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LMFP? LEFP? Planification intégrée des RH
et des activités ?
par Julie Alvarado
Q1. De quoi s’agit-il?
Q2. Quel est le lien entre ces termes?
Q3. Cette latitude permettra t elle au gestionnaire
d’embaucher qui il veut?
Q4. Comment la planification des RH touche t elle au
processus de dotation?
Q5. En quoi ces changements touchent- ils les
employés?
Q6. Comment prendre les devants?
Q1. De quoi s’agit-il?
La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) est
la réforme législative de la gestion des ressources
humaines la plus importante depuis près de 40 ans. En
modifiant d’autres lois semblables, elle permettra de
moderniser le recrutement, la dotation, les relations de travail,
l’apprentissage et les ressources humaines à la
fonction publique.
La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), dernier
volet de la LMFP, établit les règles de dotation
à la fonction publique. Elle vise à faciliter
l’embauche des bonnes personnes, à l’endroit
et au moment voulus, tout en respectant les valeurs
d’équité, de transparence et
d’accessibilité.
La planification intégrée des RH et des
activités consiste à déterminer les
ressources humaines nécessaires à la
réalisation des objectifs organisationnels et à
élaborer des activités pour satisfaire ces
besoins.
Q2. Quel est le lien entre ces termes?
La fonction publique a subi une profonde transformation depuis
l’adoption de la LEFP en 1967. La LMFP, adoptée en
2003, actualisait diverses mesures législatives portant
sur la dotation, les relations de travail et
l’apprentissage à la fonction publique. La nouvelle
LEFP, qui doit entrer en vigueur le 31 décembre 2005,
offrira davantage de latitude au gestionnaire pour la dotation
des postes. Pour en pro-fiter, il devra avoir un plan
intégré d’activités et de ressources
humaines.
Q3. Cette latitude permettra t elle au gestionnaire
d’embaucher qui il veut?
Non. Le gestionnaire doit respecter les valeurs
d’équité, de transparence et
d’accessibilité et consulter son plan de ressources
humaines avant de décider qui embaucher. Il doit
également tenir compte de l’équité en
matière d’emploi, de la diversité et des
exigences liées aux langues officielles. Latitude signifie
plus de choix; cependant, un gestionnaire peut toujours
déterminer des critères de mérite pour
s’assurer que le candidat retenu respecte les exigences
nécessaires.
Q4. Comment la planification des RH touche t elle au
processus de dotation?
Le gestionnaire doit définir ses besoins en gestion des
ressources humaines dans le cadre de la planification des
activités. Il s’assure ainsi que toute
activité de dotation, de planification de la relève
et d’apprentissage aide l’organisation à
atteindre ses objectifs opérationnels. La planification
intégrée permet au gestionnaire de
déterminer les caractéristiques ou les
critères de mérite pour doter un poste et de
définir à l’avance le processus à
adopter dans les circonstances.
Q5. En quoi ces changements touchent- ils les
employés?
Une meilleure planification permettra aux employés de
mieux connaître les besoins actuels et futurs, les
exigences des postes et les plans de dotation de
l’organisation. Il sera donc plus facile de planifier les
activités d’apprentissage et de perfectionnement
pour que les employés accomplissent leurs objectifs de
carrière et répondent aux besoins
organisationnels.
Q6. Comment prendre les devants?
Communiquez avec votre gestionnaire. Que vous soyez
employé, gestionnaire, planificateur ou spécialiste
des ressources humaines, visitez le site intranet des RH:
http://hr-intranet-rh/csb/hrsd/ccs/hrintranet/hrintranetfr.nsf/Content/hr_home_page
ou le site intranet de planification des RH:
http://hr-intranet-rh/csb/hrsd/ccs/hrintranet/hrintranetfr.nsf/Content/hr_planning
septembre 2005
Julie Alvarado est agente de planification des ressources
humaines, Direction des services en ressources humaines,
Direction générale des services de gestion,
Santé Canada.
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