L’ÉQUITÉ EN EMPLOI ET LA DIVERSITÉ – ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT
GOUVERNEMENT FÉDÉRAL DU CANADA

Table des matières

Objet de l’examen	1
Méthode	1
Démarche	2
Rôles et responsabilités des principaux intervenants de l’équité en emploi au gouvernement fédéral	2
	Secrétariat du Conseil du Trésor	3
	Commission de la fonction publique	3
	Centre canadien de gestion	3
Ministères	3
Commission canadienne des droits de la personne et Tribunal canadien
des droits de la personne	4
Besoins en formation selon l’examen des vérifications de conformité ministérielles menées par la Commission canadienne des droits de la personne	5
Résumé des constatations relatives à la formation sur la diversité et l’équité en emploi dans les ministères 	5
Distinction entre la diversité et l’équité en emploi	5
Formation offerte par les ministères	5
Analyse des constatations	7
Formation destinée principalement au personnel de l’EE	7
Formation destinée principalement aux gestionnaires et au personnel
 des ministères	7
Constatations générales relatives à la formation 	8
Autres constatations 	9
	Site Web du SCT	9
	Leadership du Conseil du Trésor	9
	Reddition de comptes	9
Recommandations	9

ANNEXES
ANNEXE A	PERSONNES CONSULTÉES
ANNEXE B	GUIDE D’ENTREVUE
ANNEXE C	RÉSUMÉ DES RÉSULTATS DES ENTREVUES DES MINISTÈRES
ANNEXE D	RENSEIGNEMENTS SUR LES COURS, LES OUTILS D’ANALYSE ET LES MÉCANISMES D’APPRENTISSAGE
ANNEXE E	ACTIVITÉS PRÉVUES PAR LA LOI - DIAGRAMME
ANNEXE F	CADRE DE VÉRIFICATION DE LA CONFORMITÉ
ANNEXE G	POLITIQUE DE GESTION DE LA DIVERSITÉ DE CITOYENNETÉ ET IMMIGRATION CANADA
ANNEXE H	SOMMAIRES DES COURS DE FORMATION ASSISTÉE PAR ORDINATEUR
ANNEXE I	PLAN DE L’ATELIER « FAIRE PLACE AU CHANGEMENT »
ANNEXE J	RÉSULTATS DE L’ÉTUDE MENÉE PAR CITOYENNETÉ ET IMMIGRATION CANADA 

ÉBAUCHE
L’ÉQUITÉ EN EMPLOI ET LA DIVERSITÉ – ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT
OBJET DE L’EXAMEN
Les objectifs de cet examen étaient les suivants :
•	Recenser et évaluer ce qui existe à l’heure actuelle en matière de formation, d’outils d’analyse, de mécanismes d’apprentissage et d’initiatives organisationnelles à l’appui de l’équité en emploi et de la diversité dans un ensemble de ministères fédéraux.  Il s’agit également de recueillir des observations portant particulièrement sur le site Web interactif du Secrétariat du Conseil du Trésor.
•	Déterminer le rôle et les rapports des principaux intervenants de l’équité en emploi et de la diversité au gouvernement fédéral.
•	Effectuer une analyse des lacunes en comparant la formation offerte à l’heure actuelle aux besoins définis par suite de la nécessité de mettre en oeuvre la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les décisions judiciaires et les engagements pris par le gouvernement, tels ceux énoncés dans Faire place au changement.
•	Relever les possibilités que le Conseil du Trésor pourrait exploiter ou les initiatives qu’il pourrait mettre en oeuvre pour appuyer les ministères dans leurs activités d’application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de gestion d’un effectif diversifié dans un milieu propice à l’apprentissage.
Méthode
Le gestionnaire du projet a fourni une liste (annexe A) de ministères fédéraux à consulter pour ce projet.
L’examen devait être mené dans un délai très serré. Nous avons communiqué par téléphone avec tous les ministères figurant sur la liste. Nous avons organisé des entrevues dans les cas où l’entretien téléphonique a révélé des initiatives qui méritaient d’être approfondies. Un guide d’entrevue a été préparé à cette fin (annexe B).
L’information recueillie auprès des ministères est résumée à l’annexe C. L’annexe D contient les renseignements fournis par les divers ministères sur les cours, les outils d’analyse et les mécanismes d’apprentissage 
Démarche
Les programmes de formation, les outils d’analyse et les mécanismes d’apprentissage ont été évalués selon la mesure dans laquelle ils favorisent la mise en oeuvre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la conformité aux décisions judiciaires ainsi que la réalisation des engagements du gouvernement, tels que ceux énoncés dans Faire place au changement.
Pour les fins de cet examen, les exigences et les initiatives en matière d’équité en emploi et de diversité étaient définies comme des moyens de repérer et de régler les problèmes systémiques dans les processus de gestion des ressources humaines. Nous avons donc examiné, d’une part, les cours de formation individuels sur l’équité en emploi et la diversité et, d’autre part, l’intégration de ces sujets dans les cours de gestion des ressources humaines en général destinés aux gestionnaires et aux spécialistes des RH. Par conséquent, nous avons inclus dans notre étude le contenu des cours en gestion des ressources humaines figurant au programme de Formation et perfectionnement Canada.
Les recommandations sont fondées sur les résultats de l’examen ainsi que sur les possibilités qui découlent des changements liés à la gestion des ressources humaines, au profil démographique de l’effectif et autres qui s’opèrent dans le secteur public fédéral.
Rôles et responsabilités des principaux intervenants de l’équité en emploi au gouvernement fédéral
La Loi sur l’équité en matière d’emploi confère à la Commission canadienne des droits de la personne le mandat de vérifier la conformité des employeurs des secteurs privé et public. Les activités prescrites par la Loi sont décrites à l’annexe E.
Au gouvernement fédéral, il n’incombe pas à un seul organisme, ni le Secrétariat du Conseil du Trésor ni la Commission de la fonction publique, d’assumer l’entière responsabilité des activités rattachées à la législation ou aux politiques en matière de ressources humaines. Les responsabilités sont réparties comme suit :
Secrétariat du Conseil du Trésor
Vis-à vis de la loi, le Conseil du Trésor, en sa qualité d’employeur, assume en grande partie la responsabilité de la gestion de la fonction publique et de l’élaboration de politiques de gestion des ressources humaines dans tous les domaines, exception faite des pouvoirs attribués à la Commission de la fonction publique. Il est de plus responsable de fonctions liées à l’ensemble des ressources humaines de l’administration fédérale, telles que la négociation collective, la conception des systèmes d’évaluation des emplois et la préparation et la présentation du rapport annuel au Parlement L’équité en emploi dans la fonction publique fédérale.
C’est au Conseil du Trésor qu’il revient de préparer, au nom du gouvernement fédéral, une réponse à certaines études spéciales, comme Faire place au changement, et de coordonner les réponses des ministères à des plaintes concernant les droits de la personne touchant l’ensemble de la fonction publique, telle que celles déposées par l’Assemblée des chefs du Manitoba en 1993.
Commission de la fonction publique
La Commission de la fonction publique possède le pouvoir législatif exclusif de « nommer » des personnes, de la fonction publique ou d’ailleurs, au sein de la fonction publique. Elle est également responsable de l’établissement des politiques et des lignes directrices relatives à l’application du principe du mérite dans les « nominations ». Elle est en outre chargée d’assurer la formation dans les domaines propres aux ressources humaines, tels que la dotation, la classification et les relations de travail. Elle fournit de plus divers cours de formation à l’intention des superviseurs et des gestionnaires de niveau subalterne, de même que de la formation liée à des compétences s’appliquant à l’ensemble de la fonction publique par l’entremise de Formation et perfectionnement Canada.
Centre canadien de gestion
Le Centre canadien de gestion (CCG) est un organisme qui met à la disposition des gestionnaires actuels et futurs de la fonction publique des programmes d'apprentissage, des événements d'apprentissage, un programme de recherche stratégique et d'autres activités de développement du leadership afin de répondre à leurs besoins.
Ministères
Les sous-ministres sont responsables de la gestion des activités liées aux ressources humaines de l’ensemble du ministère selon les politiques et les lignes directrices établies par le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique. Le sous-ministre est la personne chargée de prendre des mesures en réponse aux résultats des vérifications de conformité menées par la Commission canadienne des droits de la personne.
Commission canadienne des droits de la personne et Tribunal canadien des droits de la personne
La Loi sur l’équité en matière d’emploi confère à la Commission canadienne des droits de la personne le mandat de s’assurer du respect de la Loi au moyen de vérifications de la conformité. La Commission a élaboré un cadre (annexe F) sur lequel s’appuie son processus de vérification.
Le Tribunal canadien des droits de la personne est un organisme quasi judiciaire chargé d’entendre les plaintes fondées sur la discrimination qui lui sont soumises par la Commission canadienne des droits de la personne et de déterminer si les activités en question constituent une infraction à la Loi canadienne sur les droits de la personne ou à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Les décisions administratives rendues par le Tribunal et le cadre de conformité établi par la Commission représentent en fait les points de référence pour évaluer l’efficacité de la mise en oeuvre de l’équité en emploi en tant que minimum prescrit par la loi.

BESOINS EN FORMATION SELON L’EXAMEN DES VÉRIFICATIONS DE CONFORMITÉ MINISTÉRIELLES MENÉES PAR LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
Aux fins de cette étude, le Conseil du Trésor a remis aux experts-conseils un résumé des besoins en formation fondé sur un certain nombre de vérifications de la conformité des ministères menées par la Commission canadienne des droits de la personne. Voici la liste des besoins relevés :
▪	des stratégies pour l’exécution d’un sondage d’auto-identification; 
▪	une analyse de l’effectif; 
▪	une étude des systèmes d’emploi; 
▪	un plan d’équité en emploi comprenant des objectifs; 
▪	des plans de communication efficaces en matière d’équité en emploi; 
▪	la surveillance de la mise en oeuvre des plans en matière d’équité en emploi; 
▪	l’approfondissement de l’obligation d’accommodement selon les exigences de la loi. 
RÉSUMÉ DES CONSTATATIONS RELATIVES À LA FORMATION SUR LA DIVERSITÉ ET L’ÉQUITÉ EN EMPLOI DANS LES MINISTÈRES
Distinction entre la diversité et l’équité en emploi
Les représentants des ministères sont bien conscients des différences importantes entre l’équité en emploi et la diversité. Si les définitions de la diversité varient quelque peu, la notion fondamentale de reconnaissance et de valorisation des différences de toutes sortes (race, sexe, âge, culture, mode de vie, etc.) est bien comprise. En revanche, certaines des personnes interrogées ont indiqué qu’un certain nombre de gestionnaires et d’employés de leur organisation considèrent qu’équité en emploi et diversité sont synonymes. Notre examen a révélé que, à l’heure actuelle, on met l’accent sur la diversité. Citoyenneté et Immigration Canada a élaboré une politique de gestion de la diversité (annexe G).
Formation offerte par les ministères
Les ministères ont indiqué qu’ils offraient ou prévoyaient offrir des cours visant à sensibiliser leurs employés à la question de la diversité. Dans la majorité des cas, il s’agit de cours à participation facultative qui durent d’une demi-journée à une journée et demie. Dans les cas de Santé Canada et de TPSGC, l’un des cours sur la diversité ne s’adresse qu’à des équipes de travail données et comprend, en plus d’un volet sensibilisation, un élément établissement de plan d’action. Le ministère des Ressources naturelles propose lui aussi un cours (portant à la fois sur l’équité en emploi et la diversité) qui comporte un élément touchant la mise en oeuvre du plan d’action ministériel en matière d’équité en emploi.
Plusieurs ministères ont indiqué qu’ils offraient de la formation liée à l’équité en emploi. Plusieurs ont conçu un cours sur l’équité en emploi à l’intention des conseillers en RH. Quelques-uns continuent d’offrir des programmes tels que ceux portant sur les femmes dans les occupations non traditionnelles, la sensibilisation aux cultures autochtones et la sensibilisation aux personnes handicapées.
Aucun des ministères consultés n’effectue d’analyse pour déterminer dans quelle mesure la formation relative à la diversité permet d’engendrer des changements d’attitudes. Cependant, Statistique Canada mène un sondage auprès des employés tous les deux ans. Bien que l’organisme n’établisse pas un lien direct entre les changements d’attitudes et la formation sur la diversité, on estime, d’après des données empiriques, que la formation a un effet positif.
La plupart des ministères ont inclus des modules portant et sur l’équité en emploi et sur la diversité dans certains programmes comme les programmes d’orientation pour les nouveaux employés, de perfectionnement des gestionnaires et de sous-délégation des pouvoirs de dotation. L’examen d’un échantillon de ces programmes a toutefois révélé que la formation donnée dans ces modules se limitait à la sensibilisation.
Nous avons effectué une analyse du contenu de certains cours de gestion des ressources humaines offerts aux professionnels des ressources humaines par Formation et perfectionnement Canada (FPC), notamment La dotation – un outil de renouvellement du personnel pour les gestionnaires, Dotation pour spécialistes et Relations de travail à l’intention des gestionnaires, des superviseurs et des superviseures. Pour le moment, ces cours n’abordent pas les sujets de l’équité en emploi et de la diversité. Le gestionnaire du projet a toutefois indiqué que FPC entend revoir ses cours et en adapter le contenu de manière à répondre aux besoins et aux exigences de la fonction publique sur les plans de l’équité en emploi et de la diversité.
Un seul des cours figurant au programme de Formation et perfectionnement Canada s’adresse au personnel responsable de l’équité en emploi. Ce cours, Initiation à l’équité en matière d’emploi, porte sur les exigences générales de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et est destiné aux employés qui commencent à travailler dans ce domaine.
Le CCG a élaboré un cours de développement du leadership intitulé La diversité : Vision et action. Ce cours de trois jours, offerts aux gestionnaires de tous les niveaux, présente le concept de la diversité et du leadership dans un contexte personnel, interpersonnel et organisationnel, et fournit des moyens pratiques d’élaborer une vision et un plan d'action du leadership en matière de diversité. Le cours comprend deux modules d'apprentissage assisté par ordinateur, soit un  pré-cours, intitulé Agissez sur l'équité en matière d'emploi : Élargissez votre vision, soit un post-cours, intitulé Leadership de la diversité au coeur de l'action.  Le pré-cours se concentre sur les responsabilités individuelles et de l’organisation en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, tandis que le post-cours donne un outil complet aux gestionnaires qui leurs aidera à réaliser progressivement leur vision et leur plan d’action et à promouvoir le processus de mise en œuvre des stratégies ministérielles d’équité en emploi et de diversité.
La Commission de la fonction publique prépare un atelier à l’intention de ses agents de recrutement à l’appui du plan d’action Faire place au changement. Cet atelier vise à aider les agents à mieux comprendre les différences culturelles et à leur donner les connaissances voulues pour travailler avec les membres des groupes minoritaires. Un plan du cours est donné à l’annexe I.
ANALYSE DES CONSTATATIONS
Formation destinée principalement au personnel de l’équité en emploi
Le contenu du cours actuel Initiation à l’équité en matière d’emploi est dépassé par les changements apportés aux politiques et à la loi; par exemple, l’adoption de valeurs en matière de dotation, l’objectif-repère de recrutement établi par le gouvernement fédéral selon lequel une personne embauchée sur cinq doit être membre d’une minorité visible, tel qu’il avait été proposé dans le rapport Faire place au changement, et la décision de la Cour fédérale (Procureur général du Canada et Nancy Green et la Commission canadienne des droits de la personne, le 2 juin 2000).
Compte tenu de ces changements, de même que de la nécessité de structurer les cours selon les principes d’apprentissage des adultes et d’en adapter le contenu au contexte actuel du gouvernement fédéral, le cours Initiation à l’équité en matière d’emploi doit être revu en profondeur.
Il n’existe pas de programme d’apprentissage continu à l’intention des spécialistes chevronnés de l’équité en emploi qui permettrait à ces derniers de perfectionner leurs compétences et connaissances et d’échanger de l’information. Étant donné la complexité du domaine de l’équité en emploi, de la nécessité de bien comprendre ce qu’est la discrimination systémique au sein du contexte organisationnel et le besoin de changer les attitudes et les cultures organisationnelles pour favoriser l’inclusivité dans la fonction publique fédérale, il est primordial de mettre au point un continuum d’apprentissage pour les spécialistes de l’équité en emploi.
Formation destinée principalement aux gestionnaires et au personnel des ministères
Dans la majeure partie des cas, la formation liée à la diversité offerte par les ministères peut être considérée comme de la « sensibilisation » visant à favoriser des relations de travail individuelles positives entre personnes de différentes cultures. À quelques exceptions près, il n’y a pas de formation appuyant une démarche planifiée de changement organisationnel pour appliquer efficacement les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Compte tenu de l’accent considérable qui est mis sur la sensibilisation et le manque d’attention accordé à l’équité en emploi, il existe un besoin de formation sur les activités nécessaires à l’application de la Loi de la part des spécialistes de l’équité en emploi et des gestionnaires responsables de l’application de cette loi.
Constatations générales relatives à la formation
Même si toutes les organisations consultées ont commencé à donner de la formation sur la diversité, il serait nécessaire de créer ou établir un « contenu de base » que les ministères pourraient ensuite adapter à leur propre contexte de fonctionnement. Certains ministères disent avoir de la difficulté à trouver et à obtenir des personnes qualifiées pour donner ce genre de formation en région. Quelques-uns estiment qu’il serait nécessaire d’établir des normes pour le programme de formation et les personnes ressources.
Dans la majorité des cas, l’évaluation de l’efficacité de la formation se limite à une feuille de commentaires soumise par les participants à la fin du cours. Qui plus est, à quelques exceptions près, la participation à ces cours étant volontaire, il se pourrait bien que ce ne soit que les employés et les gestionnaires les plus réceptifs au changement qui y assistent. Ceux qui sont les plus réfractaires au changement ou qui ont une attitude négative à l’égard de l’équité en emploi et de la diversité, ceux en fait à qui devrait s’adresser la formation, ne sont pas nécessairement motivés à y participer.
Par ailleurs, nous avons pu constater la quasi-absence de formation sur le sujet de « l’obligation d’accommodement ». À la suite de l’affaire Green, le Conseil du Trésor a conçu une formation d’une demi-journée sur les personnes souffrant de difficultés d’apprentissage, formation qui comprend des renseignements sur l’obligation légale d’accommodement. Ces renseignements ne portent toutefois pas sur le rôle du personnel et des gestionnaires des ressources humaines à l’égard de cette obligation. Il s’agit là d’une lacune à laquelle il faudrait remédier.
Dans l’ensemble, la formation en matière d’équité en emploi et de diversité semble être traitée de façon distincte. Bien que nous n’ayons pas procédé à une analyse pointue du rapport entre le personnel de l’équité en emploi et celui de la formation, il semble que les responsables de la conception et de la prestation de la formation ne soient pas conscients du fait qu’il est important de tenir compte des questions d’équité en emploi et de diversité dans la conception des cours de formation destinés aux gestionnaires en général ainsi qu’aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines. On ne se rend pas vraiment compte de la nécessité d’intégrer ces sujets au contenu des cours.
Exemple :
Si un cours de dotation comprend des renseignements dans le domaine de la sélection, il devrait aussi contenir de l’information complémentaire sur l’incidence de la sélection sur la capacité du ministère de respecter ses objectifs en matière d’équité en emploi. Si on y a intégré un volet sur les décisions relatives aux exigences linguistiques, des renseignements sur l’effet de ces exigences sur la possibilité de recruter des membres des groupes désignés devraient également être donnés. Les cours de dotation devraient comprendre des détails pratiques sur l’application de « l’obligation d’accommodement » selon les motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
AUTRES CONSTATATIONS
Site Web du SCT
Les représentants des ministères ont indiqué qu’ils consultent couramment le site du Conseil du Trésor et le jugent utile. Par contre, ils sont également d’accord sur le fait que la navigation dans le site est souvent difficile.
Leadership du Conseil du Trésor
Bon nombre des personnes consultées estiment que le Conseil du Trésor devrait jouer un rôle plus important en ce qui a trait à la diffusion et à la coordination de l’information, au recensement et à la communication des pratiques exemplaires, et à la publicité et à la promotion de l’équité en emploi et de la diversité dans le cadre d’activités menées à l’échelle de la fonction publique comme la Semaine nationale de la fonction publique.
Citoyenneté et Immigration ainsi que le Centre canadien de gestion ont chacun entrepris de dresser l’inventaire des cours de formation sur la diversité offerts dans l’administration fédérale. Les résultats de l’étude menée par Citoyenneté et Immigration sont présentés à l’annexe J.
Reddition de comptes
Si les ministères accordent une importance considérable à la formation sur la diversité, il n’en va pas de même pour l’équité en emploi. La participation à la formation sur la diversité est facultative. La plupart des personnes interrogées étaient d’avis que, sans l’adoption de mesures précises pour assurer une reddition de comptes quant aux résultats obtenus dans les domaines de l’équité en emploi et de la diversité, les ministères n’arriveront pas à réaliser les progrès voulus pour régler les questions qui se posent dans ces domaines et susciter les changements de comportements nécessaires pour parvenir à une culture organisationnelle qui mènera à un milieu de travail inclusif.
RECOMMANDATIONS
1.	Étant donné qu’on offre très peu de formation à l’heure actuelle dans le domaine de l’équité en emploi, nous recommandons le programme de cours qui suit. La conception de tous les cours devrait reposer sur les principes de l’apprentissage des adultes et être adaptée au contexte propre à l’administration fédérale.
Formation proposée à l’intention du personnel et des gestionnaires du domaine de l’équité en emploi
Atelier	Public cible	Durée	Contenu proposé	
Initiation à l’équité en matière d’emploi(remaniement du cours actuel)	Personnel des RH, Personnel de l’EE	2 jours		-	Initiation à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et aux exigences liées aux vérifications de conformité menées par la Commission canadienne des droits de la personne 
-	Approfondissement des notions de base (discrimination systémique, accommodement, etc.) 
-	Survol des décisions judiciaires liées à l’équité en emploi
-	Le changement de culture organisationnelle pour la mise en oeuvre de l’équité en emploi
-	Exigences des ministères en matière de rapports
-	Rôles et responsabilités des organismes centraux	
Taux de	 disponibilité de la main-d’œuvre et analyse de l’effectif	Personnel des RH chargé de la planification des RH Personnel de l’EE	1 jour	-	Utilisation des Codes de classification nationale des professions
-	Approfondissement des notions de « représentation » et de « taux de disponibilité de la main-d’œuvre »
-	Rôle de la « représentation » et du« taux de disponibilité » dans la prise de décisions relatives au recrutement et à la dotation, y compris l’analyse des groupes de relève, la détermination des zones de sélection, etc.	
				
Étude des systèmes d’emploi	Personnel de l’EE Personnel des RH	1 jour	-	Liens entre le taux de disponibilité de la main-d’œuvre et l’étude des systèmes d’emploi 
-	Recensement des obstacles systémiques au recrutement et à l’avancement des membres des groupes désignés
-	Approfondissement de la notion de « discrimination systémique » dans les pratiques d’emploi et la culture organisationnelle
	
Établissement d’un
plan d’équité en matière d’emploi	Gestionnaires, Personnel des RH chargé de la planification des RH, Personnel de l’EE	2 jours	-	Approfondissement des activités nécessaires à la mise en oeuvre de l’équité en emploi et des liens entreles 12 étapes
-	Étude de l’application du cadre de conformité établi par la Commission canadienne des droits de la personne
-	Intégration des résultats de l’étude des systèmes d’emploi, des vérifications de conformité et des exigences de la loi aux activités de planification
-	Intégration des résultats de l’étude des systèmes d’emploi, des vérifications de conformité et des exigences de la loi aux activités de planification
-	Cadre redditionnel
-	Mesures de surveillance et de suivi 
-	- Exigences en matière de rapports	
Atelier avancé sur l’équité en emploi et le changement organisationnel	Gestionnaires, Personnel de l’EE	2 jours		-	Processus du changement organisationnel
-	Application du changement organisationnel au contexte de l’équité en emploi et de la gestion de la diversité
-	Analyse comparative
-	- Évaluation des interventions organisationnelles	

2.	Les cours offerts par Formation et perfectionnement Canada (actuels et projetés) dans le domaine des ressources humaines devraient contenir des modules décrivant les aspects de l’EE et de la diversité liés à la législation et au changement social; le rôle des spécialistes des RH en ce qui concerne la prestation de conseils, la promotion et le soutien auprès des gestionnaires; des techniques pratiques pour réaliser les objectifs d’EE et de diversité.
3.	Le Centre canadien de gestion devrait intégrer les répercussions des exigences de la législation sur l’équité en emploi pour les gestionnaires intermédiaires et supérieurs dans certains cours.
4.	Le Conseil du Trésor, en partenariat avec d’autres ministères, devrait concevoir et diffuser un « matériel de base » pour un éventail d’activités de formation sur l’équité en emploi et la diversité.  Il incomberait aux ministères d’adapter ce matériel à leur contexte opérationnel.
5.	Le Conseil du Trésor, en partenariat avec Formation et développement Canada, devrait établir des normes pour ce qui est du contenu des programmes de formation lié à la diversité et à l’équité en emploi.
6.	Le Conseil du Trésor devrait revoir son site Web sur l’EE et la diversité en vue d’en faciliter la navigation.
7.	Le Conseil du Trésor devrait définir des critères concernant l’évaluation du soutien de la gestion sur les plans de l’équité en emploi et de la diversité.

ANNEXE A
PERSONNES CONSULTÉES

ANNEXE A
PERSONNES CONSULTÉES
Brenda Marchbank		Transports Canada
Sheryl McKendry		Industrie Canada
Linda Nishikawa		Agence des douanes et du revenu du Canada
Ann Richer-Doyle		Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
Robert Levis			Ressources naturelles Canada
Doug Tedford
Ken Taylor			Développement des ressources humaines Canada
Lynn Charbonneau
Bruno Tano			Patrimoine canadien
Nicole Blondin-Roy		Service correctionnel du Canada
Fran Cousineau		Défense nationale
Linda Hutchinson
Gilbert Latreille
Al Viehbeck			Pêches et Océans Canada
				(entrevue téléphonique)
Sue Whelan			Statistique Canada
Doris Gobeil			Santé Canada
Valerie London
Michel Brazeau		Centre canadien de gestion
Rhys Phillips			Commission canadienne des droits de la personne
Line Noreau			Citoyenneté et Immigration Canada
Lucie St-Jean
Larry McCloskey		Commission de la fonction publique du Canada
Mary Brodhead, D.Ed.
Denise Boudria
Wally Boxhill			Conseil du Trésor

ANNEXE B
Guide d’entrevue

ANNEXE B
ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT – APPRENTISSAGE EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ EN EMPLOI ET DE DIVERSITÉ
GUIDE D’ENTREVUE POUR LA COLLECTE DE DONNÉES
Quelle est la définition de la « diversité » utilisée par votre ministère? 
Quelle formation distincte votre ministère offre-t-il sur 
▪	l’équité en emploi
▪	la diversité 
▪	comment procède-t-on pour déterminer les besoins 
▪	d’après les plans d’apprentissage individuels des employés? 
▪	selon les résultats d’une étude des systèmes d’emploi? 
Pour chacune des activités d’apprentissage mentionnée ci-dessus... 
Quels sont les objectifs du cours?
▪	sensibilisation 
▪	acquisition de compétences 
Quel est le contenu de cette activité d’apprentissage?
À qui s’adresse-t-elle?
Quelle en est la durée?
Qui donne le cours?
▪	ressources internes 
▪	experts-conseils ou contractuels 
À combien de reprises cette activité d’apprentissage a-t-elle été offerte au cours du dernier exercice?
Où a-t-elle été offerte?
Utilise-t-on les programmes de FPC ou du CCG? 
▪	si oui, lesquels 
▪	si oui, quelles sont les personnes qui y participent 
▪	A-t-on évalué l’efficacité de la formation sur l’EE et la diversité offerte par le ministère? 
▪	si oui, cette évaluation peut-elle être consultée 
▪	à quand remonte la dernière mise à jour du contenu de cette formation 
▪	Qui assume les coûts de la formation en EE et en diversité du ministère? 
▪	les gestionnaires des centres de responsabilité 
▪	financement central 
▪	autre 
La formation sur l’EE ou la diversité est-elle obligatoire ou facultative?
Le ministère offre-t-il cette formation en partenariat avec d’autres ministères?
▪	si oui, donnez des exemples 
▪	efficacité 
L’équité en emploi ou la diversité sont-elles incluses dans d’autres activités de formation, par exemple la formation destinée aux gestionnaires ou aux superviseurs?
▪	si oui, précisez
Quels sont les outils mis au point par le ministère pour appuyer l’EE et la diversité?
▪	site Web
▪	objet
▪	contenu
▪	interactif
▪	vidéos, films, documentation
▪	outils d’analyse servant à mesurer les progrès réalisés par l’organisation, évaluer le degré de sensibilisation, etc.
Dans quelle mesure les ministères utilisent-ils le site Web du SCT?
▪	utilité
▪	points forts et points faibles
De quelle façon le SCT peut-il aider les ministères en ce qui a trait à leurs activités de formation en matière d’équité en emploi et de diversité?
Pensez-vous que la formation sur l’équité en emploi et la diversité devrait être conçue et offerte de façon centrale (formation qui s’appliquerait à l’ensemble de l’administration fédérale)?

ANNEXE C
RÉSUMÉS DES RENSEIGNEMENTS RECUEILLIS DANS LE CADRE DES ENTREVUES MENÉES
AUPRÈS DES MINISTÈRES

Ministère :	Patrimoine canadien
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Le ministère ne donne aucune formation distincte sur l’équité en emploi.  Il a offert un cours dans ce domaine pendant un certain temps, mais a cessé de le faire en 1997, le cours étant jugé dépassé.  Depuis, les employés peuvent suivre le cours Initiation à l’équité en matière d’emploi donné par Formation et perfectionnement Canada.
► Diversité
Un cours sur « la valorisation de la diversité », d’une durée d’une journée, est offert à l’intention des gestionnaires et des employés pour les sensibiliser aux questions entourant la diversité.  Ce cours a été conçu en fonction des besoins propres à Patrimoine canadien par la société d’experts-conseils MalKam, également chargée de donner la formation.  Le cours pilote a eu lieu en janvier dernier.  (Ce cours remplace un cours sur le même sujet élaboré il y a déjà plusieurs années, puis abandonné en 1997 parce qu’il ne correspondait plus au contexte.)
	Le nouveau cours n’est pas encore obligatoire, mais pourrait le devenir.
	Aucune évaluation de l’efficacité n’a encore été menée.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
Un employé est chargé à l’heure actuelle d’établir des liens (EE et diversité) avec d’autres cours de formation offerts par le ministère.
Outils
Le ministère a mis au point un guide sur la diversité à l’intention des gestionnaires en 1998, en partenariat avec Santé Canada.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le site est jugé utile, mais la navigation y est quelque peu difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
Utiliser le critère du rendement en matière d’EE et de diversité de façon plus rigoureuse dans la promotion des gestionnaires supérieurs.
	Assurer le partage des pratiques exemplaires.
Élaborer du « matériel de formation de base » sur l’EE et la diversité que les ministères pourraient ensuite adapter à leur contexte.  On a suggéré de confier à Patrimoine canadien la responsabilité d’élaborer du matériel connexe.
Besoins en matière de programmes centraux
	Le programme Initiation à l’équité en matière d’emploi devrait être mis à jour.

Ministère :	Service correctionnel du Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Aucun cours distinct.
► Diversité
SCC offre trois modules sur la diversité culturelle.  Ces modules, conçus au début des années 1990, portaient au départ sur la sensibilisation aux cultures autochtones, puis ont été remaniés plus tard pour englober la diversité en général.  Ils comportent en outre un élément acquisition de compétences sur les techniques d’entrevue et de counselling auprès des délinquants.  Il s’agit d’un cours d’une durée totale d’une journée et demie donné par des animateurs de SCC et s’inscrivant dans l’initiation obligatoire des agents de correction.  Entre 30 et 40 séances ont été tenues pendant le dernier exercice.
La dernière mise à jour du contenu du cours remonte à 1998.  Une autre mise à jour s’impose.
Aucune évaluation structurée de l’efficacité n’a été menée.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
	Le sujet de la diversité est abordé dans tous les cours d’orientation.
Outils
	Formation en classe seulement.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Rien à signaler.
Ce que peut faire le SCT pour aider
	Fournir la documentation la plus récente dans le domaine et, peut-être, un financement spécial.
Besoins en matière de programmes centraux
SCC offre ses propres programmes, mais serait intéressé par un « contenu de base » dans l’un ou l’autre des domaines de l’EE ou de la diversité, ou les deux.  Il adapterait le matériel à son environnement.

Ministère : 	Pêches et Océans
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Aucun cours distinct.
► Diversité
Un cours de sensibilisation à la diversité d’une journée et demie a été mis en place en 1997.  Le matériel du cours a été fourni aux bureaux régionaux, mais sans grand succès, car ces derniers ont de la difficulté à trouver des personnes qualifiées pour le donner.  La participation est facultative.
Aucune évaluation de l’efficacité n’a été menée.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
Le programme de perfectionnement des gestionnaires du ministère comprend un module sur la diversité.
Outils
Commentaires sur le site Web du SCT
Ce que peut faire le SCT pour aider
On a fortement suggéré une plus grande harmonisation des politiques, procédures et autres directives du SCT en matière d’EE avec la CCDP.
Améliorer les directives liées à certaines questions, comme les questionnaires d’auto-identification, les études des systèmes d’emploi, les analyses de l’effectif, etc.
Besoins en matière de programmes centraux
	Le cours Initiation à l’équité en matière d’emploi est utile, mais doit être mis à jour.
Le cours du CCG sur la diversité (trois jours) est considéré comme « la norme », mais le nombre de participants doit être limité en raison du coût.
Il serait utile que du « matériel de base » général soit préparé par le centre, surtout dans le cas de la diversité.

Ministère :	Défense nationale
Formation à l’interne
► Équité en emploi
	Cours sur les femmes dans les occupations non traditionnelles (doit être mis à jour).
Cours de sensibilisation aux cultures autochtones (Neil MacDonald – offert habituellement pendant la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones.
	Formation SHARP (harcèlement).
Les trois programmes mentionnés ci-dessus sont offerts depuis au moins le milieu des années 1990.
Le programme SHARP était obligatoire pour tous les gestionnaires et les employés.
Ces cours sont donnés par le centre d’apprentissage de la RCN et seraient offerts également par les centres d’apprentissage régionaux.
► Diversité
	Cours sur la gestion de la diversité – programme d’un jour destiné aux gestionnaires.
	Cours sur la valorisation de la diversité – programme d’un jour destiné aux employés.
Ces deux programmes ont été mis sur pied au milieu des années 1990 et avaient pour objet de favoriser la sensibilisation aux questions rattachées à la diversité.  Jusqu’à l’an dernier, six séances par année étaient habituellement offertes (RCN); l’an dernier, la demande n’a justifié qu’une seule séance.  La participation est facultative.
L’efficacité de ces programmes n’a jamais fait l’objet d’une évaluation officielle.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
	Les cours suivants comprennent des modules sur l’EE et la diversité :
•	cours d’orientation pour les superviseurs;
•	formation sur les relations de travail et le harcèlement;
•	formation sur la dotation fondée sur les valeurs (devant être offerte à compter de mars 2001).
 Outils
	Le MDN a mis sur pied un groupe consultatif et un champion au niveau de la gestion pour chacun des groupes désignés aux fins de l’EE.
Le conseil de la diversité de la Défense, coprésidé par le sous-ministre et un brigadier général, se réunit deux fois l’an et a demandé qu’on lui crée son propre site Web.
Des vidéos, des documents d’orientation, etc. sont disponibles.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le site Web est jugé utile, mais la navigation y est difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
	On pense que le SCT pourrait jouer un rôle plus proactif - partage des pratiques exemplaires, conseils sur les études des systèmes d’emploi et l’auto-identification, etc.
	Fournir des outils (imprimantes en Braille, etc.) pour les centres d’apprentissage.
	Diffuser de l’information au sujet des initiatives du CHF, du BCP.
	Promouvoir la diversité pendant la Semaine nationale de la fonction publique.
	Éviter de promouvoir les gestionnaires supérieurs qui n’ont pas un rendement satisfaisant sur le plan de l’EE et de la diversité.
Besoins en matière de programmes centraux
	Mise à jour du cours Initiation à l’équité en matière d’emploi.
Élaboration d’un programme central (plus avancé) à l’intention des conseillers et des gestionnaires en RH qui jouent un rôle important sur les plans de l’EE et de la diversité.
Élaboration de « matériel de base » que pourront utiliser les ministères pour donner de la formation sur la diversité.

Ministère :	Santé Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Gestion de l’équité en emploi est un cours d’une journée offert aux gestionnaires et portant sur la loi, la planification, la communication et les outils.  Il a été conçu et est donné par le personnel de SC.  Au départ, ce cours était obligatoire; il est maintenant facultatif.  Le ministère est en train de le mettre à jour.
Travailler avec l’équité en matière d’emploi est un cours d’une journée s’adressant aux spécialistes des RH et visant à leur permettre d’approfondir leur rôle et à leur donner les connaissances, les compétences, les outils et les techniques dont ils ont besoin pour appuyer les gestionnaires.
► Diversité
« Gestion d’une équipe de travail diversifiée » est un cours d’une journée destiné aux gestionnaires intermédiaires et supérieurs.  Il a pour objet non seulement de sensibiliser les participants à la diversité, mais aussi de leur fournir des outils pratiques pour les aider (c.‑à‑d. adopter une ligne de conduite qui favorise la diversité).
« Construire la diversité au travail » est une séance d’une journée destinée à des équipes de travail complètes, gestionnaires et employés.  Elle porte sur les moyens pratiques d’encourager un environnement qui favorise la diversité.  Les équipes élaborent leurs propres plans d’action.
« Communiquer sans obstacles » a pour objet de sensibiliser les participants à certaines des questions et des techniques liées aux communications interculturelles.  On y aborde les communications par rapport aux quatre groupes désignés aux fins de l’EE ainsi que certaines questions interculturelles plus générales.
Tous les programmes sont conçus et mis en oeuvre par le personnel de SC.  Les autres ministères peuvent communiquer avec SC pour organiser des séances de formation locales.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
Un module sur l’équité en emploi et la diversité est inclus dans le programme d’initiation et le programme de sous-délégation des pouvoirs de dotation, et sera inclus dans le nouveau programme de perfectionnement en gestion.
Outils
	Trousses à l’intention des gestionnaires, vidéos, etc.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le site est utile, mais la navigation y est parfois difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
Promouvoir et appuyer une proposition de conception d’une séance de formation à l’intention des formateurs avec la CFP afin de former des personnes qui pourront donner de la formation sur la diversité.
Assurer l’harmonie des politiques avec la CCDP.
Besoins en matière de programmes centraux
	Proposition mentionnée ci-dessus.

Ministère :	Développement des ressources humaines Canada (groupe de l’équité en milieu de travail)
Remarque : Le mandat de cette unité diffère du mandat habituel des groupes chargés de l’EE et de la diversité.  Certaines des questions de l’entrevue ne s’appliquaient pas.
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Un programme d’orientation pour les agents de l’équité en milieu de travail est obligatoire pour les nouveaux agents.  Un manuel a également été préparé pour les fins du programme.  Ce programme comprend des renseignements touchant la loi et le règlement sur l’équité en matière d’emploi, de même que les politiques, les procédures, les directives et autres exigences que doivent appliquer les agents de l’équité en emploi et vise à donner à ces derniers les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour s’acquitter de leurs fonctions normales.  Le programme fait actuellement l’objet d’une mise à jour et sera bientôt offert en direct selon une formule interactive.  Malgré certaines différences sur le plan de l’application, il pourrait peut-être s’avérer utile aux fonctionnaires d’autres ministères.
► Diversité
	S.O.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
S.O.
Outils
Cette unité du ministère conçoit des outils d’information du public sur divers sujets, tels que l’équité salariale, l’équité en emploi et les droits de la personne.  Elle travaille à la mise sur pied d’une base de données interactive pour répondre aux questions du public; l’information pourrait également être utile aux fonctionnaires.
Commentaires sur le site Web du SCT
	S.O.
Ce que peut faire le SCT pour aider
Établir des normes de qualité pour la sélection des formateurs dans le domaine de la diversité :
•	le choix de ces personnes devrait peut-être lui-même refléter la diversité;
•	la diffusion de renseignements sur les pratiques exemplaires.
	Établir les liens entre différentes questions, notamment :
•	les sans-abri… les personnes handicapées… les Autochtones…
… la pauvreté… les femmes… l’équité salariale
	Tenter de simplifier et de clarifier le mandat et d’éliminer les manques de cohérence et les obstacles :
•	la violence en milieu de travail – sécurité et santé au travail
•	équité en milieu de travail – DRHC
Besoins en matière de programmes centraux
		S.O.

Ministère :	Industrie Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Aucun programme distinct n’est offert à l’heure actuelle, mais le ministère prévoit mettre sur pied un atelier sur l’EE à l’intention des conseillers en RH.
► Diversité
Un cours d’une journée sur la diversité, conçu et donné par la société d’experts-conseils MalKam, est offert depuis septembre 2000.  Il est destiné aux gestionnaires et vise à sensibiliser ces derniers aux questions liées à la diversité.  La participation est facultative, mais « vivement encouragée ».
On travaille à la conception d’un cours connexe pour les employés.  On prévoit commencer à l’offrir au cours de 2001.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
	Les sujets de l’EE et de la diversité sont abordés dans les cours suivants :
•	programme de perfectionnement en leadership;
•	orientation des employés;
•	sous-délégation des pouvoirs de dotation (dans la section portant sur les valeurs).
Outils
	Le site Intranet du ministère contient des renseignements sur l’EE.
•	Une section sur la diversité est en cours d’élaboration.
•	Le site contient des hyperliens vers d’autres sites, dont celui du SCT.
•	Un groupe consultatif sur la diversité a été mis sur pied.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Site utile, mais de navigation difficile.
Il pourrait contenir davantage de renseignements sur les initiatives et activités menées par le BCP, le CHF, etc.
Ce que peut faire le SCT pour aider
	Diffusion des pratiques exemplaires
	Leadership proactif
•	Auto-identification, étude des systèmes d’emploi,
•	Politiques approuvées par la CCDP
Besoins en matière de programmes centraux
	Le cours d’Initiation à l’équité en matière d’emploi est utile, mais a besoin d’être mis à jour.
	Une formation avancée pour les spécialistes serait utile.
	« Matériel de base » qui pourrait être utilisé par les ministères.
Autres commentaires ou questions

Ministère : 	Ressources naturelles Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Des séances de formation ont été données à tous les spécialistes des RH en novembre et décembre 2000.  Chacune comportait une demi-journée consacrée à l’équité en emploi (loi, règlement, principes, outils, etc.), une demi-journée portant sur la diversité et une demi-journée sur la mise en oeuvre des outils, des programmes et de la formation prévus dans le plan d’action de RNCan en matière d’EE.  Les cours ont été conçus et donnés par la société d’experts-conseils MalKam.
Le ministère prévoit offrir une version adaptée de ces séances aux gestionnaires et aux employés au cours de 2001.
► Diversité
Un cours d’une demi-journée sur la façon d’aborder efficacement la diversité, une introduction au sujet de la diversité, a été offert aux employés du groupe de l’équité en emploi et des langues officielles ainsi qu’aux membres du comité du plan d’action en matière d’EE en octobre 2000.  Ce cours a été conçu et donné par Trevor Wilson et avait pour objet de sensibiliser les participants aux questions rattachées à la diversité.
Remarque : Le besoin d’une telle formation avait été relevé dans le cadre de l’étude des systèmes d’emploi effectuée par le ministère ainsi que de vastes consultations menées auprès des représentants de tous les intervenants du ministère avant l’élaboration du plan d’action en matière d’EE.  La formation est considérée obligatoire.
En outre, tous les gestionnaires supérieurs du ministère devront avoir suivi la formation La diversité : vision et action du CCG avant la fin du prochain exercice; plus de 60 l’ont déjà fait jusqu’ici.
	Il est encore trop tôt pour évaluer l’efficacité de ces mesures.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
	Les questions de l’EE et de la diversité sont abordées dans le cours sur la dotation fondée sur les valeurs.
Outils
L’Intranet du ministère comporte un site sur l’EE et la diversité.  Ce site vise à la fois à renseigner les employés et les gestionnaires sur ces sujets et à leur permettre de formuler des commentaires ou de poser des questions dans ces domaines.  Il contient de l’information sur les outils, la formation, les programmes, les pratiques exemplaires et les personnes ressources, de même qu’un centre de référence, des liens avec des sites externes et une boîte aux lettres (EE et LO) pour ceux et celles qui désirent poser des questions.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le site est utile, mais la navigation y est difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
Établir des politiques et des lignes directrices jugées conformes par la CCDP.
Améliorer la formation sur l’EE pour les spécialistes du domaine.
Diffuser les pratiques exemplaires.
Améliorer l’information fournie au sujet de certains processus, comme l’auto-identification.
Besoins en matière de programmes centraux
	Élaborer du « matériel de base ».
	Mettre à jour le cours Initiation à l’équité en matière d’emploi.
	Offrir une formation sur l’EE plus avancée aux spécialistes du domaine.

Ministère :	Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Aucun cours distinct n’est offert.
► Diversité
Un programme de formation d’une journée sur la diversité au sein de TPSGC a été lancé au printemps 2000.  Il a été conçu et est offert par des experts-conseils et vise à sensibiliser les participants aux questions rattachées à la diversité.  Il s’adresse aux groupes de travail complets, selon une approche en cascade.  La participation est volontaire, mais vivement encouragée.
Un cours d’une journée sur les valeurs et les comportements a été conçu par Conseils et Vérification Canada à l’intention du Service opérationnel au gouvernement (SOG).  On y aborde les sujets de l’EE, de la diversité ainsi que des valeurs et de l’éthique.  Il est offert depuis l’automne 2000, et les gestionnaires et les employés de SOG sont tenus d’y assister.
L’efficacité de ces programmes n’a pas encore été évaluée, mais cet élément sera inclus dans la demande de propositions pour la prolongation du programme sur la diversité au sein de TPSGC.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
	Les programmes suivants comportent des modules sur l’EE et la diversité :
•	programme d’orientation des gestionnaires intermédiaires;
•	programme de sous-délégation des pouvoirs de dotation;
•	formation sur les valeurs et l’éthique.
Outils
Le site Web des RH comprend une section sur l’EE et la diversité, qui renferme la loi, les notions, programmes et services clés, le nom de personnes ressources et des liens vers des sites externes connexes.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le site est utile, mais la navigation y est difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
Consulter rapidement les ministères sur les nouvelles questions.  Par exemple, on n’a toujours pas reçu de directives en ce qui concerne l’utilisation de renseignements relatifs à l’auto-identification sur le formulaire de demande d’emploi de la CFP.
Obtenir l’accord de la CCDP en ce qui concerne les politiques clés – auto‑identification, étude des systèmes d’emploi, analyse de l’effectif, etc.
Besoins en matière de programmes centraux
Le ministère aimerait disposer de « matériel de base » pour la formation sur l’EE et la diversité.  Il adapterait ensuite ce matériel à son environnement.

Ministère :	Agence des douanes et du revenu du Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Un cours d’une journée et demie est offert au personnel pour le sensibiliser aux questions touchant les personnes handicapées.  Le cours est offert aux gestionnaires et aux employés et la prestation en est assurée par du personnel de l’Agence.
Neil MacDonald a conçu et met en oeuvre un cours de sensibilisation aux cultures autochtones d’une durée de deux jours dont l’objet est de sensibiliser le personnel aux questions touchant les Autochtones.  Ce cours est, lui aussi, offert aux gestionnaires et aux employés.
La participation aux deux cours mentionnés ci-dessus est facultative.
L’Agence est en train de concevoir une série de modules SAFEE portant sur l’équité en emploi, la diversité et les communications interculturelles.  Il s’agira de modules d’une demi-journée chacun auxquels tous les gestionnaires seront tenus d’assister.
► Diversité
Accueil à la diversité est un cours de deux jours visant à sensibiliser les gestionnaires et les employés aux questions liées à la diversité.
Les cours sont habituellement offerts par les centres de formation du personnel.
Aucune évaluation systématique de l’efficacité des cours n’a encore été effectuée.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
La formation destinée aux membres du jury de sélection comprend de l’information sur le projet de loi C‑64 et sur la diversité.
Le programme de perfectionnement en leadership (en cours d’élaboration) comprendra des modules SAFEE portant sur l’EE, la diversité et les communications interculturelles.
Le programme d’orientation du ministère visant à aider les employés à prendre un bon départ comprend un module sur l’EE.  Ce programme est disponible sur l’Intranet du ministère.
Outils
La région du Pacifique de l’Agence a préparé pour les gestionnaires une boîte à outils sur la diversité qui renferme des ressources, des conseils, des techniques, etc.
L’Agence est en train de dresser une liste de contrôle de la diversité, qui comprendra des renseignements sur l’accommodement.
Elle travaille également à la création d’une section sur l’EE pour son site Web et entend y ajouter une section sur la diversité par la suite.
L’Agence tient sur support électronique une liste des personnes qui connaissent une langue autre que l’anglais ou le français, ce qui permet aux gestionnaires, en cas de besoin, de trouver rapidement des ressources.
Commentaires sur le site Web du SCT
On consulte le site fréquemment.  Il est jugé utile, mais difficile de navigation.
Ce que peut faire le SCT pour aider
	Diffuser les pratiques exemplaires.
Travailler en partenariat avec Patrimoine canadien pour produire de l’information au sujet des attitudes culturelles et leur incidence sur la façon dont les gens travaillent.
Besoins en matière de programmes centraux
	S.O.

Ministère :	Statistique Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Il n’y a aucun programme distinct.
► Diversité
Un programme d’une journée, Gestion dans le contexte d’une main-d’œuvre diversifiée, est offert aux gestionnaires depuis 1994.  Il vise à sensibiliser les participants à la législation pertinente, à leurs responsabilités et aux outils mis à leur disposition.  L’atelier comprend un livret de conseils pratiques portant sur des questions telles que les ressources, l’accommodement, etc.  Il a été conçu et est donné par du personnel de Statistique Canada.
Un programme d’une demi-journée, Travailler dans le contexte d’une main-d’œuvre diversifiée, est offert aux employés et vise, lui aussi, la sensibilisation des participants.
Les deux programmes reposent sur les résultats de sondages d’opinion menés auprès des employés antérieurement.  La participation qui, au départ, était obligatoire est maintenant facultative. 
Bien qu’aucune évaluation officielle de l’incidence précise de cette formation n’ait été effectuée, on surveille les changements ou les problèmes d’attitudes chez les gestionnaires et chez les employés au moyen du sondage d’opinion mené périodiquement.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
SC offre chaque année à ses équipes de recrutement un cours dont l’EE et la diversité sont des modules importants.  Pour ce qui est de la diversité, en plus de sensibiliser les participants à la question, on leur donne des conseils sur les communications interculturelles, etc.  SC est en train de mettre à jour ce module et de l’élargir.
De l’information sur l’EE et la diversité sera ajoutée au  programme de perfectionnement des superviseurs.
Outils
	Boîte à outils pour le gestionnaire (diversité)
	Documentation pour les agents de recrutement
	Site Web
	Sondage d’opinion auprès des employés
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le personnel de l’EE l’utilise; il est utile, mais la navigation y est difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
Aimerait que le SCT et la CCDP s’entendent au sujet du respect des politiques du SCT afin d’en arriver à la conformité.
Les forums visant l’ensemble de la fonction publique sont jugés très utiles pour obtenir de l’information et établir des liens.  On considère que le responsable du portefeuille au SCT est efficace.
Besoins en matière de programmes centraux
On pense qu’il serait utile d’élaborer, pour l’ensemble de la fonction publique, une série de cours sur l’EE et la diversité qui pourraient être utilisés par les petites organisations ou par les ministères plus importants qui n’ont pas nécessairement la masse critique voulue à un moment donné.

Ministère :	Transports Canada
Formation à l’interne
► Équité en emploi
Aucun cours distinct n’est offert.
► Diversité
	Le ministère offre dans la RCN un cours d’une journée sur la diversité, conçu et donné par Trevor Wilson.  Ce cours a pour objet de sensibiliser tous les employés à la question de la diversité.  La participation est facultative, mais vivement encouragée.  Les régions, où la participation est obligatoire, sont responsables de l’exécution du programme au niveau local.
Aucune évaluation n’a été menée jusqu’ici à l’exception de la rétroaction des participants à la fin du cours.
Volets équité en emploi et diversité dans d’autres programmes
	Les programmes de formation suivants comprennent des modules sur l’EE et la diversité :
•	programme de perfectionnement des gestionnaires supérieurs;
•	programme de perfectionnement des gestionnaires intermédiaires;
•	formation sur la sous-délégation des pouvoirs de dotation.
Outils
	Le site Intranet du ministère renferme de l’information sur l’équité en emploi et sur la diversité, y compris sur la législation, des conseils à l’intention des gestionnaires, etc., ainsi que des hyperliens vers d’autres sites sur l’EE et la diversité, le programme des mesures, les accommodements spéciaux, etc.
Commentaires sur le site Web du SCT
	Le personnel de l’EE utilise régulièrement le site, qu’il considère utile, mais de navigation difficile.
Ce que peut faire le SCT pour aider
La représentante du ministère a indiqué qu’il serait utile que le SCT s’intéresse davantage à l’objectif visé plutôt qu’aux moyens de l’atteindre, c.‑à‑d qu’il demande aux ministères de définir les résultats recherchés par opposition à la façon dont on les obtiendra.
Besoins en matière de programmes centraux
La plupart des ministères et organismes offrent déjà des séances de formation sur la diversité, mais jugent que la conception de « matériel de base » (sur l’EE et la diversité) serait utile.  Ils se chargeraient d’adapter ce matériel selon les besoins locaux, surtout dans le cas de la diversité.
On considère que le cours Initiation à l’équité en matière d’emploi est utile, mais a besoin d’être mis à jour. 
	Un cours plus avancé serait nécessaire pour les spécialistes du domaine.
Autres commentaires ou questions 
Aimerait plus de détails sur l’évolution des activités du BCP, du CHF, etc. 

ANNEXE D
RENSEIGNEMENTS
SUR LES COURS, LES OUTILS D’ANALYSE ET LES MÉCANISMES D’APPRENTISSAGE

Renseignements détaillés sur les cours, instruments d'apprentissage et outils de diagnostic
Renseignements détaillés sur les ateliers, cours et projets
On peut trouver des informations sur les ateliers, projets et services de divers ministères sur le site Internet de la Commission de la fonction publique intitulé Programme des mesures positives d'équité en emploi (PMPÉE), dans la section Pratiques exemplaires.
http://www.psc-cfp.gc.ca/eepmp-pmpee/best_practices/best_practices_f.htm
Informations détaillées sur les trousses, outils et rapports
On peut trouver des renseignements au sujet des outils, trousses d'information et rapports sur la diversité et l'équité en emploi préparés par différents ministères dans la section Outils pour les gestionnaires du site Internet sur les PMPÉE.
http://www.psc-cfp.gc.ca/eepmp-pmpee/best_practices/projects/tools_f.htm
Outil diagnostique de la diversité 
Pour plus d'information à sujet de ce produit, veuillez communiquer avec la Division de l'ÉE du SCT, au 941-0249.

ANNEXE E
ACTIVITÉS PRÉVUES
PAR LA LOI - DIAGRAMME

L’information concernant les activités prévues par la loi sur l’équité en matière d’emploi se trouve sur le site web du Secrétariat du Conseil du Trésor, dans le sous-site de l’Équité en emploi, dans la section Politique et Publications.   Le graphe se trouve dans le guide Revue des systèmes d’emploi : Un guide pour la fonction publique fédérale, à l’adresse suivante :
http://www.tbs-sct.gc.ca/ee/francais/politique-pub/guides/revue.html#Annexe A

ANNEXE F
CADRE DES VÉRIFICATIONS DE CONFORMITÉ EN VERTU DE LA LOI SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

CADRE DES VÉRIFICATIONS DE CONFORMITÉ EN VERTU DE LA LOI SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI
Le cadre de vérifications de conformité en vertue de la loi sur l’équité en matière d’emploi se trouve sur le site web de la Commission canadienne des droits de la personne, dans la section de l’équité en matière d’emploi.
http://216.58.17.36/ee/Framework/Contents-Contenu.asp?l=f

ANNEXE G
CITOYENNETÉ ET IMMIGRATION
CANADA
POLITIQUE DE GESTION DE LA DIVERSITÉ

Politique de gestion de la diversité de Citoyenneté et Immigration Canada
Guide de la gestion des ressources humaines (HR) 
Chapitre HR 3.1 - Politique sur la gestion de la diversité
	I. Introduction 
	II. Politique 
	III. Rôles et responsabilités 
	IV. Définitions 
	V. Lignes directrices 
	VI. Références 
	VII. Renseignements 
I. Introduction
L'objectif principal du programme de gestion de la diversité est de créer un milieu de travail dans lequel les employés et les clients sont appréciés et respectés. La reconnaissance et la gestion de la diversité favorisent la créativité et la productivité de tous les employés, avantagent également notre organisation sur le plan de la concurrence et nous permettent d'assurer à nos clients la qualité des services qu'ils méritent.
La Sous-ministre s'engage personnellement à mettre en œuvre et à promouvoir un milieu de travail qui favorise la gestion de la diversité. Cette politique est une composante intrinsèque de l'approche de gestion de CIC.
II. Politique
Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) appuie les programmes d'équité en matière d'emploi, mais est en outre déterminé à faire en sorte que son personnel soit représentatif des gens qu'il sert et à créer un milieu de travail où tous les employés seront respectés et appréciés, quelles que soient leurs situations personnelles, notamment leurs origines ethniques, leur sexe, leurs capacités ou incapacités, leur âge, leurs caractéristiques physiques, leur religion, les valeurs de leur culture, leur orientation sexuelle ou leurs responsabilités relatives au foyer ou à la famille.
Le ministère s'engage à respecter le principe d'égalité d'accès pour tous, que ce soit pour l'embauche initiale, les promotions, la formation et le perfectionnement ou tout autre débouché professionnel.
CIC est convaincu qu'une réelle égalité d'accès pour les femmes, les personnes handicapées, les autochtones et les membres des minorités visibles ne peut exister qu'avec la mise en oeuvre de mesures proactives.
Les gestionnaires doivent veiller à ce que toutes les politiques et les pratiques relatives à l'administration, aux opérations, aux communications et aux ressources humaines permettent à tous les employés de travailler de manière productive et assurent des services de qualité à nos clients.
Citoyenneté et Immigration Canada est déterminé à supprimer tous les obstacles (administratifs, comportementaux, matériels, etc.) qui empêchent qui que ce soit d'accéder aux services, aux renseignements et aux programmes. 
Pour créer un milieu de travail où les différences sont respectées et appréciées, CIC procédera au partage d'information sur notre diversité et mettra en oeuvre des programmes d'apprentissage à tous nos employés.
III. Rôles et responsabilités
Direction : La Sous-ministre et tous les gestionnaires de CIC sont responsables de la mise en oeuvre du programme de gestion de la diversité. Ils doivent veiller à ce que tous les superviseurs qui relèvent d'eux cherchent à faire progresser la situation conformément à la politique en place.
Employés : Il revient à chaque employé de respecter ses collègues de travail et d'appuyer la création d'un milieu de travail qui encourage la diversité.
Comité directeur national sur la gestion de la diversité : Le Comité est chargé d'élaborer les stratégies, d'examiner les recommandations, de fournir des conseils et de surveiller la mise en oeuvre du programme national de gestion de la diversité.
Coordonnateurs régionaux de la gestion de la diversité : Le coordonnateur régional est responsable de la mise en oeuvre du programme régional de gestion de la diversité. En outre, il conseille les gestionnaires de la région. Pour cela, il doit obtenir, consigner et retracer des renseignements sur la déclaration volontaire ainsi que d'autres données statistiques nécessaires.
Gestion de la diversité ministérielle : L'unité de gestion de la diversité ministérielle est chargée d'aider la Sous-ministre à mettre en oeuvre le programme de gestion de la diversité à l'échelon national; elle donne des conseils sur l'exécution du programme aux conseillers en ressources humaines, aux coordonnateurs régionaux de la gestion de la diversité, au Comité directeur national sur la gestion de la diversité et à la haute direction. De plus, elle surveille le déroulement du programme et assure le lien avec les organismes centraux.
IV. Définitions
Gestion de la diversité : Processus et méthode globale de gestion servant à créer un milieu de travail où TOUS les employés sont valorisés et traités avec respect. 
Équité en matière d'emploi : Processus de planification détaillée pour identifier les politiques et les méthodes discriminatoires en matière d'emploi du ministère et les éliminer.
Le processus sert aussi à réparer les dommages causés par la discrimination et à garantir que les membres des groupes cibles sont représentés convenablement dans le personnel.
Groupes cibles : Groupes choisis dans le cadre de la politique d'équité en matière d'emploi parce que leur situation sur le marché du travail est caractérisée par la persistance des tendances suivantes: taux élevé de chômage, salaires inférieurs à la moyenne et emplois peu qualifiés. Les groupes concernés sont les femmes, les personnes handicapées, les autochtones, et les membres des minorités visibles.
Autochtones : Par autochtones, on entend les personnes faisant partie du groupe des Indiens d'Amérique du Nord ou d'une première nation (qui comprennent tous deux les Indiens inscrits, les Indiens non inscrits et les Indiens couverts par traités), les Métis et les Inuit.
Personnes handicapées : Personnes qui ont une déficience ou un problème de santé de longue durée ou récurrent qui limite le genre ou la quantité de travail qu'elles peuvent exécuter sur les lieux du travail; ou qui estiment qu'elles sont perçues comme étant limitées quant au genre ou à la quantité de travail qu'elles peuvent exécuter en raison d'une déficience physique, mentale, psychiatrique, sensorielle, d'apprentissage.
Membres de minorités visibles : Personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race ou de couleur blanche.
Aides techniques : Équipement constituant un aménagement raisonnable qui permet aux personnes handicapées de remplir pleinement leurs fonctions.
Aménagement raisonnable : Pratiques, systèmes et mécanismes d'aide conçus pour adapter le milieu de travail en fonction des particularités de chacun afin que personne n'ait un accès limité à l'emploi.
Déclaration volontaire : Processus grâce auquel un employé déclare volontairement appartenir à un ou plusieurs des groupes cibles, tel que définis dans la politique du SCT.
V. Lignes directrices
1. Responsabilité 
Les gestionnaires sont responsables de la mise en œuvre de la politique de gestion de la diversité et des programmes de soutien, conformément au programme de gestion de la diversité de CIC. Ils doivent prévoir dans leur plan ministériel la manière dont ils s'acquitteront de cette responsabilité. 
2. Plan de gestion de la diversité de CIC 
Tous les trois (3) ans, la Sous-ministre présentera au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) le Plan de gestion de la diversité de CIC. Ce plan contiendra une analyse de la situation et indiquera les mesures à prendre. La Sous-ministre présentera également une mise à jour annuelle au SCT. 
3. Communication 
CIC encouragera des échanges avec tous ses employés ainsi qu'avec les syndicats et les clients sur la question de la gestion de la diversité et veillera à ce que toute information communiquée aux employés et au public le soit dans un format qui corresponde aux besoins de chacun. 
4. Sensibilisation 
CIC fera la promotion de la diversité et organisera des activités spéciales pour souligner la Semaine internationale de la femme, la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, la Semaine nationale de sensibilisation au rôle des autochtones et la Semaine nationale pour l'intégration des personnes handicapées, ainsi que toute autre activité encourageant la diversité en milieu de travail. 
5. Élaboration des politiques 
CIC veillera à ce que ses politiques ne soient pas discriminatoires et, le cas échéant, interviendra pour répondre aux besoins particuliers de ses employés et clients. En outre, le ministère consultera le Comité directeur national sur la gestion de la diversité sur les nouvelles politiques concernant la gestion des ressources humaines. 
6. Formation et perfectionnement 
On encourage les gestionnaires à mettre en oeuvre des programmes de mentorat et des programmes de préparation à l'emploi pour aider tous les employés à se perfectionner. Ces programmes peuvent être particulièrement profitables pour les membres des groupes cibles et pour leurs gestionnaires. Ils devront également être approuvés par le Comité de direction du ministère. 
Pour aider le ministère à créer un milieu de travail dans lequel TOUS les employés sont appréciés et respectés, CIC veillera à ce que chaque gestionnaire et chaque employé reçoivent régulièrement de la formation et des renseignements sur la gestion de la diversité. 
7. Pratiques en matière d'emploi 
Dans toutes les pratiques en matière d'emploi, on doit veiller à ce que les employés aient les mêmes chances en fonction des principes de mérite, de justice, d'équité et de transparence tels qu'ils sont décrits dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi. 
Les gestionnaires doivent déployer tous les efforts raisonnables pour faire en sorte que les membres des jurys de sélection soient représentatifs des candidats évalués. 
Dans le cas où un employé deviendrait handicapé, il continuera à occuper son poste s'il est capable de remplir ses fonctions. Cependant, si cela n'est pas possible, le fonctionnaire handicapé, pendant une période de deux ans à compter du jour où il est prêt à retourner au travail selon l'attestation d'une autorité compétente, lequel jour est compris dans les deux ans après qu'il est devenu handicapé, d'être nommé en priorité absolue à un poste de la fonction publique pour lequel il est qualifié. 
8. Programme de financement des emplois d'été 
La Direction générale des ressources humaines (DGRH) accordera un financement spécial pour le recrutement, pendant l'été, d'étudiants appartenant aux groupes désignés. Des fonds seront alloués pour combler la faible représentation d'un ou de plusieurs groupes cibles. Ces disproportions devront avoir été reconnues dans le plan de gestion de la diversité de CIC. Chaque année, l'unité de gestion de la diversité ministérielle coordonnera la distribution des fonds selon des critères prédéterminés.  
9. Renouvellement de la fonction publique 
Dans une lettre du 24 février 1995 adressée à tous les ministres, le Président du Conseil du Trésor écrit que la réduction des effectifs ne devrait pas toucher démesurément les employés qui font partie de groupes minoritaires visés par l'équité en emploi. 
10. Aménagements en matière d'emploi 
Les gestionnaires pourront instaurer une certaine flexibilité dans les aménagements de travail: télétravail, horaires de travail souples, partage d'emploi, congé compensatoire accumulé, congé sans traitement, échange volontaire de poste de travail, congé annuel, réaffectation occasionnelle des fonctions entre employés ou réaffectation permanente à un autre emploi. De telles mesures contribueront à la création d'un milieu de travail productif. 
Les gestionnaires évalueront toutes ces demandes dans l'esprit d'ouverture de cette politique, selon les besoins de l'employé et les exigences opérationnelles de leur organisation. Ces possibilités doivent être conformes aux dispositions des conventions collectives et des politiques du gouvernement et de CIC. 
11. Congé et aménagement en matière de pratiques et de fêtes religieuses 
Les employés peuvent être amenés à s'absenter à l'occasion de fêtes religieuses, à interrompre leur travail pour prier, à s'habiller d'une certaine manière ou à suivre un régime alimentaire particulier. 
Lorsqu'un employé demandera à s'absenter pour des raisons religieuses, les gestionnaires devraient avoir recours à des aménagements tels que ceux décrits dans la partie intitulée «Aménagements en matière d'emploi». 
12. Fonds des aides techniques 
Un employé de CIC qui est handicapé a droit aux aides techniques nécessaires pour lui permettre de remplir ses fonctions. 
Avant de choisir une aide technique pour un employé handicapé, il faut établir une évaluation en tenant compte des fonctions de l'employé et des exigences fonctionnelles du milieu de travail. Cette évaluation devrait avoir lieu en collaboration avec l'employé et devrait inclure les renseignements fournis par l'une des sources suivantes : le médecin de l'employé, un hôpital, un centre de rééducation ou un organisme spécialisé dans le handicap en question. 
Le conseiller ministériel de gestion de la diversité devrait être consulté à toutes les étapes de la préparation de la demande. 
Les gestionnaires prendront en charge ces dépenses en fonction de budgets pré-établis. Si ce n'est pas possible, une aide financière pourra être obtenue de la Direction générale des ressources humaines. 
13. Accès aux locaux 
Les gestionnaires doivent voir à ce que tous les lieux de travail et tous les locaux de CIC soient accessibles aux employés et aux clients. 
14. Déclaration volontaire 
CIC mettra en oeuvre un programme de déclaration volontaire conformément aux exigences établies par la loi.  
En vertu de l'article 7 de la Loi sur la protection des renseignements personnels et tel que défini dans la présente politique, l'information qui est transmise aux gestionnaires et aux conseillers en ressources humaines dans le cadre de la politique ne peut être utilisée qu'aux fins pour lesquelles l'information a été fournie ou pour un usage y étant directement lié. L'information peut être utilisée (1) uniquement à des fins statistiques ou (2) à des fins statistiques et aux fins de la gestion des ressources humaines, si la personne en question l'autorise. 
15. Programme des initiatives de mesures spéciales 
La Commission de la fonction publique (CFP) administre le Programme des initiatives de mesures spéciales (PIMS) pour aider les ministères à mettre en oeuvre la gestion de la diversité. On incite les gestionnaires à prendre des mesures spéciales et à obtenir l'aide et/ou les fonds prévus à cet égard. 
Les demandes peuvent être présentées directement à la CFP par l'entremise du coordonnateur régional de la gestion de la diversité. L'unité de gestion de la diversité ministérielle doit être informée des mesures mises en place et du financement obtenu. 
16. Surveillance 
La Direction générale des ressources humaines surveillera et examinera régulièrement toutes les activités liées à l'application de cette politique et à la mise en oeuvre du Plan de gestion de la diversité de CIC. 
VI. Références
Manuel du Conseil du Trésor, Services aux employés, partie 1 - voyage et partie 2 - transport, appendice D. 
Manuel du Conseil du Trésor, Ressources Humaines, Partie 1- gestion des ressources humaines (1-4 Équité en matière d'emploi, 1-5 Prestation de services aux employés handicapés), Partie 2 - Flexibilité d'emploi. 
Loi sur l'équité en matière d'emploi (projet de loi C-64). 
Code canadien du travail, Partie III, mars 1985. 
Charte canadienne des droits et libertés, La Gazette du Canada, Partie III, Annexe B, le 21 septembre 1982, articles 2, 15, 27. 
Convention collective cadre du Conseil du Trésor, 1987, Articles M-10.04, M-19, M-20, M-21. 
CFP, Renseignements sur la dotation, Partie 1, chapitre 12 – Équité en matière d'emploi. 
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 44. 
Règlements sur l'emploi dans la fonction publique, article 40. 
VII. Renseignements
Les demandes de renseignements peuvent être adressées à l'unité de la gestion de la diversité ministérielle et aux coordonnateurs régionaux de la gestion de la diversité. 

ANNEXE H
SOMMAIRES DES COURS DE FORMATION ASSISTÉE PAR ORDINATEUR

Le cours Agissez sur l’équité en matière d’emploi : Élargissez votre vision est un module d’apprentissage autogéré dont l’objectif est de fournir une compréhension commune des responsabilités personnelles et collectives découlant de la législation sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale. Ce module a été amélioré récemment et la nouvelle version est maintenant disponible sur Internet, à l’adresse suivante : 
www.tbs‑sct.gc.ca/scripts/ee/index.asp.
Leadership de la diversité au cœur de l’action est un module autonome d’apprentissage en ligne consacré au développement organisationnel. Ce module peut être adapté aux besoins individuels des gestionnaires et les aide à démontrer leur leadership en mettant en pratique le concept du dirigeant formateur dans le but de susciter l’engagement de leur équipe à l’égard de la diversité et de la création d’un milieu de travail vraiment représentatif. Cet outil d’apprentissage en ligne sera offert sur Internet à tous les fonctionnaires fédéraux à compter du 1er juin 2001, au prix de 225 $, à l’adresse suivante : 
www.ccmd-ccg.gc.ca/diversity/e-learning/index_f.html.

ANNEXE I
PLAN DE L’ATELIER
« FAIRE PLACE AU CHANGEMENT » 
Formation en dotation
Faire place au changement
Sommaire de cours - Ébauche
1.	INTRODUCTION
2.	LA CFP ET FAIRE PLACE AU CHANGEMENT : UN APERÇU
3.	LE DÉFI DE FAIRE PLACE AU CHANGEMENT
4.	COLLABORER AVEC LES PARTENAIRES DE L’EXTÉRIEUR ET LES CANDIDATS ET CANDIDATES
5.	NOS RÈGLES, NOS OUTILS, NOS SERVICES ET PROGRAMMES
6.	COLLABORER AVEC NOTRE CLIENTÈLE ET NOS PARTENAIRES INTERNES
7.	PRENDRE LE LEADERSHIP
8.	CONCLUSION ET RÉTROACTION DU PARTICIPANT OU DE LA PARTICIPANTE

1.      Introduction
Objectifs :
▪	Se présenter et échanger avec les autres.
▪	Se familiariser avec le déroulement de l’atelier.
▪	Déterminer les règles de l’interaction.
▪	Prendre note de toute disposition de nature administrative.
Activités :
▪	Mot de bienvenue et présentation du facilitateur ou de la facilitatrice par le directeur ou la directrice du bureau de secteur.
▪	Aperçu général de l’organisation de l’atelier (p. ex., l’horaire, la liste des modules) et de la méthodologie, p. ex., mini-exposés, échanges, étude des questions, activités pratiques.
▪	Présentation des participants et participantes
▪	Présentation à tour de rôle  (p. ex. nom et rôle dans l’organisation, le principal défi dans leur travail par rapport à Faire place au changement, la question primordiale qui doit être débattue dans l’atelier ou plus tard) 
▪	< considérations de nature administrative, p. ex., limites de temps, pauses, déjeuner.
2.	La CFP et Faire place au changement : Un aperçu
Objectifs :
▪	Connaissance de l’origine du concept de « Faire place au changement » et de son application à l’égard des minorités visibles.
▪	Sensibilisation à la perspective historique dans laquelle s’inscrit l’initiative Faire place au changement.
▪	Sensibilisation au fait que le gouvernement a pris l’engagement particulier de procéder à des changements.
▪	Examen du mandat de la CFP au regard de l’initiative Faire place au changement.
Activités :
▪	Courte présentation en PowerPoint.
▪	Première invitation aux participants et participantes à faire part du point de vue régional en ce qui a trait à l’initiative Faire place au changement,  ainsi qu’au défi en recrutement qui en découle pour CFP.
3.	Le défi de Faire place au changement
Objectifs :
▪	Sensibilisation à l’existence du Groupe de travail Faire place au changement, à son mandat et aux conclusions générales.
▪	Connaissance des six mesures clés proposées pour obtenir rapidement des résultats.
▪	Sensibilisation à la taille et aux autres caractéristiques de la population de minorités visibles au Canada et dans la fonction publique fédérale.
▪	Compréhension du défi à relever pour combler l’écart au niveau de la représentation.
Activités :
▪	Présentation détaillée, y compris des graphiques et des tableaux intéressants.
▪	Discussion entre les participants et participantes sur les éléments uniques des minorités visibles, chacun et chacune  dans leur région/district.  Quels sont les plus grands écarts que la région/district doit combler?  Est-ce que les ministères discutent de  Faire place au changement? Est-ce qu’ils y adhèrent? Y a-t’il des éléments régionaux uniques par rapport à Faire place au changement?  Y a-t’il des ministères ou groupes fonctionnels dans la région où la représentation est un problème?
4.	Nos règles et outils
Objectifs :
▪	Familiarisation avec les éléments clés des lois et des règlements qui ont des répercussions sur le recrutement des membres des minorités visibles, en faisant ressortir la dualité des objectifs du mérite et de la représentation.
▪	Connaissance des politiques et lignes directrices de la CFP qui ont une incidence sur les minorités visibles.
▪	Connaissance des outils de base disponibles pour aider à accroître la représentation des membres des minorités visibles (p. ex., programmes approuvés et spéciaux, utilisation de la zone de sélection).
▪	Connaissance de l’utilisation du CD-ROM sur la disponibilité sur le marché du travail.
Activités :
▪	Présentation en PowerPoint.
▪	Lancer une discussion de nature fonctionnelle sur « le mérite et la représentativité » en vue de faire ressortir les perceptions et d’établir un consensus sur le fait que les objectifs de ces deux valeurs peuvent être atteints parallèlement.
▪	Mettre les participants et participantes à l’aise grâce à une discussion/séance de remue-méninges sur certains éléments de base qu’ils pourraient utiliser pour répondre aux questions et aux préoccupations que les gestionnaires peuvent soulever relativement au mérite et à la représentativité.
▪	Amener les participants et participantes à déterminer d’autres règles et outils stratégiques (ou l’absence de règles et d’outils) dont ils ont besoin (ou dont les gestionnaires leur ont signalé la nécessité) pour obtenir du succès (p. ex., politique sur la présentation de candidats et de candidates nommément désignés).
▪	Lancer certaines activités interactives visant à faire comprendre aux participants et participantes le fonctionnement et les divers utilisations du CD-ROM.
5.	Nos services et programmes
Objectifs :
▪	Connaissance des programmes et services de base offerts et, par leur entremise, offerts également aux gestionnaires et aux candidats et candidates (p. ex., PMPÉE, BSDCÉE, CAP).
▪	Connaissance des nouvelles initiatives prévues ou entreprises par la CFP dans la foulée de l’initiative Faire place au changement.
Activités :
▪	Présentation en PowerPoint.
▪	Discussion/énumération d’autres initiatives, services et programmes que le personnel de la région/du district devrait connaître, y compris la connaissance des activités menées par certains ministères.
▪	Discussion sur la mesure dans laquelle ces services et programmes sont connus par les ministères ainsi que par les gestionnaires et les candidats et candidates,  et sur ce que la région/le district devrait faire pour mettre en valeur ces services et programmes et sensibiliser ces personnes à les utiliser davaantge.
6.	Le défi du recrutement
Objectifs :
▪	Renforcement/compréhension du rôle essentiel de recrutement que jouent les opérations régionales en ce qui a trait à l’atteinte des objectifs de Faire place au changement.
▪	Connaissance/création d’un consensus au sujet des rôles des régions/districts pour ce qui est de recruter des membres des minorités visibles au nom des ministères.
Activités :
▪	Présentation en PowerPoint.
▪	Discussion/recherche d’un consensus entre les participants et participantes quant à leurs perceptions/points de vue en ce qui a trait aux rôles actuels et nouveaux qu’ils ont à jouer auprès des ministères, des gestionnaires responsables de l’embauche, des candidats et candidates éventuels et des partenaires de l’extérieur.
▪	Discussion/recherche d’un consensus sur les points faibles et les points forts de la région/du district, sur les obstacles qui les empêchent d’assumer les rôles, de relever les défis et de saisir les occasions.
▪	Établissement d’un consensus sur l’« importance » des rôles, sur les situations où ils peuvent avoir le plus d’incidence ou le plus de valeur ajoutée, sur les mesures particulières qu’ils peuvent prendre et qui sont en leur pouvoir.
7.	Collaborer avec notre clientèle et nos partenaires internes
Objectifs :
▪	Connaissance/engagement en ce qui a trait à la nécessité d’établir des relations différentes avec les clients et les partenaires.
▪	Reconnaissance que certains des obstacles au recrutement des membres des minorités visibles se trouvent souvent, par inadvertance, dans les processus de recrutement (p. ex., énoncés de qualités, zones de sélection, exigences en ce qui a trait à l’expérience).
▪	Capacité d’intervenir et de sensibiliser dans le contexte de Faire place au changement.
Activités :
▪	Présentation en PowerPoint.
▪	À l’aide d’un exemple de demande de recrutement et  d’un énoncé de qualités, susciter la discussion et faire ressortir certains obstacles au recrutement des membres de minorités visibles.
▪	Susciter la discussion et la réflexion sur certains arguments positifs qui peuvent être avancés pour démontrer aux gestionnaires que relever le défi de Faire place au changement est une bonne décision de gestion.
▪	Remue-méninges/recherche d’un consensus/engagement en vue de l’adoption d’une ou de plusieurs mesures particulières susceptibles de modifier les relations entre le personnel de la CFP et les gestionnaires responsables de l’embauche, sur la possibilité de délaisser un rôle d’intervention au niveau des opérations pour se concentrer davantage sur la prestation de conseils stratégiques par le personnel de la CFP (p. ex., en ce qui a trait à la planification des RH, aux stratégies de recrutement, à l’examen d’une approche d’une mesure de recrutement par les gestionnaires, etc.).
8.	Collaboration avec les candidats et les candidates et les partenaires de l’extérieur
Objectifs :
▪	Sensibilisation aux principaux problèmes de nature culturelle liés aux relations entre le personnel de la CFP et les candidats et candidates issus des minorités visibles.
▪	Compréhension du rôle de valeur ajoutée en ce qui a trait à la collaboration et à l’utilisation des réseaux communautaires et des partenariats.
▪	Connaissance de la gamme d’activités et de mesures susceptibles d’être mises en oeuvre pour créer un bassin de membres de minorités visibles de talent aux fins de présentation de candidatures aux ministères et aux gestionnaires responsables de l’embauche.
Activités :
▪	Présentation en PowerPoint.
▪	Engagement des participants et participantes à l’égard de modèles de communication de base et détermination de la façon dont ils peuvent être interprétés différemment selon  différentes cultures.
▪	Discussion/création d’un consensus sur les caractéristiques d’un partenariat communautaire réussi et des incidences d’un tel partenariat sur la façon dont nous établissons ou devrions établir de tels partenariats, y compris les choses de base « à faire et à ne pas faire ».
▪	Discussion de nos processus de recrutement standard et des modifications apportées ou qui pourraient être apportées pour élargir le bassin de membres de minorités visibles de talent, notamment certains avantages et désavantages des diverses approches (entre autres, la façon de faire de la publicité, d’établir les répertoires, de procéder au recrutement ciblé par opposition au recrutement dispersé, etc.)
▪	Discussion précise sur la mesure dans laquelle les régions/districts peuvent travailler de façon proactive en collaboration et au nom de certains candidats ou candidates, y compris les services compétents où un candidat ou une candidate peut s’adresser pour obtenir de l’aide dans sa recherche d’emploi, les pratiques exemplaires éventuelles ou la détermination d’une ou plusieurs mesures particulières à entreprendre par la région/le district (p. ex., assurer une formation aux candidats et candidates sur les techniques de rédaction d’un curriculum vitae).
9.	Prêcher par l’exemple
Objectifs :
▪	Conclure par la reconnaissance des défis que doivent relever les opérations régionales et la nécessité de jouer un rôle de premier plan.
▪	Faire accepter le besoin de prendre des mesures individuelles et collectives pour modifier la façon dont nous menons nos activités, ce qui assurera le succès de l’initiative Faire place au changement.
Activités :
▪	Présentation en PowerPoint.
▪	Amener le personnel à déterminer/faire ressortir, à titre individuel ou en groupe, le principal obstacle/défi qui, selon eux, aura une incidence sur le succès, la toute première initiative prioritaire que leur région/district doit entreprendre et la mesure/démarche personnelles concrètes.
10.	Rétroaction du participant ou de la participante
Objectifs :
▪	Demander les commentaires des participants et participantes en ce qui a trait à l’atelier - son contenu, sa présentation, son efficacité.
Activités :
▪	Possibilité : Demander aux participants et participantes de remplir un questionnaire avant de quitter la séance.
▪	Possibilité : Demander au personnel de formuler ses commentaires de vive voix au sujet de l’atelier; de dire si l’atelier a répondu à leurs attentes ou non, et de quelle façon, de formuler des propositions aux fins de présentation future de cet atelier ou d’indiquer s’il est nécessaire de donner des ateliers additionnels.

ANNEXE J
RÉSULTATS DE L’ÉTUDE MENÉE PAR CITOYENNETÉ ET IMMIGRATION

Résultats de l’étude menée par Citoyenneté et Immigration Canada
Formation sur la diversité
Points d’enseignements qui doivent être inclus dans l’Atelier sur la diversité
•	Explication des concepts d’équité en matière d’emploi et de diversité;
•	Identification des questions reliées à la diversité et leurs effets sur le milieu de travail;
•	Sensibilisation aux opinions préconçues, aux croyances et aux stéréotypes et à leurs manifestations et impacts dans le milieu de travail;
•	Identification de moyens pratiques de tirer profit des avantages de la diversité en milieu de travail.

Santé Canada
Ressources internes
Construire la diversité
Cet atelier fournit aux gestionnaires et aux employés des outils et des techniques pour comprendre et adopter des usages de gestion de la diversité au travail. Ce cours pratique à l’intention de tous les employés aborde les avantages, les répercussions et les conséquences de la diversité dans le milieu de travail d’aujourd`hui. En outre, il sensibilise davantage les employés aux effets que leur comportement peut avoir sur l’environnement de travail.
Les objectifs de l’atelier sont:
•	Définir et examiner les bienfaits de la diversité;
•	Expliquer le rôle de l’organisation dans la gestion et l’application des initiatives de diversité;
•	Examiner les questions reliées à la diversité et leurs retombées sur le milieu de travail;
•	Trouver des moyens pratiques de faire adopter des comportements favorables dans le milieu de travail;
•	Aider les participants à s’engager à prendre en charge la diversité;
•	Donner des outils aux gestionnaires et aux employés pour les aider à valoriser les différences;
•	Donner aux participants l’occasion de réfléchir sur ce qu’ils ont appris.
1.	Langue
2 langues
2.	Durée
1 journée
3.	Public cible
gestionnaires et employés
4.	Coûts
2 	PE-03 comme facilitateur -  1 320$ par jour
5.	# participants par session
12 à 15 participants par session
Contact: 	Hélène Cossette
		Chef, opérations et formation
		957-3220

Patrimoine Canadien
Consultant: Malkam Consultants
Diversité au travail
Objectifs:
Cet atelier vise à sensibiliser les gestionnaires aux bienfaits de la diversité et à ses applications concrètes en milieu de travail. Parmi les thèmes abordés: comment se forment les préjugés et les stéréotypes et quels en sont les effets; exigences de la nouvelle Loi sur l’équité en matière d’emploi; données sur la démographie canadienne; avantages et désavantages de l’établissement d’objectifs numériques pour l’embauche de membres des groupes désignés; pratiques exemplaires dans le secteur privé; moyens concrets de respecter la Loi et de changer nos modes de travail pour tirer profit de la diversité.
1.	Langue
2 langues
2.	Durée
1 journée
3.	Public cible
gestionnaires et employés
4.	Coûts
approx. 2000 $ par jour
5.	# participants par session
Approx. 25
Contact: 	Bruno Tono		
994-4630  

Défense Nationale
Consultant: Tamas Consultants
Valoriser la diversité
Objectifs :
•	Aider à comprendre l’impact que peut avoir la diversité sur le milieu de travail;
•	Traiter des habilités pour améliorer la communication dans un milieu diversifié;
•	Envisager positivement les avantages liées à une organisation diversifiée.

Aperçu :
•	Définition de la diversité;
•	Prise de conscience des opinions préconçues, des croyances et des stéréotypes;
•	Discuter des obstacles liés au changement;
•	Faciliter la compréhension et la communication entre les différentes cultures;
•	Réaliser les avantages d’inclure chaque personne afin de profiter de perspectives diversifiées.
1.	Langue
2 langues
2.	Durée
1 journée
3.	Public cible
tous les employées
4.	Coûts
135$ par participant ou 1750$ par session
5.	# participants par session
min 12 to a max of 20
Contact : 	Andy Viciulis
		996-6744

Statistique Canada
Ressources internes
Travailler dans le contexte d’une main-d’oeuvre diversifiée
But :
Sensibiliser les participants à l’incidence de leur comportement dans le contexte d’une main-d’oeuvre diversifiée et de l’incidence de cette sensibilisation sur le travail dans le contexte d’une main-d’oeuvre diversifiée
Avantage pour les participants :
À l’aide d’études de cas et autres activités, les participants se pencheront sur diverses questions relatives à la diversité.  Les participants devraient être en mesure de réintégrer leur milieu de travail davantage sensibilisés à la diversité; ils devraient, également, se sentir plus à l’aise face à la diversité en milieu de travail.
Sommaire du cours :
•	Différence entre l’équité en matière d’emploi et la gestion de la diversité;
•	Études de cas sur divers groupes.  Il pourrait y avoir des personnes autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes ayant une incapacité;
•	Une activité : Le défi de la diversité
1.	Langue
2 langues
2.	Durée
1/2 journée
3.	Public cible
tous les employés
4.	Coûts
employés des autres ministères, 200$
5.	#participants par session
15 participants
Contact: 	Céline Charette
		951-1044

Ressources Naturelles Canada
Consultant - Malkam Consultants
Équité en matière d’emploi et la diversité
Équité en matière d’emploi
•	Placer la Loi sur l’EE dans son contexte plus vaste
•	Familiariser les participants avec les exigences de la loi
•	Comprendre pourquoi l’EE est rentable
•	Examiner les pratiques exemplaires pour la mise en oeuvre d’initiatives liéesà l’EE et à la diversité
•	Évaluer la situation actuelle à RNCan et établir un plan d’action pour l’avenir en termes d’EE et de diversité
Sensibilisation à la diversité
•	Comprendre les concepts de la diversité et de la culture
•	Examiner les facteurs de socialisation, les stéréotypes et les préjugés personnels et leur impact sur les diverses étapes du cycle des RH
•	Apprendre des techniques pour tenir compte des différences et faire en sorte que les politiques et les pratiques en matière de RH soient plus inclusives
Aperçu
Le cours se divise en deux parties.  Le matin, l’accent est mis sur l’Équité en matière d’emploi qu’on définit pour ensuite analyser sa rentabilité pour ensuite faire un lien entre les différents concepts et les meilleurs pratiques.  L’après-midi, nous nous attardons sur la sensibilisation à la diversité en démontrant d’abord la différence entre la diversité et l’Équité en matière d’emploi puis en explicant le concept de la culture.  Par la suite on discute des stéréotypes et des préjugés personnels et enfin aborder la communication transculturelle.
1.	Langues
2 langues
2.	Durée
1 journée
3.	Public cible
tous les employés
4.	Coûts
2 000$
5.	# participants par session
25 –30 participants
Contact: 	Thérèse Bergeron
		947-0567

Solliciteur Général Canada
Consultant – Stephen Nieman & Associates Inc.
Travailler au sein d’un effectif diversifié
Objectifs:
À la fin de cet atelier, les participants seront en mesure
•	Expliquer la raison d’être et les répercussions de la diversité au travail ainsi que les avantages et les difficultés propres àcette situation
•	Expliquer vos rôles, vos droits et vos responsabilités relativement à la diversité et à l’équité en matière d’emploi
•	Faire connaître la détermination avec laquelle le Ministère entend créer un milieu de travail respectueux des particularités de chacun
•	Travailler efficacement dans un milieu de travail hétérogène, en respectant chacun et en fournissant un service positif et équitable à tous les clients – internes et externes
Aperçu:
Le milieu hétérogène
•	Le milieu de travail, en constante évolution
•	La raison d’être de la formation sur la diversité
•	Les avantages sociaux et les difficultés propres à un milieu de travail hétérogène
•	L’incidence de la diversité au travail
•	Vos rôles, vos droits et vos responsabilités à l’égard de la diversité et de l’équité en matière d’emploi, selon la loi
Les identités et les valeurs culturelles ainsi que les attentes selon les cultures
•	Les valeurs “canadiennes” et leurs incidences
•	Les postulats et les attentes dans le milieu du travail au Canada
•	Les attentes et les préférences pour ce qui est du milieu du travail dans d’autres cultures
•	Stratégies pour travailler efficacement avec des gens qui ont des préférences différentes
1.	Langue
2 langues
2.	Durée
1 journée
3.	Public cible
employés
4.	Coûts
1000$ per diem (session française)
25$ par manuel du participant
5.	# participants par session
minimum –15		maximum - 20
Contact:	Jean-Pierre Bissonnette
		993-7707

Agence des douanes et revenus du Canada
Ressources internes
La diversité : un atout
Aperçu
Les participants auront l’occasion d’exploreret d’expérimenter tout le sens ainsi que l’incidence de la diversité.  Ils examineront les effets positifs et négatifs que peuvent susciter nos attitudes et nos comportements et la réalité canadienne ainsi que la législation et les politiques appuyant une telle diversité.  Ils élaboreront un code de comportement afin de faciliter les interactions entre les personnes composant notre main-d’oeuvre et notre clientèle.
Objectifs :
Afin d’identifier et d’élaborer des comportementsqui soutiennent et répondent aux besoins de la main-d’oeuvre et la clientèle de l’Agence :
•	en déterminant ce que signifie la diversité pour vous;
•	en examinant les effets positifs et négatifs, que peuvent susciter nos attitudes et nos comportements auprès des autres;
•	en explorant la réalité canadienne et les législations et les politiques qui appuient une telle diversité;
•	en élaborant un code de comportement qui facilitera les interactions positives entre les personnes qui composent notre main-d’oeuvre et notre clientèle.
1.	Langue
2 langues
2.	Durée
2 jours
3.	Public cible
Tous les employés
4.	Coûts
5.	# participants par session
minimum – 12	maxumum - 16
Contact : 	Elaine Courtney – 941-5877
	     	Linda Nishikawa – 941 5524