Le défi
Notre système de classification actuel a été créé à la fin des années 1960 avec la mise en place de la négociation collective. À cette époque, le travail de la fonction publique était classifié et évalué selon une série de normes de classification particulières à chaque groupe professionnel. Au fil des ans, on a apporté des modifications à certaines des normes de classification et on a ajouté de nouvelles normes à mesure que de nouveaux types de travail et de nouveaux groupes professionnels apparaissaient, donnant ainsi lieu à plus de 70 normes de classification en usage aujourd’hui.
Comme bon nombre des autres organisations qui doivent gérer en fonction de la nouvelle économie, notre système de classification du travail n'a pas suivi le rythme de l'évolution du travail. Par exemple, la norme de classification du groupe Traitement mécanique des données (DA) fait état notamment de l'utilisation d'une perforatrice à clavier - travail qui est maintenant désuet en raison des progrès technologiques. De la même manière, le travail du groupe Dessin et Illustration (DD) qui se faisait auparavant manuellement avec des règles et des crayons se fait maintenant à l'aide de techniques sophistiquées de conception assistée par ordinateur. Comme autre exemple il y a la norme de classification du groupe Service extérieur (FS), qui a été critiquée en raison du fait qu'elle ne comportait pas assez de niveaux pour différencier de façon significative les divers emplois au sein du groupe.
Certaines normes de classification comportent des notions périmées au sujet du travail accompli à la fonction publique; d’autres décrivent des formes de travail qui n'ont plus cours, et bon nombre d'entre elles ne traitent pas de certaines dimensions importantes du travail actuel, particulièrement dans le cas de certains de nos groupes à prédominance féminine. D'autres encore comportent des règles inutilement restrictives qui empêchent les employés d'autres groupes professionnels d'avoir accès à certains emplois et certaines ne font pas de distinctions significatives entre les degrés de difficulté du travail. Ces lacunes compliquent le travail des gestionnaires pour ce qui est d'organiser efficacement leurs effectifs et font qu'il est difficile pour les employés d'avoir l'assurance que le système est équitable. Lorsqu'un système de classification s'éloigne autant de la nature du travail accompli, cela fait en sorte qu'il est plus difficile de conclure des ententes salariales appropriées à la table de la négociation collective. Face à une telle situation, le Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) a conclu qu'il fallait agir - qu'il fallait une refonte du système de classification.
Le premier chemin emprunté
Les tentatives de réforme de notre système de classification remontent au milieu des années 80. Le projet de la Norme générale de classification (NGC), lancé en 1997, visait à rendre le système plus simple et moins lourd et à réduire les coûts administratifs. Les gestionnaires, les employés et les syndicats de l'ensemble de la fonction publique ont jeté un regard neuf sur les exigences du travail dans le contexte actuel. Ce regard neuf a permis d'établir qu'il fallait reconnaître de nouveaux aspects du travail et a permis de cerner des aspects du système qui n'étaient plus applicables. On a aussi établi qu'il fallait prévoir de nouveaux niveaux pour certains types de travail et éliminer certaines règles de classification inutilement restrictives. Les descriptions de travail ont été mises à jour pour mieux refléter les réalités opérationnelles actuelles. Les gestionnaires des ministères, les syndicats, les employés, les spécialistes de la classification et le personnel du SCT ont travaillé très fort pour moderniser et simplifier le système de classification.
Notre concept initial consistait à réformer le système de classification selon une approche universelle applicable à tous les groupes professionnels, sauf le groupe Direction. Deux motifs justifiaient notre concept. D'abord, nous espérions qu'une approche commune pour la mesure des emplois (une norme par rapport aux 72 normes actuelles) simplifierait grandement le système, allégerait le fardeau administratif des gestionnaires et réduirait les frais administratifs généraux pour l'entretien du système. Ensuite, une norme de classification unique faciliterait la création d'une structure salariale unique correspondante. Le fusionnement de toutes les structures salariales des groupes professionnels en une seule semblait être le moyen le plus prometteur d'assurer la conformité aux exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) concernant l'égalité de rémunération pour des fonctions
équivalentes.
Ce que nous avons appris
Cependant, au fur et à mesure que nous progressions vers la mise en oeuvre de la NGC, nous avons mené des discussions avec les gestionnaires supérieurs et hiérarchiques, nos employés, nombre de nos représentants syndicaux et les spécialistes externes et nous avons entrepris des recherches et des analyses internes. Nous avons appris qu’une approche universelle visant à réformer le système de la classification et à instaurer une structure de rémunération unique nuirait à l'efficacité d'autres secteurs du système de gestion des ressources humaines. Nous avons reconnu que ces conséquences n'iraient pas dans l'intérêt de nos employés, de nos gestionnaires, des syndicats de la fonction publique ou de la population canadienne.
Nous avons aussi confirmé que la réforme du système de classification demeurait nécessaire et qu'il fallait la poursuivre de façon à mettre nos systèmes de ressources humaines au diapason des pratiques en vigueur dans les milieux de travail modernes.
Questions opérationnelles
La fonction publique mène ses activités dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, et comme une proportion élevée de notre main-d’œuvre, soit la moitié des effectifs, sera en position de prendre sa retraite au cours de la prochaine décennie, nous devrons recruter un grand nombre d'employés spécialisés au cours des prochaines années. Une rémunération concurrentielle est un outil crucial sur lequel les gestionnaires comptent pour leur permettre de recruter et de maintenir en poste les personnes qui peuvent bien faire le travail requis. Notre système de rémunération doit permettre des ajustements aux conditions changeantes des différents marchés du travail dans lesquels nous devons faire concurrence pour obtenir de nouvelles recrues. L’application d’une norme unique et d’une structure salariale unique à plus de 150 000 postes de la fonction publique fédérale produirait un cadre de gestion trop rigide pour la grande diversité du travail accompli par nos employés. Cela pourrait diminuer notre capacité à faire concurrence sur le marché du travail pour obtenir les talents et les compétences nécessaires pour fournir nos services aux Canadiens et aux Canadiennes dans les années à venir. En outre, cela pourrait aussi remettre en question la pluralité des syndicats.
Alignement sur la modernisation
Même si une bonne partie de notre système de gestion des ressources humaines (GRH) est fondée sur nos structures de classification décrites précédemment, la classification ne peut résoudre tous les problèmes de GRH. Les travaux substantiels de recherche et d'analyse des politiques qui ont été menés relativement à l'initiative de la réforme de la classification ont fait ressortir la nécessité d'apporter de nombreuses améliorations à certains autres aspects importants de notre système de GRH. Nous reconnaissons que la classification n'est qu'une partie de la solution et que sa réforme doit être alignée sur le cadre global de la modernisation de la GRH qui est actuellement élaboré par le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines sous la direction de M. Ranald A. Quail.
Il nous faut une approche plus judicieuse et axée sur les activités en ce qui concerne notre façon de gérer le système de GRH. Nous devons fournir aux gestionnaires des stratégies et des pratiques de recrutement différentes et qui tiennent davantage compte du facteur temps. Il faut mettre davantage l'accent sur la valeur de l'apprentissage comme principal facteur qui contribue au développement de l'organisation et des employés. Nous devons améliorer les relations entre les syndicats et la direction et mettre en place des mécanismes de recours plus efficaces pour les employés. Ce ne sont là que quelques-unes des réformes menées par le groupe de travail, ainsi que par les organismes centraux dans le cadre de leurs initiatives connexes, avec lesquelles il faut bien arrimer la réforme de la classification. Une approche souple, adaptée sur mesure et graduelle en matière de réforme de classification permettra de soutenir le programme de la réforme de la GRH beaucoup mieux qu'une approche universelle.
Stabilité organisationnelle - Maintien des services fournis à la population canadienne
Quelle que soit l'ampleur des réformes internes nécessaires, les affaires internes de la fonction publique ne doivent pas détourner les gestionnaires et les employés de leur principale raison d'être. Les Canadiens et les Canadiennes s'attendent à ce que nous trouvions un juste équilibre entre la prestation des services et des programmes et l'amélioration de nos systèmes de gestion des ressources humaines - équilibre qui est un élément clé de la réussite de toutes les initiatives de la fonction publique.
Une approche universelle entraverait la capacité des ministères à concilier efficacement leurs responsabilités en matière de programmes envers la population canadienne et leurs responsabilités envers leurs employés. La mise en oeuvre d'une approche universelle touchant simultanément la plupart des emplois de la fonction publique risquerait d'outrepasser la capacité de la fonction publique quant à la mise en place de changements internes. Ces facteurs réunis nous ont convaincus que la mise en oeuvre de la réforme de la classification en suivant le principe de l’universalité serait impraticable.
D'ailleurs, nos études nous disent qu'une approche universelle n'est pas nécessaire. Nous en sommes venus à la conclusion que certaines normes de classification, dont celles qui sont utilisées pour évaluer les types de travail compris dans le groupe Services des programmes et de l’administration (PA), doivent être complètement refondues. D'autres ont simplement besoin d'ajustements pour les mettre à jour et d'autres encore fonctionnent raisonnablement bien et peuvent être laissées telles quelles pour l'instant. En établissant les priorités en fonction des besoins organisationnels, en rythmant les changements en fonction de notre capacité à gérer la réforme et en voyant à obtenir les ressources appropriées, nous toucherons plus rapidement les dividendes de nos investissements que si nous tentions d'ajuster tout le système en même temps. Cela nous assurera aussi que la fonction publique pourra se concentrer sur ses priorités fondamentales, de sorte que la prestation des services à la population canadienne ne soit pas compromise.
Préserver le rôle des syndicats de la fonction publique
Les syndicats de la fonction publique jouent un rôle crucial pour ce qui est d'assurer une gestion des ressources humaines efficace. Leur objectif principal est de travailler avec l'employeur pour répondre aux nombreux besoins et voir aux intérêts diversifiés des différents groupes professionnels qu'ils représentent. Le Secrétariat du Conseil du trésor et les syndicats de la fonction publique examinent actuellement des moyens d'améliorer leurs relations de travail. Nous voyons maintenant qu'une structure de rémunération unique ne peut pas bien répondre aux divers intérêts des multiples groupes professionnels et que sa rigidité pourrait compromettre la pluralité des syndicats.
Solution pour la parité salariale et l'équité
Depuis la décision précédente consistant à mener la réforme de la classification en prônant une solution universelle, l’application et l’interprétation de la loi et des règlements actuellement en vigueur en matière de parité salariale laissent subsister une bonne part d'incertitude en ce qui a trait à la façon dont les tribunaux canadiens des droits de la personne pourraient appliquer à l’avenir le concept d’égalité de rémunération pour fonctions équivalentes. Il ne serait donc pas judicieux d'adopter une approche universelle en matière de rémunération qui ne répondrait pas aux besoins opérationnels de la fonction publique et qui ne serait pas nécessairement conforme aux exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Une nouvelle orientation
Une approche graduelle, adaptée sur mesure
La réforme de la classification demeure une priorité. Nous avons encore besoin d'un système de classification moderne qui peut mesurer le travail tel qu'il est accompli de nos jours, qui traite les hommes et les femmes équitablement et qui procure un fondement solide à partir duquel on peut bâtir un système de rémunération souple et adaptable en fonction des marchés du travail externes.
Nous avons décidé de passer d'une approche universelle à une approche à volets multiples qui peut s'adapter aux priorités opérationnelles des ministères et des groupes professionnels particuliers au besoin. Nous continuerons donc à simplifier notre système de classification en réduisant le nombre de normes et en adoptant là où il est raisonnable de le faire une approche plus générique pour la rédaction de descriptions de travail.
Cette réorientation de l'approche présente plusieurs avantages pour les ministères, les employés, les syndicats et, en fin de compte, pour les contribuables. On peut adapter sur mesure les normes de classification aux besoins particuliers des groupes professionnels et on peut accorder la priorité à ceux pour lesquels les besoins sont les plus pressants. On peut mieux aligner les salaires sur nos divers marchés du travail externes. Les syndicats peuvent continuer à négocier pour leurs différents membres en fonction de leurs besoins multiples et changeants. Cette approche graduelle permettra à la fonction publique de mener la réforme de la classification à un rythme mieux cadencé et de se consacrer aux autres priorités de la fonction publique telles que l'élaboration de stratégies de recrutement pour contrer les forts taux de roulement prévus de nos effectifs vieillissants.
Comment nous atteindrons notre objectif
Nous passons d'un projet de la NGC à un programme de réforme de la classification pluriannuel plus facile à gérer. Une norme de classification se doit de répondre aux besoins spécifiques des groupes professionnels visés, et la réforme doit se concentrer en priorité sur ceux qui en ont le plus besoin. Nous ferons un suivi actif de nos efforts de réforme, corrigerons les problèmes d'application au fur et à mesure, et cernerons les nouveaux changements dans la nature du travail ainsi que les problèmes que le système pourrait poser et dont il faudrait tenir compte dans nos plans. Nous tiendrons compte des répercussions de ces changements en adoptant un plan triennal continu. Nous ferons rapport des progrès annuellement au Conseil du trésor en rapport avec ce plan et nous proposerons des révisions, au besoin, aux fins d'approbation par le Conseil du trésor.
Nous tirerons tous profit des investissements considérables que nous avons effectués dans le cadre du projet de la Norme générale de classification (NGC) et des progrès que nous avons réalisés. Les facteurs et les éléments utilisés pour l’élaboration de la NGC serviront de fondements à partir desquels seront adaptées sur mesure les normes particulières aux groupes professionnels retenus en vue de la réforme de la classification. Les normes particulières aux groupes qui ont fait l’objet de la réforme et leurs taux de rémunération correspondants entreront en vigueur une fois que l’adaptation sur mesure aura été achevée et que les taux de rémunération auront été négociés avec les syndicats et ratifiés par les membres. Cela veut dire que la première réforme ne se produira pas avant l'exercice 2003-2004.
L'évaluation préliminaire des groupes pouvant faire l'objet de la réforme de la classification nous indique qu'il faudrait accorder la priorité au groupe Service extérieur (FS), au groupe Économique et soutien des sciences sociales (EC) et au groupe Services des programmes et de l'administration (PA) (résultat de la fusion des groupes AS, CM, CR, DA, IS, OE, OM, PM, ST et WP). Ensemble, ces groupes représentent environ 55 pour cent de la fonction publique. Nous ne prendrons une décision finale quant aux groupes professionnels pour lesquels la réforme de la classification est la plus pressante qu'après avoir consulté les ministères et les syndicats. Après nos consultations, les groupes autres que ceux que nous avons mentionnés pourront être ajoutés ou d'autres groupes figurant sur la liste préliminaire pourraient être retirés ou reportés à une date ultérieure.
Outre les trois groupes susmentionnées, nous souhaitons étudier comment la réforme de la classification pourrait contribuer à améliorer notre façon de gérer d’autres types de travail, dont le travail des métiers, le travail axé sur le savoir et l’inspection réglementaire. Les consultations avec les ministères et les syndicats pour confirmer notre sélection initiale des groupes pour lesquels la réforme de la classification est nécessaire commenceront sous peu.
Dans l’intervalle, quels que soient les groupes professionnels retenus en vue de la réforme de la classification, les descriptions de travail déjà rédigées dans le format NGC pour tous les groupes pourront continuer d'être utilisées concurremment avec les normes de classification existantes. Dans les cas où les descriptions de travail rédigées dans le format NGC ne comportent pas toute l'information requise par les normes existantes, elles seront modifiées en conséquence. On apportera des ajustements mineurs au besoin aux normes existantes afin d’en faciliter l’utilisation par les ministères.
De plus, le Secrétariat du Conseil du trésor consultera ses partenaires, incluant la Commission canadienne des droits de la personne, pour déterminer la meilleure façon de confirmer la conformité à l'ordonnance du Tribunal canadien des droits de la personne qui découle d'une plainte sur la classification des postes du groupe Services hospitaliers (HS).
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