1. APERÇU DU RAPPORT: SOMMAIRE
1.1 Introduction
En 2002, le Secrétariat du Conseil du Trésor
(SCT) a lancé un nouveau programme dans le but de
moderniser les normes de classification et de renforcer la
capacité du système de classification. Le
12 décembre 2003, le Premier ministre a annoncé la
restructuration de la fonction publique et a
transféré ce programme du SCT à la nouvelle
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique
du Canada (AGRHFPC)
.
La classification n’est pas simplement un moyen
d’organiser et d’évaluer le travail de plus de
171 000 employés de la fonction publique. Le cadre
proposé par le gouvernement pour la modernisation des
ressources humaines établit une nouvelle équation
propice à la réforme, équation qui
intègre la classification aux grands objectifs en
matière de gestion des ressources humaines, de sorte
qu’on puisse affecter plus rapidement les bonnes personnes
aux bons emplois. La classification vise à bien
définir les emplois en question.
Ce deuxième rapport annuel met en évidence les
progrès considérables réalisés durant
l’exercice 2003-2004 en vue de concrétiser la
vision du gouvernement quant à la modernisation du
système de classification des emplois. En ce sens,
c’est le prolongement de l’information fournie par le
SCT dans la première Mise à jour annuelle sur la
réforme de classification, publiée en
mai 2003. On y fait état, en outre, des plans de
l’AGRHFPC relatifs à la réforme de la
classification, dans le contexte de la Loi sur la
modernisation de la fonction publique (LMFP) et du Cadre de
responsabilisation de gestion (CRG), deux initiatives clés
du gouvernement qui ont pour effet de placer la classification au
cœur même du processus de modernisation de la gestion
des ressources humaines, dans l’ensemble de la fonction publique.
1.2
Principaux progrès réalisés
Cette année, le réseau de partenariats qui avait
été mis en place pour rebâtir le
système de classification durant l’exercice
2002-2003 a donné des résultats
diversifiés, tant en ce qui concerne nos plans en vue de
moderniser les normes de classification que ceux de renforcer la
capacité du système.
Conformément à ces plans, nous avons
conçu notre toute nouvelle première norme pour
répondre aux besoins du groupe Service extérieur
(FS), aux ministères des Affaires
étrangères, du Commerce international et de la
Citoyenneté et de l’Immigration. Approuvée
par le Conseil du Trésor en décembre 2003, cette
norme représente un jalon important et la validation de la
nouvelle stratégie, progressive, de modernisation des
normes et de l’approche connexe adoptées l’an
dernier.
Outre la mise au point de la norme FS, nous avons
élaboré l’ébauche de la norme du
groupe Économique et services des sciences sociales (EC),
poursuivi les analyses pour mieux cerner les paramètres de
conception de la nouvelle norme du groupe Services des programmes
et de l’administration (PA), et amorcé soit des
études de faisabilité ou des travaux de conception
de normes pour donner suite aux nombreuses demandes
ministérielles de révision de la classification que
nous avons reçues et analysées l’an
dernier.
Nous avons également fait des progrès notables
en vue d’atteindre nos objectifs de renforcement de la
capacité du système de classification en mettant en
œuvre des programmes visant à combler les besoins en
perfectionnement de nos conseillers en classification et en
adoptant de nouveaux outils de travail pour appuyer la
collectivité de la classification. Un nouveau et vaste
programme provisoire de formation a été mis sur
pied et nous avons parrainé le premier symposium national
sur la classification jamais tenu dans la fonction publique. En
outre, nous avons versé sur le Web les normes de
classification existantes et nous avons amélioré
l’accès au Système d’information sur
les postes et la classification (SIPC) au moyen de nouveaux
outils Web qui ont été conçus et
instaurés cette année.
Ces initiatives visaient toutes la mise en place d’un
système de classification bien géré et qui
fonctionne bien, soit un système qui, nous
l’espérons, constituera une contribution clé
à l’instauration de l’environnement moderne de
gestion préconisé par la LMFP et le CRG. En outre,
notre réussite collective, l’an dernier, avec la
mise au point et l’application d’un nouveau cadre de
suivi, favorisera l’efficacité du suivi
ministériel, et nos progrès en vue de la mise au
point de mécanismes communs de reddition de comptes
permettra à l’AGRHFPC de contrôler
l’efficience, la rentabilité et
l’intégrité globale du système, dans
les années à venir.
Bref, avec l’approbation de la
LMFP, la définition du CGR et la formation de
l’AGRHFPC, l’année a été
caractérisée par le changement. Cependant, elle a
également été caractérisée par
l’application d’une orientation stratégique
claire, des partenariats ciblés et des progrès
graduels réguliers en vue de la modernisation du
système de classification, de sorte que les gestionnaires
pourront associer les bonnes personnes aux bons emplois, plus rapidement.
1.3
L’année à venir
Durant l’exercice 2004-2005, nous nous fonderons
sur de la base établie au cours des deux derniers
exercices. Dans le cadre du programme de modernisation, nous
établirons des normes modernes de classification pour les
groupes professionnels visés en priorité par la
réforme, en préparant notamment de nouvelles
études de faisabilité et/ou en mettant au point des
normes pour les groupes Système d’ordinateurs (CS),
Droit (LA), Gestion du personnel (PE), Recherche (RE) et
Réparation des navires (SR).
En outre, nous continuerons à établir des lignes
directrices, à lancer des programmes de formation en
classification de mieux en mieux ciblés, et à
mettre en œuvre les outils de travail les plus modernes
pour nos conseillers en classification, y compris la mise au
point d’un système moderne de services
partagés. Durant l’exercice 2004-2005, les
initiatives prévues à ce titre porteront sur les
services de classification qui peuvent être fournis de
façon ponctuelle, comme les descriptions de travail
génériques, les cadres
et les modèles de conception organisationnelle et les
profils de compétences professionnelles. Les activités de suivi resteront
prioritaires, tout comme la mise au point et la mise en
œuvre de nouveaux mécanismes communs de reddition de
comptes et de systèmes de suivi des coûts que nous
comptons instaurer cette année.
Nos plans pour l’exercice 2004-2005 ont
été établis dans le contexte du rôle
qu’un système moderne de classification peut jouer
en vue de la réalisation des initiatives clés du
gouvernement associées à la LMFP et au CRG. Tout
en poursuivant nos travaux en vue de moderniser les normes de
classification et de renforcer la capacité de notre
système de classification, nous avons à cœur
l’ouverture, la responsabilisation et
l’intégrité du leadership qui nous
permettront non seulement d’assurer une saine gestion des
ressources publiques, mais aussi de garantir la collaboration de
tous nos partenaires en vue de la réforme de
classification.
2. FEUILLE DE ROUTE: VISION, ORIENTATION, DESTINATION
2.1 La vision
La nouvelle orientation en vue de la modernisation du
système de classification, que le Conseil du Trésor
a approuvée et annoncée en 2002, est fondée
sur la vision d’un système qui permettra plus
facilement de trouver les bonnes personnes pour occuper les bons
emplois, au bon moment, d’ouvrir des voies pour la
formation des leaders de la fonction publique de demain, et de
contribuer directement au fonctionnement d’une fonction
publique bien structurée et bien gérée.
Un système moderne de classification
Évalue
efficacement le travail dans la fonction publique
Simplifie
le travail de classification
Reflète
la réalité du marché du travail
Traite
équitablement les hommes et les femmes
Favorise
le perfectionnement professionnel et la mobilité
Confère aux gestionnaires
ministériels le pouvoir de concevoir des organisations favorables à la
mise en place d’un effectif et d’un milieu de travail efficaces
|
2.2 L’orientation
Pour réaliser cette vision, on a
mis au point un programme pour moderniser la façon dont le
travail est décrit et évalué dans la
fonction publique et pour renforcer la capacité du
système de classification.
Le programme a été organisé autour de
deux objectifs clés : des normes modernes de
classification et un système de classification qui
fonctionne bien. Le système s’appuie sur une
approche intégrée en matière de leadership
et sur de saines politiques, et son intégrité est
assurée par la mise au point et la mise en œuvre
d’un programme de surveillance active.
2.3 En route vers notre destination
Entre mai et décembre 2003, les activités de
réforme de la classification se sont
déroulées conformément à la
stratégie et aux plans mentionnés dans la Mise
à jour annuelle sur la réforme de la
classification, publiée en mai 2003. Puis, le
12 décembre 2003, le Premier ministre a annoncé la
restructuration de la fonction publique et a
transféré le programme de classification à
la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la fonction
publique du Canada.
La nouvelle Agence a été créée
pour mener à bien le programme du gouvernement visant le
renouvellement de la gestion des ressources humaines dans toute
la fonction publique. On s’attend ainsi à ce
qu’elle joue un rôle clé pour faire en sorte
que le public ait confiance dans la capacité du
gouvernement de fournir des services rentables et de
qualité aux Canadiens, tout en respectant les valeurs
d’intégrité, de transparence et de responsabilisation.
|
L’Agence de gestion des ressources humaines de la
fonction publique du Canada
S’inspirant de l’esprit de la Loi
sur la modernisation de la fonction publique, l’Agence a établi une
vision pour créer rien de moins que :
La meilleure fonction publique au monde, dotée
d’un effectif et d’un milieu de travail insurpassés.
|
L’Agence joue un double rôle : donner aux
ministères et aux organismes les outils nécessaires
pour respecter les nouvelles normes en matière de gestion
des ressources humaines et faire fonction d’organisme de
surveillance du rendement global et de la reddition des comptes
sur les résultats.
En plus de moderniser le système de classification, la
nouvelle Agence mettra en œuvre la LMFP; élaborera
des programmes de leadership et de formation de base; mettra en
œuvre les mesures législatives sur la protection des
fonctionnaires dénonciateurs et le nouveau Code de
valeurs et d’éthique;améliorera le
rendement aux termes de la Loi sur
l’équité en matière d’emploi
et du Plan d’action Faire place au changement;
poursuivra la mise en œuvre du Plan d’action pour
les langues officielles; aidera les ministères et
organismes à établir des systèmes et des
services partagés touchant les ressources humaines; et
assurera la planification, le suivi, les rapports et la reddition
de comptes touchant les ressources humaines.
|
Buts stratégiques
Un système de classification moderne guidé par de saines politiques et
lié directement à la gestion du rendement, aux pratiques en matière de
développement des compétences et à la rémunération
Programmes de formation pour assurer la mise en place d’une collectivité
de professionnels de la classification, de gestionnaires hiérarchiques et
de représentants syndicaux biens formés et qualifiés
Services électroniques et outils de travail pour appuyer la collectivité
de la classification
Un programme de surveillance active pour assurer l’intégrité du système
de classification
|
À l’AGRHFPC, le programme de classification sera
assuré par la Direction de la modernisation de la gestion
des ressources humaines (MGRH). 
Ce nouvel environnement
opérationnel permettra non seulement d’appliquer une
approche simplifiée et coordonnée de collaboration
avec les ministères en vue de la mise en œuvre de la LMFP, mais il a aussi pour effet de placer le programme de
classification dans un cadre de gestion intégré des
ressources humaines et de saine administration des ressources publiques. Fait le plus important peut
- être, il met
en évidence l’importance de la classification pour
la réalisation des objectifs du gouvernement qui sont
d’attirer, de maintenir en poste, de motiver et de
renouveler l’effectif dont on a besoin pour bien servir les Canadiens.
Suite à la création de l’AGRHFPC et
à la conception de la nouvelle organisation, le programme
de modernisation de la classification a été revu et
harmonisé à la vision de la nouvelle Agence.
Malgré les changements organisationnels requis,
l’élan central de nos activités en matière de
réforme de la classification est resté le
même, l’accent étant maintenu sur les
objectifs stratégiques déjà
établis.
Les réalisations au titre du programme de
classification en 2003-2004 sont regroupées autour
de quatre éléments clés du plan de
modernisation : établir des normes modernes de
classification pour les groupes professionnels nécessitant
une réforme; mettre au point des politiques et des lignes
directrices clés pour favoriser la réussite de la
réforme; renforcer la capacité du système au
moyen des programmes de formation et des outils de travail
nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du
système de classification; et mettre au point un programme
de surveillance active pour assurer
l’intégrité du système.
Nos réalisations cette année reflètent
également notre réussite remarquable en vue
d’établir une culture de collaboration, par
l’adoption d’une approche et la réalisation en
priorité d’initiatives susceptibles de favoriser
l’application des valeurs énoncées dans la
LMFP. En particulier, en élaborant des normes, nous avons
acquis une solide expérience à partir de laquelle
nous comptons élaborer et mettre à l’essai un
modèle de mise au point conjointe de solutions de
classification, ce qui nous permettra de travailler plus
directement avec les agents négociateurs et les
ministères hiérarchiques à
l’avenir.
3.1
Modernisation des normes
La première vague
Dressé en 2002-2003, le plan de modernisation des
normes de classification a défini l’approche en
matière de leadership et le cadre opérationnel dans
lesquels les activités d’établissement des
normes ont pu être menées à bien cette
année 
. Dans
le cadre de ce plan, trois groupes professionnels ont
été identifiés comme candidats prioritaires
pour la première vague de modernisation des normes de
classification : Service extérieur (FS), Économique
et services des sciences sociales (EC) et Services des programmes
et de l’administration (PA).
En collaboration avec nos partenaires, soit des cadres
ministériels, les collectivités fonctionnelles et
les agents négociateurs, nous avons conçu une
nouvelle norme de classification pour le groupe FS, norme que le
Conseil du Trésor a approuvée, et nous avons
préparé l’ébauche d’une norme
pour le groupe EC. Nous avons en outre poursuivi les analyses en
vue de mieux définir les paramètres de conception
d’une nouvelle norme pour le groupe Services des programmes
et de l’administration (PA).
La création d’un nouveau groupe professionnel et
d’une nouvelle norme de classification a été
accélérée pour l’Agence des services
frontaliers du Canada (ASFC) et les travaux sur plusieurs autres
normes sont en cours, comme on l’explique
ci‑après. Conformément à notre plan
stratégique qui prévoit une approche
équilibrée et progressive, chacun de ces projets
est mené selon un calendrier correspondant aux besoins
ministériels, à notre capacité collective
d’appliquer les nouvelles normes et au calendrier connexe
de négociation collective.
Groupe Service extérieur (FS)
Une nouvelle norme FS répondant aux besoins de
l’ancien ministère des Affaires
étrangères et du Commerce international
(MAÉCI) et de Citoyenneté et Immigration Canada
(CIC) a été mise au point et approuvée par
le Conseil du Trésor en 2003. La nouvelle norme de
classification est fondée sur une structure à
quatre niveaux et elle permet la pleine reconnaissance des divers
types et de toute la gamme des travaux exécutés
à tous les niveaux du groupe. La norme permet
également un double cheminement de carrière aux
échelons supérieurs du Service extérieur.
Il est intéressant de noter que la nouvelle norme du
groupe FS s’est avérée suffisamment robuste
pour s’appliquer au travail des employés du groupe
FS, dont ceux qui ont été transférés
au nouveau ministère du Commerce international Canada, en
décembre 2003.
Les consultations sur la mise en œuvre de la norme avec
l’agent négociateur, l’Association
professionnelle des agents du service extérieur (APASE),
se poursuivent et la formation des ministères en vue de
l’application de la norme est en cours. L’AGRHFPC
fournira de l’aide additionnelle pour la mise en
œuvre de la norme, une fois que la négociation
collective sera terminée.
Groupe Économique et services des sciences sociales
(EC)
L’ébauche d’une nouvelle norme a
été réalisée pour le groupe EC, qui
comprend les économistes, les statisticiens et les
employés de soutien des sciences sociales. Les taux de
rémunération pour ce groupe professionnel ont
été harmonisés durant la dernière
ronde de négociation collective, ce qui constitue la base
pour l’établissement d’une nouvelle norme de
classification. Les prochaines étapes consistent à
mettre la norme à l’essai et de poursuivre les
consultations auprès des ministères et
l’agent négociateur, l’Association canadienne
des employés professionnels (ACEP)
.
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons
effectué une étude approfondie de
l’application des normes existantes pour les anciens
groupes Économique, sociologie et statistique (ES) et
Soutien des sciences sociales (SI). L’étude visait
à décrire précisément la gamme des
travaux exécutés par le groupe EC et comment le
travail est structuré par niveau, et à inventorier
la diversité des travaux associés aux groupes ES et
SI. La collecte de données fiables sur les besoins
courants a servi de base à l’élaboration de
l’ébauche de la norme. Ce processus crucial de
collecte de données a nécessité la
participation de neuf ministères et plus de 50 entrevues
de gestionnaires.
Groupe Services des programmes et de l’administration
(PA)
Nous avons continué à travailler avec plusieurs
ministères qui comptent beaucoup d’employés
du groupe PA. Durant l’exercice 2002-2003, nous nous
sommes concentrés sur la structure de
rémunération et la composition du groupe PA.
Durant l’exercice 2003-2004, nos analyses ont
porté essentiellement sur les grands employeurs
ministériels du groupe PA, notamment Développement
des ressources humaines Canada, Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada, le ministère de la Défense
nationale et Service correctionnel Canada. Durant
l’exercice 2004-2005, nous continuerons à
consulter les ministères et organismes ainsi que
l’agent négociateur, l’Alliance de la Fonction
publique du Canada (AFPC), afin de régler les questions
qui nuisent à l’efficacité de la gestion et
de la planification des carrières. Cette démarche
s’impose parce que le groupe PA touche chaque
ministère et chaque fonction du gouvernement. C’est
le plus grand groupe professionnel et il compte pour plus de 45 %
des employés de la fonction publique.
Agence des services frontaliers du Canada (ASFC)
Le 12 décembre 2003, le gouvernement a annoncé
la création de l’Agence des services frontaliers du
Canada (ASFC), qui fait partie du portefeuille du
ministère de la Sécurité publique et de la
Protection civile Canada. Par suite de la création de
l’ASFC, certains employés de l’Agence des
douanes et du revenu du Canada (ADRC) et de l’Agence
canadienne d’inspection des aliments (ACIA), qui sont des
employeurs distincts, seront intégrés au noyau de
la fonction publique pour qui le Conseil du Trésor du
Canada est l’employeur. Nous travaillons avec la haute
direction de l’ASFC, l’agent négociateur et le
SCT afin d’assurer une transition en douceur pour ces
employés.
Il a été décidé de passer en revue
en premier les fonctions exercées par les employés
de première ligne des Services frontaliers afin de
régler certaines des questions de classification non
résolues touchant les inspecteurs des douanes et de
répondre aux besoins organisationnels de la nouvelle
agence. L’examen de la classification qui sera
effectué en 2004-2005 portera en priorité sur
les préoccupations touchant la structure actuelle des
groupes professionnels, les normes de classification applicables
aux fonctions des Services frontaliers et la structure de
rémunération connexe.
Poursuite de la première vague
En plus de ce qui précède, bon nombre des
demandes ministérielles de révision de la
classification reçues en 2002-2003 ont
été analysées et incorporées à
la première vague des projets entrepris en
2003-2004, dans le cadre du plan de modernisation des
normes de classification. À noter que la modernisation
d’une norme de classification n’implique pas
nécessairement l’élaboration d’une
nouvelle norme. Dans certains cas, la norme en vigueur est
utilisable et pour la moderniser, il suffit de l’adapter
aux résultats d’une analyse organisationnelle, ou
encore de faire en sorte que la norme existante puisse mieux
respecter l’évolution des priorités
opérationnelles des ministères. Les projets
concernant les agents des pêches et la recherche historique
(HR) mentionnés dans les résumés des
activités ci-après en sont des exemples.
Agents des pêches
Au début de l’exercice 2002-2003, on nous a
demandé notre aide pour résoudre un enjeu de
classification de longue date à Pêches et
Océans Canada (MPO). Le MPO voulait qu’on examine
la possibilité de créer un nouveau groupe
professionnel et d’établir une nouvelle norme de
classification pour les agents des pêches.
Durant deux exercices, soit 2002-2003 et
2003-2004, en collaboration avec le MPO et
l’Élément de l’environnement de
l’AFPC, nous avons cerné les questions
sous-jacentes et proposé une solution de
classification répondant à la fois aux besoins du
MPO et aux préoccupations de l’agent
négociateur et des employés. La solution a
été acceptée par la direction du MPO, la
composante syndicale et les agents des pêches, puis mise en
œuvre par le MPO.
Groupe Recherche historique (HR)
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons entrepris
une étude de faisabilité portant sur le groupe HR,
afin de donner suite aux préoccupations de la direction
des Archives nationales du Canada. La portée de
l’étude a été élargie afin
d’englober les questions de gestion du changement
découlant de la création du nouveau
ministère appelé Bibliothèque et Archives
Canada. Les résultats de cette étude ont servi
à préparer des options qui ont été
présentées à la haute direction de cette
organisation. Ces options comprennent notamment des mesures que,
avec l’appui soutenu de l’AGRHFPC,
l’organisation pourrait prendre dans le cadre des pouvoirs
qui lui ont été délégués en
matière de gestion des ressources humaines.
D’autres initiatives sont en cours, ou seront
lancées durant l’exercice 2004-2005, pour
donner suite à une large gamme de questions de gestion des
ressources humaines. Elles pourraient comprendre la mise
à jour de la nouvelle norme de classification HR afin de
répondre aux besoins de la nouvelle organisation.
Le cas du groupe HR illustre bien la
complexité de la réforme de la classification et le
marche à suivre pour trouver une solution qui
répond aux besoins de la direction tout en maintenant
l’intégrité de la structure des groupes
professionnels.
Groupe Radiotélégraphie (RO)
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons entrepris
une étude de faisabilité afin de cerner les
problèmes de classification, et leurs solutions
éventuelles, liés aux fonctions des Services de
communication et de trafic maritimes (SCTM) exercées par
le groupe Radiotélégraphie (RO). Les
données essentielles en ce sens ont été
compilées et le rapport sur les résultats de
l’analyse de rentabilisation sera présenté
à la haute direction du ministère des Pêches
et Océans Canada et à l’agent
négociateur, durant l’exercice 2004-2005.
Spécialistes de dossiers
d’invalidité
Le travail avec Développement des ressources humaines
Canada (DRHC) sur les options de classification touchant les
spécialistes de dossiers d’invalidité a
été terminé durant l’exercice
2003-2004. Nous présenterons un rapport de nos
conclusions à la direction au cours de l’exercice
2004-2005.
Groupe Sciences appliquées et génie
(AP)
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons
cherché à établir avec l’agent
négociateur, c’est-à-dire
l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada
(IPFPC), et avec les représentants de la direction des
ministères chez qui on retrouve principalement des membres
du groupe AP si la configuration actuelle de ce groupe est
efficace. Un certain nombre d’options sont ressorties de
ces discussions. Dès que l’option
privilégiée sera choisie et pleinement
appuyée par toutes les parties, nous amorcerons le
processus d’approbation connexe.
Groupe Pompiers (FR)
Une étude de faisabilité en vue de la
réforme de la classification du groupe FR a
été lancée de concert avec le
ministère de la Défense nationale Canada, le
principal employeur de ce groupe. L’objet de cette
étude est de formuler des options et de trouver des
solutions, en matière de gestion des ressources humaines,
pour donner suite aux enjeux de classification. En cherchant des
solutions possibles à ces enjeux, il faut tenir compte du
fait que les employés FR font partie du groupe
professionnel Services de l’exploitation (SV). Il
s’ensuit qu’aucune mesure touchant la norme FR ne
peut être prise isolément. Durant
l’exercice 2004-2005, nous continuerons à
évaluer ensemble les options et à chercher des
solutions possibles aux enjeux de classification.
La classification du groupe Direction
Le Réseau du leadership (RL), qui est maintenant une
direction de l’AGRHFPC, est responsable de la politique sur
le groupe Direction de l’organisation et de la
classification, de même que de la classification des postes
EX de niveaux 4 et 5 à la fonction publique.
Au cours de l’exercice 2003-2004, un groupe de travail
du RL a été formé afin de mettre à
jour le Plan d’évaluation des postes du groupe
Direction. Grâce à la collaboration, à
l’appui et aux relations de partenariat établies
avec de nombreux ministères et organismes dont le secteur
de la MGRH de l’AGRHFPC, le nouveau plan est presque
terminé; il sera publié en 2004. Les
révisions comprennent des objectifs nouveaux ou
modifiés dans le but de tenir compte plus
adéquatement du rôle des cadres supérieurs au
sein de la fonction publique d’aujourd’hui. En outre,
des familles d’emploi ont été
restructurées afin de mettre l’accent sur la
responsabilité qui échoie au groupe Direction de
servir les Canadiens.
La prochaine vague
En plus des travaux en cours de modernisation des normes et
de l’examen des regroupements des nouvelles
activités professionnelles à la fonction publique,
nous nous attendons à ajouter cinq nouvelles études
de faisabilité ou initiatives de conception à notre
plan pour l’exercice 2004-2005 et l’exercice
2005-2006. Nous nous attendons actuellement à ce
que ces activités soient liées aux normes des
groupes Systèmes d’ordinateurs (CS), Droit (LA),
Gestion du personnel (PE), Recherche (RE) et Réparation
des navires (SR). Comme par le passé, nos plans restent
suffisamment souples pour pouvoir répondre aux besoins
spéciaux ou aux priorités qui pourraient surgir,
comme ce qui s’est passé cette année suite
à la création de l’ASFC ou qu’on
prévoit en 2004-2005, en rapport avec les
initiatives gouvernementales qui pourraient avoir des
répercussions sur le groupe des Services financiers
(FI).
3.2 Leadership stratégique
Lignes directrices en matière de
changement
Toutes les grandes initiatives de réforme doivent
s’appuyer sur un solide cadre stratégique
exprimé au moyen de lignes directrices
présentées clairement et qui peuvent être
facilement appliquées dans l’ensemble de la fonction
publique. Durant l’exercice 2003-2004, le travail
d’orientation a porté sur des initiatives visant
à préciser le rôle et les
responsabilités des groupes et des personnes
chargés de gérer la classification. Il visait
aussi à établir le fondement du programme de
surveillance qui a été mis en œuvre cette
année.
Le cadre de la classification et de la conception de
l’organisation
Le cadre de la classification et de la conception de
l’organisation est l’une des pierres angulaires du
Cadre de responsabilisation pour la gestion des ressources
humaines (CRGHR), qui permettra de placer les bonnes personnes
dans les bons emplois, au bon moment, dans une fonction publique
bien structurée et bien gérée. La
classification et la conception de l’organisation
maximisent l’efficacité des ressources humaines et
la réalisation des objectifs opérationnels de
l’organisation. Cette année, le cadre de la
classification et de la conception de l’organisation a
été énoncé pour la première
fois, et harmonisé aux autres composantes du CRG. Ce
travail contribuera à l’atteinte de l’objectif
général que constituent l’intégration
horizontale et l’harmonisation de tous les cadres
stratégiques touchant les ressources humaines.
La politique sur le système de classification et la
délégation des pouvoirs
Les lignes directrices de la Politique sur le
système de classification et la délégation
des pouvoirs, qui ont trait à la rédaction des
descriptions de travail, à leur évaluation et au
rattachement aux groupes professionnels, ont été
élaborées durant l’exercice 2003-2004.
Ces lignes directrices fourniront information, conseils et
pratiques exemplaires aux administrateurs généraux
et au personnel ministériel chargé
d’appliquer la Politique sur le système de
classification et la délégation des pouvoirs.
Une fois mises en œuvre, la politique et les lignes
directrices permettront d’établir un juste
équilibre entre les responsabilités de
l’AGRHFPC en matière de leadership et de
surveillance et l’obligation pour les ministères
d’assumer leurs propres responsabilités en
matière de classification. La nouvelle politique et les
nouvelles lignes directrices seront publiées durant
l’exercice 2004-2005. Nous reverrons
également la politique applicable aux griefs afin de
l’harmoniser à la nouvelle politique et aux
nouvelles lignes directrices en matière de
classification.
Ces lignes directrices ont été
élaborées avant tout pour créer des outils
permettant de définir clairement les
responsabilités, d’appuyer la gestion des risques et
d’atteindre les objectifs d’efficience,
d’efficacité, de souplesse et commodité des
ministères. De même, on a cherché
systématiquement à appliquer des méthodes
non sexistes à la rédaction des descriptions de
travail et à l’évaluation des emplois. Les
lignes directrices ont été élaborées
après consultation de la collectivité de la
classification et nous sommes persuadés qu’elles
aideront les administrateurs généraux à bien
gérer les programmes de classification.
Lignes directrices en matière de
reclassification
En décembre 2003, le gouvernement a imposé un
gel temporaire des reclassifications au sein de la fonction
publique. Quand ce gel a été levé en
février 2004, le gouvernement a annoncé qu’il
mettrait en œuvre un nouveau cadre de classification
fondé sur la reddition de comptes, une transparence accrue
et une observation plus rigoureuse des politiques pertinentes.
Pour accroître la transparence, le gouvernement a
ordonné aux ministères d’afficher leurs
activités de reclassification sur leurs sites Web, qui
peuvent être consultés à l’interne par les employés
et à l'externe par le grand public. Pour faire respecter les politiques, le
gouvernement a annoncé que l’AGRHFPC exercerait une
fonction centrale de surveillance en effectuant
régulièrement des examens de la reclassification
à la grandeur de l’administration
fédérale. À cette fin, des lignes
directrices ont été élaborées en
consultation avec des représentants ministériels.
Ces lignes directrices établissent le cadre dans lequel la
nouvelle politique de classification s’appliquera et en
vertu duquel les administrateurs généraux
exerceront les pouvoirs qui leur ont été
délégués en matière de
reclassification.
Normes de sélection
La LMFP a transféré de la Commission de
la fonction publique (SFP) à l’AGRHFPC la
responsabilité de l’élaboration et de la
tenue à jour des normes de sélection. Comme il y
corrélation directe entre les compétences, les
normes de sélection, les définitions des groupes
professionnels et les normes de classification, il est
nécessaire de revoir ou de réviser ces normes quand
des groupes professionnels sont restructurés ou
révisés. De même, la conception d’une
nouvelle norme de classification nécessite la
révision de la norme de sélection correspondante.
Durant l’exercice 2003-2004, l’Agence a
lancé un programme pour constituer la capacité
requise afin d’assumer effectivement cette
responsabilité en décembre 2005.
3.3
Renforcement de la capacité du
système
Appui des gens qui font le travail de
classification
Conformément à la nouvelle approche
adoptée en 2002 en vue de moderniser la classification et pour réaliser la réforme,
il
faut d’abord renforcer le système de classification
actuel. Le programme a donc inclus un plan ciblé pour
appuyer les gens qui font le travail de classification, en
assurant la formation et le perfectionnement des professionnels
de la classification, en mettant au point des outils de travail
efficaces et en appliquant un cadre de surveillance active
permettant d’assurer l’intégrité de
l’ensemble du système.
3.4 Formation et perfectionnement
Établissement du curriculum
Quand on songe à renforcer la capacité du
système, un élément crucial est de veiller
à ce que les spécialistes de la classification
soient dotés des compétences requises pour
répondre aux besoins des gestionnaires
hiérarchiques. Dans notre rapport annuel de 2003, nous
avions indiqué que nous continuerions à offrir et
à mettre à jour les programmes de formation
existants, et que nous offririons, progressivement, de nouveaux
programmes de formation pour les prochaines années.
En particulier, notre plan de travail prévoyait la mise
au point de deux principaux produits : un programme de formation
provisoire qui serait offert aux agents d’organisation et
de classification durant la période menant à la
mise en œuvre du nouveau curriculum, et
l’élaboration d’un profil de
compétences pour les agents de classification, en vue de
la création du nouveau programme de formation.
Programme de formation provisoire pour les
conseillers en organisation et en classification
Le programme de formation provisoire des conseillers en
classification a pris fin en mars 2004. Il comprenait quatre
cours : un cours de dix jours intitulé Introduction
à l’organisation et à la classification
et deux cours de deux jours ayant trait à la
Rédaction d’une justification de la
classification et l’autre sur des sujets
spécialisés.
Pour compléter le programme officiel, on avait
également mis sur pied une série
d’activités d’apprentissage pratiques
d’une durée de deux à trois heures. En
2003-2004, des activités d’apprentissage ont
ainsi été offertes : Introduction au cadre de
surveillance de la classification, Préparation d’une
analyse de rentabilisation pour un programme d’organisation
et de classification et Service à la
clientèle.
Relevé des
compétences
Un point de départ essentiel à la création
d’un nouveau curriculum pour les agents
d’organisation et la classification, on a dressé un
profil des compétences que les conseillers en organisation
et en classification doivent posséder afin de
s’acquitter du mieux possible de leurs fonctions.
Durant
l’exercice 2003-2004, un comité directeur et
un groupe de travail mixte interministériel ont
été constitués afin de coordonner les
consultations menées auprès des gestionnaires
opérationnels et des membres de la collectivité de
la classification de tout le pays, et afin de superviser
l’élaboration du profil. En février 2004, un guide
détaillé, Profil de compétences détaillé en
formation et en apprentissage pour les conseillers en
organisation et en classification, a été
dressé et publié.
|
En plus de constituer une solide base sur laquelle construire notre
programme de formation et d’apprentissage, le profil de compétences
sert à illustrer et à mettre en évidence la complexité et
l’importance du travail des conseillers en organisation et en
classification à la fonction publique.
|
Ce profil comprend trois sections. La première section
donne un aperçu du rôle du conseiller en
organisation et en classification dans la fonction publique; la
deuxième section définit et décrit les trois
niveaux d’activité qui correspondent aux stades
logiques d’une carrière en organisation et en
classification; et la troisième section porte sur les sept
compétences reconnues comme indispensables pour combler
les attentes des gestionnaires opérationnels et des
organismes. On y définit les compétences en
question et on y énumère les indicateurs de
comportement en rapport avec chacune d’elle. Le curriculum
complet pour les conseillers en organisation et en classification
comprendra un module pour chaque niveau.
3.5
Outils en direct
Amélioration de l’accès
Durant l’exercice 2003-2004, les normes de
classification ont été affichées en ligne et
les définitions des groupes professionnels connexes ont
été mises à jour. De même, de
nouveaux outils Web électroniques ont été
mis au point afin que les ministères puissent
accéder plus facilement au Système
d’information sur les postes et la classification
(SIPC). Avec ces nouveaux outils, les conseillers en
classification peuvent désormais prendre des
décisions mieux éclairées en matière
de classification, assurant du même coup une plus grande
cohérence dans l’ensemble de la fonction publique.
Les ministères peuvent également se servir de ces
outils pour analyser les données de classification et
produire des rapports contenant de l’information
cohérente, quel que soit le ministère.
Nous travaillons en outre avec les ministères afin
d’établir un site web commun permettant
d’afficher en ligne les activités de
reclassification. La mise au point de ce site, accessible
à l’interne et par le grand public, donne suite au
désir du gouvernement d’offrir ses services aux
Canadiens dans un environnement de plus en plus ouvert et
transparent. Nous comptons lancer le nouveau site web au
début de l’automne 2004.
Initiatives de services
partagés
Durant l’exercice 2004-2005, nous examinerons des
propositions en vue d’établir des descriptions de
travail génériques dont on pourra évaluer la
relativité dans l’ensemble des ministères.
Cette démarche permettra non seulement de surmonter la
faible capacité en matière de classification de
nombreux ministères, mais aussi de créer le
fondement permettant de réaliser des économies
d’échelle par la réalisation
d’opérations de classification au moyen d’un
système de services partagés.
En collaboration avec le Conseil des ressources humaines, nous
commencerons le travail de rédaction de descriptions de
travail génériques pour les groupes professionnels
Systèmes d’ordinateurs (CS), Services financiers
(FI) et Gestion du personnel (PE). Nous publierons
également des lignes directrices sur la rédaction
des descriptions de travail afin de renforcer la tendance vers
des descriptions de travail plus courtes et l’utilisation
stratégique de descriptions génériques.
|
Proposition
du Conseil des ressources humaines
pour une initiative interministérielle touchant les descriptions de travail génériques
Après avoir demandé l’avis des ministères
sur l’utilisation qu’ils font actuellement et qu’ils prévoient faire
des description de travail génériques, le Conseil des ressources humaines (CRH)
a amorcé des discussions afin d’évaluer la possibilité de réaliser une
initiative interministérielle consistant à élaborer, à produire, à
classifier et à conserver électroniquement des descriptions de travail génériques,
dont tous les ministères pourraient se servir.
Même si tous les intervenants devront investir
pour réaliser une initiative de ce genre, l’accroissement de l’efficience
et de la cohérence, la simplification des processus et l’amélioration du service à la clientèle constitueront
une contribution notable au programme de classification.
|
Au cours des cinq prochaines années, nous envisageons
d’instaurer un réseau de services partagés au
moyen duquel on pourra obtenir des services individuels de
classification, dont : cadres et modèles organisationnels,
descriptions de travail génériques, normes de classification
modernisées et profils de compétences.
Le réseau fournira également de
l’information sur les programmes qui garantira le
développement d’une collectivité
uniformément formée et qualifiée de
professionnels de la classification, de gestionnaires
hiérarchiques et d’agents négociateurs.
3.6
Améliorer le soutien offert à la
collectivité
« Classification 2003 : Engagement,
Capacité, Collectivité »
Durant
l’exercice 2002-2003, quand la réforme de la
classification a été annoncée, on a
également défini une nouvelle approche en
matière de leadership, soit une approche englobant la
consultation, la collaboration, un solide réseau de
partenaires et l’appui de nombreux champions.
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons activement
poursuivi les possibilités et les initiatives visant
à étendre nos réseaux et à renforcer
la vision commune et la collaboration qui permettront de faire
des progrès en vue de la réalisation de notre
objectif collectif, qui est de moderniser la classification. L’une de ces initiatives a été notre premier
symposium national sur la classification.
Le Secteur de l’organisation et de la classification
(SOC) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a
parrainé ce premier symposium national intitulé
« Classification 2003 : Engagement, Capacité,
Collectivité » et qui s’est tenu du 11 au
13 juin 2003, à Gray Rocks, au Mont-Tremblant
(Québec).
L’événement a attiré environ
230 représentants du milieu de la classification, tant de
la région de la capitale nationale que du reste du pays.
On comptait parmi les participants des conseillers en
classification, des gestionnaires hiérarchiques, des
représentants de l’Association des professionnels en
organisation et classification, des représentants
de l’Association des consultants en classification et organisation,
des agents négociateurs et des employeurs distincts.
En plus de constituer une tribune pour unir et inspirer la
collectivité, les participants ont proposé des
idées intéressantes et ont fait des observations et
des suggestions sur les aspects les plus difficiles du travail de
classification, fournissant du même coup une contribution
inestimable à l’établissement de la
stratégie en vue de moderniser le système de
classification.
3.7
Surveillance du système de classification
Assurer l’intégrité du
système
Assurer l’intégrité du système de
classification grâce à un programme de surveillance
efficace est resté l’une de nos plus grandes
priorités durant l’exercice 2003-2004. Quoi
qu’il incombe aux ministères de surveiller la
santé de leur système de classification, il revient
à l’AGRHFPC d’appuyer les ministères
à ce titre et de suivre la situation globale dans
l’ensemble de la fonction publique.
Cadre de surveillance de la classification
Durant l’exercice 2003-2004, un nouveau
Cadre
de surveillance de la classification a été
élaboré, puis testé, au moyen d’un
projet pilote, à Ressources naturelles Canada. Le cadre a
bien fonctionné et il fournira aux administrateurs
généraux un excellent outil pour harmoniser les
programmes de surveillance ministériels au mode de
surveillance active. Le nouveau cadre servira à
l’établissement des rapports de rendement à
l’automne 2004. Son adoption par tous les
ministères facilitera notre rôle en vue
d’assurer l’intégrité et
l’efficacité du système de classification
dans l’ensemble de la fonction publique.
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons
également mené à bien un projet de
surveillance avec le Commissariat à la protection de la
vie privée du Canada (CPVP) et nous avons commencé
deux études de relativité
générales.
|
Le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada (CPVP)
Le Bureau du vérificateur général
(BVG) a effectué une vérification du CPVP qui comprenait des
observations sur le programme de classification. Le rapport du BVG recommandait que le CPVP obtienne l’avis
d’un organisme central sur les décisions non conformes aux politiques
de classification du gouvernement.
Durant l’exercice 2003-2004, nous avons aidé le CPVP à donner
suite aux observations du rapport portant sur la classification. Nous avons mis au point une méthode pour revoir les décisions
de classification et pour cerner les mesures correctives à prendre. Nous avons également aidé le CPVP à tenir compte des nouvelles
exigences en matière de classification.
On a procédé à un examen de décisions
de classification supplémentaires pour s’assurer que le programme est
conforme aux politiques de classification et qu’il restera viable.
Durant toute cette démarche, on a consulté régulièrement divers
intervenants, dont la Commission de la fonction publique, le Réseau du
leadership et le Groupe des relations de travail du SCT.
Les recommandations en matière de classification seront présentées au
Commissaire à la protection de la vie privée du Canada pour être
mises en œuvre à l’égard de tous les postes relevés par le BVG.
En outre, durant la phase finale du projet, on procédera à la revue
d’un certain nombre de postes supplémentaires. Cette revue se terminera durant l’exercice 2004-2005.
|
Études de relativité
Les études de relativité générales
entreprises durant l’exercice 2003-2004 visaient
à vérifier la façon dont les normes de
classification étaient appliquées dans
l’ensemble de la fonction publique et à renseigner
les ministères et l’Agence sur les exigences
relatives au programme et à la surveillance. Les deux
groupes professionnels choisis pour ces études, soit les
groupes CS et FI, sont représentés dans tous les
ministères.
À partir des résultats des études, on a pu déterminer que, en général,
le plan de notation de la norme de classification pour le groupe CS est appliqué
tel que conçu. Cependant, pour le groupe FI, cela n’est pas aussi clair
en raison de l’état des données existantes. Cependant, dans les deux
cas, les études ont fourni des renseignements utiles sur le recours actuel à
ces groupes dans l’ensemble de la fonction publique.
Futurs plans de surveillance
Durant l’exercice 2004-2005, les activités
de surveillance seront centrées sur les petits
ministères et organismes afin d’évaluer leurs
programmes de classification. En outre, nous examinerons les
activités courantes de reclassification des
ministères afin de déterminer si les approches
actuelles suffisent. Pour assurer
l’intégrité à la fois du
système de classification et du processus de dotation, ces
activités seront effectuées conjointement par
l’AGRHFPC et la CFP.
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