Le présent rapport présente les mesures que la Commission de la fonction publique du Canada (CFP)⁽¹⁾ est en train de prendre en vue d'améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois de la fonction publique en éliminant graduellement les limites géographiques de ses activités de recrutement destinées au grand public. Ces mesures s'appuient sur les leçons tirées des deux projets pilotes qu'a tenus la CFP en 2002 dans le but de déterminer le meilleur moyen d'atteindre cet objectif tout en assurant l'efficience du processus de recrutement.

Enjeu

La CFP utilise des limites géographiques, appelées « zones de sélection », depuis environ 40 ans comme moyen d'attirer un nombre suffisant de personnes qualifiées tout en s'assurant que le nombre de candidatures demeure possible à gérer et que les délais de recrutement soient raisonnables⁽²⁾. Les zones de sélection déterminent l'endroit où les Canadiennes et les Canadiens doivent résider ou travailler pour être admissibles à un concours et être pris en considération pour des emplois vacants.

Cette pratique est permise par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, qui régit l'embauche d'une bonne partie de la fonction publique du Canada. Elle est également permise par la Charte canadienne des droits et libertés, dans la mesure où les zones de sélection sont pertinentes pour l'emploi en question et n'établissent pas de distinction en fonction de la province de résidence antérieure ou actuelle.

Les temps ont changé

Avec l'arrivée de l'affichage des emplois au moyen d'Internet au milieu des années 1990, l'information sur les occasions d'emploi au gouvernement fédéral est devenue accessible à un plus vaste éventail de candidates et candidats éventuels.

Au cours des deux dernières années, les Canadiennes et Canadiens et les parlementaires ont exprimé une préoccupation croissante relativement à l'utilisation de comtés, de codes postaux ou de rayons kilométriques pour déterminer l'admissibilité des candidates et candidats aux emplois de la fonction publique. À leur avis, des personnes de partout au pays se voient refuser sans raison valable l'accès à des emplois fédéraux, en particulier les emplois dans la Région de la capitale nationale.

En réponse à ces préoccupations et reconnaissant que les temps ont changé, la CFP a décidé de revoir sa politique en matière de zone de sélection et d'examiner la faisabilité d'éliminer les limites géographiques lors de ses activités de recrutement destinées au grand public.

Approche de la CFP

En premier lieu, la CFP a instauré une zone nationale de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur à l'automne 2001⁽³⁾. De plus, en 2002, la CFP a tenu deux projets pilotes visant à déterminer les conditions requises pour l'utilisation à long terme d'une zone nationale de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne⁽⁴⁾.

L'approche élaborée par la CFP a tenu compte des préoccupations exprimées par les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines de la fonction publique consultés à ce sujet au cours de l'automne 2001. Ils se sont montrés particulièrement préoccupés par les délais qui seraient encourus et les ressources additionnelles qui seraient nécessaires advenant le cas où l'utilisation de zones nationales de sélection deviendrait généralisée sans les systèmes et outils appropriés pour traiter la quantité accrue de candidatures que cela entraînerait. Leurs préoccupations étaient appuyées par les statistiques tirées des activités de recrutement de la CFP, qui indiquent une augmentation de 70 % du nombre de candidatures reçues du grand public de 2000-2001 à 2001-2002. Ces préoccupations sont aussi notées dans le rapport de décembre 2001 de la vérificatrice générale qui mentionne que « si des modifications ne sont pas apportées aux systèmes et aux outils de recrutement, l'élargissement de la zone de sélection pourrait rendre le processus encore plus difficile à appliquer et ainsi renforcer le recours à l'embauchage à court terme ».

La CFP a informé les parlementaires de son approche en décembre 2001. Elle a fait le point à ce sujet en avril 2002, indiquant qu'elle ferait rapport sur les résultats de ses projets pilotes à l'automne 2002.

Résultats des projets pilotes

Comme il en a été fait mention ci-dessus, la CFP a tenu deux projets pilotes complémentaires dans le but de déterminer la meilleure manière d'améliorer l'accès aux emplois de la fonction publique.

Le premier projet pilote, tenu dans cinq régions, visait à examiner l'incidence que l'utilisation de zones nationales de sélection pour les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne aurait sur le service et les opérations, si on conservait le système de sélection préliminaire « manuelle » utilisé à l'heure actuelle⁽⁵⁾. Les processus de recrutement compris dans le projet pilote auraient normalement utilisé une zone de sélection locale ou régionale. Les résultats de ce projet ont confirmé les appréhensions des personnes de la fonction publique consultées et celles de la vérificatrice générale. En effet, le nombre de candidatures a augmenté de 128 % pour les processus pour lesquels on a utilisé une zone nationale de sélection. Même si les avis de concours mentionnaient que les candidates et candidats pourraient avoir à assumer les coûts relatifs à leur réinstallation et à leurs déplacements pour les entrevues et examens, cela ne les a pas empêchés de poser leur candidature⁽⁶⁾. Le principal impact observé a été le temps additionnel que la CFP et les gestionnaires des ministères ont dû consacrer à la sélection préliminaire du grand nombre de candidatures reçues dans le cadre du système manuel actuel, avant de pouvoir obtenir une courte liste de candidates et candidats à évaluer plus à fond en fonction d'autres facteurs comme les connaissances et les capacités.
Le deuxième projet pilote, tenu dans la région métropolitaine de Toronto, visait à mettre à l'essai un système moderne de recrutement du genre de ceux qui sont utilisés par de grandes entreprises du secteur privé. Ce genre de système est conçu pour effectuer de façon électronique la sélection préliminaire de grands nombres de candidatures et produire de courtes listes de personnes à évaluer plus à fond en fonction des qualités recherchées. Les résultats de ce projet montrent que la technologie moderne peut véritablement effectuer la sélection préliminaire de grands nombres de candidatures en quelques minutes ou en quelques heures, permettant ainsi aux gestionnaires de se concentrer sur l'évaluation des candidates et candidats aptes à l'emploi. Dans ce sens, le projet pilote a été un succès. Cependant, les résultats du projet indiquent aussi que le processus de recrutement actuel doit être repensé et qu'un investissement important est nécessaire afin d'élaborer une méthodologie de sélection préliminaire électronique juste et transparente. Ils indiquent en outre que, pour pouvoir s'appliquer à l'ensemble de la fonction publique, un système de recrutement électronique doit être adapté et s'appuyer sur des directives claires visant à assurer un traitement juste, équitable et transparent des candidates et candidats.

Les résultats des projets pilotes montrent que le système actuel de recrutement manuel ne peut pas soutenir l'utilisation d'une zone nationale de sélection. Ces résultats montrent aussi que le recrutement électronique constitue une solution de rechange viable, car il permet la sélection préliminaire efficace de grands nombres de candidatures, éliminant ainsi un obstacle majeur qui empêche actuellement l'élargissement de l'utilisation d'une zone nationale de sélection dans la fonction publique fédérale.

Options de recrutement électronique

Le recrutement électronique est essentiel pour permettre la sélection préliminaire de grands nombres de candidatures, pour réduire le temps consacré au recrutement et pour améliorer la qualité de l'ensemble du processus de recrutement. En outre, le recrutement électronique pourrait accroître la capacité du gouvernement fédéral d'attirer des personnes talentueuses et lui permettre de faire face aux autres employeurs à la recherche de Canadiennes et Canadiens hautement qualifiés dans un marché de travail concurrentiel.

Le projet pilote de Toronto a toutefois démontré qu'une technologie commerciale doit être adaptée au contexte de la fonction publique, nécessitant ainsi des investissements importants pour bâtir un cadre solide en matière de politiques et d'opérations.

Au cours des dernières années, la CFP a poursuivi la modernisation de ses systèmes internes, dans les limites de sa capacité financière. La CFP s'est surtout concentrée sur l'élaboration d'un système électronique pour appuyer le recrutement postsecondaire, qui constituait une grande priorité pour la fonction publique. La CFP est d'avis qu'il est possible d'adapter le logiciel élaboré pour le recrutement postsecondaire afin d'accomplir des fonctions similaires à celles du projet pilote de Toronto. Étant donné que le logiciel de la CFP satisfait déjà aux normes et valeurs du gouvernement fédéral, les avantages éventuels de l'adapter au recrutement général seront examinés plus en profondeur.

La CFP est en train de considérer certaines options fondées sur la technologie, qui sont présentées à la partie VI du présent rapport, afin de déterminer la façon la plus efficace de mettre en œuvre le recrutement électronique au sein de la fonction publique fédérale. Une analyse préliminaire montre que, selon l'option choisie, la mise en œuvre du recrutement électronique pourrait coûter jusqu'à 38 millions de dollars sur cinq ans.

Engagement de la CFP

La CFP s'est engagée à mettre en œuvre une politique de zone nationale de sélection pour s'assurer que les Canadiennes et Canadiens aient un accès égal aux emplois de la fonction publique. À cette fin, la CFP a prolongé l'utilisation d'une zone nationale de sélection pour les emplois d'agente et agent de niveau supérieur pour une période indéterminée. La CFP continuera aussi à utiliser une zone nationale de sélection pour les emplois d'agente et agent de niveau intermédiaire et subalterne exigeant des compétences qui sont difficiles à trouver, afin d'attirer un nombre suffisant de candidates et candidats qualifiés.

La mise en œuvre d'une politique en matière de zone nationale de sélection exige un cadre de gouvernance solide et de meilleurs outils de recrutement électronique. Le recrutement électronique est essentiel à la gestion du volume de candidatures qu'une politique d'élargissement de la zone de sélection entraînerait. La CFP sollicite par conséquent l'appui du Parlement dans ses efforts de mise en œuvre d'une solution de recrutement électronique qui fournira les conditions optimales pour un élargissement graduel de l'utilisation d'une zone nationale de sélection.

Mesures immédiates

La CFP est en train de prendre les mesures suivantes pour raffiner son analyse des options de recrutement électronique et commencer l'élaboration du cadre nécessaire au recrutement électronique :

prolongation du projet pilote de recrutement électronique de Toronto jusqu'à ce qu'une solution de rechange soit trouvée;
ajout au logiciel présentement utilisé par la CFP pour le recrutement postsecondaire de caractéristiques de sélection préliminaire comparables à celles du projet pilote de Toronto, et implantation de ce logiciel dans la Région de la capitale nationale et de l'Est de l'Ontario afin d'évaluer son application à l'échelle nationale;
demande de financement au Conseil du Trésor afin de préparer la mise en œuvre d'une solution technologique nationale;
élaboration d'un cadre de gouvernance et de politiques pour le recrutement électronique, en consultation et en collaboration avec les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines des ministères.

Étapes subséquentes

D'ici juin 2003, la CFP :

choisira une option de recrutement électronique pour appuyer une politique en matière de zone nationale de sélection;
élaborera et présentera au Parlement un plan pour la mise en œuvre graduelle des zones nationales de sélection, en commençant par les emplois d'agente et agent de niveau intermédiaire et subalterne⁽⁷⁾.

Les mesures susmentionnées pourraient être affectées par les résultats de la modernisation de la gestion des ressources humaines et la disponibilité du financement.

Principes directeurs

Les mesures prises par la CFP seront guidées par les principes suivants :

Leadership et coordination stratégiques
La CFP jouera un rôle de leader dans l'établissement d'un cadre de gouvernance qui appuie le mérite et définit les rôles, les responsabilités et l'imputabilité des intervenants essentiels au succès d'un système de recrutement à l'échelle du gouvernement.
De concert avec le Secrétariat du Conseil du trésor, la CFP présentera une image de marque unique pour le gouvernement fédéral en tant qu'employeur. La CFP jouera un rôle de leader dans la coordination d'une stratégie de recrutement afin d'éviter la confusion au sein du public et d'optimiser les occasions d'attirer des personnes talentueuses dans une fonction publique fédérale compétente, impartiale, représentative et capable de fournir des services dans les deux langues officielles.
Guichet unique
La CFP mettra à la disposition des Canadiennes et Canadiens un guichet unique où trouver et postuler les emplois de la fonction publique fédérale assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Le site Web actuel de la CFP - emplois.gc.ca - continuera d'être un site de recrutement de premier plan pour le gouvernement fédéral.

Solutions technologiques fondées sur les valeurs

Sous réserve de la disponibilité des fonds, la CFP utilisera la technologie pour simplifier les processus relatifs à la soumission des demandes d'emploi, à la sélection préliminaire et à l'évaluation, ainsi que pour réduire le temps requis pour le recrutement. La CFP s'assurera que les processus de recrutement effectués électroniquement protègent les valeurs liées au mérite que sont la justice, l'équité et la transparence, tout en assurant la souplesse nécessaire aux gestionnaires pour leur permettre de gérer.

Mesure du rendement

La CFP continuera d'établir des données de référence, de recueillir l'information, de faire rapport sur les résultats, enjeux et tendances et de diffuser les pratiques exemplaires dans l'ensemble du système afin d'assurer l'intégrité et l'amélioration continue du processus de recrutement.

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Notes

1. La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est un organisme indépendant responsable de l'administration de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Elle a comme mandat de sauvegarder les valeurs qui caractérisent une fonction publique professionnelle, à savoir la compétence, l'impartialité et la représentativité. La CFP a la responsabilité de nommer des personnes qualifiées à la fonction publique et de s'assurer que le processus menant à ces nominations est juste, équitable et transparent. Elle est également responsable d'offrir des recours et d'examiner les questions relevant de la LEFP, de dispenser des programmes de formation et de perfectionnement et de s'acquitter d'autres fonctions prévues par la LEFP et la Loi sur l'équité en matière d'emploi. La CFP se rapporte au Parlement.

2. Au cours de l'exercice 2001-2002, 22 % des emplois affichés sur le site Web de la CFP comportaient une zone nationale de sélection, comparativement à 17 % au cours de l'exercice 2000-2001.

3.Les emplois d'agentes et agents de niveau supérieur comprennent en général les postes de cadres de direction et les postes situés un et deux niveaux en dessous des postes de cadres.

4.À l'heure actuelle, les emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne nécessitant des compétences spécialisées utilisent souvent une zone nationale de sélection.

5. Par « sélection préliminaire », on entend l'identification des candidatures qui répondent aux exigences fondamentales, telles que les études, l'expérience, les exigences linguistiques et la citoyenneté. Ces candidatures sont ensuite évaluées plus à fond par rapport à des facteurs tels que les connaissances et les capacités propres au poste à pourvoir. L'examen de documents, l'administration d'examens écrits, les entrevues et la vérification des références peuvent faire partie de cette évaluation plus poussée.

6. Certains d'entre eux se sont toutefois désistés lorsque les ministères ont communiqué avec eux en vue d'une évaluation plus poussée.

7. La mise en œuvre d'une zone nationale de sélection pour les emplois de bureau et les métiers sera examinée par la suite.

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	Mise à jour : 2006-01-11	Avis importants