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Guide pratique des mesures d'adaptation au travail visant les personnes handicapées INTRODUCTION Bienvenue à Employeurs sans obstacles, guide de la Commission canadienne des droits de la personne décrivant les mesures à prendre pour tenir compte des besoins des personnes handicapées dans le secteur de l'emploi. Lorsqu'il s'agit de recruter, d'embaucher et de promouvoir des employés, souvent on ne prend pas en considération la candidature de personnes handicapées. En votre qualité d'employeur, il vous faut embaucher des personnes qualifiées et vous voulez puiser dans le plus grand bassin de candidats possible. Ce bassin comprend des personnes handicapées, qui constituent aujourd'hui un segment productif de la population active mais dont certaines ont besoin de mesures d'adaptation au travail. Le plus souvent, ces mesures n'entraînent que peu de frais, voire aucun. Ce guide a été conçu à l'intention des employeurs, des directeurs d'entreprises et des agents des ressources humaines. Il a pour but de fournir des renseignements concrets et des conseils pratiques sur les mesures d'adaptation au travail, ainsi que d'expliquer les moyens à prendre pour faciliter l'intégration de personnes handicapées à votre effectif. Vous trouverez ici les renseignements dont vous avez besoin pour recruter les employés les mieux qualifiés dans le plus vaste bassin de candidats. Outre qu'il fournit des conseils pratiques, le présent guide insiste sur l'importance d'une communication libre et franche entre l'employeur, les employés et les personnes qui postulent un emploi, et sur la nécessité de bien comprendre ce que la prise de mesures d'adaptation représente sur le plan pratique. L'OBLIGATION DE PRENDRE DES MESURES D'ADAPTATION EMPLOYEURS SANS OBSTACLES ET L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI EXEMPLES DE MESURES D'ADAPTATION AU TRAVAIL QUESTIONS POSÉES LE PLUS SOUVENT QUELQUES DESCRIPTIONS LIENS AVEC D'AUTRES SOURCES D'INFORMATION ET RESSOURCES Pour de plus amples renseignements N’hésitez pas à communiquer avec l’un des bureaux régionaux de la Commission situés à Halifax, Montréal, Toronto, Winnipeg, Edmonton ou Vancouver ou notre bureau national à Ottawa. L'OBLIGATION DE PRENDRE DES MESURES D'ADAPTATION Il s'agit de l'obligation de l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent pour éliminer la discrimination à l'égard des employés, d'employés éventuels ou de clients résultant d'une règle, d'une pratique ou d'un obstacle qui a, ou qui peut avoir, un effet préjudiciable sur une personne handicapée. L'obligation de prendre des mesures d'adaptation est prévue aux articles 2 et 15 de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui stipule que l'employeur est tenu de prendre ces mesures sous réserve d'une contrainte excessive. art. 2 : « La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet [...] au principe suivant : le droit de tous les individus [...] à l'égalité des chances d'épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur [...] la déficience. » par. 15(2) : « [Pour établir une exception à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, il faut qu'il soit] [...] démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité. » Il ne s'agit pas d'une simple politesse mais bien d'application de la loi. L'employé à l'égard duquel l'employeur refuse de prendre des mesures d'adaptation peut déposer une plainte en vertu de la Loi. Le non-respect de l'obligation d'adaptation, à condition que les mesures à prendre ne constituent pas une contrainte excessive, peut être jugé constituer un acte discriminatoire fondé sur la déficience. QUELQUES LIGNES DIRECTRICES En tant d'employeur, vous avez le souci de l'efficacité et de l'efficience. Pour assurer l'efficacité maximale de votre organisation, il vous faut avoir accès au plus grand bassin possible de candidats qualifiés. Or, souvent, les méthodes traditionnelles de recrutement, d'embauche et d'avancement limiteront votre accès à un bassin diversifié de candidats spécialisés. Il ne suffit pas pour l'employeur de prendre des mesures d'adaptation au lieu de travail; il doit toujours tenir compte des besoins des personnes handicapées, y compris dans sa publicité ou ses annonces et, à l'autre bout du processus, dans ses entrevues de fin d'emploi. Voici quelques suggestions : - Veillez à ce que vos concours soient inclusifs et accessibles. Employez vos méthodes de recrutement habituelles, mais veillez à ce que vos annonces d'emploi paraissent aussi sur médias substituts. En outre, faites parvenir vos annonces et offres d'emploi aux organismes qui s'occupent de personnes handicapées. Les descriptions de travail doivent être détaillées, exactes et à jour et bien faire la distinction entre les fonctions essentielles et celles qui ne le sont pas. Il peut être nécessaire de redéfinir les tâches liées à un emploi donné; on peut modifier la plupart des descriptions de travail en examinant les résultats attendus et les besoins du candidat. Veillez à ce que les avis d'emplois vacants attirent l'œil et soient faciles à lire, rédigés dans un langage facile à comprendre, accessibles et disponibles sur médias substituts.
- Au cours de l'entrevue d'emploi, procédez de la même façon avec la personne handicapée qu'avec celle qui ne l'est pas. À moins que la personne ne soulève la question elle-même, ce n'est pas le moment de discuter de sa déficience. Attendez qu'elle ait reçu une offre d'emploi conditionnelle pour vous renseigner sur les mesures d'adaptation à prendre pour obtenir les résultats attendus..
- Tout est dans la façon de s'exprimer. En discutant de ces mesures avec le candidat ou l'employé, veillez à vous exprimer de manière à mettre l'accent non sur la déficience mais sur les capacités de l'intéressé. Par exemple, au lieu de demander « Pouvez-vous exécuter cette tâche? », demandez-lui plutôt « Faut-il prendre des mesures d'adaptation pour vous permettre d'exécuter cette tâche? » N'oubliez pas de poser les mêmes questions à tous les candidats, qu'ils soient handicapés ou non.
- Initiation. La personne handicapée n'a pas besoin de faire l'objet d'un traitement préférentiel lorsqu'elle entre en fonction. Il n'est pas nécessaire de préparer votre personnel différemment qu'à l'arrivée de tout autre nouvel employé.
- Aides techniques et adaptation du poste de travail. Pour accroître la capacité d'un employé d'exécuter ses fonctions et pour rendre le lieu de travail accessible, il peut être nécessaire de fournir certaines aides techniques ou d'adapter le lieu de travail. Ouvrez les voies de communication. Adoptez une approche proactive des mesures d'adaptation. Une gestion efficace suppose la prise de mesures d'adaptation, que ce soit sous forme d'aides techniques, d'un horaire variable ou du partage d'emploi. Faites savoir à votre personnel qu'il peut venir vous parler de ces questions à n'importe quel moment.
- Entrevues de fin d'emploi. Lorsqu'un employé handicapé quitte votre lieu de travail, ce ne devrait pas être à cause de sa déficience ou de l'absence de mesures d'adaptation ou encore parce que les mesures prises ne répondaient pas à ses besoins. Comme dans le cas de l'entrevue de recrutement, la discussion au moment de l'entrevue de fin d'emploi devrait porter sur l'emploi lui-même.
Dans la plupart des cas, le coût des mesures d'adaptation est raisonnable. Lorsque vous avez affaire à un employé qui a une déficience, il importe de faire preuve d'ouverture d'esprit; les mesures d'adaptation à prendre dans ce cas font partie de l'ensemble de celles que vous êtes constamment appelé à prendre pour répondre aux différents besoins de votre personnel. Il en coûtera probablement plus cher pour assurer à un employé unilingue une formation linguistique pendant huit semaines que pour acheter un logiciel adapté aux besoins d'un employé bilingue également qualifié mais ayant une déficience. En outre, le coût est amorti sur toute la durée de l'emploi de la personne dans votre organisation. EMPLOYEURS SANS OBSTACLES ET L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI La Loi sur l'équité en matière d'emploi vise à améliorer la représentation des femmes, des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes handicapées dans la population active canadienne. Aux termes de cette loi, la fonction publique fédérale, les employeurs sous réglementation fédérale (comptant 100 employés ou plus) et les employeurs ayant passé un contrat avec le gouvernement fédéral (contrat de plus de 200 000 $) sont tenus de veiller à ce que leurs lieux de travail et leurs pratiques de gestion des ressources humaines n'empêchent une personne d'accéder à un emploi que pour des raisons liées à ses qualités et à sa compétence. En novembre 1997, la CCDP a entrepris de vérifier la conformité des employeurs à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Dans le cadre de ces vérifications, la CCDP demande aux employeurs d'examiner les possibilités d'emploi qu'ils offrent aux personnes handicapées, la représentation de ces personnes au lieu de travail et les obstacles éventuels à l'emploi. Ces vérifications constituent l'un des volets de notre action visant à garantir la prise de mesures concrètes d'application de notre nouvelle loi. Nous ferons état périodiquement des constatations des agents de vérification de la conformité dans la nouvelle publication de la CCDP, Égalité. L'équité en emploi ne sera réalisée que lorsque toutes les politiques et les pratiques des employeurs seront fondées sur les principes d'équité en matière d'emploi. C'est là le principal but de nos vérifications. Pour de plus amples détails sur le processus de vérification, veuillez consulter le document intitulé Vérification de la conformité à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et le Questionnaire qui l'accompagne. EXEMPLES DE MESURES D'ADAPTATION AU TRAVAIL L'achat d'un logiciel adapté ou la construction d'un lieu de travail sans obstacles pour répondre aux besoins d'un ou de plusieurs employés est à tout point de vue un bon investissement. Le coût est minimal par rapport à l'avantage qui en découle — le recrutement d'une personne ayant les qualités requises pour le poste. En outre, votre lieu de travail sera accessible non seulement à vos employés mais à toute une nouvelle clientèle. Les documents en gros caractères et les téléphones mains libres sont des exemples de mesures d'adaptation qui profitent non seulement aux employés mais aux clients. Lorsque vous examinez la candidature d'une personne à un poste, vous devez surtout faire preuve de bon sens et communiquer franchement. Dans une décision récente de la Cour suprême, le juge Sopinka a déclaré que : « la déficience, en tant que motif illicite [aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne], diffère des autres motifs énumérés tels que la race ou le sexe parce que ces motifs ne comportent aucune différence sur le plan individuel ». En d'autres termes, il n'y a pas de solution passe-partout — toutes les personnes sourdes n'ont pas besoin d'un interprète gestuel, toutes les personnes aveugles ne lisent pas le braille et toutes les personnes ayant une déficience physique ne se déplacent pas en fauteuil roulant. Ainsi, en l'absence d'une communication franche et d'une évaluation exacte des besoins, il est impossible de prendre les mesures d'adaptation voulues au lieu de travail. On trouvera ci-dessous des exemples de matériel de bureau courant ou de situation typique au travail où il peut y avoir lieu de prendre des mesures d'adaptation. L'employeur est tenu par la loi de prendre des mesures d'adaptation pour répondre aux besoins des personnes ayant une déficience, à la condition que ces mesures ne constituent pas une contrainte excessive. Les exemples ci-dessous répondent aux besoins de différentes personnes. Il n'est pas nécessaire de prendre toutes ces mesures dans tous les cas. Téléphones - Fournir un poste téléphonique mains libres pour faciliter l'utilisation du téléphone
- Fournir un amplificateur de signaux vocaux pour faciliter la conversation
- Fournir un ATS qui permet de transmettre par écrit un message oral et oralement un message écrit
- Fournir des claviers à grosses touches qui sont faciles à voir et à utiliser
Ordinateurs - Fournir des porte-copies pour faciliter la dactylographie
- Fournir un logiciel adapté permettant de se servir du clavier ou de la souris, afin de faciliter l'accès à l'ordinateur
- Fournir des logiciels en gros caractères, qui sont faciles à voir et à lire
- Installer des lecteurs sonores d'écran pour faciliter l'accès aux documents électroniques
Mobilier - Disposer le mobilier de bureau selon que l'employé est droitier ou gaucher, ce qui facilite aussi l'accès
- Installer des tapis ou des bandes antidérapantes pour faciliter le déplacement
- Ajuster la hauteur des articles de matériel partagés, comme les photocopieurs, les imprimantes et les télécopieurs, pour y faciliter l'accès
Réunions et entrevues - Fournir les services d'interprètes gestuels pour faciliter l'interaction et la communication verbale et visuelle
- Changer de locaux au besoin si l'accès présente des difficultés — certains endroits sont plus accessibles que d'autres
Accessibilité des espaces communs - Élargir les couloirs et les entrées aux postes de travail et aux espaces communs, au besoin, pour faciliter l'accès et le déplacement
- Installer des rampes d'accès, au besoin, pour faciliter l'accès et le déplacement
- Veiller à ce que les toilettes soient accessibles
Présentations - Utiliser des aides visuelles comme des rétroprojecteurs et des logiciels de présentation pour garantir que l'information présentée est facile à voir, accessible et facile à comprendre
- Se procurer un logiciel de présentation facile à utiliser et très visuel
- Assurer les services d'interprètes gestuels pour faciliter l'interaction et la communication verbale et visuelle
Tests ou examens - Au besoin, donner au candidat plus de temps pour finir l'épreuve, afin de réduire le stress qu'il subit
Stress lié à l'emploi - Permettre à l'employé d'avoir un horaire flexible ou de travailler à la maison afin de réduire le stress
Alarme incendie - Installer un signal visuel en plus de l'alarme sonore
Qualité de l'air - Installer des filtres à air pour réduire les problèmes de respiration ou d'irritation de la peau
QUESTIONS POSÉES LE PLUS SOUVENT En tant qu'employeur, quand et pourquoi devrais-je songer à prendre les mesures d'adaptation? Vous trouverez ce guide utile si... - vous êtes en période de recrutement et vous ne voulez exclure aucun candidat éventuel, afin de trouver la meilleure personne pour l'emploi en question;
- vous voulez promouvoir la participation de personnes handicapées à votre lieu de travail;
- vous souhaitez accroître la productivité d'un membre handicapé de votre personnel;
- un membre de votre personnel retourne au travail après un accident ou une maladie et vous avez besoin de conseils sur la façon de l'aider à réintégrer le milieu de travail;
- vous souhaitez assurer à tous vos employés un milieu de travail accessible, sûr et sain
L'intégration de personnes handicapées dans mon bureau ne serait-elle pas très coûteuse? Non. Le coût est relativement bas. Selon le Job Accommodation Network, dans la plupart des cas il en coûte tout au plus 500 $ à l'employeur pour prendre les mesures d'adaptation nécessaires. Le coût est autant plus raisonnable qu'il est amorti sur toute la durée de l'emploi de la personne dans votre organisation. Le coût d'adaptation d'un poste de travail aux besoins d'une personne handicapée peut parfois être élevé mais il n'est pas prohibitif -- les mesures d'adaptation aux besoins de personnes handicapées font partie de l'ensemble des mesures que vous êtes constamment appelé à prendre pour répondre aux besoins de tous vos employés. Mon personnel est déjà très occupé; ai-je assez de ressources pour former des personnes handicapées? Les mesures d'adaptation et la formation sont deux questions distinctes (bien que certaines personnes puissent avoir besoin d'une formation pour apprendre à se servir d'aides techniques et technologiques). Il faut une certaine souplesse et de la créativité pour intégrer des personnes handicapées dans le milieu de travail; toutefois, ces personnes n'ont pas toujours besoin d'une formation supplémentaire, comme on le croit généralement. En outre, l'arrivée d'un nouveau collègue qualifié ne peut manquer d'être utile à un personnel occupé et d'avoir un effet positif sur son moral. Je n'ai rien contre l'idée d'embaucher des personnes handicapées, mais quelle sorte de travail peuvent-elles ou ne peuvent-elles pas faire? L'un des plus importants outils de gestion est la capacité de se concentrer sur les points forts et les capacités de la personne et non ses limitations. À l'instar des autres employés, les personnes handicapées ont tout un bagage d'études, de compétences spécialisées et d'expérience dont votre organisation et vous tirerez parti moyennant la prise des mesures d'adaptation nécessaires. Faites de la publicité pour vos emplois vacants auprès des personnes handicapées -- vous serez peut-être étonné du nombre de personnes qualifiées que vous trouverez. Quelles sont mes obligations aux termes de la loi? Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs sont tenus (à compter du 30 juin 1998) de prendre des mesures d'adaptation pour répondre aux besoins d'une personne handicapée, sous réserve d'une contrainte excessive. La « contrainte excessive » est déterminée d'après des critères de santé, de sécurité et de coût (LCDP, par. 15[2]). Si je ne prends pas les mesures d'adaptation nécessaires pour répondre aux besoins des personnes handicapées à mon lieu de travail, quelles peuvent être les conséquences? Le Tribunal canadien des droits de la personne a instruit plusieurs affaires faisant jurisprudence, y compris, dernièrement, Koeppel c. ministère de la Défense nationale (le 4 juin 1997) et Green c. Commission de la fonction publique du Canada, Conseil du Trésor et Développement des ressources humaines Canada (le 26 juin 1998). Dans l'un et l'autre cas, le Tribunal a conclu à une preuve suffisante de discrimination fondée sur la déficience en raison du non-respect de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, et il a accordé une indemnité pour perte de salaire et préjudice moral. Dans l'affaire Green, le Tribunal, de plus, a ordonné aux mis en cause de procéder dans un délai prescrit à un examen approfondi de leurs politiques en ce qui a trait aux personnes handicapées. Et si j'ai pris des mesures d'adaptation aux besoins d'un employé donné mais qu'il y a toujours un problème? Rappelez-vous qu'une mesure ponctuelle peut se révéler insuffisante par la suite; en effet, les besoins de l'employé peuvent changer en cours d'emploi, comme d'ailleurs l'emploi lui-même. Si un employé vient vous dire qu'il a besoin d'autres mesures d'adaptation pour fournir un rendement satisfaisant, il s'agit peut-être d'un besoin légitime. Toutefois, si l'employé arrive continuellement en retard au travail, il s'agit d'un problème de gestion et non de permettre à cet employé d'avoir un horaire variable. Il importe de s'assurer que tous les employés comprennent à quel niveau de rendement on s'attend d'eux et connaissent le code de déontologie de votre entreprise. Les mesures d'adaptation ont pour but d'accroître les capacités de l'individu et de garantir qu'il se conforme aux normes de rendement au travail, non de lui permettre d'y déroger. Comment dois-je présenter un nouvel employé qui a une déficience et comment puis-je préparer mon personnel à son arrivée? À l'arrivée d'un nouvel employé handicapé, présentez-le comme vous présenteriez tout autre employé. Une personne ne devrait pas être caractérisée par sa déficience, pas plus qu'elle ne devrait l'être par son sexe, sa race ou toute autre caractéristique personnelle. En outre, il faut éviter d'attirer l'attention sur la déficience du nouvel employé puisque — si l'on a pris les mesures d'adaptation voulues — celle-ci est sans rapport avec son rôle au lieu du travail. QUELQUES DESCRIPTIONS Les renseignements dans la présente section décrivent brièvement et de façon générale certains types de déficience; ils ne sont nullement exhaustifs et il ne s'agit pas non plus de définitions légales. Comme ces renseignements ne sont pas complets ni personnalisés, il importe que vous parliez directement avec l'intéressé, puisque les mesures d'adaptation à prendre sont fonction des exigences de l'emploi et des capacités de l'employé. Toutes les personnes sourdes n'ont pas besoin des services d'un interprète gestuel, toutes les personnes aveugles ne lisent pas le braille et toutes les personnes ayant une déficience physique ne se déplacent pas en fauteuil roulant. La prise de mesures d'adaptation devrait donc se faire dans un esprit de collaboration entre vous et l'intéressé; en l'absence d'une communication franche, il est impossible de prendre les mesures d'adaptation au travail susceptibles de donner les résultats souhaités. Déficiences liées à la mobilité Cette catégorie se subdivise généralement en deux sous-catégories, soit celle des personnes qui ont subi des traumatismes ou lésions ou qui ont une malformation congénitale, et celle des personnes ayant une déficience évolutive. Dans presque tous les cas, les capacités intellectuelles de la personne ne sont pas atteintes. Les besoins d'un employé à mobilité réduite peuvent changer au cours de son emploi, de sorte qu'il est nécessaire de faire preuve de souplesse et d'ouverture sur le plan de la communication. Cécité/Vision affaiblie Il y a toute une gamme de déficiences visuelles, de la cécité partielle à la cécité totale. Dans le cas de certaines personnes, la déficience visuelle est associée au vieillissement. Une communication franche peut éviter de perpétuer certaines idées fausses associées à la définition légale de cécité. Surdité/Déficience auditive Certaines personnes sont complètement sourdes alors que d'autres sont malentendantes ou dures d'oreille. Certaines déficiences auditives sont associées au vieillissement. À nouveau, il importe de communiquer clairement et de confirmer que le message transmis a bien été compris. Déficiences de la parole La personne ayant une déficience de ce type n'a pas de difficulté à comprendre le langage parlé ou écrit. Dans certains cas, il utilise d'autres moyens de communication qui sont également efficaces, comme l'écriture ou le langage gestuel. Déficiences du psychisme Les déficiences du psychisme se manifestent de différentes façons et ont différentes conséquences, selon leur type et leur gravité. Certaines résultent de traumatismes comme les mauvais traitements physiques, sexuels ou psychologiques. D'autres encore sont le résultat d'un déséquilibre chimique qui affecte les émotions ou la perception de la réalité mais non l'intellect. Déficiences intellectuelles Les personnes ayant une déficience intellectuelle peuvent accroître leur autonomie moyennant le soutien nécessaire pour les aider à acquérir les compétences sociales et professionnelles nécessaires. La plupart de ces personnes s'adaptent bien au lieu de travail sur le plan social et professionnel. Parfois, on peut consulter le travailleur social chargé du cas pour se renseigner sur les compétences de l'intéressé et le niveau de direction et de supervision requis. Difficultés d'apprentissage Les difficultés d'apprentissage sont d'origine neurologique et peuvent influer sur la capacité de l'intéressé de recevoir, de traiter et de communiquer l'information présentée de façon traditionnelle. L'individu qui présente une difficulté d'apprentissage peut avoir des problèmes de lecture, d'écriture et de calcul. On peut toutefois prendre les mesures d'adaptation voulues pour garantir que sa difficulté d'apprentissage ne l'empêchera pas d'être pleinement productif au travail. Hypersensibilités environnementales Les personnes qui ont des hypersensibilités environnementales peuvent réagir mal à un ou plusieurs aliments, produits chimiques ou agents environnementaux. Les hypersensibilités environnementales au milieu comprennent l'asthme et les allergies, ainsi que les maladies liées à l'immeuble et le syndrome des bâtiments hermétiques. LIENS AVEC D'AUTRES SOURCES D'INFORMATION ET RESSOURCES
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