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1. Un cadre pour l'équité en emploi
2. Objectifs
3. Principes clés
4. Une valeur fondamentale et un atout de la fonction
publique
5. Environnement
6. Situation actuelle des groupes désignés
7. Législation sur l'équité en emploi
8. Concrétiser la vision : fronts stratégiques
1. Un cadre pour l'équité en emploi
Ce cadre stratégique offre la vision de l'employeur en
matière d'équité en emploi dans la fonction publique fédérale pour
les cinq prochaines années. Il situe l'équité en emploi comme une
composante essentielle dans le renouveau de la fonction publique et met en
lumière sa contribution à repenser le rôle de l'État en fournissant
des services de qualité aux Canadiens et Canadiennes d'horizons différents.
En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi,
les quatre groupes désignés sont : les Autochtones, les personnes
handicapées, les membres de minorités visibles et les femmes.
2. Objectifs
Les principaux objectifs de l'équité en emploi dans la
fonction publique demeurent :
-
constituer un effectif qualifié et représentatif de
la diversité de la société canadienne; et
-
promouvoir l'égalité d'accès aux débouchés
offerts en supprimant les obstacles et en corrigeant les conditions
qui ont empêché la participation et la distribution équitables des
groupes désignés.
3. Principes clés
-
Équité : Nul ne se voit refuser des possibilités de
carrière pour des motifs étrangers à sa compétence.
-
Inclusion : Accueillir et garder les meilleurs et plus
brillants employés venant de divers horizons.
-
Cohésion : En poursuivant leurs objectifs de carrière
et en appuyant les objectifs de l'organisation, les employés sont
guidés par une éthique et à des valeurs communes à la fonction
publique.
-
Pertinence : Une fonction publique représentative qui
comprend les besoins d'un public diversifié et qui sert bien le
Canada ainsi que les Canadiens et Canadiennes, en fournissant des
services de qualité, depuis la prestation directe de services à la
population jusqu'à l'élaboration de politiques efficaces.
La fonction publique fédérale doit :
-
offrir un excellent service au Canada ainsi qu'aux
Canadiens et Canadiennes;
-
être une institution nationale solide capable de
s'adapter aux changements;
-
être un milieu dans lequel les meilleurs et plus
brillants employés sont motivés tant à y poursuivre une carrière
qu'à contribuer sensiblement à la prospérité de la nation.
Une fonction publique dont la culture intègre de plus en
plus et de manière cohérente les principes d'équité, d'inclusion,
de cohésion et de pertinence attirera et conservera les habiletés et les
talents requis. Ces principes complètent le principe du mérite, faisant
en sorte que les personnes les mieux qualifiées pour occuper des emplois
dans la fonction publique viennent d'un bassin de population qui reflète
la diversité de la société canadienne. Tous les Canadiens et
Canadiennes qualifiés devraient avoir la possibilité de faire partie de
ce bassin de population.
Cette vision reconnaît cependant que les performances numériques
constituent un indicateur important des progrès accomplis dan la
correction des conditions qui ont empêché la participation pleine et équitable
des membres des groupes désignés dans la fonction publique. Elle reconnaît
également qu'un changement culturel important est nécessaire pour
atteindre avec succès ces objectifs numériques touchant le recrutement,
l'avancement et le maintien en poste et qu'il s'agit là
probablement de notre plus grand défi.
4. Une valeur fondamentale et un atout de
la fonction publique
L'équité en emploi est partie intégrante d'une
bonne gestion de la fonction publique et de la prestation de services de
qualité au public qu'elle sert. Que la fonction publique reflète la
composition de la population canadienne est directement relié au mandat
de la fonction publique, soit une institution non partisane,
professionnelle et orientée vers le service au public. Une fonction
publique représentative en est une qui appartient à tous les Canadiens
et Canadiennes. Elle sera davantage en mesure de bien comprendre et de
servir leurs intérêts communs.
Dans le contexte du renouvellement de la fonction publique,
l'équité en emploi revêt une importance particulière. De fait, elle
devient une « bonne affaire ». Le Canada a besoin d'une fonction
publique dynamique et productive dont les employés sont motivés à
fournir un service de qualité au public. Un secteur public dont
l'effectif qualifié et compétent regroupe des employés issus
d'horizons différents et dont les perspectives varient, a de plus
fortes possibilités de former une fonction publique réceptive, souple,
créatrice et qui repense le gouvernement en atteignant un équilibre
entre les nouvelles idées et la sagesse de l'expérience. Un tel
secteur public stimule des approches innovatrices pour solutionner les
problèmes, exécuter les programmes et offrir des conseils aux décideurs
qui tiennent comptent de différents aspects.
5. Environnement
Certains facteurs ont considérablement transformé le rôle
du gouvernement canadien ainsi que la façon dont ses politiques sont définies
et perçues. Qu'il suffise de mentionner :
-
les questions touchant l'unité nationale;
-
l'évolution du tissu démographique de la société
dont la diversité culturelle et ethnique est de plus en plus marquée;
-
les attentes d'une société plus hétérogène;
-
une plus grande participation des femmes sur le marché
du travail;
-
de nouvelles technologies de l'information qui
permettent un meilleur accès aux Canadiens et Canadiennes entre eux
ainsi qu'à leur gouvernement;
-
la mondialisation; et
-
les pressions budgétaires.
La conjonction de ces facteurs à la revue des programmes
et à l'exercice de réduction des effectifs rendent la gouvernance de
l'administration publique plutôt complexe à mesure que le vingt-et-unième
siècle pointe à l'horizon.
Le renouvellement de la fonction publique présente à la
fois une occasion et un défi pour faire face à cette réalité complexe.
Au cours de la prochaine décennie, 70 p. 100 du personnel de la catégorie
de la direction, 45 p. 100 des membres du groupe de relève des cadres supérieurs
et 35 p. 100 des employés de la catégorie scientifique et
professionnelle auront l'âge de la retraite. Le défi consistera à
trouver et à développer la combinaison d'habiletés nécessaires au
maintien de la qualité dans le fonctionnement de la fonction publique.
Et, au moment même où le gouvernement réduit sa taille, on constate sur
le marché du travail au Canada une augmentation, en nombre et en
pourcentage, des personnes faisant partie des groupes désignés.
Dans ce contexte, le gouvernement fédéral s'engage à
améliorer la qualité de ses programmes et de ses services afin de les
rendre plus efficaces, efficients, abordables, accessibles et équitables.
Tout en relevant les défis et en servant encore mieux l'intérêt
public, la fonction publique doit aussi faire face aux exigences
croissantes du public en matière de responsabilisation et de résultats.
Les stratégies essentielles à l'élaboration de solutions pertinentes
comprennent :
-
l'identification et l'adoption d'autres modes et
approches pour assurer la prestation des services de façon efficiente;
-
une plus grande réceptivité et souplesse dans la
prestation des programmes;
-
l'élargissement des perspectives lors de l'élaboration
des politiques et de la prise des décisions du gouvernement;
-
l'assurance que les opérations gouvernementales
visent davantage les résultats, mettant l'accent sur un service à
la clientèle de qualité;
-
une approche proactive pour ce qui est de faire un
meilleur usage des technologies de l'information pour rapprocher
l'État des Canadiens et Canadiennes;
-
l'exercice d'un leadership qui encourage la
population à respecter et à valoriser les différences et les divers
points de vue.
L'adoption et l'intégration de l'équité en emploi
comme une valeur fondamentale et perçue comme un atout de la fonction
publique fédérale assureront un effectif de haut calibre représentatif
de la population pour appliquer ces stratégies.
6. Situation actuelle des groupes désignés
Au cours de la dernière décennie, on note une
augmentation de la représentation de tous les groupes désignés. Présentement,
le niveaux de représentation des Autochtones (2,3 %), des membres des
minorités visibles (4,5 %), des personnes handicapées (3,1 %) et des
femmes (48,2 %) ont progressé. La représentation des Autochtones, des
membres des minorités visibles et des personnes handicapées continue à
accuser un retard par rapport à leur disponibilité sur le marché du
travail canadien qui se situe respectivement à 2,6 %, 9,0 % et 4,8 %.
Quant aux femmes, bien que leur représentation globale soit légèrement
supérieur à leur disponibilité sur le marché du travail, leur représentation
reste inégale selon la catégorie professionnelle.
7. Législation sur l'équité en
emploi
La Loi sur l'équité en matière d'emploi et le règlement
afférent, en vigueur depuis le 24 octobre 1996, consolident
l'engagement du gouvernement du Canada à l'égard de l'équité en
emploi. La loi s'applique désormais au secteur public de compétence fédérale
ainsi qu'au secteur privé assujetti à la réglementation fédérale.
La mise en oeuvre de la Loi sur l'équité en matière
d'emploi (1995) exige des ministères et des organismes qu'ils
assument une plus grande responsabilité et responsabilisation dans le
domaine de l'équité en emploi. Elle nécessite qu'ils présentent
des plans et des rapports sur leur rendement et progrès. Le président du
Conseil du Trésor doit déposer devant le Parlement un rapport annuel sur
la situation de l'équité en emploi dans la fonction publique fédérale.
Les précédents que constituent les litiges sur les droits de la personne
et les décisions des tribunaux ainsi que la vigilance croissante des
groupes désignés permettent une transparence, une responsabilisation et
un examen minutieux des responsabilités de la fonction publique en matière
d'équité en emploi.
La Commission canadienne des droits de la personne a
explicitement le mandat d'assurer la conformité à la Loi sur l'équité
en matière d'emploi. Dès octobre 1997, la Commission effectuera des vérifications
auprès des ministères et organismes pour constater s'ils respectent la
Loi. Lorsque l'on détermine que la Loi n'est pas observée, la
Commission tente d'obtenir un engagement de prendre les mesures
correctives pour remédier au manquement.
8. Concrétiser la vision : fronts stratégiques
Divers intervenants ont un rôle et partagent des
responsabilités pour réaliser notre vision de l'équité en emploi
dans les cinq prochaines années. Pour faciliter un certain progrès au
niveau de divers éléments de cette vision, le Secrétariat du Conseil du
Trésor (SCT) a élaboré un document intitulé Partage des responsabilités
pour la mise en oeuvre de la nouvelle législation sur l'équité en
emploi. Ce document décrit les rôles et responsabilités du SCT, de la
Commission de la fonction publique et des ministères et organismes dont
le Conseil du Trésor est l'employeur. Le SCT et les ministères
continueront à consulter et à collaborer avec les représentants des
employés dans la mise en oeuvre de la législation. Enfin, le SCT et les
ministères continueront à élaborer des mécanismes pour faire en sorte
que tous les employés, et non seulement les membres des groupes désignés
s'approprient cette vision.
L'instauration d'une fonction publique plus représentative,
pertinente et réceptive ne se fera que grâce à des initiatives qui
feront de l'équité en emploi une partie intégrante des opérations de
chaque ministère et de sa stratégie globale. Cette vision ne sera pas
concrétisée si l'équité en emploi n'est traitée que comme une
question isolée ou complémentaire des ressources humaines, ou encore
comme un programme isolé. Il importe de concentrer l'attention sur les
fronts clés sousmentionnés. Certes, les orientations stratégiques
peuvent varier selon les circonstances propres aux différents ministères,
y compris la représentation des groupes désignés en leur sein.
Changement culturel
De façon à assurer la critique au succès de l'équité
en emploi, il faut :
-
assurer des attitudes, comportements et relations
positives parmi les gestionnaires et les employés dans chaque
organisation de la fonction publique;
-
solidifier la confiance et le respect en milieu de
travail et y favoriser un climat qui dénote un engagement ferme à
l'endroit de la diversité;
-
promouvoir une compréhension de l'apport à la
main-d'oeuvre canadienne, en général, et à la fonction publique
canadienne des personnes dont les horizons sont divers.
Engagement de la haute direction et leadership
Cela veut dire :
Responsabilisation
Il importe que :
-
les gestionnaires supérieurs soient redevables («
imputables ») du rendement et des progrès globaux en matière d'équité
en emploi au sein de leur organisation;
-
les gestionnaires axiaux et les superviseurs, à tous
les échelons de l'organisation et dans toutes les régions du pays,
soient redevables pour ce qui est de veiller à ce que l'équité en
emploi fasse partie des activités opérationnelles;
-
soit établie la responsabilisation en intégrant l'équité
en emploi aux énoncés de responsabilités des gestionnaires et en
liant l'équité en emploi aux objectifs opérationnels.
Liens avec les plans opérationnels et les plans de
ressources humaines
Il faut aussi :
-
intégrer l'équité en emploi aux plans ministériels
d'activités, aux plans de La Relève et aux objectifs opérationnels/organisationnels;
-
prendre également en considération l'équité en
emploi lors de la planification de la relève ainsi que dans toutes
les activités touchant les ressources humaines, y compris la
planification;
-
veiller à ce que les perspectives des régions soient
reflétées dans l'élaboration des plans d'équité en emploi et
dans les mécanismes de mise en oeuvre.
Communications et éducation
Il est crucial de :
-
promouvoir la sensibilisation, la compréhension et la
formation sur la raison d'être et les objectifs de l'équité en
emploi;
-
favoriser et d'appuyer la formation et le
perfectionnement, y compris les habiletés en matière de gestion de
la diversité, tant dans les régions qu'au siège social.
Partenariat et appui continu à l'innovation
Il est essentiel de :
-
favoriser une coopération soutenue en ayant recours
aux programmes conjoints (p. ex. entre ministères, entre ministères
et organismes bénévoles);
-
partager les meilleures pratiques et faciliter l'échange
d'idées comme moyen d'encourager de nouvelles façons de mettre
en oeuvre l'équité en emploi;
-
mettre sur pied des partenariats bilatéraux et
multilatéraux entre les membres des groupes désignés, les groupes
de consultation, les conseils régionaux, les syndicats, les ministères
et organismes fédéraux. Des partenariats devraient également s'étendre
aux autres niveaux de gouvernement et au secteur privé puisque de
tels échanges peuvent offrir des perspectives différentes et de
nouvelles approches aux questions d'équité en emploi.
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