Le gouvernement accepte des recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

[ Fiche d'information ]

Le 9 août 2002

OTTAWA - L'honorable Lucienne Robillard, présidente du Conseil du Trésor du Canada et députée de Westmount - Ville-Marie, a annoncé aujourd'hui que le gouvernement mettra en oeuvre, immédiatement, les recommandations sur la rémunération du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction. Les recommandations du cinquième rapport du comité portent sur la rémunération des cadres, des sous-ministres, des premiers dirigeants des sociétés d'État et des autres personnes nommées par le gouverneur en conseil.

« Je tiens à remercier les membres du Comité consultatif pour la rapidité de publication de leur rapport », a déclaré M^me Robillard. « À l'instar du comité, le gouvernement croit que les échelles de rémunération pour le personnel de direction doivent régulièrement et rapidement être rajustées. Cela démontre l'engagement du Gouvernement du Canada de faire concurrence au secteur privé afin de recruter les talents les plus prometteurs et maintenir en poste les gestionnaires compétents de la fonction publique en vue de mieux servir les Canadiennes et les Canadiens ».

Le rapport recommande une augmentation de 2,3 pour 100 des échelles de rémunération pour les cadres, les sous-ministres, les premiers dirigeants des sociétés d'État et les membres des groupes GC et GC-Q, rétroactive au 1^er avril 2002. Pour les premiers dirigeants des sociétés d'État, l'augmentation entre en vigueur au début de l'année financière de chacune des sociétés d'État en 2002.

La recommandation de 2,3 pour 100 est fondée sur une étude menée en décembre 2001 au sujet de la rémunération globale pour les postes de direction comparables dans le secteur privé et l'ensemble du secteur public. Le gouvernement estime que les recommandations proposées dans le cinquième rapport l'aideront à établir un juste équilibre entre l'embauche de dirigeants chevronnés et compétents et le besoin de les rémunérer de façon appropriée, tout en respectant ses responsabilités financières et la nécessité de gérer avec prudence l'argent des contribuables. Malgré cette augmentation, qui constitue une comparabilité au plus bas niveau du groupe Direction, l'écart s'accentue aux niveaux supérieurs.

En plus de s'intéresser à la question de la rémunération, le comité s'est penché sur d'autres sujets, notamment le Programme de gestion du rendement (PGR), les avantages sociaux adaptés aux besoins des employés et la réduction des échelons de la catégorie EX de cinq à trois. Le gouvernement, comme le comité, juge qu'il n'est pas avantageux à l'heure actuelle d'offrir de tels avantages sociaux et qu'il n'est pas rentable de réduire le nombre d'échelons de la catégorie EX. Le gouvernement examine les recommandations du comité au sujet du PGR.

Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction est composé de dirigeants des secteurs public et privé. Son mandat, d'une durée de trois ans, est de dispenser des conseils et de formuler des recommandations, de façon indépendante, sur la rémunération et la gestion générale des ressources humaines à la présidente du Conseil du Trésor concernant les cadres de direction, les sous-ministres et les autres personnes nommées par le gouverneur en conseil. Durant son premier mandat, le Comité consultatif a publié trois rapports importants qui établissent le cadre de gestion des ressources humaines aux niveaux supérieurs. Il s'agit du cinquième rapport, mais du deuxième rapport de ce nouveau comité sous la direction de la présidente M^me  Carol Stephenson.

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Fiche d'information

Cinquième rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

Historique du Comité

Le Comité sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a été créé en 1997 par le président du Conseil du Trésor. Pendant trois ans, ce comité avait pour mandat de fournir des conseils indépendants et de faire des recommandations au sujet de la rémunération et d'autres questions générales liées à la gestion des ressources humaines concernant les cadres de direction, les sous-ministres et les personnes nommées par le gouverneur en conseil.

Au moment de la mise sur pied du Comité consultatif, la fonction publique venait de traverser la période de l'Examen des programmes, qui a donné lieu à des réductions d'effectifs dans un grand nombre de ministères, à des restrictions en matière de recrutement et à un gel des salaires. Par ailleurs, les projections démographiques ont démontré qu'un nombre élevé de hauts fonctionnaires quitteraient la fonction publique pour prendre leur retraite au cours des dix prochaines années.

C'est dans ce contexte que le gouvernement du Canada a établi le Comité consultatif, qui avait pour fonction de donner des avis indépendants et de faire des recommandations en vue de résoudre le problème du recrutement et du maintien en poste de hauts fonctionnaires qualifiés et expérimentés.

Sous la présidence de Lawrence F. Strong, ancien président et chef de la direction d'Unilever Canada Inc., le comité a présenté trois rapports. Le rapport qui est publié aujourd'hui est le cinquième rapport et le deuxième préparé par le nouveau comité, dans le cadre de son mandat de trois ans, sous la direction de M^me Carol Stephenson, présidente et chef de la direction de Lucent Technologies Canada. Les autres membres du comité sont :

Premier rapport

Dans son premier rapport, daté de janvier 1998, le Comité consultatif recommandait de modifier en profondeur les méthodes de gestion des cadres supérieurs de la fonction publique afin de garantir la qualité des dirigeants de la fonction publique fédérale dans les années à venir. Les recommandations qui ont été mises en oeuvre prévoyaient l'adoption d'une nouvelle structure de rémunération comprenant une composante de rémunération conditionnelle que le titulaire devait mériter chaque année.

Le comité a établi cinq grands principes pour la rémunération des cadres :

• une structure de rémunération globale distincte de celle qui s'applique aux employés syndiqués;
• une structure interne qui tient compte des différences dans les responsabilités;
• l'établissement d'une rémunération globale en fonction de repères extérieurs adéquats;
• une rémunération en espèces comprenant une partie fixe et une partie variable, ou conditionnelle, déterminée par l'atteinte d'objectifs annuels;
• l'établissement de procédures pour garantir l'application de principes et de pratiques de saine gestion, y compris des analyses comparatives externes à intervalles réguliers.

Dans la nouvelle structure de rémunération recommandée par le comité pour les cadres et les sous-ministres et adoptée par le gouvernement en date du 1^er avril 1998, les taux de rémunération du premier niveau de direction (EX-1) étaient alignés sur ceux des postes dont la portée et les responsabilités sont semblables dans les secteurs public et privé. Le comité recommandait en outre, des échelles salariales pour les niveaux plus élevés, sur la base de valeurs comparatives.

La rémunération variable ou conditionnelle a également été introduite. En appui à ce mode de rémunération, un nouveau programme de gestion du rendement (PGR), conçu pour reconnaître le rendement d'une personne en fonction de l'atteinte d'objectifs convenus liés aux plans d'activités ministériels et aux objectifs ministériels, a été adopté en 1999-2000 et a été mis en oeuvre intégralement en 2000-2001.

Deuxième rapport

Dans son premier rapport, le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a recommandé que le Bureau du Conseil privé (BCP) examine attentivement comment sont établies les structures de rémunération des premiers dirigeants, et comment est gérée la rémunération réelle.

Les descriptions de poste ont donc été actualisées et évaluées par Hay Management Consultants. Le comité a examiné les politiques actuelles de rémunération en espèces et il les a comparées aux données recueillies par cette firme dans le cadre d'un sondage annuel auprès de quelque 300 organisations financières et industrielles.

Le Comité consultatif a étudié de nombreux facteurs pour élaborer la structure salariale et la composante conditionnelle de la rémunération en espèces qui étaient recommandées dans le deuxième rapport publié en mars 2000 :

• la nécessité d'offrir des niveaux de rémunération adéquats pour recruter des premiers dirigeants compétents;
• la nécessité d'instaurer l'équité interne, dans toute la mesure du possible, au sein de chaque société d'État;
• la nécessité de favoriser l'équité dans l'ensemble de la fonction publique fédérale;
• la nécessité de gérer les finances publiques avec prudence.

On a regroupé les postes des premiers dirigeants de sociétés d'État dont les évaluations n'étaient pas très différentes les unes des autres. Dix groupes ont été constitués en raison de différences marquantes entre les groupes au chapitre de l'ampleur des responsabilités.

Troisième rapport

Le troisième rapport du comité, publié en janvier 2001, était le rapport récapitulatif de trois années de travail sous la direction de M. Lawrence Strong. Il portait sur la nécessité d'élaborer une stratégie de gestion des ressources humaines à long terme pour les dirigeants de la fonction publique en vue de régler les questions liées au recrutement et au maintien en poste. Il abordait également la question de la rémunération des cadres de direction, des sous-ministres et de certaines personnes nommées par le gouverneur en conseil en recommandant une augmentation salariale de 8,7 pour 100 sur une période de deux ans, soit 1999 et 2000. Malgré l'augmentation de 8 pour 100 que le gouvernement a appliquée, il y avait encore un écart important entre la rémunération au niveau supérieur dans la fonction publique et le secteur privé.

Quatrième rapport

Le quatrième rapport, publié en mars 2002, portait sur la nécessité pour le gouvernement de recruter et de maintenir en poste des cadres de direction, lesquels constituent un groupe important ayant un rôle essentiel et unique à jouer pour produire des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes. Le Comité indiquait également son intention de faire d'autres recommandations dans les prochains rapports et d'examiner de façon plus globale les questions liées à la gestion des ressources humaines au niveau de la direction.

Le rapport traitait des questions liées à la rémunération de trois groupes distincts de cadres de direction (cadres supérieurs et sous-ministres, premiers dirigeants de sociétés d'État et autres personnes nommées par le gouverneur en conseil au sein d'organismes, de conseils et de commissions). Les échelles de traitement des groupes EX et DM ont été augmentées de 3,1 pour 100 à compter du 1^er avril 2001. Le rapport recommandait en outre d'augmenter de 5,39 pour 100 les échelles de traitement des premiers dirigeants des sociétés d'État, à compter de 2001, au début de l'année financière de chaque société. En ce qui concerne les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le rapport préconisait une nouvelle structure de rémunération faisant la distinction entre les postes GC et GC-Q (quasi-judiciaires). Dans cette nouvelle structure, certains postes obtenaient un taux de rémunération inférieur et d'autres, un taux de rémunération supérieur.

Cinquième rapport

Le cinquième rapport recommande d'augmenter de 2,3 pour 100 les échelles salariales des trois populations qui constituent le personnel de la direction - les membres des groupes EX et DM, les premiers dirigeants de sociétés d'État et les membres des groupes GC et GC-Q, à compter du 1^er avril 2002 (les augmentations des premiers dirigeants de sociétés d'État entrent en vigueur au début de l'année financière de la société en 2002).

Le rapport traite principalement des augmentations des échelles salariales parce que le Comité consultatif veut que ses recommandations en matière de rémunération soient mises en oeuvre à intervalles réguliers et en temps voulu. Les recommandations s'appuient sur une comparaison entre le taux de rémunération du niveau EX-01 (ou salaire maximal) et les données du marché du travail de décembre 2001.

Par ailleurs, le comité s' oppose à l'introduction d'avantages sociaux variables et la réduction du nombre de niveaux du groupe EX de cinq à trois. Ces deux questions étaient à l'étude au Secrétariat du Conseil du Trésor à la suite des recommandations des rapports précédents. Bien que l'instauration d'avantages sociaux variables soit possible, le comité estime que les coûts d'une telle mesure auraient pour effet de réduire les hausses salariales potentielles, compte tenu du contexte de comparabilité générale de la rémunération. Les avantages sociaux des cadres étant déjà beaucoup plus élevés que ceux de leurs homologues de niveau EX-01 sur le marché du travail, le comité est d'avis que cette mesure ne procurerait pas un avantage concurrentiel important. En outre, la réduction du nombre de niveaux apporterait peu de flexibilité additionnelle, compte tenu des coûts liés à l'application de cette mesure.

Le cinquième rapport recommande également que le Conseil du Trésor examine les recommandations proposées par les experts-conseils au sujet du Programme de gestion du rendement pour le groupe Direction.

Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération
du personnel de direction
Cinquième rapport
Taux de rémunération
À compter du 1^er avril 2002