La Conférence annuelle des chefs en ressources humaines

Discours par
L'honorable Lucienne Robillard
Présidente du Conseil du Trésor, et députée de Westmount-Ville-Marie

Le 3 décembre 2003

Le texte prononcé fait foi.

Mesdames et messieurs, bonjour.

C'est avec le plus grand plaisir que je me joins à vous à l'occasion de la conférence annuelle des chefs des ressources humaines. J'aimerais féliciter le Conseil des ressources humaines et le Secrétariat de la collectivité des ressources humaines pour l'excellent travail qu'ils ont accompli ensemble en organisant cette rencontre.

Wow! Comme nous vivons des moments privilégiés! Dans un peu plus d'une semaine, nous aurons un nouveau Premier ministre et un nouveau gouvernement. L'air est au renouvellement, au changement, à de nouvelles possibilités. Avec l'adoption récente de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), c'est une nouvelle ère qui commence pour les dirigeants de la collectivité des ressources humaines dans la fonction publique.

Je suis allée à la conférence des chefs des ressources humaines à St-Sauveur il y a deux ans pour vous entretenir de certains rêves que nous caressions et qui se sont concrétisés avec le projet de loi C-25. C'est donc animée d'un fort sentiment de fierté que j'ai assisté le 7 novembre au forum des gestionnaires à Laval, le même jour où le projet de loi C-25 a reçu la sanction royale. À l'aide d'une technologie innovatrice, nous avons pu célébrer avec plus de 1800 fonctionnaires réunis à plusieurs endroits partout au pays la fin d'un long travail acharné visant le renouvellement du cadre législatif de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

Je suis ici aujourd'hui pour vous inviter à vous engager ensemble à saisir l'occasion que vous offre la Loi sur la modernisation de la fonction publique. À vrai dire, la tâche la plus difficile nous attend, celle de donner vie au projet de loi. Pour vous, les chefs de la collectivité des ressources humaines, je crois qu'il s'agit d'une occasion unique de faire bouger les choses.

Une fenêtre d'opportunité

Nous avons toujours décrit la loi comme étant constituée de quatre objectifs fondamentaux :

• la simplification des processus de dotation afin de pouvoir recruter les bons employés aux bons postes et au bon moment;

• la promotion de relations axées davantage sur la collaboration entre les agents négociateurs et les gestionnaires afin d'assurer des milieux de travail productifs et efficaces;

• la création d'une institution unique chargée de l'apprentissage pour tous les fonctionnaires qui répondra aux besoins en matière de perfectionnement;

• la clarification des responsabilités pour une bonne gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

Malgré sa longueur, car elle compte près de 300 pages, la nouvelle loi n'établit pas une formule pour réaliser les objectifs visés. Elle est plutôt de nature « habilitante ». Elle crée des possibilités. Et c'est aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines, de même qu'aux syndicats, qu'il appartient de faire de ces possibilités une réalité. Je parlerai dans quelques instants du rôle spécial que joueront les professionnels des ressources humaines dans la mise en oeuvre de la législation. Pour le moment, j'aimerais explorer ce qui devra être fait pour que la loi puisse être considérée comme une réussite lorsque le Parlement l'examinera dans cinq ans.

Dotation

Les fonctionnaires se sont longtemps plaint de la lourdeur du processus de dotation. Le fait de choisir le candidat « le plus qualifié », aux termes de la loi, s'est traduit par l'obligation de suivre une série de règles compliquées. L'idée d'embaucher le candidat le plus qualifié était pourtant bonne. Or, si l'on songe en particulier au recrutement externe, combien de candidats étaient prêts à attendre plusieurs mois avant de recevoir une réponse concernant un poste?

Nous avons donc, comme vous le savez, remplacé les règles détaillées par une nouvelle approche quant au mérite. Premièrement, les candidats retenus devront posséder des qualifications essentielles, qui seront déterminées par les administrateurs généraux. Puis, les gestionnaires à qui seront délégués certains pouvoirs disposeront de la marge de manoeuvre voulue pour choisir parmi plusieurs candidats qualifiés en tenant compte des besoins particuliers de leur organisation. Et finalement, tout problème soulevé au cours du processus pourra être réglé sans tarder par celui à qui revient la décision. Toutefois, si on estime qu'il y a eu abus de pouvoir, la personne concernée pourra porter plainte à un organisme indépendant, le Tribunal de la dotation de la fonction publique, qui tranchera la question.

Il est clair que la réussite du nouveau système dépend de certains facteurs clés.

• Les cadres stratégiques établis par la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor doivent mettre l'accent sur les valeurs et la responsabilisation et non sur des règles précises.

• Les gestionnaires doivent entreprendre sérieusement la planification des ressources humaines et lier celle-ci à leur plan d'activités afin que leurs décisions en matière de dotation puissent reposer sur des fondements solides.

• Les ministères doivent élaborer des façons de faire qui sont compréhensibles, transparentes et justifiables.

• Les mécanismes de résolution de conflits au sein des ministères devront être rapides, équitables et inspirer confiance.

• La dotation ne fait pas l'objet de négociations collectives. Cela dit, la Commission de la fonction publique doit consulter les agents négociateurs au cours de l'élaboration du cadre des politiques. Au niveau des ministères, la participation des agents négociateurs doit être telle que le régime qui en découle leur inspire confiance.

• Lorsque des problèmes ou des abus se manifestent, et il y en aura inévitablement, les hauts fonctionnaires devront agir rapidement pour régler la situation, que ce soit en exigeant une formation supplémentaire ou en prenant des mesures disciplinaires, selon les exigences de la situation.

Relations de travail

Dans le domaine des relations de travail, la nouvelle loi favorise la coopération et un dialogue constructif, tant dans les négociations collectives que dans la vie quotidienne des fonctionnaires de tous les ministères.

Encore plus qu'au chapitre de la dotation, les progrès à cet égard dépendront de la façon dont les gestionnaires vont relever le défi de faire les choses différemment. Voici quelques-uns des comportements qui seront essentiels à la réussite de ce volet.

• Le Secrétariat du Conseil du Trésor et les syndicats devront tous deux consacrer le temps et la réflexion nécessaires pour que la nouvelle fonction de recherche sur la rémunération confiée à la Commission des relations de travail dans la fonction publique soit en mesure de produire des données crédibles aux yeux de chacune des parties.

• Les deux parties devront faire preuve de sagesse et de patience pour régler, par la discussion, même les points les plus litigieux soulevés pendant des négociations collectives, et ce, dans l'intérêt public.

• Pour ce qui est des questions liées au milieu de travail, les gestionnaires et les syndicats devront se concentrer sur des solutions pratiques et ne pas hésiter à se parler franchement.

• Les gestionnaires en particulier devront écouter attentivement en ce qui touche l'amélioration conjointe du milieu de travail et rechercher des solutions novatrices où tout le monde sort gagnant.

• Les syndicats devront éviter de faire de chaque question un motif donnant lieu à un grief et ne pas essayer de restaurer des règles détaillées à chaque occasion.

Apprentissage

La nouvelle École de la fonction publique du Canada regroupe le Centre canadien de gestion, Formation et perfectionnement Canada et Formation linguistique Canada, qui relevaient de la Commission de la fonction publique. Pour la première fois, il existera une seule institution regroupant ces diverses fonctions et elle pourra jeter un regard global et équilibré sur les besoins en matière d'apprentissage des fonctionnaires à tous les niveaux et de tous les ministères.

Encore là, il n'y aura de véritable changement que si nous pouvons penser et agir de manière créatrice. Voici quelques défis à relever.

• L'École devra, à l'aide de partenariats, être accessible dans toutes les régions du pays.

• L'apprentissage des langues officielles devra se faire dans tous les domaines et ne pas demeurer un fait isolé.

• Le Conseil du Trésor devra trouver les moyens d'aider l'École et les ministères à s'assurer du financement nécessaire pour offrir une orientation générale aux nouveaux employés et une formation de base aux gestionnaires de tous les niveaux.

• La culture de la nouvelle institution devra être telle que tous s'y sentent à l'aise, notamment les fonctionnaires de tous les niveaux et les partenaires syndicaux.

Responsabilisation

La responsabilisation dans le domaine des ressources humaines a toujours été partagée et cela ne changera pas. Toutefois, la Loi sur la modernisation de la fonction publique apporte d'importantes précisions. La Commission de la fonction publique se concentrera sur la santé du régime de dotation et sur la protection du mérite. Le Secrétariat du Conseil du Trésor sera chargé de fixer des normes de qualification et de déterminer les besoins courants et futurs de la fonction publique. Les administrateurs généraux, par l'entremise des cadres hiérarchiques, assumeront clairement la responsabilité de la gestion des ressources humaines au sein de leur ministère et organisme respectif.

En ce qui concerne les autres objectifs, il faudra s'appliquer attentivement à concrétiser les promesses exprimées dans la loi. Par exemple :

• les méthodes qui serviront à mesurer et à évaluer la performance des ministères ne devront pas êtres nombreuses et devront être utiles;

• les sous-ministres, dans l'exercice de leurs nouveaux pouvoirs directs comme ceux ayant trait à la discipline, devront travailler de concert avec le Secrétariat du Conseil du Trésor pour que les décisions prises tiennent compte de l'intérêt commun, qui repose en partie sur la cohérence;

• il faudra qu'un rendement insatisfaisant entraîne des conséquences, mais l'accent devra être mis sur le renforcement des compétences et non sur les reproches;

• la consultation au sein du nouveau régime sera importante mais elle ne devrait pas paralyser la prise d'action.

À la recherche de résultats

Alors comment pouvons-nous faire de la Loi sur la modernisation de la fonction publique un franc succès?

Il faut surtout que les cadres hiérarchiques, à commencer par les administrateurs généraux jusqu'aux superviseurs de première ligne, acceptent la responsabilité qui leur incombe de gérer leurs effectifs de manière conforme aux normes de gestion des ressources humaines et qu'ils agissent en conséquence.

À cet égard, je suis très encouragée par le réseau de comités chargés de la mise en oeuvre de la loi que les sous-ministres pilotent eux-mêmes. D'après ce qu'on m'a dit, ils prennent très au sérieux le rôle qu'on leur a confié. Je soupçonne que bon nombre d'entre vous faites déjà face aux pressions pour répondre à leur besoin de conseils et de soutien administratif. Ces sous-ministres et d'autres gestionnaires font oeuvre de pionniers pour le bénéfice de leurs collègues. Lorsque le temps viendra de se préparer à l'entrée en vigueur de certaines des dispositions de la nouvelle loi, personne ne saura mieux persuader les cadres hiérarchiques que ces leaders.

Il nous faut maintenant mobiliser tous les autres cadres hiérarchiques. Je sais que beaucoup d'entre eux étaient sceptiques, qu'ils doutaient de l'adoption du projet de loi C-25. Mais c'est chose faite. Ils doivent maintenant se joindre à nous. J'ai demandé au Secrétariat du Conseil du Trésor de prendre les devants et d'établir le contact avec les cadres hiérarchiques dans l'ensemble de l'administration fédérale, de manière à vous accompagner dans les démarches des ministères.

Je suis consciente du fait que les prochains mois seront très exigeants pour les leaders dans la fonction publique, comme le nouveau Premier ministre et peut-être aussi un grand nombre de nouveaux ministres chercheront à laisser leur marque au sein du gouvernement. Les gestionnaires seront fortement sollicités.

C'est là où vous, les leaders de la gestion des ressources humaines, entrez en scène. Vous devez aider vos administrateurs généraux et vos cadres hiérarchiques à faire de la loi un outil puissant permettant au gouvernement du Canada de mieux servir les Canadiens et les Canadiennes. Vous êtes bien placés pour concevoir la façon dont la loi peut contribuer à l'atteinte des objectifs de votre ministère ou organisme.

Pour ce faire, vous devrez résister à la tentation de tout prendre en charge. Certains cadres préféreront peut-être vous laisser le soin de mettre en oeuvre la loi, mais ne les laissez pas faire. Il y aura des moments où vous allez sentir qu'il serait plus facile de vous en occuper vous-même. N'y pensez même pas.

C'est ici où la collectivité des professionnels en ressources humaines peut s'entraider. Dans certains ministères, tout va bien se faire et rapidement. Apprenez les uns des autres. Si des difficultés se présentent en raison de priorités concurrentielles, exprimez d'une seule voix le besoin d'intégrer la mise en oeuvre de la loi aux priorités de chaque organisation et à celles de l'administration fédérale dans son ensemble.

Il est important aussi que le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique du Canada fassent leur part. À titre d'agences centrales, ils ont, au nom de tous, des responsabilités en matière de politiques et de leadership. Exigez qu'ils vous rendent des comptes. S'ils ne produisent pas de résultats, dites-le. Insistez sur votre désir de participer à l'élaboration des cadres d'orientation puisque ceux-ci vont s'appliquer à tous.

Lorsque j'ai pris la parole devant vous il y a deux ans à St-Sauveur, une personne dans la salle a eu le courage de me demander si la mise en oeuvre de la loi s'accompagnerait de ressources. J'avais répondu que je ne procéderais pas à des changements de cette envergure sans être sûre que les ressources seraient disponibles.

Les budgets de décembre 2001 et de février 2003 ont réservé un total de 238 M$ à la mise en oeuvre de la loi. C'est une grosse somme. Certains diront que cela ne suffira pas mais si nous le dépensons prudemment et si les ministères réaffectent certaines de leurs ressources internes, cela devrait suffire.

Bien entendu, une partie du montant devra être dépensée pour permettre d'établir les nouvelles institutions et de soutenir les autres dans leurs efforts de réajustements. Des fonds seront nécessaires à certains systèmes clés dans des domaines comme le recrutement en ligne et pour adapter aux nouvelles réalités les systèmes d'opération propres aux ressources humaines comme aussi pour les activités du Secrétariat à la mise en oeuvre menées par Monique Boudrias au Secrétariat du Conseil du Trésor.

Je tiens à vous assurer toutefois que nous savons que les ministères auront, eux aussi, besoin d'aide. Un pourcentage important du total servira à faciliter les préparatifs en vue de la mise sur pied de services obligatoires comme les Systèmes de gestion informelle des conflits et les activités cruciales d'apprentissage de base. Dans la mesure du possible, nous comptons promouvoir l'apprentissage conjoint et réunir à cette fin les cadres hiérarchiques, les professionnels des ressources humaines et, au besoin, les représentants syndicaux.

Conclusion

Pendant trente-cinq ans, le cadre législatif assurant la gestion des ressources humaines dans la fonction publique est resté sensiblement le même. Il existe aujourd'hui une nouvelle loi. Les années à venir laisseront voir si nous avons réussi à transformer notre milieu ou si, au bout du compte, avons simplement recréé ce qui existait déjà.

Pour ceux et celles d'entre vous qui aimez la fonction publique, et j'en suis, rien ne saurait être plus intéressant que d'avoir la possibilité de participer à la « création » de la nouvelle fonction publique du Canada. En tant que professionnels des ressources humaines, vous avez la chance de relever un défi de taille et de faire une différence dans la vie de milliers de fonctionnaires. À titre de ministre, je vous transmets donc le flambeau. À vous maintenant de faire en sorte qu'il brille pendant longtemps.

Je vous remercie beaucoup pour votre aimable invitation.