Le gouvernement accepte des recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

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Le 20 mars 2002

OTTAWA - L'honorable Lucienne Robillard, présidente du Conseil du Trésor du Canada et députée de Westmount - Ville-Marie, a annoncé aujourd'hui que le gouvernement mettra en oeuvre, immédiatement, la plupart des recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction. Les recommandations du comité portent sur la rémunération des cadres, des sous-ministres, des premiers dirigeants des sociétés d'État et des autres personnes nommées par le gouverneur en conseil.

« Le quatrième rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction renforce l'engagement du gouvernement en vue de moderniser le système de gestion des ressources humaines pour les niveaux supérieurs », a déclaré M^me Robillard. « En donnant suite aux recommandations formulées dans le quatrième rapport, nous démontrons notre engagement de rendre le gouvernement du Canada non seulement concurrentiel avec le secteur privé, mais capable de retenir et d'attirer des employés compétents pour servir la population canadienne aujourd'hui comme demain ».

Le rapport recommande une augmentation de 3,1 pour 100 des échelles de rémunération pour les cadres et les sous-ministres, rétroactive au 1^er avril 2001. La recommandation est fondée sur un sondage mené en décembre 2000 au sujet de la rémunération globale pour les postes de direction comparables, au niveau d'entrée. Le gouvernement estime que les recommandations proposées dans le quatrième rapport l'aideront à établir un juste équilibre entre l'embauche de meilleurs dirigeants et le besoin de les rémunérer de façon appropriée, tout en respectant ses responsabilités financières et la nécessité de gérer avec prudence l'argent des contribuables. Malgré cette augmentation, il y a toujours un écart important avec les traitements versés dans le secteur privé.

Pour les premiers dirigeants des sociétés d'État, le rapport recommande une augmentation de 5,39 pour cent aux échelles de rémunération, rétroactive au 1^er avril 2001, pour la période de deux ans qui s'est écoulée depuis la dernière augmentation de salaire en 1999. Les augmentations réelles peuvent varier. Les conseils d'administration des sociétés d'État soumettront les augmentations proposées à l'approbation du gouverneur en conseil, à chaque année financière.

Le comité a recommandé également une structure distincte de classification et de rémunération pour les autres personnes nommées par le gouverneur en conseil à des agences, des conseils et des commissions, qui entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2001. La nouvelle structure de classification fait une distinction entre les personnes nommées par le gouverneur en conseil qui assument des fonctions de réglementation ou quasi-judiciaires pour lesquelles la rémunération au rendement n'est pas appropriée (maintenant le groupe GC-Q) et les personnes qui ont des fonctions de gestion pour lesquelles la rémunération au rendement est appropriée (maintenant le groupe GC). Le taux normal pour le groupe GC-Q est un peu plus élevé que celui du groupe GC parce que le groupe GC-Q n'est pas admissible à la rémunération au rendement. La nouvelle structure de rémunération compte 10 niveaux au lieu de 11, comme c'était le cas précédemment. L'impact total sur le salaire devrait s'élever à 4,66 pour cent.

« Le Comité consultatif a dispensé d'excellents conseils dans le passé et continuera de le faire, j'en suis certaine, et je le remercie de son travail au nom de tous les Canadiens », a déclaré madame Robillard. « Le travail du comité permettra de s'assurer que la fonction publique fédérale peut être concurrentielle pour recruter des leaders compétents et talentueux dans un marché du travail de plus en plus restreint », a conclu la ministre.

Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction est composé de dirigeants des secteurs public et privé. Son mandat, d'une durée de trois ans, est de dispenser des conseils et de formuler des recommandations, de façon indépendante, sur la rémunération et la gestion générale des ressources humaines à la présidente du Conseil du Trésor concernant les cadres de direction, les sous-ministres et les autres personnes nommées par le gouverneur en conseil. Durant son premier mandat, le Comité consultatif a publié trois rapports importants qui établissent le cadre de gestion des ressources humaines aux niveaux supérieurs. Il s'agit du quatrième rapport, mais du premier rapport de ce nouveau comité sous la direction de la nouvelle présidente, Carol Stephenson.

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Fiche d'information

Quatrième rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

Historique du comité

Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a été mis sur pied en 1997 par le président du Conseil du Trésor. Pendant trois ans, ce comité avait pour mandat de fournir des conseils indépendants et faire des recommandations au sujet de la rémunération et d'autres questions générales liées à la gestion des ressources humaines concernant les cadres de direction, les sous-ministres et d'autres personnes nommées par le gouverneur en conseil.

Au moment de la mise sur pied du Comité consultatif, la fonction publique fédérale avait fait l'objet pendant plusieurs années de l'Examen des programmes et un grand nombre de ministères avaient dû réduire leurs effectifs. Il y avait eu, pendant plusieurs années, des restrictions en matière de recrutement et aucune augmentation salariale n'avait été accordée. Par ailleurs, les prévisions démographiques ont démontré qu'un nombre élevé de hauts fonctionnaires quitteraient la fonction publique pour prendre leur retraite au cours de la prochaine décennie.

C'est dans ce contexte que le gouvernement du Canada a établi le Comité consultatif pour donner des conseils indépendants et formuler des recommandations en vue du recrutement et du maintien en poste de hauts fonctionnaires qualifiés et expérimentés.

Sous la présidence de Lawrence F. Strong, ancien président du conseil d'administration de Unilever Canada Inc., le comité a produit trois rapports. Le rapport publié aujourd'hui est le quatrième rapport et le premier complété par le nouveau comité sous la direction de Carol Stephenson, présidente-directrice générale de Technologies Lucent Canada. Les autres membres du comité sont les suivants :

M. Robert E. Brown, président et chef de la direction, Bombardier Inc.

M. John L. Fryer, professeur adjoint, University of Victoria

M^me Monique F. Leroux, présidente de la Société financière Desjardins-Laurentienne et chef de la direction des filiales

M. Gaétan Lussier, président, Gaétan Lussier et associés

M^me Sarah Raiss, vice-présidente exécutive des Services généraux, TransCanada PipeLines Limited

M. Tom Traves, président, Université Dalhousie

Premier rapport

Dans son premier rapport, daté de janvier 1998, le Comité consultatif recommandait de modifier en profondeur les méthodes de gestion des cadres supérieurs de la fonction publique afin de garantir la qualité des leaders de la fonction publique fédérale dans les années à venir. Les recommandations qui ont été mises en oeuvre comprenaient l'adoption d'une nouvelle structure de rémunération qui incluait une composante de rémunération à risque qui devait être regagnée chaque année.

• une structure de rémunération globale distincte de celle qui s'applique aux employés syndiqués;
• une structure interne qui tient compte adéquatement des différences des responsabilités;
• l'établissement d'une rémunération globale en fonction de repères extérieurs adéquats;
• une rémunération en espèces qui comprend une composante fixe et une composante variable ou à risque liée à l'atteinte des objectifs annuels;
• la mise en place d'un mécanisme qui permettrait d'établir de solides principes et pratiques, notamment l'analyse comparative extérieure à intervalles réguliers.

La nouvelle structure de rémunération recommandée par le comité pour les cadres et les sous-ministres et adoptée par le gouvernement à compter du 1^er avril 1998 alignait les taux de rémunération du premier niveau de direction (EX-1) aux postes dont la portée et les responsabilités sont semblables dans les secteurs public et privé. Elle établissait des échelles salariales pour les niveaux plus élevés sur la base de valeurs comparatives.

La rémunération variable ou à risque a également été introduite. Un nouveau programme de gestion du rendement (PGR) visant à reconnaître le rendement en fonction de l'atteinte individuelle des objectifs fixés par rapport aux plans d'activités ministériels et aux objectifs ministériels a été adopté en vue d'appuyer la rémunération à risque en 1999-2000 et a été entièrement mise en oeuvre en 2000-2001.

Deuxième rapport

Dans son premier rapport, le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a recommandé que le Bureau du Conseil privé (BCP) examine attentivement comment sont établies les structures de rémunération des premiers dirigeants, et comment est gérée la rémunération réelle.

Les descriptions de poste ont donc été actualisées et évaluées par Hay Management Consultants. Le comité a examiné les politiques actuelles de rémunération en espèces et il les a comparées aux données recueillies par cette firme dans le cadre d'un sondage annuel auprès de quelque 300 organisations financières et industrielles.

• offrir des niveaux de rémunération attrayants pour recruter des premiers dirigeants compétents;
• favoriser l'équité interne, dans la mesure où c'est faisable, au sein de chaque société d'État;
• favoriser l'équité à l'échelle de la fonction publique du Canada;
• préconiser la prudence financière.

Pour les postes des premiers dirigeants des sociétés d'État dont les évaluations de poste ne présentaient pas de dissemblances marquées, ils ont été regroupés ensemble. Dix groupes ont été établis, du fait qu'il existe d'importantes différences entre les groupes pour ce qui est de l'ampleur des responsabilités.

Troisième rapport

Le troisième rapport, publié en janvier 2001, était le rapport récapitulatif de trois années de travail du Comité sous la direction de Lawrence Strong. Il portait sur la nécessité d'élaborer une stratégie à long terme de gestion des ressources humaines pour le leadership de la fonction publique en vue de régler les questions liées au recrutement et au maintien en poste. Il portait également sur la rémunération des cadres de direction, des sous-ministres et de certaines personnes nommées par le gouverneur en conseil en recommandant une augmentation salariale de 8,7 p. 100, sur une période de deux ans, soit 1999 et 2000. Malgré l'augmentation de 8 p. 100 que le gouvernement a appliquée, il y avait encore un écart important entre la rémunération au niveau supérieur dans la fonction public et le secteur privé.

Quatrième rapport

Le quatrième rapport, publié en mars 2002, porte sur la nécessité pour le gouvernement de recruter et de maintenir en poste des cadres de direction puisqu'il s'agit d'un groupe important ayant un rôle essentiel et unique à jouer pour produire des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes. Le quatrième rapport indique également que le comité a l'intention de faire d'autres recommandations dans les prochains rapports en vue de tenir compte des questions liées aux ressources humaines au niveau supérieur de manière plus vaste.

Cependant, il traite d'abord des questions liées à la rémunération pour trois groupes distincts de cadres de direction :

• cadres et sous-ministres;
• premiers dirigeants des sociétés d'État;
• autres personnes nommées par le gouverneur en conseil à des agences, des conseils et des commissions.

Comité consultatif sur le maintien en poste
et la rémunération du personnel de direction

Quatrième rapport

Mars 2002

Échelles salariales