterminer les conditions requises pour l'utilisation à long terme de zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne :

  • le premier projet pilote, tenu dans cinq régions, a examiné l'incidence de l'utilisation de zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne, si on conservait le système de présélection « manuelle » utilisé à l'heure actuelle⁽¹⁰⁾;
    
    
  • le deuxième projet pilote, tenu dans la région métropolitaine de Toronto, a mis à l'essai un système moderne de recrutement électronique du genre de ceux qui sont utilisés par de grandes entreprises du secteur privé.

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VI. Réalisations depuis novembre 2002

Lors de la séance d'information technique tenue à l'intention des parlementaires en novembre 2002, la CFP a annoncé qu'elle prendrait les mesures suivantes pour raffiner son analyse des options de recrutement électronique et commencer l'élaboration du cadre nécessaire au recrutement électronique :

• prolongation du projet pilote de recrutement électronique dans la région métropolitaine de Toronto jusqu'à ce qu'on trouve une solution de rechange;
  
  
• ajout de fonctions de présélection électronique à l'un de ses logiciels, et mise en oeuvre de ce logiciel amélioré dans la RCNEO afin d'évaluer si on peut l'appliquer à l'échelle nationale;
  
  
• élaboration d'un cadre de gouvernance et de politiques pour le recrutement électronique fondé sur le mérite, en consultation et en collaboration avec les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines des ministères;
  
  
• demande de financement au Conseil du Trésor afin de préparer la mise en œuvre d'une solution technologique nationale.

  Depuis novembre 2002, la CFP a pris les mesures suivantes :

• Technologie
  
  
  • Pour tirer profit des leçons d'un projet pilote de recrutement électronique tenu l'an dernier dans la région métropolitaine de Toronto, la CFP a modifié le système électronique qu'elle utilise pour le recrutement postsecondaire afin de permettre la présélection électronique en se fondant sur les réponses des candidates et candidats à une série de questions. Ce nouvel outil, appelé Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), a été lancé dans la RCNEO en avril 2003. Auparavant, on avait élaboré le contenu, les politiques et les lignes directrices pertinentes et donné la formation nécessaire aux agentes et agents de la CFP.
    
    
  • Le SRFP présente un certain nombre d'avantages autant pour candidates et candidats que pour les personnes qui recrutent. En effet, on demande aux candidates et candidats de répondre à une série de questions normalisées portant sur leur expérience. Avec l'information recueillie sur leurs études, les réponses à ces questions donnent au système les renseignements dont il a besoin pour présélectionner de façon électronique celles et ceux qui satisfont aux exigences. Cet outil de présélection automatisé permet de repérer rapidement les candidates et candidats les plus appropriés. Par exemple, en quelques minutes :
    
    
    • des 104 candidatures reçues par la CFP pour un emploi d'agente ou agent administratif, huit personnes ont été présentées au ministère;
      
      
    • des 363 candidatures reçues par la CFP pour un emploi d'agente ou agent de communications, 34 personnes ont été présentées au ministère.
      
      
  • Les Canadiennes et Canadiens peuvent utiliser le SRFP pour consulter les offres d'emploi du gouvernement affichées en ligne, poser leur candidature et recevoir de la rétroaction concernant leur candidature. Les candidates et candidats peuvent également sauvegarder de l'information, économisant ainsi du temps et des efforts lorsqu'ils posent leur candidature à d'autres postes. De plus, les questions normalisées donnent aux candidates et candidats de l'information précieuse sur les particularités de l'emploi, ce qui leur permet de cibler leur recherche d'emploi. Jusqu'ici, la réaction des utilisatrices et utilisateurs a été positive.
    
    
  • Le nouveau système offre la possibilité de faire la présélection des candidatures de façon rapide et efficiente, et selon les exigences de la fonction publique. Par conséquent, cette technologie est essentielle pour faciliter l'abandon des zones de sélection géographiques utilisées pour le recrutement externe.
    
    
  • Pour déterminer la solution la plus appropriée à long terme, la CFP a demandé à une firme indépendante d'évaluer le SRFP et d'autres logiciels commerciaux en fonction des pratiques exemplaires en matière de technologie de recrutement électronique. Cette évaluation a déterminé qu'une collaboration entre le secteur public et le secteur privé pourrait permettre à la CFP de tirer profit de son investissement dans des solutions de recrutement électronique et de procurer des technologies et des processus normalisés conformes aux pratiques d'embauche de la fonction publique. Entre-temps, on pourrait continuer de développer et d'utiliser le SRFP jusqu'à ce qu'on trouve des fournisseurs de service appropriés. Il importera tout particulièrement que les normes sur le contenu du système soient élaborées sous la supervision de la CFP, afin d'assurer le respect du principe du mérite et l'atteinte des objectifs globaux du gouvernement, notamment les objectifs touchant l'équité en matière d'emploi et les langues officielles, et d'éviter les dédoublements d'efforts.
    
    
• Gouvernance
  
  
  • On a formé une équipe multidisciplinaire chargée de restructurer la façon dont on effectue le recrutement et d'élaborer une stratégie pour engager et informer les intervenants de la CFP et des ministères. Pour s'assurer que la technologie est souple, valide, fiable et exempte d'obstacles, l'équipe a élaboré un plan pour la configuration et l'adaptation des outils de recrutement électronique aux normes de mérite de la fonction publique, ainsi que pour la mise à l'essai, l'évaluation psychométrique et l'analyse de l'incidence de ces outils sur l'équité en matière d'emploi.
    
    
  • L'équipe a analysé des données antérieures sur le recrutement afin de cerner des emplois attirant un grand nombre de candidatures pour lesquels on devrait élaborer des questions de présélection normalisées et les inclure dans le système. L'équipe a également commencé à élaborer et à valider des questions de présélection normalisées pour certains emplois dans la RCNEO, en consultation avec des gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines des ministères.
    
    
  • On utilise actuellement le SRFP pour doter divers emplois dans la RCNEO pour lesquels on dispose de questions de présélection normalisées : adjointes et adjoints administratifs (AS-01 et AS-02; CR-04 et CR-05; ST-SCY-02, ST-SCY-03 et ST-SCY-04), agentes et agents subalternes en informatique et spécialistes de l'informatique (CS-01, CS-02 et CS-03), spécialistes de l'acquisition et de l'approvisionnement (PG-04 et PG-05), généralistes des ressources humaines (PE-02 et PE-03), spécialistes des communications (IS-01, IS-02 et IS-03) et spécialistes de la vérification interne (AS-03, AS-04 et AS-05).
    
    
  • On continue d'ajouter à la banque de questions de présélection normalisées. Bientôt, on y ajoutera deux niveaux de spécialistes de l'informatique et des communications (niveaux 4 et 5), ainsi que des emplois dans le domaine des politiques. Il est cependant important de noter que les genres d'emplois susmentionnés ne représentent qu'une petite partie du large éventail d'emplois qui composent la fonction publique fédérale.
    
    
  • Pour s'assurer que le SRFP est exempt d'obstacles et qu'il atteint son objectif principal, soit de retenir les personnes qualifiées et dresser de courtes listes de candidates et de candidats convenables, on devra continuer de valider les questions de présélection normalisées. Cette validation doit d'abord se faire dans la RCNEO en utilisant des zones régionales de sélection, avant de pouvoir rendre les zones de sélection nationales. On continuera ensuite la validation des questions de présélection normalisées pour pouvoir les « exporter » vers d'autres régions, et les utiliser partout au pays.
    
    
• Financement
  
  
  • La CFP a réaffecté ses ressources à l'interne afin de commencer le travail fondamental nécessaire au recrutement électronique. La réussite de la mise en oeuvre d'une solution à long terme pour l'élargissement de l'utilisation de zones nationales de sélection et la gestion de l'augmentation du volume de candidatures qui s'ensuivra dépendent de l'obtention d'un financement à long terme, que l'on estime à 40 millions de dollars pour les quatre prochaines années⁽¹¹⁾. Ces coûts se répartissent comme suit :
    
    
    • la technologie, y compris le soutien technique et l'amélioration de la capacité de surveillance et de rapports : 20 millions de dollars
      
      
    • le développement de produits, y compris l'élaboration et la validation de questionnaires normalisés de présélection : 12 millions de dollars
      
      
    • la gouvernance et la planification, y compris la surveillance et l'alignement avec les politiques en matière de ressources humaines : 4 millions de dollars
      
      
    • les communications et les relations externes : 3 millions de dollars
      
      
    • l'administration : 1 million de dollars
      
      
  • Bien que le but premier de la mise en oeuvre du recrutement électronique soit de rendre possible l'utilisation de zones nationales de sélection, il permettra aussi à la CFP de moderniser son système pour améliorer son accès à un marché du travail branché et maintenir la compétitivité du gouvernement fédéral dans le domaine du recrutement. Cet exercice n'aboutira pas nécessairement à des économies, car les sommes d'argent présentement allouées à un système manuel qui requiert beaucoup de main-d'oeuvre seront réinvesties dans le maintien d'une technologie d'avant-garde et la formation des spécialistes des ressources humaines et des gestionnaires à l'égard de leur nouveau rôle. Somme toute, tous les intervenants y trouveront leur compte : les candidates et candidats, les gestionnaires et le gouvernement fédéral dans son ensemble.
    
    
  • Le financement nécessaire pour mettre en œuvre le recrutement électronique dépasse de loin la capacité financière actuelle de la CFP. En préparant sa soumission officielle au Conseil du Trésor, la CFP s'est informée auprès du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) pour déterminer la probabilité qu'elle obtienne du financement supplémentaire pour continuer de moderniser son système de recrutement. Comme on est actuellement à mettre au point le processus d'obtention de fonds pour la modernisation des ressources humaines, on ne sait pas à quel moment ni dans quelle mesure ce financement sera disponible. La CFP ne devrait pas savoir avant la fin de l'automne 2003 ou l'hiver 2004 si elle pourra accéder à du financement à cette fin.
    
    
  • Au cours de la dernière décennie, les ressources de la CFP ont décliné de 24 % en dollars constants même s'il y a eu une augmentation substantielle de la charge de travail. De plus, étant donné la nature de certains des fonds de la CFP dédiés seulement à certains programmes de perfectionnement et d'apprentissage, il y a peu de marge de manoeuvre pour la réaffectation des ressources.
    
    
  • Voici quelques-uns des domaines pour lesquels la charge de travail a substantiellement augmenté et la CFP a dû réaffecter ses ressources :
    
    
    • les candidatures soumises pour le recrutement postsecondaire, qui ont augmenté de 97 % entre 1998-1999 et 2001-2002;
      
      
    • les demandes de dotation, qui ont augmenté de 83 % entre 1998-1999 et 2001-2002;
      
      
    • la demande d'heures de formation linguistique, qui a augmenté de 101 % entre 1997-1998 et 2001-2002;
      
      
    • le soutien aux ministères qui, bien qu'ils soient investis de pouvoirs de dotation délégués, n'ont pas la capacité en matière de ressources humaines en raison de la réduction de leurs ressources;
      
      
    • l'aide apportée aux ministères en matière de recrutement ciblé pour leur permettre de faire face aux impératifs du gouvernement en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi.
      
      
  • En plus de l'augmentation de la charge de travail, le projet de loi C-25 crée des pressions supplémentaires sur la CFP et continuera de le faire au cours des années à venir. En outre, certains programmes quitteront la CFP, ce qui réduira sensiblement la base de ressources de la CFP et limitera davantage sa marge de manoeuvre pour réaffecter ses ressources à l'interne.
    
    
  • Pour ce qui est de l'élargissement de l'utilisation des zones nationales de sélection, la CFP a développé la technologie et l'infrastructure de gouvernance nécessaires en réaffectant, dans la mesure du possible, ses ressources financières et humaines et en utilisant les fonds qu'elle a reçus pour la mise en œuvre du Plan d'action en matière de recrutement en mai 2001. Cependant, étant donné les pressions susmentionnées, la CFP est arrivée à un point où il lui sera impossible de réaliser des progrès substantiels sans un nouveau soutien financier.
    
    
  • Sans autre financement, la CFP devrait maintenir le statu quo. En pratique, cela signifie qu'environ le quart de tous les emplois affichés continueraient d'utiliser une zone nationale de sélection et qu'aucun progrès substantiel ne pourrait être réalisé pour améliorer la situation. Pour la CFP, le statu quo est inacceptable car un hiatus dans la mise en oeuvre du recrutement électronique serait lourd de conséquences. Un premier effet tangible serait la perte de l'investissement de la CFP dans le recrutement électronique. De plus, les ministères qui en ont les moyens financiers pourraient être tentés de combler le « vide technologique » en développant ou en achetant leurs propres systèmes. Les autres ministères seraient alors laissés à eux-mêmes avec le système de recrutement manuel. Une telle situation entraînerait un manque d'uniformité de la présélection et de l'évaluation des candidates et candidats, ce qui sèmerait la confusion et nuirait à l'image de la fonction publique fédérale en tant qu'employeur de choix. De plus, en l'absence d'un cadre de gouvernance approprié, on n'aurait aucune assurance que les systèmes commerciaux respecteraient les pratiques d'embauche et les valeurs de la fonction publique.

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VII. Plan d'action de la CFP

La priorité de la CFP est d'élargir l'utilisation des zones nationales de sélection à tous les niveaux d'agentes et agents, en commençant par les emplois dans la RCNEO. La faisabilité de l'application de zones nationales de sélection au personnel de soutien administratif et aux gens de métier sera examinée par après, en ayant à l'esprit que cela devrait se faire de façon responsable en assurant un usage judicieux des deniers publics.

Si elle dispose d'un financement suffisant, la CFP :

• validera la méthode adoptée pour les emplois dans la RCNEO en utilisant d'abord des zones régionales de sélection, et ensuite des zones nationales de sélection;
  
  
• validera les questions de présélection normalisées de la RCNEO en vue de leur utilisation dans d'autres régions, afin de permettre l'établissement de zones nationales de sélection pour ces types d'emplois partout au Canada;
  
  
• élaborera et validera des questions de présélection normalisées pour de nouveaux types d'emplois en utilisant la même méthode, jusqu'à ce qu'elle ait couvert tous les emplois d'agentes et agents;
  
  
• continuera de configurer, d'adapter, de mettre à l'essai et d'évaluer les outils de recrutement électronique pour s'assurer que la technologie est souple, valide, fiable et exempte d'obstacles;
  
  
• renforcera sa capacité et celle des ministères, y compris la capacité de surveillance et de rapports;
  
  
• améliorera les mesures de soutien à l'intention des candidates et candidats;
  
  
• continuera d'entretenir les liens avec les intervenants, de préciser les rôles et de faire des consultations sur des questions précises, comme les coûts de déplacement et de réinstallation potentiels liés à la participation de fonctionnaires à des concours publics⁽¹²⁾.

Le tableau 4 montre les principales mesures, incidences et échéances du plan d'action de la CFP. Des délais dans l'obtention du financement retarderont d'autant la mise en oeuvre du plan.

Tableau 4

Mise en œuvre progressive de l'utilisation de zones nationales de sélection
pour les emplois d'agentes et agents

Nota : Les mesures susmentionnées sont énumérées par ordre de dépendance.

Le tableau 5 donne un exemple de l'effet progressif que le plan d'action de la CFP devrait avoir sur le pourcentage de zones nationales de sélection, en comparant l'utilisation actuelle des zones nationales de sélection (2002-2003) avec l'utilisation qui en est prévue en 2004-2005.

Tableau 5

Effet prévu du plan d'action de la CFP sur le pourcentage de zones nationales de sélection
Comparaison des exercices 2002-2003 et 2004-2005

Pourcentage de zones nationales de sélection pour l'affichage des emplois d'agentes et agents partout au pays

Pourcentage de zones nationales de sélection pour l'affichage de tous les types d'emplois partout au pays

Tel que le démontre le tableau 5, si on utilise seulement des zones nationales de sélection pour les emplois de la RCNEO pour lesquels il existe des questions de présélection normalisées, le pourcentage de zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents au Canada devrait augmenter de 28,2 % en 2002-2003 à 34,5 % en 2004-2005⁽¹³⁾. Si on utilise aussi des zones nationales de sélection pour tous les emplois au pays qui sont semblables à ceux de la RCNEO pour lesquels il existe des questions de présélection normalisées, ce pourcentage devrait augmenter de 28,5 % à 40,4 % durant la même période⁽¹⁴⁾.

Les chiffres présentés dans le tableau 5 représentent un minimum, car ils ne tiennent pas compte des autres types d'emplois pour lesquels des questions de présélection normalisées seront élaborées. Des tableaux plus détaillés sont présentés à l'annexe A.

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VIII. Conclusion

Le recrutement électronique est le principal outil qui permettra de réaliser la modernisation du recrutement. Il faudra investir les sommes nécessaires pour bâtir une solution technologique intégrée plutôt que de disperser les efforts et d'essayer de trouver des solutions rapides en vase clos. Le recrutement électronique dépend largement d'une nouvelle façon de répondre aux besoins en dotation qui met l'accent sur les emplois génériques s'appliquant dans l'ensemble des ministères. Il requiert aussi une refonte de la façon de faire le recrutement.

La CFP a maintenant terminé le premier volet de son projet de recrutement électronique. Elle a confirmé qu'il est possible d'améliorer le service à la clientèle, elle a cerné divers enjeux relatifs à son élaboration et à sa mise en œuvre, et elle a déterminé les efforts qu'elle devra déployer pour faire du recrutement électronique une réalité opérationnelle. L'expérience et la perspective pangouvernementale de la CFP en font un choix logique pour assumer la responsabilité de mener cette initiative à bien sur le plan de l'efficience aussi bien que sur celui des valeurs.

La CFP demeure déterminée à améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois de la fonction publique fédérale. Elle est en train de préparer une soumission officielle au Conseil du Trésor afin de demander le financement à long terme nécessaire pour mettre en oeuvre son plan d'action pour l'élargissement progressif de l'utilisation de zones nationales de sélection.

La CFP est convaincue qu'il ne serait pas dans l'intérêt de la fonction publique ou du public d'utiliser de façon généralisée des zones nationales de sélection sans avoir les outils appropriés pour gérer de grands nombres de candidatures. La CFP dispose d'un plan sérieux pour élargir progressivement l'utilisation des zones nationales de sélection. Cependant, elle ne sera en mesure d'activer son plan que lorsqu'elle disposera du financement à long terme lui permettant de le mettre en œuvre et de le maintenir.

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Annexe A

Tableau A

Pourcentage prévu de zones nationales de sélection en 2004-2005
si on utilise une zone nationale de sélection seulement pour les emplois de la RCNEO pour lesquels il existe des questions de présélection normalisées

Pourcentage de zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents à travers le pays (les chiffres et les pourcentages sont cumulatifs)

Pourcentage de zones nationales de sélection pour tous les types d'emplois à travers le pays (les chiffres et les pourcentages sont cumulatifs)

Tableau B

Pourcentage prévu de zones nationales de sélection en 2004-2005

si on utilise une zone nationale de sélection pour tous les emplois au pays semblables à ceux de la RCNEO pour lesquels il existe des questions de présélection normalisées

Augmentation du pourcentage de zones nationales de sélection pour l'affichage des postes d'agentes et agents partout au pays (les chiffres et les pourcentages sont cumulatifs)

Augmentation du pourcentage de zones nationales de sélection pour l'affichage de tous les types de postes partout au pays (les chiffres et les pourcentages sont cumulatifs)

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Annexe B - Glossaire

Zones de sélection

• Zone nationale de sélection :

  Signifie que toutes les personnes qui résident au Canada et les citoyennes et citoyens canadiens qui résident à l'étranger peuvent poser leur candidature.

• Zone locale de sélection :

  Signifie habituellement que les personnes qui résident ou sont employées assez près du lieu de l'emploi pour pouvoir aller au travail et en revenir matin et soir peuvent poser leur candidature, par exemple un rayon de 75 kilomètres.

• Zone régionale de sélection :

  Signifie que la zone d'admissibilité est plus grande que locale, sans être nationale.

Types d'emplois

• Emplois d'agentes et agents de niveau supérieur :

  Comprennent notamment les postes de cadres de direction et les postes des deux niveaux en dessous de la catégorie de la direction.

• Emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne :

  Comprennent en général les postes situés à plus de deux niveaux en dessous de la catégorie de la direction, mais ne comprennent pas le personnel de soutien administratif et les gens de métier.

• Gens de métier :

  Comprennent les plombières et plombiers, les préposées et préposés au nettoyage, les manoeuvres, etc.

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Note en bas de page

1. Les zones de sélection déterminent l'admissibilité des candidates et candidats aux emplois de la fonction publique fédérale. Une « zone nationale de sélection » signifie que toutes les personnes qui résident au Canada et les citoyennes et citoyens canadiens qui résident à l'étranger peuvent poser leur candidature. En 2002-2003, 23 % des emplois annoncés sur le site Web de la CFP ont utilisé une zone nationale de sélection.
   
   
2. Ces emplois comprennent notamment les postes de cadres de direction et les postes des deux niveaux en dessous de la catégorie de la direction.
   
   
3. Les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne comprennent en général les postes situés à plus de deux niveaux en dessous de la catégorie de la direction, mais non le personnel de soutien administratif et les gens de métier. Les emplois d'agentes et agents comprennent les emplois scientifiques, professionnels, administratifs et techniques. Parmi les gens de métier, mentionnons les plombières et plombiers, les préposées et préposés au nettoyage, les manoeuvres, etc.
   
   
4. David Zussman, « Governance in the Public Service: How is technology changing the rules? », allocution présentée au Commonwealth Centre for Electronic Governance Conference le 25 février 2002.
   
   
5. Au 31 décembre 2002, la région de la capitale nationale comptait 41 % des fonctionnaires fédéraux régis par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, alors que 59 % étaient répartis à travers le pays (et à l'étranger).
   
   
6. Plus de 75 ministères et organismes sont régis par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
   
   
7. La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est un organisme indépendant responsable de l'administration de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). Elle a comme mandat de sauvegarder les valeurs qui caractérisent une fonction publique professionnelle, à savoir la compétence, l'impartialité et la représentativité. La CFP a la responsabilité de nommer des personnes qualifiées à la fonction publique et de s'assurer que le processus menant à ces nominations est juste, équitable et transparent. Elle est également responsable d'offrir des recours et d'examiner les questions relevant de la LEFP, de dispenser des programmes de formation et de perfectionnement et de s'acquitter d'autres fonctions prévues par la LEFP et la Loi sur l'équité en matière d'emploi. La CFP relève du Parlement.
   
   
8. Ce rapport a été présenté aux parlementaires au cours d'une séance d'information technique qui s'est tenue le 29 novembre 2002.
   
   
9. L'emploi temporaire n'est pas assujetti au principe du mérite. On peut l'utiliser pour les urgences, pour remplacer des absences à court terme ou pour des projets à court terme.
   
   
10. Par « présélection », on entend l'identification des candidatures qui répondent aux exigences fondamentales, telles les études et l'expérience. Ces candidatures sont ensuite évaluées plus à fond par rapport à des facteurs tels que les connaissances et les capacités propres au poste à pourvoir. L'examen de documents, l'administration de tests écrits, les entrevues et (ou) la vérification des références peuvent faire partie de cette évaluation plus poussée.
    
    
11. Dans son rapport aux parlementaires de novembre 2002, la CFP a estimé les coûts à 38 millions de dollars sur une période de cinq ans. À la lumière des leçons tirées du développement et du lancement du SRFP, cet estimé est maintenant de 40 millions de dollars sur une période de quatre ans, qui correspond à la période couverte par le plan d'action de la CFP.
    
    
12. Les candidates et les candidats de l'extérieur de la fonction publique peuvent être tenus de payer leurs propres frais de déplacement et de réinstallation. Cependant, les frais de déplacement et de réinstallation encourus par les fonctionnaires qui posent leur candidature à des concours publics doivent remboursés conformément aux directives du Conseil du Trésor sur ces questions. Environ 10 % des candidates et candidats qui participent aux concours publics sont déjà fonctionnaires.
    
    
13. En considérant tous les emplois affichés, y compris le personnel de soutien administratif et les gens de métier, ce pourcentage devrait augmenter de 22,5 % à 26,5 % durant la même période.
    
    
14. En considérant tous les emplois affichés, y compris le personnel de soutien administratif et les gens de métier, ce pourcentage devrait augmenter de 22,5 % à 30,2 % durant la même période.
    
    
15. À l'automne 2001, l'utilisation d'une zone nationale de sélection est devenue la norme pour les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur affichés dans tout le pays. En 2002-2003, le taux d'exception global se situait à environ 8 %. On a pris des mesures de contrôle spéciales pour réduire le nombre d'exceptions de façon substantielle.
    
    
16. À l'automne 2001, l'utilisation d'une zone nationale de sélection est devenue la norme pour les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur affichés dans tout le pays. En 2002-2003, le taux d'exception global se situait à environ 8 %. On a pris des mesures de contrôle spéciales pour réduire le nombre d'exceptions de façon substantielle.
    

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