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A. Notre héritage
« Mettons-nous à l'oeuvre aujourd'hui, nous récolterons les avantages demain!
»
INTRODUCTION
Le gouvernement du Canada vit un moment exigeant. Or, il ne faut
pas oublier une grande priorité : la modernisation de la fonction publique du
Canada. Cette priorité commande la mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur la
modernisation de la fonction publique (LMFP).
LA LMFP
On ne saurait trop insister sur l'importance de la LMFP. La
nouvelle loi est la réforme législative sur la gestion des ressources humaines
qui se démarque le plus depuis 35 ans.
La LMFP a été adoptée. Nous devons la mettre en oeuvre et
réussir.
La force de la loi ne doit pas être l'unique raison d'agir. Cette
démarche est la bonne, et c'est le bon moment. C'est une bonne décision
d'affaires. Une gestion des RH de qualité se traduit par l'affectation des
bonnes personnes, dans les bons postes pour offrir d'excellents services aux
citoyens. Beaucoup de travail a déjà été fait.
L'AGENCE
Le 12 décembre 2003, la nouvelle Agence de gestion des
ressources humaines de la fonction publique du Canada (l'AGRHFPC ou l'Agence) a
été établie. L'Agence s'est vu confier la responsabilité de diriger la mise
en oeuvre de la LMFP et d'autres réformes non législatives touchant la gestion
des RH. Elle existe pour aider le mouvement de modernisation. De plus, elle a
adopté une approche rigoureuse de gestion de projets qui permettra une avancée
progressive. Nos partenaires de la CFP nouvellement reconstituée, du
Secrétariat du Conseil du Trésor et de l'École de la fonction publique du
Canada joueront également un rôle clé.
L'ensemble de ces changements créera un environnement qui
permettra de recruter les bonnes personnes, au bon moment et à l'endroit où on
en a besoin, et de mettre en place les mesures pour les aider à tenir à jour
leurs compétences.
LA VOIE À SUIVRE
Il reste beaucoup à faire. Plusieurs raisons justifient l'ajout
de la LMFP à des calendriers de travail déjà fort chargés :
- Premièrement, le gouvernement du Canada a un besoin fondamental de
qualité supérieure en matière de gestion des RH et d'appui aux RH, comme
toutes les organisations qui visent l'excellence. Il y a un lien direct
entre une gestion des RH de qualité et la capacité d'une organisation à
fournir des services de première qualité.
- Deuxièmement, de par sa mission, le gouvernement du Canada doit rendre
compte à ses citoyens. Il lui incombe de fournir aux Canadiens et aux
Canadiennes les meilleurs services possibles. La responsabilisation de la
fonction publique entre en jeu. Le gouvernement et les fonctionnaires sont
mutuellement comptables et responsables envers les Canadiens et les
Canadiennes.
- Troisièmement, c'est une bonne occasion d'améliorer la façon dont le
gouvernement s'organise et sert les Canadiens et les Canadiennes.
CONCLUSION
En adoptant la démarche appropriée à la mise en oeuvre de
cette initiative marquante de modernisation, le gouvernement améliorera son
fonctionnement et servira mieux les Canadiens et les Canadiennes. Les
administrateurs généraux pourront recruter, appuyer et gérer leur personnel
avec plus de souplesse.
Cette plus grande souplesse s'accompagnera d'une
responsabilisation accrue, fondée sur la transparence, l'équité et le
respect. Les relations patronales-syndicales seront empreintes de collaboration,
car les gestionnaires et les syndicats travailleront ensemble à favoriser la
mise en place d'un milieu de travail sain et productif.
L'objectif consiste à faciliter la tâche d'attirer,
d'embaucher et de garder les meilleures personnes possibles. Il y a là une
belle occasion à saisir. Si la démarche se déroule correctement, la fonction
publique deviendra un meilleur milieu de travail et fournira de meilleurs
services aux Canadiens et aux Canadiennes. Une occasion idéale se
transformera en un héritage inégalable.
B. Aperçu de la Loi sur la modernisation de la fonction publique
« La bonne chose à faire, au bon moment »
INTRODUCTION
La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP)
est une occasion concrète d'exercer un changement positif pour le
gouvernement du Canada. Le gouvernement doit être prêt à en saisir les
avantages pour les employés de la fonction publique et les Canadiens et les
Canadiennes.
LES BUTS
La LMFP a pour but :
- de créer un cadre de gestion et d'appui des RH plus souple et muni de
protections inhérentes pour faciliter le recrutement des bonnes personnes,
au bon moment et là où on en a besoin;
- de favoriser des relations patronales-syndicales fondées davantage sur la
collaboration pour appuyer la mise en place de milieux de travail sains et
productifs;
- d'assurer aux employés de tous les niveaux une formation et un
apprentissage mieux intégrés;
- de clarifier les rôles et de renforcer la responsabilisation de
l'AGRHFPC, du SCT, de la CFP, de l'École de la fonction publique du Canada,
des administrateurs généraux et des gestionnaires.
LES LOIS CONNEXES
La nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)
est conçue pour faciliter le recrutement des bonnes personnes, au bon moment et
là où l'on en a besoin en offrant une souplesse aux ministères et aux
agences, tout en respectant les valeurs d'équité, de transparence et d'accès.
Une nouvelle approche face au mérite premettra aux gestionnaires de tenir
compte à la fois des exigences essentielles d'un poste et des besoins existants
et futurs de leur organisation et de la fonction publique. Une plus grande
importance sera donc accordée à la planification des ressources humaines de
sorte que les processus de dotation d'une organisation appuient ses plans et
priorités stratégiques.
De plus, la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique (LRTFP), qui est la pierre angulaire d'une bonne
gestion des RH, permet l'amélioration conjointe du milieu de travail et
prévoit des ententes négociées sur les services essentiels, la création de
comités consultatifs patronaux-syndicaux obligatoires, l'établissement
obligatoire de systèmes de gestion informelle des conflits et un rôle élargi
pour la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique.
La LRTFP énonce les valeurs fondamentales suivantes :
- l'importance d'entretenir des relations respectueuses et harmonieuses et
un dialogue efficace avec les syndicats afin d'appuyer la mise en place d'un
milieu de travail sain et productif;
- l'importance de protéger et de servir le public en tout temps;
- le règlement équitable, crédible et efficace des conflits en milieu de
travail.
Les modifications apportées à la Loi sur la gestion des
finances publiques mettront entre les mains des administrateurs généraux
la responsabilité directe de certains aspects de la gestion des ressources
humaines, sous réserve des
politiques et des directives du Conseil du Trésor.
Enfin, les modifications apportées à la Loi sur le Centre
canadien de gestion ont pour effet d'établir l'École de la fonction
publique du Canada qui est chargée d'intégrer les activités d'apprentissage
et de les offrir à tous les employés de la fonction publique.
Ce qui cesse, ce qui commence : principales responsabilités des
administrateurs généraux
Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) : décembre
2005
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Ce qui cesse au moment de son entrée en vigueur |
Ce qui commence au moment de son entrée en vigueur |
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Les politiques actuelles de dotation de la Commission de
la fonction publique (CFP) et les accords relatifs à la délégation des
pouvoirs de nomination prennent fin.
La participation de la CFP dans plusieurs domaines de
politiques (p. ex. normes de sélection, définition de la promotion,
périodes de stage) cesse. . |
Les nouvelles politiques de dotation de la CFP (moins
nombreuses, plus englobantes et fondées sur des principes) et les
nouvelles dispositions relatives à la délégation débutent.
Plusieurs politiques dont la responsabilité incombe
actuellement à la CFP sont confiées à l'employeur.
Dans le contexte de ces politiques centralisées, les
ministères vont mettre en place leurs propres programmes et politiques de
dotation, adaptés à leurs besoins.
De nouvelles dispositions relatives à la délégation des
pouvoirs de nomination sont en place.
La CFP renforce son rôle de surveillance : nouvelles
exigences de responsabilité pour les ministères, davantage de
contrôles, de vérifications et d'enquêtes relativement aux nominations
externes. |
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Dans le processus de dotation, peu de place est donnée à
la planification des ressources humaines et peu d'occasions pour la mise
en oeuvre des plans d'action en RH. |
La planification des ressources humaines devient un
catalyseur pour profiter véritablement de la souplesse de la LEFP.
On peut employer le processus de dotation pour la mise en
oeuvre des plans de RH. |
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L'approche actuelle au principe du mérite prend fin. |
La nouvelle définition du mérite s'applique : les
personnes nommées doivent posséder les qualités essentielles pour le
travail à accomplir.
Les gestionnaires peuvent maintenant tenir compte d'autres
facteurs dans leur prise de décision : qualités souhaitables; exigences
opérationnelles; besoins actuels et futurs de l'organisation. |
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Bon nombre d'éléments prescriptifs de la LEFP qui
limitent la portée de la prise de décisions de gestion en matière de
dotation sont éliminés. Par exemple, les dispositions concernant les
listes d'admissibilité. |
Bon nombre d'éléments prescriptifs sont éliminés; plus
d'occasions pour les gestionnaires d'exercer leur jugement dans leurs
décisions de dotation; plus d'occasions de mettre en place des pratiques
de dotation novatrices |
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Le processus de recours aux appels, sous la gouverne de la
CFP, prend fin. |
Le Tribunal de dotation de la fonction publique reçoit
les plaintes sur la dotation. |
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Aucun mécanisme formel ne permet aux gestionnaires et aux
employés qui recutent de discuter de l'évolution d'un dossier de
dotation en cours. |
Processus de discussions informelles pour permettre aux
employés d'obtenir de la rétroaction lors d'un processus de sélection.
Les ministères ont établi leurs propres politiques à
cet égard conformément à la politique de la CFP. |
Rôles des administrateurs généraux dans le nouveau système de dotation :
nouvelles occasions et obligations
La nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)
ouvre la voie à une réforme en profondeur de la dotation dans la fonction
publique. Les administrateurs généraux auront certaines obligations ou devront
mener certaines activités pour effectuer la dotation en vertu de cette loi,
mais ils auront également certaines occasions dont ils pourront profiter pour
faire en sorte que leurs programmes de dotation répondent mieux aux besoins de
leur organisation. Tout comme aujourd'hui, le nouveau régime de dotation
reposera sur des valeurs fondamentales comme le mérite, l'impartialité,
l'équité, la transparence et le respect.
Voici les principales obligations et occasions qui se
présentent, particulièrement ce qui est nouveau par rapport au régime actuel.
- Vous devez respecter les politiques de la Commission de la fonction
publique et de l'employeur. OBLIGATION
- Vous aurez des directives générales, y compris certaines exigences de
base, à suivre, et dans le cadre desquelles vous pourrez élaborer vos
politiques ministérielles et votre programme de dotation. OCCASION
- Vous devrez procéder aux nominations sur la base du mérite, suivant la
nouvelle définition :
- Vous devez veiller à ce que le candidat choisi possède les
qualifications essentielles pour le travail à accomplir. OBLIGATION
Vous pouvez toutefois prendre en considération divers autres facteurs.
- Vous pouvez prendre en considération des qualifications
supplémentaires que vous considérez comme un atout pour le travail à
accomplir (connaissance d'une troisième langue par exemple). OCCASION
- Vous pouvez prendre en considération les nécessités du service,
actuelles ou futures, dans lequel vos employés devront travailler (quart
de travail par exemple). OCCASION
- Vous pouvez prendre en considération les besoins actuels ou futurs de
votre organisation ou de la fonction publique en général (accroître la
représentation des groupes d'équité en emploi ou restaurer les
capacités en leadership par exemple). OCCASION
- Vous N'AVEZ PAS à prendre en considération plus d'un candidat, à les
classer par ordre ou à les comparer entre eux pour choisir « le plus
qualifié ». OCCASION
- Vous pouvez utiliser tous ces critères établis pour le poste pour
choisir la « bonne » personne à nommer selon les besoins précis du
poste à combler. OCCASION
- Afin de profiter de ces occasions, vous devrez élaborer des plans de
gestion des ressources humaines qui seront intégrés à vos plans
d'affaires. Ces plans vous fourniront de solides assises pour effectuer vos
choix. OCCASION
- De plus, un plan de gestion des ressources humaines vous aidera à
déterminer quel type de stratégie/programme de dotation convient à votre
organisation et à élaborer des processus de dotation plus efficaces et
plus proactifs. Une bonne planification des RH vous permettra de profiter
pleinement de la souplesse que vous offre la nouvelle loi. OCCASION
- Vous pourrez choisir un processus de sélection « annoncé » ou « non
annoncé » pour répondre aux besoins opérationnels précisés dans votre
plan de RH. Par exemple, si vous apprenez qu'un scientifique de renommée
internationale est disponible, vous pourrez le recruter directement sans
annonce et sans avoir mené de processus interne. OCCASION
- Vous pouvez, dans certains cas, prendre en considération pour une
nomination ou une mutation au sein de votre organisme la candidature
d'employés travaillant pour des organismes distincts. OCCASION
- Suivant les politiques de la CFP, vous devez élaborer un processus de «
discussions libres » entre les gestionnaires recruteurs et les candidats
qui sera utilisé pendant les processus de sélection, afin que les
gestionnaires puissent fournir de la rétroaction aux candidats sur leur
rendement et aient l'occasion de corriger les erreurs et les omissions au
moment où elles se produisent et non pas à la fin du processus. OBLIGATION
- Vous aurez le droit de muter un employé qui, à la suite d'une enquête,
a été accusé de harcèlement. Vous n'avez pas à obtenir le consentement
de l'employé dans ce cas. OCCASION
- Vous pouvez prolonger la période d'emploi d'un employé nommé pour une
période déterminée sans avoir à procéder à une nouvelle évaluation ou
à prolonger les droits de recours. Il s'agira d'une simple formalité
administrative. OCCASION De plus, les employés nommés pour une
période déterminée qui satisfont aux exigences du SCT en la matière
obtiendront automatiquement le statut d'employés nommés pour une période
indéterminée.
- Lorsque le pouvoir de nomination interne vous a été délégué, vous
aurez le pouvoir de faire enquête sur la façon dont un de vos
gestionnaires a mené un processus de sélection, ainsi que d'annuler une
nomination ou de prendre des mesures correctives si vous le jugez
nécessaire. OBLIGATION La CFP ne peut, dans ce cas, mener sa propre
enquête; vous pouvez toutefois lui demander de faire enquête en votre nom.
- Vous devez respecter les procédures (en voie d'élaboration) du Tribunal
de dotation de la fonction publique, qui remplaceront le processus d'appel
actuel. Le Tribunale s'occupera des recours en matière de dotation; les
mutations seront toutefois assujetties au processus de grief. OBLIGATION
- La LEFP est habilitante et non prescriptive et laisse une large place à
l'innovation et à l'utilisation de nouvelles méthodes de travail. Ainsi,
la LEFP ne prévoyant rien sur le sujet, vous pouvez, par exemple, élaborer
conjointement certains processus ou stratégies de dotation; vous pouvez
utiliser des méthodes de gestion informelle des conflits pour régler
divers problèmes de dotation; vous pouvez recruter directement à
l'externe; ou vous pouvez travailler avec vos collègues pour élaborer des
processus de dotation ou de gestion de carrière conjoints, centrés par
exemple sur des collectivités fonctionnelles particulières. OCCASION
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
et révision de la Loi sur la gestion des finances publiques : mars
2005
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Loi |
Dispositions actuelles |
Après son entrée en vigueur |
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LGFP − pouvoirs directs des AG
(Relations de travail)
LGFP − exigences en matière de rapport |
Le Conseil du Trésor peut déléguer certains pouvoirs de
GRH aux administrateurs généraux.
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Les administrateurs généraux ont le pouvoir direct sur
les mesures disciplinaires et non disciplinaires.
Président du Conseil du Trésor
Rapport annuel au Parlement sur les responsabilités de
Conseil du Trésor en matière de gestion aux termes de la LEFP et de la
LGFP, comprenant des renseignements tirés des rapports des
administrateurs généraux sur l'exercice de leurs pouvoirs directs.
Administrateurs généraux
Rapport au Conseil du Trésor sur l'exercice de leurs
pouvoirs directs en matière de GRH aux termes de la LGFP.
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Loi sur les relations de travail dans la fonction publique |
Aucune disposition législative.
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Dans le préambule de la LRTFP, on reconnaît que les
relations harmonieuses sont un élément indispensable pour ériger une
fonction publique performante et productive.
Comités consultatifs patronaux-syndicaux obligatoires
dans les ministères.
Possibilité d'amélioration conjointe.
Processus informel de résolution de conflits obligatoire
dans les ministères.
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Loi sur les relations de travail dans la fonction publique |
Processus de désignation
Les employés occupant des postes désignés ne
peuvent faire la grève - les postes désignés sont les postes dont
l'ensemble ou une partie des fonctions est, à un moment particulier, ou
sera, après un délai déterminé, nécessaire pour la sécurité du
public.
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Ententes sur les services essentiels
Les employés qui occupent un poste nécessaire à
l'employeur pour assurer la prestation des services essentiels,
c'est-à-dire des services qui sont ou seront essentiels à la sécurité
de l'ensemble ou d'une partie du public, prévus dans une entente sur
les services essentiels (ESE), n'ont pas le droit de faire la grève.
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Si l'une des fonctions de l'employé est
nécessaire à la sécurité de la population, son poste doit être
désigné.
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Si seulement une partie des fonctions d'un employé est
liée à des services essentiels, cet employé ne sera pas automatiquement
désigné; l'employeur et l'agent négociateur doivent négocier le nombre
d'employés nécessaires pour fournir des services essentiels.
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Il faut établir une nouvelle liste des postes désignés
à chaque ronde de négociations.
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L'entente sur les services essentiels demeure en vigueur,
d'une ronde de négociations à l'autre; elle peut être modifiée à la
demande de l'une ou de l'autre partie.
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Un fonctionnaire peut être congédié ou rétrogradé
pour des motifs non disciplinaires, ce qui comprend l'incompétence.
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Lorsque l'administrateur général estime que le rendement
du fonctionnaire est insuffisant, il peut le congédier ou le
rétrograder. |
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Arbitrage : l'arbitre maintiendra la décision de
l'administrateur général s'il est d'avis que la conclusion que le
fonctionnaire était incompétent est juste. |
Arbitrage : l'arbitre maintiendra la décision de
l'administrateur général s'il conclut qu'il était raisonnable pour lui
d'estimer le rendement du fonctionnaire insuffisant.
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Loi sur les relations de travail dans la fonction publique |
Les plaintes qui concernent les droits de la personne sont
exclues du processus de grief.
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Les plaintes qui concernent les droits de la personne ne
sont pas exclues du processus de grief; les arbitres peuvent interpréter
et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne, et,
au besoin, accorder une indemnité spéciale pour les souffrances ou pour
conduite imprudente ou délibérée.
Les arbitres ont le pouvoir d'accorder des intérêts dans
le cas de griefs concernant la cessation d'emploi, la rétrogradation, la
suspension ou l'amende.
Griefs collectifs
Un agent négociateur peut présenter un grief collectif
à un arbitre au nom d'un groupe d'employés qui se sentent lésés par
l'interprétation ou l'application d'une disposition de leur convention
collective.
Plaintes
Les agents négociateurs n'ont pas besoin d'obtenir
l'autorisation de l'employeur avant de présenter une plainte à un
arbitre concernant l'interprétation ou l'application d'une convention
collective, qu'elle puisse faire ou non l'objet d'une plainte de la part
d'un employé.
Les décisions des arbitres peuvent être déposées à la
cour fédérale, ce qui facilitera leur exécution.
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Les plaintes relatives aux mutations ne sont pas
assujetties s à grief.
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Les arbitres peuvent entendre un grief contre une mutation
lorsqu'un consentement est nécessaire |
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