![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/common-commun/images/spacer.gif) Cadre de nomination
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![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/common-commun/images/spacer.gif) |
La documentation contenue dans cette page touche les mesures de dotation qui seront entamées le ou après le 31 décembre 2005. Des renseignements additionnels sur les anciennes ressources et lignes directrices en matière de nomination sont disponibles à l'adresse http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/old_psea_f.htm. |
Processus de nomination : Activités
proposées aux différents points de décision
Le présent document précise la contribution ou les activités
possibles des différents acteurs aux divers points de décision
d'un processus de nomination. Il illustre les activités
d'un processus de nomination à l'intérieur
de la fonction publique, qui comprend toutes les étapes; les processus
de nomination externes ne comprennent pas les étapes de la discussion
informelle ni des notifications.
Le diagramme suivant a été élaboré en partant
du principe que l'organisation a :
- obtenu des pouvoirs délégués de la Commission;
- subdélégué des pouvoirs en matière de dotation
dans l'organisation;
- déterminé ses lignes directrices en consultant les agentes
et agents négociateurs;
- fixé des critères en vue de la tenue des processus de nomination
non annoncés;
- communiqué les lignes directrices à tout le personnel ainsi
qu'aux agentes et agents négociateurs;
- fourni aux gestionnaires
subdélégués la formation
nécessaire.
Points de décision généraux
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/arrow1.gif) |
Planification |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/arrow2.gif) |
Déterminer les critères de mérite |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/arrow3.gif) |
Choix du processus |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/arrow4.gif) |
Évaluation |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/arrow5.gif) |
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- Tenir compte du plan d'activités ainsi que des plans des RH et de l'EE
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- Fixer :
- les qualifications essentielles
- les qualifications qui constituent un atout
- les exigences opérationnelles
- les besoins organisationnels
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- Tenir compte des priorités
- Déterminer si le processus sera annoncé ou non
- Établir la zone de sélection
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- Choisir les outils d'évaluation et les mettre en application
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![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/left-bottom-line.gif) |
Leçons tireés |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bott-arrow1.gif) |
Nomination |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bott-arrow2.gif) |
Notifications |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bott-arrow3.gif) |
Sélection |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/vert-line-left-arrow-bottom.gif) |
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- Planifier en vue de l'avenir
- Rendre compte des résultats
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![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bottom-arrow4-a.gif) |
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![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bottom-arrow4-dotted-a.gif) |
- Respecter la période d'attente
- Procéder à la nomination
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- Choisir la bonne personne
- Reconnaître que le classement n'est plus nécessaire
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![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/common-commun/images/spacer.gif) |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bottom-arrow4-b.gif) |
Après la nomination |
![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/psea-lefp/framework/policy/chart/bottom-arrow4-dotted-b.gif) |
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- Donner suite à toutes les plaintes déposées devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique (à l'interne seulement)
- Mener des enquêtes, prendre des mesures correctives ou effectuer la révocation, si nécessaire
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![](/web/20061114232029im_/http://www.psc-cfp.gc.ca/common-commun/images/spacer.gif) |
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Format PDF
Activités et contributions du ou de
la gestionnaire
Planification
- Élaborer et communiquer un plan d'activités
comprenant un volet sur les RH.
-
Prévoir les besoins en RH à court et à moyen termes
de même que la disponibilité des compétences nécessaires.
- Déterminer les besoins du personnel en ce qui a trait à la
formation et au perfectionnement en vue de répondre aux besoins
futurs.
- Tenir compte de tous les besoins de la fonction publique qui peuvent
avoir été établis par l'employeur, p. ex.
un effectif représentatif (ÉE) et le service au public
dans les deux langues officielles (LO).
- Examiner les options de dotation.
Détermination des critères de mérite
- Tenir compte des questions soulevées ayant trait à la
planification et au marché du travail.
- Déterminer les qualifications essentielles, notamment la
compétence
en matière de langues officielles, les qualifications constituant
un atout, les exigences opérationnelles ainsi que les besoins
de l'administration.
- Envisager la façon dont les critères
de mérite
seront mis en application au cours du processus visant à identifier
la ou les personne(s) à nommer.
Choix du processus
- Tenir compte des personnes ayant un droit de priorité de
nomination et les nommer si elles possèdent les qualifications
essentielles.
- S'il n'y en a pas, tenir compte du plan des
RH et choisir le type de processus de nomination (annoncé ou
non, interne ou externe), ainsi que d'autres facteurs tels que
l'urgence, la disponibilité immédiate des compétences,
les critères de l'organisation régissant les processus
non annoncés, etc.
- Déterminer la zone de sélection conformément
aux lignes directrices de la Commission et de l'organisation
tout en gardant le marché du travail à l'esprit.
- Annoncer le processus lorsqu'il s'agit d'un
processus annoncé.
Évaluation
- Choisir ou élaborer les outils appropriés
pour évaluer efficacement les qualifications.
- Déterminer de quelle façon les critères de
mérite
doivent être satisfaits, par exemple, une exigence minimale.
(Nota : il n'est pas nécessaire d'établir
un ordre de mérite.)
- Déterminer dans quel ordre seront
appliqués les critères
de mérite (en vue de parvenir à l'efficience).
Par exemple, si une exigence opérationnelle telle le travail
de quart est considérée comme obligatoire, il se peut
qu'il soit plus efficient de déterminer quelles personnes
satisfont à cette exigence avant de procéder à l'évaluation
des qualifications essentielles.
- Effectuer l'évaluation
en gardant à l'esprit
que seules les qualifications sont « évaluées »,
alors que, dans le cas des autres critères de mérite,
tels les exigences opérationnelles, il faut « déterminer » s'ils
sont satisfaits ou non.
Discussion informelle (processus de nominations internes seulement)
- Être disponible et disposé(e) à discuter
et à expliquer les décisions ainsi qu'à les
reconsidérer lorsque de nouveaux renseignements sont présentés.
- Fournir l'occasion de discuter, sur demande, tout au long
du processus.
Sélection
- Se servir des qualifications constituant un atout, des exigences
opérationnelles et des besoins de l'administration, au
besoin, pour effectuer la sélection finale en vue de la nomination,
et ce, en gardant à l'esprit l'objectif qui consiste à choisir
la bonne personne pour l'emploi.
- On n'a pas à considérer toutes les qualifications
constituant un atout, toutes les exigences opérationnelles ou
tous les besoins de l'administration pour chaque nomination faite à la
suite d'un processus.
Notifications (processus de nomination internes seulement)
- Émettre la notification qu'une personne est
retenue.
- Si nécessaire, lorsque de nouveaux renseignements sont présentés,
revoir la décision originale en vue d'y apporter des modifications.
- Respecter la période d'attente d'au moins cinq
jours.
- Après la fin de la période d'attente, émettre
la notification de nomination ou de nomination proposée.
- Au Tribunal de la dotation de la fonction publique :
- Donner suite aux plaintes reçues par le TDFP.
- Si une plainte est maintenue, mettre en oeuvre les mesures
correctives prescrites, y compris la révocation si la nomination
a déjà été effectuée.
Nomination
- S'assurer que la lettre d'offre a été reçue
et que son acceptation a été soumise par écrit.
- Si la personne qui sera nommée provient de l'extérieur
de la fonction publique ou d'une organisation qui n'est
pas assujettie à la LEFP (par ex, Parcs Canada), elle doit prêter
serment avant que sa nomination prenne effet.
Leçons apprises
- Revoir le processus avec les RH, l'équipe de
direction, etc. pour trouver des moyens de l'améliorer.
- Prévoir les processus à venir, en consultation avec
les RH, et apporter les modifications nécessaires au plan.
Activités et contributions des spécialistes
en RH
Planification
- Fournir aux gestionnaires des renseignements démographiques
et les aider à élaborer des stratégies visant à répondre
aux besoins en RH tout en tenant compte du cadre des lignes directrices
et des plans d'activités, de l'ÉE et des
RH.
- Faire des recherches sur le marché du travail.
Détermination des critères de mérite
- Fournir des conseils et des indications en vue d'une
utilisation efficace, appropriée et opportune des différents
types de critères de mérite.
Choix du processus
- Contribuer à l'examen des candidatures des
personnes ayant un droit de priorité de nomination.
- Fournir des conseils sur le marché du travail et sur les
avantages et inconvénients du processus.
- Établir des liens avec le plan des RH de l'organisation.
Évaluation
- Fournir des conseils sur l'efficacité des outils
d'évaluation et contribuer à l'élaboration
ou à la sélection d'outils appropriés.
- Fournir des conseils sur la façon de mener des évaluations
de façon efficace et efficiente.
Discussion informelle (processus de nomination
internes seulement)
- Fournir aux gestionnaires des conseils et des orientations
sur la façon de mener des discussions informelles et sur les
renseignements à être communiqués.
- Rappeler aux gestionnaires les lignes directrices organisationnelles.
Sélection
- Aider les gestionnaires à établir l'ordre
des critères déterminant le mérite et à les
appliquer.
Notifications (processus de nominations internes seulement)
- Fournir des conseils, des orientations et de l'aide
relatif à la revue des décisions et les incidences des
changements, le cas échéant.
- Au Tribunal de la dotation de la fonction publique :
- Fournir des conseils et des orientations aux gestionnaires
sur la façon de donner suite à une plainte déposée
auprès du Tribunal de la dotation de la fonction publique
(nominations internes seulement).
Nomination
- Aider les gestionnaires avec les activités de nomination.
Leçons apprises
- Fournir des conseils aux gestionnaires.
- Rendre compte des résultats.
Activités et contributions du ou de
la fonctionnaire
Planification
- Discuter de ses aspirations professionnelles pendant l'examen
de rendement.
- Au besoin, communiquer avec la collectivité fonctionnelle
ou régionale pour y trouver du soutien et nouer des liens.
- Déterminer la formation ou le perfectionnement requis pour
réaliser ses aspirations professionnelles, y compris des ateliers
sur la gestion de carrière.
- Chercher des occasions d'étendre son expérience
et ses compétences.
Choix du processus
- Chercher les occasions d'emploi.
- Poser sa candidature pour les postes jugés intéressants,
et s'assurer de posséder les qualifications essentielles,
y compris la connaissance des langues officielles (auto élimination).
Évaluation
- Se préparer pour l'évaluation en effectuant des
recherches sur le poste et l'organisation.
- S'il s'agit d'un processus visant à pourvoir
un poste du groupe de la direction, demander de l'aide au CCP
(p. ex. conseils aux cadres supérieurs).
Discussion
informelle (processus de nomination internes seulement)
- Dans le cas òu la candidature d'une personne
n'est pas retenue, elle devrait demander une rétroaction
afin de comprendre la raison.
- Soulever les questions préoccupantes.
Sélection
- Répondre aux demandes de renseignements requises
en vue de l'application des critères de mérite.
Notifications (processus de nominations internes seulement)
- Si la première notification est la première
occasion où on avise une personne que sa candidature n'est
pas retenue, elle devrait demander qu'une discussion informelle
soit tenue.
- Au Tribunal de la dotation de la fonction publique :
- Se préparer pour l'audience au TDFP accompagné(e)
d'une représentante ou d'un représentant
syndical, si cela se prête.
Nomination
- Si une offre est présentée, l'accepter
ou la refuser.
- Si nécessaire, prêter serment.
Après la nomination
- Si insatisfait ou insatisfaite du résultat final,
après l'émission de la notification de nomination
ou de nomination proposée, déposer une plainte auprès
du TDFP dans le cas d'un abus de pouvoir.
Leçons apprises
- Se servir des commentaires reçus pour se préparer
en vue d'occasions d'emploi futures.
Activités et contributions de l'agente
ou agent négociateur
Planification
- Être renseigné du plan d'activités
et de ses répercussions sur les ressources humaines.
- Donner une rétroaction au comité syndical/patronal de
l'organisation.
Discussion informelle (processus de nomination internes seulement)
- Fournir des conseils et un appui aux fonctionnaires en ce
qui a trait au processus de discussion informelle.
Notifications (processus de nomination internes seulement)
- Fournir des conseils aux fonctionnaires sur les notifications,
les processus de nominations et les recours.
- Au Tribunal de la dotation de la fonction publique :
- Aider dans le processus de règlement des plaintes
du Tribunal de la dotation de la fonction publique (nominations
internes seulement).
- Représenter les fonctionnaires devant le TDFP (nominations
internes seulement) ou au cours du processus d'enquête.
Leçons apprises
- Intégrer l'information, en vue de discussions
futures avec la direction.
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