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Le volet interne de l'initiative sur la participation des Autochtones au marché du
travail (IPAMT) est mis en oeuvre dans la fonction publique dans le cadre de l'engagement
du gouvernement fédéralà l’égard de l’équité en matière d’emploi.
Aux termes de l’équité en matière d’emploi, cette composante du
IPAMT, qui
est administrée par le Secrétariat du Conseil duTrésor du Canada, offre du soutien et
des des connaissances specialisées aux institutions fédérales pour les aider à
atteindre leurs objectifs d’équité en matière d’emploi. Diverses initiatives
ont contribuéà améliorer le recrutement, le maintien en fonction et cheminement de
carrière des employés qui font partie des groupes désignés et à soutenir une culture
organisationnelle propice à un effectif plus diversifié. Un total de 166 projets
récents ont produit un grand nombre de modèles, de solutions concrètes et de pratiques
exemplaires pour l’équité en matière d’emploi et la gestion de la
diversité,
qui peuvent être adaptés et utilisés par d'autres ministères.
Les paragraphes suivants présentent six exemples d'initiatives ministérielles qui ont
été entreprises et qui visant à augmenter et à améliorer la participation des
Autochtones dans la fonction publique fédérale. Les activités comprennent
l’établissement de réseaux et de partenariats avec les associations et les
organismes autochtones, la mise en oeuvre de stratégies de recrutement adaptées à la
culture, la formation en cours d'emploi et le perfectionnement par affectation, le
mentorat à l’intention des employés autochtones et la formation transculturelle à
la fois pour le personnel autochtone et non autochtone.
Le recrutement et la formation des agents correctionnels dans la région du Pacifique
En 1994, le Service correctionnel du Canada (SCC) de la région du Pacifique a
entrepris de recruter, de former et d'embaucher 18 Autochtones à titre d'agents
correctionnels. Des offres d'emploi ont été envoyées aux bureaux des conseils de bande
et aux organismes autochtones de l'Ouest du Canada et jusqu'au Manitoba, ce qui a permis
de recevoir environ 220 demandes. Après la présélection, les tests et les entrevues, 17
personnes ont complété le programme de formation et ont été embauchées. L'initiative
a eu pour résultat global d'augmenter l'effectif d'employés autochtones au SCC et de
créer un réseau de recrutement avec les autres provinces et régions. Le protocole de
recrutement normalisé couronné de succès, amélioré par la présence d'un
représentant autochtone au sein des équipes d'embauche, a mis l'accent sur l'importance
d'un recrutement adapté à la culture en toutes circonstances.
Consultations avec les Autochtones : une approche participative, ou
l’élimination des obstacles — Patrimoine canadien au Québec
Dans Ie cadre du processus de consultation des Premières Nations et des Inuits du
Québec, Patrimoine canadien a conçu une initiative visant I'embauche d'Autochtones à
titre d'employés nommés pourune période déterminée. L'initiative avait pour objectifs
d’éliminer les obstacles à la communication, de familiariser le personnel
autochtone avec le secteur de la gestion du patrimoine culturel de Parcs Canada et de
mettre au point un processus de recrutement et d'exploitation pour le travail à court
terme dans la région. Grâce à cette initiative réussie, trois Autochtones ont été
embauchés et ont été formés dans un secteur fédéral spécialisé où la
représentation autochtone est très faible. Une des personnes travaille en qualité
d'agent de soutien aux collectivités autochton es et elle développe une base de données
sur les ressources culturelles autochtones actuelles afin d’aider les collectivités
et les chercheurs à préparer des notes d'information à l'intention de la Commission des
lieux et monuments historiques du Canada. De plus, le ministère a établi un processus
d'embauche à l’égard du personnel autochtone ainsi que des solutions pour l'aider
à acquérir les compétences et les connaissances pertinentes aux besoins du
ministère.
Le recrutement, le maintien en fonction et l'avancement des Autochtones à Statistique
Canada
En 1994, Statistique Canada a mis en place une série d’initiatives pour la
gestion de la diversité afin d'améliorer le recrutement et le maintien en fonction des
employés autochtones. Celles-ci comprenaient un programme d'orientation professionnelle
adapté aux employés autochtones et un module de formation sur la sensibilisation à la
réalité autochtone à l'intention des superviseurs. De plus, l'organisme a mis en oeuvre
des activités de recrutement ciblé, étendu les services et les relations av ec les
collectivités, établi des réseaux et des partenariats et organisé des séances de
sensibilisation à l’intention des recruteurs afin d'augmenter le recrutement des
Autochtones.
Le projet de perfectionnement des Noirs et des Autochtones dans la région de
l’Atlantique
En 1994, Revenu Canada, Santé Canada et Développement des ressources humaines Canada
ont lancé le projet de perfectionnement des Noirs et des Autochtones. Ce partenariat
interministériel unique et innovateur visait à encourager un changement de mentalité et
à aider les employés noirs et autochtones à perfectionner des compétences
fondamentales et polyvalentes de façon à Ieur permettre de mieux gérer leurs propres
carrières. Le perfectionnement par affectation, l’ouverture à une prise de consci
ence culturelle, le mentorat, l’établissement de réseaux, la formation en
classe,
la sensibilisation culturelle à l'intention des gestionnaires et l'engagement et
l'encadrement des collectivités ont tous contribué à la réussite du
projet. De plus,
le projet a été étendu de la région de Halifax-Dartmouth au reste de la province. Il y
a eu cinq participants autochtones pour chacun des exercices 1995-1996 et 1996-1997.
Note : Une vidéo intitulée Champion for Changes, faisant la promotion de ce projet et
du changement de mentalité au sein des ministères est disponible.
Les arpenteurs-géomètres du Nord
Lancé en1996, le projet des arpenteurs-géomètres du Nord est un partenariat pilote
en matière de perfectionnement de carrière des organismes autochtones et de la Division
des levés officiels du ministère des Ressources naturelles dans les Territoires du
Nord-Ouest. Le projet a pour objectifs de former des Inuits (du Nunavut)
compétents, de
les encourager à travailler dans la fonction publique fédérale et le futur gouvernement
territorial ainsi que de créer un environnement de travail au sein de la Division des
levés officiels qui soit propice au maintien en fonction et au perfectionnement des
Inuits. Trente participants inuits ont été proposés. Le stage combine une expérience
pratique du travail relatif aux levés officiels et une formation structurée en fonction
de compétences à la fois théoriques et techniques. La coopération entre les deux
niveaux de gouvernement a contribué jusqu’à maintenant à la réussite du
projet.
Le programme d'emplois d’été axés sur la carrière à l’intention des
Autochtones de Revenu Canada
L'objectif du programme d'emplois d’été axéssur la carrière à
l’intention des Autochtones était d’offrir, à ceux qui ont participé au
programme d'emplois d’été pour étudiants autochtones de niveau
secondaire, de
l'expérience dans le cadre d'un emploi d’été axé sur la carrière. L'accent
était mis sur le travail exigeant une formation en mathématiques et en sciences, des
domaines auxquels les jeunes Autochtones ne se sont généralement pas
intéressés, mais
qui sont des préalables pour la plupart des emplois offerts par Revenu Canada. Le projet
a permis aux étudiants de perfectionner leurs connaissances et leurs compétences à
l’égard des activités du ministère et d'augmenter leurs possibilités de
décrocher un emploi à Revenu Canada ou dans d'autres organismes après I'obtention de
leurs diplômes. En 1997, 99 étudiants autochtones occupaient des emplois d’été
axéssur la carrière dans divers bureaux de Revenu Canada partout au pays.
NOTE : Pour de plus amples renseignements sur les initiatives et les autres programmes,
communiquez avec la Direction de l'équité et de la diversité de la CFP au (613)
947-1561
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