Le gouvernement accepte le Deuxième rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

le 22 mars 2000

OTTAWA - La présidente du Conseil du Trésor du Canada, ministre responsable de l'Infrastructure et députée de Westmount - Ville-Marie, l'honorable Lucienne Robillard, a annoncé aujourd'hui que le gouvernement avait reçu le deuxième rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction et qu'il avait accepté les recommandations du comité indépendant au sujet de la rémunération des premiers dirigeants des sociétés d'État.

Le gouvernement du Canada a mis sur pied le Comité consultatif pour qu'il lui fournisse des conseils et des recommandations indépendants sur les besoins pour la prochaine décennie, la rémunération et les questions générales de gestion des ressources humaines qui concernent les cadres de direction, les sous-ministres et les personnes nommées par le gouverneur en conseil.

Dans son premier rapport, le Comité consultatif recommandait d'apporter de nombreux changements à la manière dont sont gérés les cadres supérieurs de la fonction publique afin de garantir dans l'avenir la qualité du leadership de la fonction publique fédérale. Des recommandations du premier rapport ont été mises en oeuvre, notamment l'adoption d'une nouvelle structure salariale et l'instauration de la rémunération à risque calculée en fonction de l'atteinte d'objectifs convenus pour les cadres de direction, les sous-ministres et les personnes nommées par le gouverneur en conseil dans la fonction publique.

Le deuxième rapport, publié aujourd'hui, porte principalement sur une révision de la structure de rémunération des premiers dirigeants des sociétés d'État. Le comité a entrepris un examen exhaustif du mandat de chaque société d'État, y compris des responsabilités de chacun des premiers dirigeants, du régime de rémunération et de la gestion de ces questions de ressources humaines. Pareil examen n'a pas été effectué depuis 10 ans. À la suite de cet examen, le comité a recommandé l'instauration d'une nouvelle structure salariale pour les premiers dirigeants. Ce changement reflète l'ensemble des responsabilités de chaque premier dirigeant en fonction de l'évolution du mandat de la société d'État. Le Comité a utilisé la méthode reconnue à l'échelle internationale pour l'évaluation des postes, soit le système Hay.

La nécessité d'une approche fiscale prudente est l'un des principes envisagés sur lesquels le comité a fondé la nouvelle structure de rémunération qu'il propose pour les premiers dirigeants. Bon nombre de sociétés d'État livrent concurrence à des entreprises privées, mais la rémunération globale de leurs premiers dirigeants demeure très inférieure à celle des titulaires de postes comparables au secteur privé, surtout dans le cas des sociétés d'État de plus grande taille. En fait, 75 % des titulaires de postes semblables dans le secteur privé reçoivent des compensations supérieurs. Dans l'ensemble, les recommandations du comité consultatif représentent une hausse éventuelle d'environ 11 % si tous les salaires des premiers dirigeants sont protégés et si chacun reçoit la rémunération conditionnelle maximale. Dans la plupart des cas, les majorations proposées seront payées à même les recettes des sociétés d'État.

Le conseil d'administration de chaque société d'État formulera des recommandations au sujet de la rémunération de son premier dirigeant au ministre responsable en vue d'un examen par le gouverneur en conseil.

« Au nom du gouvernement, je tiens à remercier le président du comité, M. Lawrence Strong, et les membres du comité pour leur travail, a déclaré madame Robillard. Nous estimons que la mise en application des recommandations formulées par le comité dans son deuxième rapport aidera le gouvernement à attirer et à retenir des premiers dirigeants qui possèdent les compétences et l'expérience nécessaires pour diriger les sociétés d'État de notre pays. »

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Fiche d'information

Deuxième rapport du comité consultatif sur le maintien en poste et la pémunération du personnel de direction

1. Application des recommandations contenues dans le premier rapport

Contexte

En 1997, le président du Conseil du Trésor a établi un comité consultatif indépendant sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction chargé de fournir conseils et recommandations concernant la gestion des cadres supérieurs, des sous-ministres et d'autres personnes nommées par le gouverneur en conseil dans la fonction publique. Présidé par Lawrence Strong, premier dirigeant d'Unilever Canada, le Comité réunit des hauts responsables du secteur privé, du monde syndical et du milieu universitaire.

Le Comité s'est rapidement rendu compte de la difficulté continue et croissante de recruter et de maintenir en poste l'effectif capable de gérer les programmes publics au cours des prochaines décennies. Les plus expérimentés partent pour le secteur privé et moins de diplômés universitaires « brillants et prometteurs » souhaitent faire carrière dans la fonction publique. Les tendances démographiques indiquent qu'un grand nombre pourraient prendre leur retraite d'ici 2005.

Dans son premier rapport (janvier 1998), le Comité a identifié les améliorations qu'il faut absolument apporter au cadre de gestion des ressources humaines supérieures et régler les problèmes les plus pressants, à savoir la vision de la fonction publique, la nécessité de renouveler la culture et l'effectif, et la rémunération.

Dans son deuxième rapport, qui paraît aujourd'hui, le Comité décrit l'application des recommandations contenues dans son premier rapport, donne un aperçu de son prochain rapport et recommande une nouvelle structure de rémunération globale en espèces pour les premiers dirigeants des sociétés d'État fédérales.

Rapport d'étape

Dans son premier rapport, le Comité a recommandé une structure de rémunération globale en espèces pour les sous-ministres et les cadres supérieurs de la fonction publique. Il comprend un salaire de base et une rémunération à risque qui doit être regagnée chaque année.

Le Comité a établi cinq grands principes :

• une structure de rémunération globale distincte de celle qui s'applique aux syndiqués;
• une structure interne qui tient compte adéquatement des différences de responsabilités entre les niveaux de gestion;
• l'établissement d'une rémunération globale en fonction de repères extérieurs adéquats;
• une rémunération en espèces qui comprend une composante fixe et une composante à risque liée à l'atteinte des objectifs annuels;
• autant que possible, le retrait de la rémunération publique de l'arène politique, en s'assurant d'établir de solides principes et pratiques, notamment l'analyse comparative extérieure à intervalles réguliers.

Le Comité a donc recommandé une nouvelle structure salariale qui a été adoptée et qui, à compter du 1er avril 1998, alignait les taux de rémunération du niveau EX-1 avec ceux des secteurs public élargi et privé, sur la base de valeurs comparatives.

À l'appui du nouveau programme de gestion du rendement qui entrera pleinement en vigueur en 2000-2001, on a également prévu un plan de rémunération à risque fondé sur l'atteinte des objectifs fixés et le respect des plans d'activités établis. Le processus de redistribution des priorités, des objectifs et des engagements à l'échelle de la fonction publique, vers les ministères, se poursuit. Le Comité constate que de nombreuses mesures ont été prises en vue d'appliquer le programme.

2.  Nouvelle structure de rémunération pour les premiers dirigeants des sociétés d'État

Contexte

Dans son premier rapport (janvier 1998), le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a recommandé que le Bureau du Conseil privé examine attentivement comment sont établies les structures de rémunération des premiers dirigeants, et comment est gérée la rémunération réelle.

Les descriptions de poste ont donc été actualisées et évaluées par Hay Management Consultants. Les politiques actuelles de rémunération en espèces ont été examinées et comparées aux données recueillies par cette firme dans le cadre d'un sondage annuel auprès de quelque 300 organisations financières et industrielles.

Le Comité a étudié de nombreux facteurs pour élaborer la structure salariale recommandée et la composante à risque de la rémunération en espèces des premiers dirigeants. Il fallait en effet :

• offrir des niveaux de rémunération attrayants pour recruter des premiers dirigeants compétents;
• favoriser l'équité interne, dans la mesure où c'est faisable, au sein de chaque société d'État;
• favoriser l'équité à l'échelle de la fonction publique du Canada;
• préconiser la prudence financière.

Nouvelle structure de rémunération

On a regroupé les sociétés d'État dont les évaluations de poste de premier dirigeant ne présentent pas de dissemblances marquées. Dix groupes ont été établis, de sorte qu'il existe d'importantes différences entre les groupes pour ce qui est de l'ampleur des responsabilités.

Le taux normal de 107 400 $ pour le groupe 1, plus une composante à risque pouvant atteindre 10 % du traitement, correspond au premier quartile dans la base de données Hay. L'écart entre les groupes commence à 12 % et augmente jusqu'à 20 % afin de tenir compte de la pratique du marché d'accroître l'écart en fonction du niveau de responsabilité.

La rémunération à risque, qui doit être regagnée chaque année (le premier dirigeant doit avoir atteint les objectifs fixés), peut aller jusqu'à 10 % du traitement pour les groupes 1 à 5, puis grimper progressivement jusqu'à 25 % pour le seul groupe 10, toujours selon le niveau de responsabilité.

Le tableau suivant décrit les groupes et les échelles salariales pertinentes ainsi que la composante à risque de la rémunération globale possible en espèces offerte aux premiers dirigeants des différentes sociétés d'État.

3. Le nouveau millénaire

Contexte

Dans son premier rapport (janvier 1998), le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a exprimé de grandes préoccupations concernant l'avenir de la fonction publique du Canada. Il a signalé la nécessité de changer la culture et d'améliorer la gestion des ressources humaines pour rendre celle-ci plus attrayante aux yeux des jeunes Canadiens et pour équilibrer la réalité démographique d'un effectif vieillissant.

Selon le Comité, il faudrait que la fonction publique établisse une vision et améliore la gestion de son personnel de direction, c.-à-d. la gestion collective des cadres supérieurs, et renforce les programmes d'apprentissage et de perfectionnement.

Le Comité est d'avis également que les programmes La Relève pour le perfectionnement personnel devraient aussi être soutenus et élargis, ainsi qu'intégrés au processus de gestion des ressources humaines.

Le deuxième rapport du Comité consultatif décrit sommairement la progression des recommandations faites dans le premier sous les rubriques vision, valeurs et culture, gestion des ressources humaines, sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et données démographiques.

Vision, valeurs et culture

Le Comité a souligné dans le premier rapport l'importance d'élargir le dialogue actuel sur le rôle de la fonction publique du Canada dans un monde en pleine mutation et à l'approche du nouveau millénaire. Le deuxième rapport fait état du fait que le Comité a constaté de nombreux indices à cet égard. Le Comité est d'avis qu'il faut pouvoir compter sur des gens de haut calibre qui ont les qualités et les compétences requises pour exécuter les programmes publics.

Le Comité note que dans la nouvelle vision, on vise à constituer une fonction publique considérée comme un employeur de choix privilégiant les valeurs humaines, démocratiques, professionnelles et éthiques. Pour appuyer ces valeurs et devenir un employeur de prédilection, la fonction publique met l'accent sur la qualité et la nature du travail, rationalise les processus opérationnels, améliore le milieu de travail et forme des chefs à tous les niveaux.

De nouvelles structures organisationnelles assurent au gouvernement une plus grande marge de manoeuvre dans l'amélioration du service aux Canadiens. Nombre d'entre elles portent sur de nouvelles ententes de partenariat au sein du gouvernement du Canada, avec d'autres paliers de gouvernement ainsi qu'avec le secteur privé et le secteur des entreprises à but non lucratif (par exemple l'Agence canadienne d'inspection des aliments, l'Agence des douanes et du revenu du Canada et Équipe Canada).

Gestion des ressources humaines

Le Comité souligne que beaucoup de progrès ont été faits sur ce plan. Aux niveaux supérieurs, plusieurs initiatives sur la planification et la coordination sont en cours. Des cadres ont été créés, le perfectionnement des cadres actuels et futurs retient davantage l'attention et des systèmes d'information très utiles sont créés.

Sondage de 1999 auprès des fonctionnaires fédéraux

La plus grande qualité de ce sondage est sans doute celle de fournir des données de base qui serviront désormais à mesurer les progrès réalisés en vue de concrétiser la vision.

Dans l'ensemble, la grande majorité des employés aiment leur travail. Les résultats positifs au niveau des services concernant l'unité de travail, l'habilitation, le partage de l'information, l'équité et la collaboration donnent à entendre qu'en général, les cadres supérieurs font montre de leadership en vue de concrétiser la vision. Toutefois, le gouvernement doit accroître ses efforts pour faire valoir le caractère inclusif de la fonction publique. Le Comité note que l'apprentissage et le perfectionnement font déjà partie des grandes priorités établies.

Il recommande que les études menées par l'APEX (Association professionnelle des cadres de la fonction publique du Canada) soient réexaminées compte tenu des résultats du sondage. Nombre de cadres de direction s'inquiètent de la qualité du travail en raison du niveau de ressources et des délais déraisonnables.

Données démographiques

Le vieillissement de l'effectif de la fonction publique demeure une grande préoccupation. À moins qu'elle ne commence à embaucher des jeunes à tous les niveaux, le bassin de candidats pouvant occuper les postes de cadres de direction qui se libéreront diminuera graduellement, et les candidats qui en font partie seront plus âgés.

Le Comité était heureux que le gouvernement reconnaisse le problème dans le dernier discours du Trône et s'engage à se concentrer sur le recrutement, le maintien en poste et l'apprentissage continu afin de pouvoir compter sur un effectif fédéral compétent.

Le Comité pourrait se pencher sur les plans de recrutement, de maintien en poste et d'apprentissage qui seront dressés pour corriger ce problème.