L'équité en emploi et la diversité: Analyse de l'environnement, Gouvernement fédéral du Canada

Constatations générales relatives à la formation

Même si toutes les organisations consultées ont commencé à donner de la formation sur la diversité, il serait nécessaire de créer ou établir un « contenu de base » que les ministères pourraient ensuite adapter à leur propre contexte de fonctionnement. Certains ministères disent avoir de la difficulté à trouver et à obtenir des personnes qualifiées pour donner ce genre de formation en région. Quelques-uns estiment qu'il serait nécessaire d'établir des normes pour le programme de formation et les personnes ressources.

Dans la majorité des cas, l'évaluation de l'efficacité de la formation se limite à une feuille de commentaires soumise par les participants à la fin du cours. Qui plus est, à quelques exceptions près, la participation à ces cours étant volontaire, il se pourrait bien que ce ne soit que les employés et les gestionnaires les plus réceptifs au changement qui y assistent. Ceux qui sont les plus réfractaires au changement ou qui ont une attitude négative à l'égard de l'équité en emploi et de la diversité, ceux en fait à qui devrait s'adresser la formation, ne sont pas nécessairement motivés à y participer.

Par ailleurs, nous avons pu constater la quasi-absence de formation sur le sujet de « l'obligation d'accommodement ». À la suite de l'affaire Green, le Conseil du Trésor a conçu une formation d'une demi-journée sur les personnes souffrant de difficultés d'apprentissage, formation qui comprend des renseignements sur l'obligation légale d'accommodement. Ces renseignements ne portent toutefois pas sur le rôle du personnel et des gestionnaires des ressources humaines à l'égard de cette obligation. Il s'agit là d'une lacune à laquelle il faudrait remédier.

Dans l'ensemble, la formation en matière d'équité en emploi et de diversité semble être traitée de façon distincte. Bien que nous n'ayons pas procédé à une analyse pointue du rapport entre le personnel de l'équité en emploi et celui de la formation, il semble que les responsables de la conception et de la prestation de la formation ne soient pas conscients du fait qu'il est important de tenir compte des questions d'équité en emploi et de diversité dans la conception des cours de formation destinés aux gestionnaires en général ainsi qu'aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines. On ne se rend pas vraiment compte de la nécessité d'intégrer ces sujets au contenu des cours.

Exemple :

Si un cours de dotation comprend des renseignements dans le domaine de la sélection, il devrait aussi contenir de l'information complémentaire sur l'incidence de la sélection sur la capacité du ministère de respecter ses objectifs en matière d'équité en emploi. Si on y a intégré un volet sur les décisions relatives aux exigences linguistiques, des renseignements sur l'effet de ces exigences sur la possibilité de recruter des membres des groupes désignés devraient également être donnés. Les cours de dotation devraient comprendre des détails pratiques sur l'application de « l'obligation d'accommodement » selon les motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

AUTRES CONSTATATIONS

Site Web du SCT

Les représentants des ministères ont indiqué qu'ils consultent couramment le site du Conseil du Trésor et le jugent utile. Par contre, ils sont également d'accord sur le fait que la navigation dans le site est souvent difficile.

Leadership du Conseil du Trésor

Bon nombre des personnes consultées estiment que le Conseil du Trésor devrait jouer un rôle plus important en ce qui a trait à la diffusion et à la coordination de l'information, au recensement et à la communication des pratiques exemplaires, et à la publicité et à la promotion de l'équité en emploi et de la diversité dans le cadre d'activités menées à l'échelle de la fonction publique comme la Semaine nationale de la fonction publique.

Citoyenneté et Immigration ainsi que le Centre canadien de gestion ont chacun entrepris de dresser l'inventaire des cours de formation sur la diversité offerts dans l'administration fédérale. Les résultats de l'étude menée par Citoyenneté et Immigration sont présentés à l'annexe J.

Reddition de comptes

Si les ministères accordent une importance considérable à la formation sur la diversité, il n'en va pas de même pour l'équité en emploi. La participation à la formation sur la diversité est facultative. La plupart des personnes interrogées étaient d'avis que, sans l'adoption de mesures précises pour assurer une reddition de comptes quant aux résultats obtenus dans les domaines de l'équité en emploi et de la diversité, les ministères n'arriveront pas à réaliser les progrès voulus pour régler les questions qui se posent dans ces domaines et susciter les changements de comportements nécessaires pour parvenir à une culture organisationnelle qui mènera à un milieu de travail inclusif.

RECOMMANDATIONS

1. Étant donné qu'on offre très peu de formation à l'heure actuelle dans le domaine de l'équité en emploi, nous recommandons le programme de cours qui suit. La conception de tous les cours devrait reposer sur les principes de l'apprentissage des adultes et être adaptée au contexte propre à l'administration fédérale.

Formation proposée à l'intention du personnel et des gestionnaires du domaine de l'équité en emploi

Atelier	Public cible	Durée	Contenu proposé
Initiation à l'équité en matière d'emploi(remaniement du cours actuel)	Personnel des RH, Personnel de l'EE	2 jours	Initiation à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et aux exigences liées aux vérifications de conformité menées par la Commission canadienne des droits de la personne Approfondissement des notions de base (discrimination systémique, accommodement, etc.) Survol des décisions judiciaires liées à l'équité en emploi Le changement de culture organisationnelle pour la mise en oeuvre de l'équité en emploi Exigences des ministères en matière de rapports Rôles et responsabilités des organismes centraux
Taux dedisponibilité de la main-d'oeuvre et analyse de l'effectif	Personnel des RH chargé de la planification des RH Personnel de l'EE	1 jour	Utilisation des Codes de classification nationale des professions Approfondissement des notions de « représentation » et de « taux de disponibilité de la main-d'oeuvre » Rôle de la « représentation » et du« taux de disponibilité » dans la prise de décisions relatives au recrutement et à la dotation, y compris l'analyse des groupes de relève, la détermination des zones de sélection, etc.
Étude des systèmes d'emploi	Personnel de l'EE Personnel des RH	1 jour	Liens entre le taux de disponibilité de la main-d'œuvre et l'étude des systèmes d'emploi Recensement des obstacles systémiques au recrutement et à l'avancement des membres des groupes désignés Approfondissement de la notion de « discrimination systémique » dans les pratiques d'emploi et la culture organisationnelle
Établissement d'un plan d'équité en matière d'emploi	Gestionnaires, Personnel des RH chargé de la planification des RH, Personnel de l'EE	2 jours	Approfondissement des activités nécessaires à la mise en oeuvre de l'équité en emploi et des liens entreles 12 étapes Étude de l'application du cadre de conformité établi par la Commission canadienne des droits de la personne Intégration des résultats de l'étude des systèmes d'emploi, des vérifications de conformité et des exigences de la loi aux activités de planification Intégration des résultats de l'étude des systèmes d'emploi, des vérifications de conformité et des exigences de la loi aux activités de planification Cadre redditionnel Mesures de surveillance et de suivi - Exigences en matière de rapports
Atelier avancé sur l'équité en emploi et le changement organisationnel	Gestionnaires, Personnel de l'EE	2 jours	Processus du changement organisationnel Application du changement organisationnel au contexte de l'équité en emploi et de la gestion de la diversité Analyse comparative - Évaluation des interventions organisationnelles

2. Les cours offerts par Formation et perfectionnement Canada (actuels et projetés) dans le domaine des ressources humaines devraient contenir des modules décrivant les aspects de l'EE et de la diversité liés à la législation et au changement social; le rôle des spécialistes des RH en ce qui concerne la prestation de conseils, la promotion et le soutien auprès des gestionnaires; des techniques pratiques pour réaliser les objectifs d'EE et de diversité.

3. Le Centre canadien de gestion devrait intégrer les répercussions des exigences de la législation sur l'équité en emploi pour les gestionnaires intermédiaires et supérieurs dans certains cours.

4. Le Conseil du Trésor, en partenariat avec d'autres ministères, devrait concevoir et diffuser un « matériel de base » pour un éventail d'activités de formation sur l'équité en emploi et la diversité. Il incomberait aux ministères d'adapter ce matériel à leur contexte opérationnel.

5. Le Conseil du Trésor, en partenariat avec Formation et développement Canada, devrait établir des normes pour ce qui est du contenu des programmes de formation lié à la diversité et à l'équité en emploi.

6. Le Conseil du Trésor devrait revoir son site Web sur l'EE et la diversité en vue d'en faciliter la navigation.

7. Le Conseil du Trésor devrait définir des critères concernant l'évaluation du soutien de la gestion sur les plans de l'équité en emploi et de la diversité.