A- Planification des ressources humaines B- Recrutement C- Orientation des employés D- Communication avec les employés E- Évaluation du rendement F- Définition d'emploi G- Formation et perfectionnement H- Rémunération et avantages sociaux I- Relations avec les employés J- Santé et sécurité A- Planification des ressources humaines Vrai? Souhaitable? 1. Le plan d'activités stratégique de l'entreprise s'étend au delà de l'exercice courant.
2. La planification des ressources humaines fait partie intégrante du cycle de planification stratégique des activités.
3. Notre planification de recrutement se fonde sur nos prévisions en matière de ressources humaines.
4. Nous établissons des prévisions quant aux besoins en main-d'oeuvre à court, moyen et long termes.
5. Nous utilisons un système d'information relatifs aux ressources humaines pour appuyer notre processus de planification en ressources humaines.
6. On demande aux directeurs et aux superviseurs de fournir une prévision des besoins en main-d'oeuvre pour leur service.
7. Les tendances liées aux changements qui surviennent au sein de la main-d'oeuvre sont surveillées de près.
8. La planification de la relève fait partie intégrante du processus de planification des ressources humaines.
9. On exige des directeurs et des superviseurs qu'ils élaborent des plans de relève pour leur service.
10. Les plans de relève des services sont liés aux plans de carrière de chaque employé.
Allez à la fin B- Recrutement Vrai? Souhaitable? 1. Les stratégies de recrutement utilisées se fondent sur la prévision à long terme des besoins en main-d'oeuvre.
2. Les descriptions d'emploi sont des éléments fondamentaux des plans de recrutement et déterminent l'ensemble des compétences requises pour chaque poste ouvert.
3. L'entreprise effectue son recrutement en fonction de ses besoins à court et à long termes.
4. On vérifie les références de tous les candidats retenus pour la sélection finale.
5. Les directeurs et les superviseurs participent activement au processus de recrutement.
6. Tous les renseignements recueillis auprès des candidats retenus pour la sélection finale sont vérifiés.
7. Les directeurs et les superviseurs comprennent les objectifs de l'entreprise en matière de recrutement.
8. La politique de notre entreprise est de faire des promotions à l'interne.
9. Tous les postes ouverts sont affichés à l'interne avant que ne commence le cycle de recrutement à l'externe.
10. Les directeurs et les superviseurs ont reçu une formation en technique d'entrevue.
Allez à la fin C- Orientation des employés Vrai? Souhaitable? 1. Les énoncés de vision et de mission de l'entreprise sont clairs et expliqués dans le manuel des employés.
2. Le programme d'orientation des employés décrit la vision et la mission de l'entreprise.
3. La responsabilité concernant l'orientation des nouveaux employés est clairement définie.
4. L'orientation des nouveaux employés est coordonnée entre le nouvel employé et le directeur ou le superviseur qui l'a embauché.
5. Les directeurs et les superviseurs responsables du recrutement participent à l'amélioration constante du programme d'orientation des employés.
6. Les nouveaux employés comprennent la position de l'entreprise en ce qui a trait à la période d'essai.
7. Les directeurs et les superviseurs connaissent bien le processus d'orientation des nouveaux employés.
8. Le rendement des nouveaux employés est examiné régulièrement et est conforme à la période d'essai.
9. Le manuel des employés est fourni pour la période d'orientation et est à jour.
10. Le programme d'orientation des nouveaux employés fait partie du processus d'amélioration continue du service des ressources humaines.
Allez à la fin D- Communication avec les employés Vrai? Souhaitable? 1. L'entreprise récompense les réalisations de ses employés de façon proactive par des manifestations et des reconnaissances qu'elle parraine, de même que par des plaques et des prix de reconnaissance des employés et d'autres façons officielles de souligner un rendement exceptionnel.
2. Les directeurs et les superviseurs ont reçu une formation afin d'apprendre à écouter et à donner une rétroaction.
3. On a recours à des babillards pour tenir les employés informés.
4. On invite les employés à déposer des suggestions dans une boîte prévue à cette fin, et les propositions retenues sont récompensées de façon adéquate par l'entreprise.
5. On utilise un bulletin de l'entreprise produit par les employés pour garder les employés au courant.
6. On effectue régulièrement des sondages sur les communications avec les employés afin de connaître leurs aptitudes et leurs sentiments.
7. Les résultats et les mesures découlant des sondages auprès des employés sont communiqués à tous les employés.
8. Les directeurs, les superviseurs et la haute direction informent les employés des activités de l'entreprise.
9. On encourage les employés à former des cercles de qualité pour aider à trouver des idées pour améliorer les produits.
10. La haute direction participe à la politique de communication avec les employés.
Allez à la fin E- Évaluation du rendement Vrai? Souhaitable? 1. Les descriptions et les normes d'emploi font partie intégrante du cycle d'évaluation du rendement.
2. On demande aux compagnons de travail de participer aux évaluations du rendement.
3. Les dossiers d'évaluation du rendement constituent le fondement du rajustement salarial.
4. Le rendement de l'employé est lié à son perfectionnement professionnel.
5. Les supérieurs immédiats examinent et approuvent toutes les évaluations de rendement des employés.
6. Les employés peuvent revoir leur évaluation de rendement avec leur supérieur immédiat.
7. Des plans de mesures correctives ont été établies pour les employés dont le rendement n'atteint pas la norme.
8. Les employés peuvent émettre des commentaires sur le rendement de leur directeur ou de leur superviseur.
9. Les évaluations du rendement des directeurs et des superviseurs sont touchées par le rendement de leurs subordonnés.
10. Les directeurs et les superviseurs participent à l'amélioration continue du système d'évaluation du rendement.
Allez à la fin F- Définition d'emploi Vrai? Souhaitable? 1. Les emplois sont définis en fonction des besoins en ressources humaines.
2. La technologie détermine la façon dont les emplois sont définis.
3. Les procédures administratives déterminent la façon de définir un emploi.
4. Tous les emplois sont assortis d'une description de travail qui définit adéquatement le rôle à jouer et les activités à effectuer pour répondre aux normes de qualité.
5. L'approbation des descriptions de travail est une condition préalable au recrutement et à la sélection.
6. Une liste des exigences quant aux compétences et à l'expérience obligatoires et préférables a été établie pour toutes les définitions d'emploi.
7. Les employés comprennent les normes rattachées à leur emploi et savent ce qu'on attend d'eux dans leur service.
8. Les descriptions de travail sont tenues à jour.
9. Les employés, les directeurs et les superviseurs ont la possibilité d'aménager leur travail.
10. Les descriptions de travail et les normes sont examinées par la haute direction.
Allez à la fin G- Formation et perfectionnement Vrai? Souhaitable? 1. On utilise les évaluations du rendement des employés pour déterminer les besoins en formation.
2. Les compétences organisationnelles sont constamment surveillées et ciblées par les plans de formation et de perfectionnement.
3. Les plans de formation et de perfectionnement répondent aux besoins en perfectionnement de carrière des employés à tous les niveaux dans l'entreprise.
4. La réussite des programmes de formation est mesurée de façon objective et efficace.
5. Au travail, la mise en application de la formation est mesurée de façon quantitative par des systèmes de contrôle de la qualité, au besoin.
6. La haute direction alloue suffisamment de ressources pour assurer la réussite des programmes de formation et de perfectionnement.
7. Les employés participent à l'élaboration des programmes de formation.
8. L'évaluation des directeurs et des superviseurs tient compte des progrès en perfectionnement de carrière des employés.
9. La planification de la formation et du perfectionnement fait partie intégrante du processus de planification des activités afin de limiter les répercussions de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée et de la baisse des qualifications des travailleurs.
10. Les plans de formation et de perfectionnement répondent aux besoins de l'entreprise tant du point de vue des compétences techniques que de celui de la gestion.
Allez à la fin H- Rémunération et avantages sociaux Vrai? Souhaitable? 1. Les descriptions de tâches et les normes sont régulièrement évaluées et mises à jour.
2. Les politiques de rémunération et d'avantages sociaux sont comprises par les employés et expliquées dans le manuel des employés.
3. Les pratiques de rémunération sont conformes aux lois du travail et répondent aux besoins des employés à salaire horaire et des employés à salaire mensuel.
4. Les politiques de rémunération garantissent que les salaires sont concurrentiels dans l'industrie.
5. L'administration des salaires est liée à l'évaluation du rendement.
6. Les employés sont satisfaits de leur salaire et de leurs avantages sociaux.
7. Chaque année, on examine le programme d'avantages sociaux pour s'assurer qu'il est toujours concurrentiel et rentable.
8. Les avantages sociaux sont adaptés aux besoins des employés et offrent des options innovatrices comme un régime de travail souple, le partage d'emploi, un régime d'épargne-retraite et, ou un partage des profits.
9. Les directeurs et les superviseurs comprennent les systèmes de rémunération et d'avantages sociaux.
10. La haute direction s'engage à garantir que la rémunération et l'ensemble d'avantages sociaux de l'entreprise sont concurrentiels.
Allez à la fin I- Relations avec les employés Vrai? Souhaitable? 1. Les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines sont conformes aux normes fédérales et provinciales relatives au travail.
2. L'entreprise met l'accent sur l'équité dans ses pratiques liées aux ressources humaines.
3. Les politiques de l'entreprise en matière de ressources humaines répondent aux besoins de l'entreprise, des syndicats et des groupes d'intérêts.
4. La direction a clairement défini les rôles et les responsabilités quant au soutien à fournir à certains directeurs et superviseurs pour répondre aux besoins de l'entreprise, des syndicats ou des groupes d'intérêts.
5. Les politiques de l'entreprise mettent de l'avant des pratiques de rémunération justes et concurrentielles pour tous les employés.
6. La sécurité d'emploi des employés constitue une préoccupation de premier plan pour la direction.
7. Les employés sont habilités à faire leur travail et comprennent les normes de rendement assorties à leur poste.
8. On effectue des sondages pour connaître le point de vue des employés.
9. Les directeurs et les superviseurs connaissent bien les lois du travail et savent avec qui communiquer pour obtenir un soutien supplémentaire.
10. La politique de communication ouverte de l'entreprise appuie une culture d'entreprise valorisant des relations positives avec les employés.
Allez à la fin J- Santé et sécurité Vrai? Souhaitable? 1. Les politiques de sécurité sont comprises par les employés et expliquées dans le manuel des employés.
2. Les normes de sécurité au travail sont observées par tous les employés, quel que soit leur poste.
3. Un comité ou un coordonnateur de la sécurité tient à jour les dossiers en matière de sécurité et en fait le suivi.
4. Tous les employés sont responsables de la sécurité.
5. La haute direction s'intéresse vivement à la prévention des accidents.
6. Les politiques en matière de santé sont comprises par les employés et expliquées dans le manuel des employés.
7. Les programmes de santé et de conditionnement physique font partie intégrante des avantages sociaux offerts à l'employé.
8. On tient à jour et on examine les dossiers sur l'absentéisme attribuable à des raisons de santé et de sécurité.
9. Les risques pour la santé en milieu de travail sont clairement indiqués à tous les employés.
10. L'entreprise compte des équipes de premiers soins et d'intervention en cas d'urgence.
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Les étapes vers la compétitivité
