Comment régler les litiges en dotation – une approche proactive

Le règlement des litiges en dotation peut s’avérer complexe et délicat. La plupart des gestionnaires associent encore le règlement des litiges en dotation au processus d’appel qui caractérisait la gestion des ressources humaines sous l’ancien régime – processus reconnu pour sa longueur et sa nature conflictuelle. Mais les choses ont changé depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP).

À titre de gestionnaire, la première, et la meilleure, mesure à prendre pour régler les litiges en dotation est d’essayer de faire en sorte qu’il y en ait le moins possible. Vous pouvez y arriver en lançant des processus de nomination qui respectent l’esprit de la LEFP – c’est-à-dire la justice, la transparence, l’accessibilité et la représentativité. C’est pourquoi les décisions que vous prenez lorsque vous choisissez un type de processus de nomination sont importantes.

Par exemple, les gestionnaires doivent s’assurer que leur choix respecte les valeurs de dotation, de même que les critères que leur organisation a établis relativement à l’utilisation des processus annoncés ou non annoncés. Il s’agit d’ailleurs d’une exigence imposée par les lignes directrices de la CFP en matière de processus de nomination.

La LEFP vise à favoriser l’utilisation de processus de nomination justes et transparents et le maintien d’un environnement de travail ouvert et positif. Dans l’ancien système, les appels exacerbaient plutôt les conflits en milieu de travail. Sous le régime actuel de la LEFP au contraire, on peut traiter les litiges de façon informelle et au sein de l’organisation où ils se déclarent pour en accélérer le règlement. On peut ainsi, d’une part, éviter que les conflits se dégradent et, d’autre part, finaliser les processus de nomination rapidement.

Par exemple, si malgré tous vos efforts pour respecter les valeurs de dotation, des préoccupations sont soulevées à la suite d’un processus de nomination, les personnes concernées peuvent en faire état pendant une discussion informelle. Comme son nom l’indique, la discussion informelle est une conversation, qui se déroule entre le ou la gestionnaire et une personne dont la candidature n’a pas été retenue aux fins de nomination. Elle peut avoir lieu à n’importe quelle étape du processus de nomination. Toutefois, la LEFP et la CFP exigent que, une fois le processus d’évaluation terminé, la ou le gestionnaire délégué avise, au moyen d’une notification, les personnes qui se trouvent dans la zone de sélection (dans le cas d’un processus de nomination non annoncé), ou les personnes dans la zone de sélection qui ont participé au processus de nomination (lorsqu’il s’agit d’un processus de nomination annoncé) du nom de la candidate ou du candidat retenu aux fins de nomination, au moins cinq jours avant de prendre la décision de nomination finale. Les membres du personnel ont ainsi la possibilité de présenter leurs préoccupations. Les gestionnaires, quant à eux, peuvent ainsi donner des explications et dissiper les préoccupations, et peuvent corriger, le cas échéant, toute erreur ou omission avant de confirmer la nomination.

On prévoit donc que les gestionnaires utiliseront des moyens informels pour résoudre les problèmes eux-mêmes, avant qu’une plainte soit déposée. Ainsi, en vertu de la LEFP, les administrateurs généraux et administratrices générales peuvent corriger des erreurs après qu’une nomination est effectuée. Prenons l’exemple d’un processus de nomination interne. Si une enquête détermine qu’il y a eu des irrégularités, l’administrateur général ou l’administratrice générale a le pouvoir de prendre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la révocation des nominations effectuées dans le cadre du processus. Pour ce faire, il ou elle doit avoir la conviction qu’une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a entaché la décision en matière de sélection.

On s’attend aussi à ce que les mesures informelles que prendront les gestionnaires aideront à résoudre les problèmes à l’interne, avant qu’une plainte ne soit déposée devant une tierce partie. Par exemple, la CFP peut mener une enquête lorsqu’il y a des soupçons de fraude ou d’influence politique à l’égard d’un processus de nomination. Dans un tel cas, la CFP peut elle aussi prendre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la révocation de la nomination.

Enfin et surtout, dans tous les cas où une nomination est effectuée dans le cadre d’un processus de nomination interne, les membres du personnel qui estiment que leur candidature a été éliminée injustement du processus peuvent présenter une plainte devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP). Le TDFP est la nouvelle entité qui a été mise sur pied pour traiter les plaintes relatives aux nominations internes. Il reçoit également les plaintes portant sur d’autres questions de dotation : mises en disponibilité, révocations et mise en œuvre de mesures correctives. En ce qui concerne les nominations internes, les motifs pour porter plainte sont exclusivement les suivants :

• abus de pouvoir dans l’établissement et l’application des critères de mérite;
• abus de pouvoir dans le choix du processus de nomination;
• défaut d’évaluer les candidats et candidates dans la langue officielle de leur choix.

Bien sûr, l’utilisation des nouvelles mesures d’assouplissement, comme les discussions informelles, qui permettent aux ministères et organismes de résoudre rapidement les problèmes, se répandra. Il sera alors possible d’éviter le dépôt de plaintes devant le TDFP ainsi que la conduite d’enquêtes par la CFP ou par les administrateurs généraux et administratrices générales. En outre, les mesures d’assouplissement permettront de préserver un environnement de travail sain et de veiller à ce que les processus de nomination se déroulent sans heurt.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec votre conseiller ou conseillère en dotation de la CFP ou consulter le site Web de la CFP à l’adresse http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/psst-tdfp/index_f.htm.