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Besoins en formation selon l'examen des vérifications de
conformité ministériels menées par la Commission canadienne de la droit de la
personne
Aux fins de cette étude, le Conseil du Trésor a remis aux experts-conseils
un résumé des besoins en formation fondé sur un certain nombre de
vérifications de la conformité des ministères menées par la Commission
canadienne des droits de la personne. Voici la liste des besoins relevés :
- des stratégies pour l'exécution d'un sondage d'auto-identification;
- une analyse de l'effectif;
- une étude des systèmes d'emploi;
- un plan d'équité en emploi comprenant des objectifs;
- des plans de communication efficaces en matière d'équité en emploi;
- la surveillance de la mise en oeuvre des plans en matière d'équité en
emploi;
- l'approfondissement de l'obligation d'accommodement selon les
exigences de la loi.
RÉSUMÉ DES CONSTATATIONS RELATIVES À LA FORMATION SUR LA DIVERSITÉ ET L'ÉQUITÉ
EN EMPLOI DANS LES MINISTÈRES
Distinction entre la diversité et l'équité en emploi
Les représentants des ministères sont bien conscients des différences
importantes entre l'équité en emploi et la diversité. Si les définitions
de la diversité varient quelque peu, la notion fondamentale de reconnaissance
et de valorisation des différences de toutes sortes (race, sexe, âge, culture,
mode de vie, etc.) est bien comprise. En revanche, certaines des personnes
interrogées ont indiqué qu'un certain nombre de gestionnaires et d'employés
de leur organisation considèrent qu'équité en emploi et diversité sont
synonymes. Notre examen a révélé que, à l'heure actuelle, on met l'accent
sur la diversité. Citoyenneté et Immigration Canada a élaboré une politique
de gestion de la diversité (annexe G).
Formation offerte par les ministères
Les ministères ont indiqué qu'ils offraient ou prévoyaient offrir des
cours visant à sensibiliser leurs employés à la question de la diversité.
Dans la majorité des cas, il s'agit de cours à participation facultative qui
durent d'une demi-journée à une journée et demie. Dans les cas de Santé
Canada et de TPSGC, l'un des cours sur la diversité ne s'adresse qu'à
des équipes de travail données et comprend, en plus d'un volet
sensibilisation, un élément établissement de plan d'action. Le ministère
des Ressources naturelles propose lui aussi un cours (portant à la fois sur l'équité
en emploi et la diversité) qui comporte un élément touchant la mise en oeuvre
du plan d'action ministériel en matière d'équité en emploi.
Plusieurs ministères ont indiqué qu'ils offraient de la formation liée
à l'équité en emploi. Plusieurs ont conçu un cours sur l'équité en
emploi à l'intention des conseillers en RH. Quelques-uns continuent d'offrir
des programmes tels que ceux portant sur les femmes dans les occupations non
traditionnelles, la sensibilisation aux cultures autochtones et la
sensibilisation aux personnes handicapées.
Aucun des ministères consultés n'effectue d'analyse pour déterminer
dans quelle mesure la formation relative à la diversité permet d'engendrer
des changements d'attitudes. Cependant, Statistique Canada mène un sondage
auprès des employés tous les deux ans. Bien que l'organisme n'établisse
pas un lien direct entre les changements d'attitudes et la formation sur la
diversité, on estime, d'après des données empiriques, que la formation a un
effet positif.
La plupart des ministères ont inclus des modules portant et sur l'équité
en emploi et sur la diversité dans certains programmes comme les programmes
d'orientation pour les nouveaux employés, de perfectionnement des
gestionnaires et de sous-délégation des pouvoirs de dotation. L'examen
d'un échantillon de ces programmes a toutefois révélé que la formation
donnée dans ces modules se limitait à la sensibilisation.
Nous avons effectué une analyse du contenu de certains cours de gestion des
ressources humaines offerts aux professionnels des ressources humaines par
Formation et perfectionnement Canada (FPC), notamment La dotation – un
outil de renouvellement du personnel pour les gestionnaires, Dotation
pour spécialistes et Relations de travail à l'intention des
gestionnaires, des superviseurs et des superviseures. Pour le moment, ces
cours n'abordent pas les sujets de l'équité en emploi et de la diversité.
Le gestionnaire du projet a toutefois indiqué que FPC entend revoir ses cours
et en adapter le contenu de manière à répondre aux besoins et aux exigences
de la fonction publique sur les plans de l'équité en emploi et de la
diversité.
Un seul des cours figurant au programme de Formation et perfectionnement
Canada s'adresse au personnel responsable de l'équité en emploi. Ce cours,
Initiation à l'équité en matière d'emploi, porte sur les
exigences générales de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
et est destiné aux employés qui commencent à travailler dans ce domaine.
Le CCG a élaboré un cours de développement du leadership intitulé La
diversité : Vision et action. Ce cours de trois jours, offerts aux
gestionnaires de tous les niveaux, présente le concept de la diversité et du
leadership dans un contexte personnel, interpersonnel et organisationnel, et
fournit des moyens pratiques d'élaborer une vision et un plan d'action du
leadership en matière de diversité. Le cours comprend deux modules
d'apprentissage assisté par ordinateur, soit un pré-cours, intitulé Agissez
sur l'équité en matière d'emploi : Élargissez votre vision, soit un
post-cours, intitulé Leadership de la diversité au coeur de l'action.
Le pré-cours se concentre sur les responsabilités individuelles et de l'organisation
en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, tandis que le post-cours
donne un outil complet aux gestionnaires qui leurs aidera à réaliser
progressivement leur vision et leur plan d'action et à promouvoir le
processus de mise en œuvre des stratégies ministérielles d'équité en
emploi et de diversité.
La Commission de la fonction publique prépare un atelier à l'intention de
ses agents de recrutement à l'appui du plan d'action Faire place au
changement. Cet atelier vise à aider les agents à mieux comprendre les
différences culturelles et à leur donner les connaissances voulues pour
travailler avec les membres des groupes minoritaires. Un plan du cours est
donné à l'annexe I.
ANALYSE DES CONSTATATIONS
Formation destinée principalement au personnel de l'équité en emploi
Le contenu du cours actuel Initiation à l'équité en matière d'emploi
est dépassé par les changements apportés aux politiques et à la loi; par
exemple, l'adoption de valeurs en matière de dotation, l'objectif-repère
de recrutement établi par le gouvernement fédéral selon lequel une personne
embauchée sur cinq doit être membre d'une minorité visible, tel qu'il
avait été proposé dans le rapport Faire place au changement, et la
décision de la Cour fédérale (Procureur général du Canada et Nancy Green et
la Commission canadienne des droits de la personne, le 2 juin 2000).
Compte tenu de ces changements, de même que de la nécessité de structurer
les cours selon les principes d'apprentissage des adultes et d'en adapter le
contenu au contexte actuel du gouvernement fédéral, le cours Initiation à
l'équité en matière d'emploi doit être revu en profondeur.
Il n'existe pas de programme d'apprentissage continu à l'intention des
spécialistes chevronnés de l'équité en emploi qui permettrait à ces
derniers de perfectionner leurs compétences et connaissances et d'échanger
de l'information. Étant donné la complexité du domaine de l'équité en
emploi, de la nécessité de bien comprendre ce qu'est la discrimination
systémique au sein du contexte organisationnel et le besoin de changer les
attitudes et les cultures organisationnelles pour favoriser l'inclusivité
dans la fonction publique fédérale, il est primordial de mettre au point un
continuum d'apprentissage pour les spécialistes de l'équité en emploi.
Formation destinée principalement aux gestionnaires et au personnel des
ministères
Dans la majeure partie des cas, la formation liée à la diversité offerte
par les ministères peut être considérée comme de la « sensibilisation »
visant à favoriser des relations de travail individuelles positives entre
personnes de différentes cultures. À quelques exceptions près, il n'y a pas
de formation appuyant une démarche planifiée de changement organisationnel
pour appliquer efficacement les exigences de la Loi sur l'équité en
matière d'emploi. Compte tenu de l'accent considérable qui est mis sur
la sensibilisation et le manque d'attention accordé à l'équité en
emploi, il existe un besoin de formation sur les activités nécessaires à l'application
de la Loi de la part des spécialistes de l'équité en emploi et des
gestionnaires responsables de l'application de cette loi.
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