La présente politique vise à établir le cadre pour la création
d'une culture de l'apprentissage dans la fonction publique. Elle
représente un large consensus à l'échelle du gouvernement fédéral
des mesures qu'il faudra prendre pour créer une organisation
apprenante et contribuer au Programme axé sur les connaissances
et l'apprentissage pour les Canadiens et les Canadiennes.
Notre monde fait l'objet de transformations profondes sans précédent. D'une économie et d'une société industrielles, nous
passons à une société et une économie axées sur le savoir. Ces
transformations ont des répercussions sur nos modes de travail,
de communication et de vie, tout en bouleversant la façon dont
nos sociétés modernes sont dirigées et la façon dont la fonction
publique sera appelée à servir le Canada et la population
canadienne.
Le gouvernement du Canada a bien compris qu'en cette ère du
savoir, nos investissements les plus importants sont ceux que
nous effectuons dans nos gens. En d'autres mots, le capital
humain (soit les compétences et les capacités des gens) est à
l'ère du savoir ce que le capital matériel était à l'ère
industrielle, alors que nous apprenions l'importance d'investir
dans l'entretien, l'amélioration et la modernisation des
équipements afin d'assurer la productivité et d'éviter qu'ils se
déprécient et tombent en désuétude. Dans le même ordre d'idées,
l'ère du savoir nous fait prendre conscience de l'importance des
ressources humaines et de la nécessité d'apprendre comment
investir dans les gens pour soutenir la créativité et
l'innovation. À l'ère du savoir, nous ne pouvons plus nous
permettre de vivre uniquement des compétences et des capacités
actuelles des gens, pas plus qu'à l'ère industrielle nous aurions
pu nous permettre de laisser les ressources matérielles se
déprécier et tomber en désuétude.
En tant qu'organisation au service des Canadiens et des
Canadiennes et de leur gouvernement, la fonction publique du
Canada doit demeurer digne de leur confiance. Elle doit être à la
fine pointe des pratiques d'administration et de gestion des
affaires publiques. En tant qu'institution, la fonction publique
doit non seulement être en mesure d'attirer mais aussi de
conserver sa juste part de talents dans un marché du travail de
plus en plus concurrentiel et extrêmement mobile. Pour y
parvenir, elle doit être reconnue pour son engagement soutenu
envers les membres, leurs connaissances, leur savoir-faire, leur
créativité, leur diversité et leur dualité linguistique.
Énonçant une politique sur l'apprentissage continu pour la
fonction publique du Canada, le présent document se veut une
première étape dans la réaffirmation de cet engagement envers ses
membres. On y examine notamment l'importance de la formation, du
perfectionnement et de l'apprentissage pour garantir qu'au
XXIe siècle, les fonctionnaires disposent du savoir,
de l'efficacité et de la créativité nécessaires à
l'accomplissement de leur mission au service des Canadiens et des
Canadiennes.
Cette politique pour l'apprentissage continu a pour objectif
de mettre en place une culture de l'apprentissage dans la
fonction publique. Elle vise également à stimuler, à guider et à
promouvoir son évolution vers une organisation apprenante engagée
envers l'apprentissage continu de ses membres. La fonction
publique du Canada reconnaît que l'atteinte de cet objectif est
essentielle si elle veut accomplir sa mission d'institution
nationale à l'ère du savoir, mais aussi conserver la confiance de
ceux qu'elle sert, appuyer les objectifs professionnels de
ses employés et atteindre des résultats pour les Canadiens et les
Canadiennes.
Cette politique s'applique aux ministères et aux autres
organismes de la fonction publique du Canada mentionnés à la
partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique.
Cette politique entre en vigueur le 1er mai 2002.
Elle remplace les politiques suivantes :
Politique sur la formation et le perfectionnement et le
Guide de formation connexe (1994);
Perfectionnement des superviseurs, des gestionnaires et des
cadres supérieurs (1994).
Nous entreprendrons un examen de la présente politique en 2005
en raison de dates limites liées à certains engagements.
D'abord, il est important de bien s'entendre sur le choix des
termes. Dans les lexiques de l'apprentissage, on utilise de façon
interchangeable de nombreuses expressions dont l'interprétation
peut toutefois varier considérablement. Les définitions suivantes
permettront de mieux interpréter la présente politique.
Définitions de l'apprentissage :
La formation (training) -- est une façon
organisée et structurée de transférer les connaissances et le
savoir-faire nécessaires pour bien exécuter les fonctions d'un
emploi ou d'une profession. Il s'agit d'un apprentissage
permanent et adaptatif, et non d'un exercice isolé.
Le perfectionnement (development) -- englobe
tous les moyens destinés à perfectionner les compétences, les
capacités et les carrières des employés par l'application
pratique de la connaissance et du savoir-faire. Cela requiert
l'exposition à une vaste gamme d'idées et d'expériences par
divers moyens, tels que la formation, les activités structurées
de mentorat et d'encadrement ainsi que les échanges.
L'apprentissage (learning) -- sur le plan
personnel, désigne l'acquisition et l'élaboration de nouvelles
connaissances et de nouvelles idées qui transforment la façon
dont une personne perçoit, comprend ou agit. L'apprentissage est
favorisé par la liberté de pensée créatrice et mène à
l'innovation.
L'apprentissage organisationnel (organizational
learning) -- est un processus collectif au cours duquel sont
avancées et saisies des idées, connaissances et perspectives
nouvelles. Il est le produit de l'apprentissage collectif issu de
la recherche de moyens nouveaux et améliorés de réaliser la
mission de l'organisation.
L'apprentissage continu (continuous learning)
-- est un processus permanent alliant formation,
perfectionnement et apprentissage. Dès qu'une personne travaille
dans un environnement où ces trois activités sont présentes et
qu'elle y participe activement, l'apprentissage continu devient
réalité.
L'organisation apprenante (learning organization)
-- caractérise un effort collectif ancré dans l'action et axé
sur les gens, leurs connaissances, leur savoir-faire et leurs
capacités d'innover. Elle mise sur l'amélioration continue grâce
à des idées, à des connaissances et à des perspectives nouvelles
qui lui permettent d'anticiper, d'innover et de chercher
constamment de meilleurs moyens d'accomplir sa mission. Une
organisation apprenante ne peut exister sans un engagement envers
l'apprentissage continu de ses gens, de sorte que les liens entre
la formation, le perfectionnement et l'apprentissage soient
maintenus.
Le plan d'apprentissage personnel (personal learning
plan) -- est une méthode permettant de cibler les efforts
futurs d'apprentissage afin de mieux répondre aux besoins, aux
intérêts et au style d'apprentissage de chaque individu.
Autres définitions :
L'employeur (employer) -- désigne le
Conseil du Trésor et son Secrétariat.
Le terme collectif (corporate) -- englobe
l'ensemble de la fonction publique.
Un individu (individual) -- est un employé, un
gestionnaire ou une personne occupant un poste confidentiel au
sein d'un organisme, qui est assujetti à la présente
politique.
Une organisation (organization) -- est un
ministère ou un autre organisme de la fonction publique mentionné
à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique, qui relève d'un sous-ministre.
L'apprentissage est une responsabilité partagée par l'individu
et son organisation. Il en découle une obligation mutuelle; d'une
part, l'employé doit prendre la responsabilité de son propre
apprentissage continu et, d'autre part, l'organisation doit
offrir un environnement favorisant l'apprentissage. Cela comprend
les occasions de formation, d'apprentissage et de
perfectionnement dans la langue officielle choisie, le cas
échéant, et le respect des besoins des employés en matière de
diversité. Dans la fonction publique du Canada, les
responsabilités suivantes constituent les fondements d'une
politique sur l'apprentissage :
- Les individus doivent s'engager dans
l'apprentissage continu en étant :
- déterminés à apprendre et à continuellement améliorer
et augmenter leurs capacités;
- déterminés à investir temps et énergie pour apprendre et à
intégrer l'apprentissage à leur approche quotidienne au
travail;
-
- engagés à appliquer leurs acquis et à les partager
avec autrui.
- Les organisations (sous-ministres) doivent
s'assurer que :
- les employés ont accès aux possibilités de formation,
de perfectionnement et d'apprentissage qui leur permettront
d'accomplir la mission de leur organisation et de répondre aux
exigences de leur travail, dans le contexte plus large des
valeurs de la fonction publique, et ce, à des coûts
raisonnables;
- les gestionnaires ont accès aux possibilités de
formation, de perfectionnement et d'apprentissage pour leur aider
à faire face à leurs responsabilités en matière de
gestion, conformément aux valeurs, aux principes et aux pratiques
exemplaires de la fonction publique.
- L'employeur (Secrétariat du Conseil du Trésor)
doit :
- déterminer les obligations collectives fondamentales
et les besoins de connaissances communes pour tous les
gestionnaires et employés, peu importe le ministère ou l'emploi,
et offrir aux fonctionnaires les possibilités de formation, de
perfectionnement et d'apprentissage pour leur permettre
d'atteindre le niveau de compétence nécessaire;
- lorsque l'employeur a l'obligation d'assurer une
connaissance commune à tous les gestionnaires de la
fonction publique ou lorsque ceux-ci se doivent d'adopter une
façon d'agir similaire ou concertée, déterminer ces besoins de
connaissances communes et offrir les possibilités de formation,
de perfectionnement et d'apprentissage nécessaires;
- établir des objectifs d'apprentissage, en faire le suivi et
rendre compte des résultats.
-
- Collectivement, toutes les parties
doivent :
- favoriser et préserver une culture de l'apprentissage à
l'échelle de la fonction publique qui préconise et favorise
les investissements dans l'apprentissage. Il est indispensable
d'adopter une approche collective et coordonnée par l'employeur
pour faire en sorte que les efforts des individus et des
organisations en matière de formation, de perfectionnement,
d'apprentissage et de promotion de carrière donnent des résultats
significatifs et cohérents dans l'intérêt de la fonction publique
du Canada et donc des Canadiens et des Canadiennes.
Les engagements énoncés dans la présente politique
représentent un large consensus au sein du gouvernement fédéral,
des mesures et des principes requis pour bâtir les assises d'une
culture de l'apprentissage. Les organisations peuvent
entreprendre des initiatives qui vont au-delà de ces
engagements.
Engagement 1
La fonction publique du Canada s'engage à promouvoir dans
ses rangs une culture de l'apprentissage essentielle à
l'accomplissement de sa mission en tant qu'institution nationale
à l'ère du savoir
L'implantation d'une culture d'acquisition du savoir au sein
de la fonction publique canadienne nécessite un engagement à tous
les niveaux. Il s'agit d'une responsabilité partagée faisant
appel à la participation des employés, des gestionnaires et des
organisations. Cet engagement de tous les intervenants envers une
culture de l'apprentissage sera essentiel si la fonction publique
veut accomplir sa mission en tant qu'institution nationale à
l'ère du savoir, se montrer digne de la confiance de ceux qu'elle
sert et atteindre des résultats pour les Canadiens et les
Canadiennes.
Engagement 2
La fonction publique du Canada s'engage à devenir une
organisation apprenante qui investit dans l'apprentissage continu
de ses employés.
Afin de favoriser l'implantation d'une culture de
l'apprentissage, la fonction publique du Canada s'engage à
devenir une organisation apprenante consacrée à l'apprentissage
continu. Consciente que l'apprentissage se poursuit à tout moment
et partout, elle préconise l'apprentissage individuel et
organisationnel et encourage tous les types d'apprentissage. Avec
la mise en place d'une organisation apprenante engagée dans
l'apprentissage continu, la fonction publique pourra attirer et
conserver sa juste part de talents dans un marché du travail de
plus en plus concurrentiel et mobile. Elle pourra encourager ses
employés à se montrer à la hauteur des défis qu'ils sont appelés
à relever pour servir le Canada et la population canadienne à
l'ère du savoir et leur fournir l'environnement leur permettant
d'atteindre leurs objectifs professionnels individuels.
Engagement 3
Avec la mise en œuvre de cette politique à l'échelle de la
fonction publique, toutes les organisations devront se doter,
aussitôt que possible – au plus tard le 31 mars 2004 – de leurs
propres politiques et plans d'action de formation, de
perfectionnement et d'apprentissage comportant un engagement
précis en ce qui concerne le temps et les ressources qu'il faudra
y consacrer.
Les organisations qui appuient les employés dans la poursuite
de leur plan d'apprentissage devront également déterminer des
engagements envers leurs initiatives et leurs attentes qui
tiennent compte des aspects uniques de leurs activités. Il se
pourrait fort bien d'ailleurs que ces engagements transcendent
ceux qui sont énoncés dans cette politique de la fonction
publique.
Engagement 4
La fonction publique du Canada s'engage à garantir, à tout
le moins, un plan d'apprentissage personnalisé, d'ici le
31 mars 2004, à tous les employés permanents qui en expriment
le désir.
Les plans d'apprentissage individuels des employés
concrétiseront l'engagement envers l'amélioration de la formation
et du perfectionnement dans la fonction publique du Canada et
rehausseront l'imputabilité de cet engagement. Bien que cet
objectif soit ambitieux, il est réalisable.
Engagement 5
La fonction publique du Canada s'engage à déterminer les
obligations collectives fondamentales et les besoins de
connaissances communes de ses gestionnaires. Elle s'engage
également à offrir des possibilités de formation, d'apprentissage
et de perfectionnement qui répondront à ces besoins, et à
respecter ses obligations en tant qu'employeur en matière de
formation et de perfectionnement.
Il incombe à l'employeur d'établir l'environnement favorisant
le changement culturel souhaité et de s'assurer que les efforts
conjugués de l'individu et de l'organisation permettront la
création d'une fonction publique homogène et efficace qui offre
des services de qualité aux Canadiens et aux Canadiennes. Avec
cet objectif en vue, le rôle de l'employeur est de déterminer les
besoins de connaissances communes et de veiller à ce que des
mesures coordonnées soient mises en place pour combler ces
besoins.
Engagement 6
La fonction publique du Canada s'engage à favoriser et à
appuyer les efforts des employés qui cherchent à améliorer leurs
qualifications professionnelles et leurs titres de compétence par
un enseignement structuré, en tenant compte de la mission et des
besoins opérationnels de leur organisation soient
respectés.
Conformément à la nécessité d'entretenir une culture de
l'apprentissage, il faut appuyer les efforts des employés pour
améliorer leurs qualifications professionnelles ou leurs titres
et diplômes. Encourager ainsi les employés à se perfectionner et
à améliorer leurs compétences et leurs qualifications
professionnelles, ou à obtenir d'autres titres de compétences
dans leur domaine, exigera une approche pratique qui pourrait
favoriser des partenariats avec des universités ou collèges
reconnus dans des domaines d'études spécialisés, ou encore la
reconnaissance d'un plus grand nombre de titres de compétences et
diplômes comme qualifications professionnelles. Cependant, quelle
que soit la démarche adoptée, cet engagement doit appuyer la
formation, le perfectionnement et l'apprentissage dans des
domaines individuels de spécialisation, tout en tenant compte des
obligations de l'organisation à respecter sa mission.
Engagement 7
La fonction publique du Canada s'engage à évaluer les
progrès de son développement en une organisation apprenante,
vouée à l'apprentissage continu, par le biais d'objectifs quantifiables. Pour ce faire, elle prend d'abord l'engagement
d'augmenter annuellement les dépenses consacrées à la formation
et au perfectionnement, mesurées en temps et en argent, durant
les trois ans suivant l'entrée en vigueur de la présente
politique, exclusion faite des dépenses consacrées à la formation
statutaire en langues officielles.
Les systèmes permettant de saisir les activités
d'apprentissage, les dépenses qui y sont consacrées et les
méthodes d'évaluation des résultats ne sont pas tout à fait au
point. Les investissements en formation et en perfectionnement
constituent cependant un bon indicateur de progrès. L'atteinte de
niveaux plus élevés de formation et de perfectionnement au cours
des trois prochaines années constituerait un des éléments
essentiels à la base même d'une organisation apprenante. Une fois
la formation et le perfectionnement bien ancrés dans
l'environnement de travail des personnes, d'autres activités
d'apprentissage pourront être plus facilement poursuivies.
Engagement 8
La fonction publique du Canada s'engage à ce que les
organisations remettent des rapports publics annuels sur leurs
activités de formation, de perfectionnement et d'apprentissage de
façon à mesurer et à reconnaître les progrès.
Pour une mise en application réussie de la présente politique,
il faut pouvoir en relever et en mesurer les progrès. Même si les
organisations ont la liberté d'utiliser leurs propres méthodes
pour faire rapport, il est entendu que la collecte de données sur
la formation, le perfectionnement et l'apprentissage exigera au
départ, chez certains, des efforts supplémentaires. Quoi qu'il en
soit, à l'ère du savoir, alors que les investissements dans les
personnes jouent un rôle crucial dans le succès d'une
organisation, ces données seront indispensables à la
planification opérationnelle des organisations et à la
détermination des priorités. Il sera également important de faire
le lien entre les mesures d'évaluation des progrès de
l'organisation et les rapports sur le rendement, afin d'assurer
l'imputabilité des gestionnaires et des équipes de gestion dans
l'implantation de politiques et de pratiques favorisant le
développement d'une organisation apprenante.
L'élaboration d'une méthodologie commune constituera une étape
clé dans la mise en place de mesures efficaces en matière de
formation, de perfectionnement et d'apprentissage. Des données
cohérentes sont par ailleurs nécessaires pour effectuer les
comparaisons d'une année à l'autre qui permettront de mesurer les
progrès aux niveaux organisationnel et collectif
L'évaluation de l'impact des investissements dans la
formation, le perfectionnement et l'apprentissage est un
processus qui évoluera avec le temps. La présente politique, dont
l'objectif est de promouvoir le développement d'une organisation
apprenante, sera évaluée après trois années de mise en œuvre et
nécessitera peut-être des mises à jour au fur et à mesure que la
fonction publique du Canada approchera de son objectif.
Fondement législatif :
|
Loi sur la gestion des finances publiques, alinéa
11(2)b)
|
Législation :
|
Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique
Loi sur les langues officielles
Loi sur l'équité en matière d'emploi
|
Vous pouvez obtenir des précisions ou de l'aide auprès de
votre service des ressources humaines ou de :
Stratégies en RH
Division de la planification et de l'analyse stratégiques
Direction des ressources humaines
Secrétariat du Conseil du Trésor
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