Section II - Analyse détaillée par activité de programme
Résultat stratégique
Une fonction publique hautement compétente, non partisane et représentative, capable d'offrir des services dans les
deux langues officielles, et où les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accès, la représentativité
et la transparence.
La Commission de la fonction publique (CFP) contribue à la réalisation de ce résultat stratégique en aidant à
assurer que la dotation respecte le principe du mérite dans l'ensemble de la fonction publique. On parvient à ce résultat
lorsque les activités de dotation adhèrent aux valeurs du mérite, de l'impartialité, de la justice, de l'accessibilité
et de la transparence.
L'indicateur de rendement suivant a été établi afin de surveiller l'atteinte du résultat stratégique de la CFP.
Pourcentage de ministères ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation
est entièrement satisfaisant ou de niveau supérieur en ce qui a trait aux valeurs de dotation et aux principes de
gestion de la fonction publique. |
Stratégie de mesure du rendement :
En 2006-2007, la CFP fera rapport sur les progrès réalisés en vue de l'élaboration d'outils et de mécanismes
destinés à mesurer le rendement du ministère en matière de dotation.
Objectif : à déterminer après l'obtention des données de référence portant sur une année.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
La CFP a ciblé deux activités de programmes susceptibles de contribuer à l'atteinte du résultat stratégique.
La première activité, Intégrité des nominations et neutralité politique, vise à s'assurer que les
politiques, les procédures, les mesures incitatives et les mesures de contrôle mises en œuvre permettent de protéger
l'intégrité du système de dotation de la fonction publique, y compris la protection de l'impartialité de la fonction
publique en ce qui concerne les activités politiques des fonctionnaires.
La deuxième activité, Services de recrutement et d'évaluation, permet d'offrir aux ministères clients des
services obligatoires et facultatifs en matière de recrutement et de ressourcement, conformément au cadre stratégique élaboré
par la CFP. Cette activité vise à s'assurer que les services et les produits sont conformes aux lignes directrices en matière
de dotation et que les clients sont satisfaits.
En juin 2006, une nouvelle architecture des activités de programme (AAP) a été approuvée. Cette structure permet de
clarifier les responsabilités de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP. La nouvelle AAP sera tenue compte dans le Rapport sur
les plans et les priorités et le Rapport ministériel sur le rendement de 2007-2008. Le principal changement à l'AAP est
la création d'une nouvelle activité de programme, Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité
politique, qui inclut la surveillance des pouvoirs délégués, les vérifications, études et évaluations ainsi que
les enquêtes et mécanismes en vue d'un règlement préventif. Cette nouvelle activité de programme permet de bien
distinguer les fonctions de politique et de surveillance de la CFP.
Première activité de programme : Intégrité des nominations et neutralité politique
Description de l'activité de programme
L'activité liée à l'intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d'élaborer et d'entretenir une
politique et un cadre réglementaire, et d'en surveiller la mise en œuvre pour la protection de l'intégrité de la
dotation dans la fonction publique et pour assurer la neutralité politique. Cette activité comprend l'établissement de
politiques et de normes pour la sélection, la délégation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux ministères et
organismes, et l'administration des pouvoirs non délégués comme l'administration des priorités. Cette activité comprend
aussi des vérifications et des études, des enquêtes et des demandes de renseignements, ainsi que l'administration du
processus dappel en vertu de l'ancienne Loi sur l'emploi dans la fonction publique et la présentation de rapports
au Parlement sur lintégrité de la dotation dans la fonction publique.
Première activité de programme - Intégrité des nominations et neutralité politique - appuie la
première priorité - Mise en œuvre complète de la nouvelle LEFP et renforcer l'indépendance de la CFP ainsi que la
troisième priorité - assurer une surveillance et une reddition de comptes appropriées au Parlement.
Pour s'assurer que cette activité de programme est sur la bonne voie, les résultats attendus et les indicateurs de
rendement suivants ont été établis.
Amélioration de la protection de l'intégrité de la dotation dans la fonction publique. |
Pourcentage de ministères ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation
est entièrement satisfaisant ou de niveau supérieur en ce qui a trait à la gestion de la dotation et aux attentes
liées à un système de dotation bien géré.
Stratégie de mesure du rendement :
En 2006-2007, la CFP fera rapport des progrès réalisés concernant l'élaboration d'outils et de mécanismes
permettant de mesurer le rendement ministériel en matière de dotation.
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données de référence.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
Renforcement de la responsabilisation de la Commission envers le Parlement en ce qui a trait à l'intégrité de la
dotation dans la fonction publique. |
Le nombre de comparutions possibles de la CFP devant les comités parlementaires par rapport au nombre de
comparutions réelles.
Stratégies de mesure du rendement :
- détermination du nombre de comparutions possibles de la CFP devant les comités parlementaires;
- analyses du nombre et du résultat des comparutions réelles par rapport aux comparutions possibles de la CFP.
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données de référence.
Fréquence des rapports : annuelle.
Nombre d'audiences de comités portant sur les sujets concernant la CFP.
Stratégie de mesure du rendement :
- détermination du nombre de fois où la CFP a comparu devant les comités parlementaires pendant la période visée
par le rapport.
Objectif : augmentation par rapport à l'année précédente.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
Mise en œuvre par les ministères des recommandations de la CFP en matière de vérification. |
Pourcentage de recommandations en matière de vérification mises en œuvre.
Stratégie de mesure du rendement :
- élaboration et instauration de rapports officiels ainsi que de mécanismes et d'un plan de suivi.
Objectif :à déterminer après un cycle d'un an.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
Protection de l'impartialité de la fonction publique en ce qui a trait aux activités politiques des fonctionnaires
tout en respectant leurs droits politiques. |
Constatations de l'étude témoignant de l'efficacité des politiques, des procédures et des décisions liées aux
activités politiques des fonctionnaires.
Stratégie de mesure du rendement :
- élaboration et mise en œuvre d'un cadre et d'un plan d'évaluation.
Objectif : constatations satisfaisantes découlant de l'étude.
Fréquence des rapports : tous les trois à cinq ans, ou échéancier correspondant à
l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.
|
Ressources connexes (Remarque 1)
Financières (en milliers de $) |
41 519 |
42 381 |
42 381 |
ETP |
392 |
435 |
435 |
Remarque 1 : Les ressources indiquées excluent les services de ressourcement des cadres de direction (5 744
000 $ en 2006-2007 et 6 803 000 $ en 2007-2008 et 2008-2009) figurant à la première activité de
programme - Intégrité des nominations et neutralité politique - dans le Budget principal des dépenses. Ces fonds
sont plutôt pris en compte à la deuxième activité de programme - Services de recrutement et d'évaluation dans le
RPP. Les montants pour 2007-2008 et 2008-2009 tiennent aussi compte des rajustements internes se rapportant à la fonction
de vérification.
Pour atteindre les résultats attendus de la première activité de programme, au cours de la période
de planification de trois ans, la CFP concentrera ses efforts sur les principaux programmes et services, les résultats
attendus, les indicateurs de rendement et les plans suivants :
Politiques, règlements, lignes directrices et décrets d'exemption
Résultat attendu : Les moyens d'action atteignent leurs objectifs en ce qui a trait à la
neutralité politique et à une dotation juste, efficace et rapide dans un contexte de délégation de pouvoirs.
Indicateur de rendement : Constatations de l'étude témoignant de l'efficacité de certains
secteurs d'activités, procédures et décisions, y compris en ce qui touche les activités politiques.
Stratégie de mesure du rendement :
- élaboration et mise en œuvre du plan d'évaluation.
Objectif : constatations satisfaisantes découlant de l'étude.
Fréquence des rapports : annuelle; au moins un moyen d'action évalué tous les ans.
|
- Fournir un soutien permanent aux ministères et organismes (avis, interprétation, orientation et mise en commun
des pratiques exemplaires);
- Adapter les moyens d'action, les règlements, les lignes directrices et les décrets d'exemption liés aux
nominations et aux activités politiques, revoir les instruments, mécanismes d'orientation et outils existants ou
en élaborer de nouveaux au besoin;
- Appuyer la mise en œuvre de la zone nationale de sélection (ZNS), en évaluer l'incidence et faire rapport sur
la question;
- Étudier les plaintes déposées au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP), intervenir au besoin
et diffuser les leçons apprises;
- Examiner les décrets de désignation du gouverneur en conseil visant les organisations prenant part à des
processus de nomination internes; élaborer et mettre en œuvre une approche visant les mutations à partir
d'organismes distincts;
- Donner des conseils relativement au droit des fonctionnaires de prendre part à des activités politiques tout
en maintenant l'impartialité politique de la fonction publique; évaluer les demandes de fonctionnaires désireux
de poser leur candidature à une élection;
- Élaborer une vision axée sur l'avenir de la CFP en tant qu'organisme indépendant relevant du Parlement;
- Contribuer à l'examen, par le Parlement, de la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
- Contribuer à la position de la CFP dans le cadre de l'examen quinquennal, par le Parlement, de la LEFP.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars)
Ententes concernant la délégation des pouvoirs et la responsabilisation en matière de nomination et évaluations de
la responsabilisation
Premier résultat attendu : des pouvoirs délégués de mieux en mieux gérés.
Indicateur de rendement : nombre de délégations limitées ou supprimées par la CFP.
Stratégie de mesure du rendement :
- élaboration d'un processus de limitation ou de révocation des pouvoirs délégués.
Objectif : réduction de ce nombre par rapport à l'année précédente.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Procéder à un examen régulier de tous les Instruments de délégation et de responsabilisation en matière de
nomination (IDRN) signés par les ministères et organismes (environ 80) afin de s'assurer que les administrateurs
généraux et administratrices générales exercent adéquatement les pouvoirs juridiques qui leur ont été délégués;
réviser, modifier ou restreindre les IDRN au besoin.
|
Deuxième résultat attendu : processus de responsabilisation plus efficaces entre la CFP et
les administrateurs généraux et administratrices générales en ce qui a trait à la dotation.
Indicateur de rendement : nombre de ministères qui respectent intégralement les exigences
en matière de rapports de dotation.
Stratégies de mesure du rendement :
- évaluation des rapports (exhaustivité, uniformité et fiabilité);
- établissement de processus de contrôle de la qualité afin d'assurer l'intégrité et l'objectivité du
processus d'évaluation.
Objectif : Objectif annuel à déterminer en se fondant sur une augmentation d'au moins un
ministère ou un organisme ayant un rendement entièrement satisfaisant comparativement aux résultats de l'année précédente;
objectif à plus long terme : 100 %.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Adapter et modifier les outils et les produits (guides, lignes directrices, soutien en matière d'interprétation)
requis pour appuyer les organisations délégataires, dans le but d'assurer aux ministères et aux organismes
l'information dont ils ont besoin pour gérer légalement leurs pouvoirs de dotation;
- Surveiller la délégation des pouvoirs de la CFP à environ 80 organisations grâce à la mise en œuvre
d'une stratégie de gestion intégrée des risques prévoyant des activités de surveillance active, de collecte
d'information et de production de rapports; mettre en œuvre des mesures correctives en cas de non-conformité.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars)
Pouvoirs non délégués
Résultat attendu : prise en compte adéquate des droits de priorité en vue de nominations.
Indicateur de rendement : pourcentage de personnes bénéficiaires d'un droit de priorité
qui ont été nommées.
Stratégie de mesure du rendement :
- extraction des données du système.
Objectif : augmentation par rapport à l'année précédente.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Superviser les processus liés aux droits de priorité afin d'assurer l'intégrité des nominations non déléguées
visant des membres de cabinets de ministre et du Bureau du Secrétariat du Gouverneur général :
- déterminer si les membres du personnel exonéré des cabinets de ministre et du Bureau du Secrétariat du
Gouverneur général remplissent les critères juridiques leur donnant droit d'être nommés en priorité.
- Superviser les processus liés aux droits de priorité afin de vérifier que les ministères respectent les
lois, les lignes directrices et les pouvoirs délégués :
- surveiller de 30 000 à 40 000 processus de dotation dans le cadre desquels les droits de priorité
doivent être pris en considération;
- vérifier le droit de priorité d'au moins 1 000 bénéficiaires de priorité et vérifier qu'ils ont
été informés de leurs droits et obligations.
- Surveiller l'application du Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
(DELOFP) :
- surveiller les données et les dossiers de plus de 70 ministères relativement à l'usage qui est fait des
dispositions du DELOFP en matière de prolongations;
- accorder des exemptions en vertu du DELOFP, en fonction des critères reconnus.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars) (Remarque 1)
Remarque 1 : Les ressources indiquées excluent les services de ressourcement des cadres de direction (5 744
000 $ en 2006-2007 et 6 803 000 $ en 2007-2008 et 2008-2009) figurant à la première activité de
programme - Intégrité des nominations et neutralité politique - dans le Budget principal des dépenses. Ces fonds
sont plutôt pris en compte à la deuxième activité de programme - Services de recrutement et d'évaluation dans le
RPP.
Vérifications et études
Résultat attendu : Les ministères comprennent les rapports et donnent suite aux enjeux qui
y sont identifiés.
Indicateur de rendement : pourcentage de recommandations acceptées en matière de vérification.
Stratégie de mesure du rendement :
- élaboration et mise en œuvre de rapports officiels ainsi que de mécanismes et d'un plan de suivi.
Objectif : à déterminer après un cycle d'un an.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Réaliser des vérifications et des études indépendantes pertinentes et qui satisfont aux normes en matière
d'assurance de la qualité (environ six vérifications et deux études par année);
- Renforcer la capacité de la fonction de vérification en poursuivant l'établissement de processus et de méthodes
de vérification, en renforçant le système de planification fondé sur les risques qui permet de sélectionner
les vérifications et les études, et en établissant un plan de ressources humaines prévoyant des stratégies de
recrutement et d'apprentissage;
- Appuyer la planification à long terme des vérifications et des études en élaborant un cadre d'évaluation
relativement à l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP;
- Mettre sur pied un comité consultatif de vérification indépendant composé de spécialistes externes d'expérience
et chargé de passer en revue les plans et constatations des vérifications;
- Produire des données et des analyses portant sur les nominations et tenir un système d'information connexe
afin d'appuyer le rôle de surveillance de la CFP et de contribuer à combler les besoins en information des
ministères et des organismes.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars)
Processus liés aux enquêtes, appels, demandes de renseignements et aux modes alternatifs de résolution des conflits
(MARC)
Premier résultat attendu : activités d'enquête justes, efficaces, informelles, rapides, et
fondées sur les principes de justice naturelle.
Premier indicateur de rendement : constatations de l'étude témoignant de la justesse, de
l'efficacité, de la rapidité et de la nature informelle des activités d'enquête.
Stratégie de mesure du rendement :
- élaboration et mise en œuvre d'un plan d'évaluation.
Objectif : constatations satisfaisantes découlant de l'étude.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Achever la mise en œuvre d'un nouveau cadre et d'un nouveau processus opérationnel destinés aux enquêtes
afin d'améliorer la capacité de surveillance, ce qui englobe les politiques, les lignes directrices et les procédures
visant les enquêtes obligatoires de la CFP, les enquêtes réalisées à la demande des administrateurs généraux
et administratrices générales et les enquêtes sur les activités politiques;
- Poursuivre le renforcement de la capacité de la Direction générale des enquêtes grâce à un programme de
perfectionnement, à des initiatives de recrutement et de transfert des connaissances et à des stratégies
d'apprentissage.
|
Deuxième indicateur de rendement : pourcentage d'activités d'enquête réglées grâce à
des modes alternatifs de résolution des conflits (MARC), le cas échéant.
Stratégie de mesure du rendement :
- extraction des données du système.
Objectif : augmentation par rapport à l'année précédente.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Le cas échéant, recourir à des MARC dans le cadre des enquêtes obligatoires en vertu de la nouvelle LEFP
ainsi qu'aux interventions précoces et à la médiation dans le cas des appels et des enquêtes relevant de
l'ancienne LEFP;
- Réaliser des enquêtes en vertu de la nouvelle LEFP (jusqu'à 700 demandes d'enquête par année).
|
Deuxième résultat attendu : règlement juste et rapide des appels et des enquêtes relevant
de l'ancienne LEFP.
Indicateur de rendement : durée moyenne de prise de décision.
Stratégies de mesure du rendement :
- extraction des données du système portant sur le temps nécessaire pour régler les appels;
- élaboration et mise en œuvre de normes de service visant les enquêtes.
Objectif : amélioration par rapport à l'année précédente.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Poursuivre l'audition des appels et mener des enquêtes afin de mener à terme les dossiers relevant de
l'ancienne LEFP (moyenne de 3 000 appels en vertu de l'ancienne LEFP).
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars)
Deuxième activité de programme : Services de recrutement et d'évaluation
Description de l'activité de programme
Les Services de recrutement et d'évaluation élaborent et mettent à jour les systèmes de ressourcement qui contribuent
à établir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires à la recherche de possibilités d'emploi dans la
fonction publique fédérale et les ministères et organismes responsables de l'embauche. Ils fournissent en outre des
produits et des services d'évaluation pouvant prendre la forme d'activités de recherche et de développement, de
consultation et d'évaluation servant aux activités de recrutement, de sélection et de perfectionnement de l'ensemble de
la fonction publique fédérale. Ils offrent finalement des services, des programmes et des produits de recrutement aux
ministères et organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires grâce à des unités de service à la clientèle
réparties dans tout le pays.
Deuxième activité de programme - Services de recrutement et d'évaluation appuie la deuxième priorité
- Fournir des services de recrutement et d'évaluation qui répondent aux besoins des gestionnaires délégataires et aux
Canadiens et Canadiennes.
La Loi sur la modernisation de la fonction publique est entrée en vigueur intégralement le 31 décembre 2005.
La CFP fournit actuellement des services en vertu de la nouvelle LEFP tout en menant à terme les demandes présentées en
vertu de l'ancienne loi.
L'exercice 2006-2007 se traduira par une transformation de la prestation des services offerts par la CFP en vertu de la
nouvelle LEFP. Le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), outil Web de dotation externe, sera offert
directement à certains ministères et organismes. Au travail opérationnel s'ajoutera un rôle consultatif auprès de la
clientèle afin de maximiser les possibilités de recrutement qui s'offrent à elle en vertu de la nouvelle législation. La
zone nationale de sélection (ZNS), qui vise à faire en sorte que les Canadiens et Canadiennes de partout au pays aient accès
aux emplois de la fonction publique fédérale, sera mise en œuvre en avril 2006, et visera tout d'abord les postes de
niveau d'agent de la région de la capitale nationale.
En 2007-2008, nous établirons les normes de ressourcement visant les nouveaux produits et services et constituerons
ainsi une banque de données de référence pour l'année suivante. Nous offrirons de plus le SRFP à un nombre sans cesse
croissant de ministères et d'organismes.
Afin de s'assurer de la bonne marche de l'activité de programme, nous avons établi les résultats et indicateurs de
rendement suivants :
Services et produits de recrutement, de dotation et d'évaluation qui répondent aux besoins opérationnels de la
clientèle et aux politiques de dotation de la CFP. |
Constatations de l'étude et résultats des consultations auprès de la clientèle.
Stratégies de mesure du rendement :
- mener des consultations auprès de la clientèle afin de définir leurs besoins ou réaliser des études afin de
définir les marchés; au fur et à mesure que seront mises en œuvre les normes relatives aux nouveaux produits
et services, et les sondages effectués, la satisfaction de la clientèle sera mesurée.
Objectif : résultats satisfaisants découlant de l'étude.
Fréquence des rapports : triennale.
|
La clientèle est satisfaite des produits et services de recrutement et d'évaluation. |
Pourcentage de ministères clients qui, dans l'ensemble, sont satisfaits ou très satisfaits des services de
recrutement et d'évaluation.
Stratégies de mesure du rendement :
- examen des normes de recrutement et d'évaluation existantes et communication de ces normes à la clientèle
(2006-2007);
- réalisation de sondages sur la satisfaction de la clientèle (2007-2008);
- établissement de normes de service en matière de ressourcement visant les nouveaux produits et services ainsi
qu'une banque de données de référence pour l'année suivante (2007-2008).
Objectif : 85 %.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
Ressources connexes
Financières (en milliers de dollars) |
63 275 |
55 058 |
54 501 |
ETP |
634 |
620 |
622 |
Remarque 1 : En 2006-2007, les ressources financières comprennent les recettes disponibles provenant des services
d'évaluation et de counselling (6 000 000 $) ainsi que les fonds nécessaires à la poursuite des travaux liés
au SRFP. Les ressources comprennent le financement des services de ressourcement des cadres de direction (5 744 000 $
en 2006-2007 et 6 803 000 $ en 2007-2008 et 2008-2009) figurant à la première activité de programme - Intégrité
des nominations et neutralité politique dans le Budget principal des dépenses. Les montants pour 2007-2008 et 2008-2009
tiennent aussi compte des rajustements internes se rapportant à la fonction de vérification de même que les fonds
additionnels pour le SRFP (5 383 000 $ en 2007-2008 et 5 037 000 $ en 2008-2009).
Des travaux sont actuellement en cours concernant le maintien du pouvoir de réaffecter les recettes et l'obtention de
fonds pour une solution pangouvernementale à long terme de ressourcement électronique.
Pour produire les résultats établis pour la deuxième activité de programme, au cours de la période de planification
triennale, la CFP axera ses efforts sur les principaux programmes et activités, les résultats attendus, les indicateurs de
rendement et les plans suivants :
Services de recrutement et de dotation (emplois annoncés, demandes traitées, candidatures présélectionnées et présentations
effectuées)
Premier résultat attendu : prestation de services de recrutement conformément aux normes de
service établies.
Indicateur de rendement : pourcentage de services de recrutement offerts conformément aux
normes de service.
Stratégies de mesure du rendement :
- examen des normes de service existantes et communication de ces normes à la clientèle; consultations auprès
de la clientèle; élaboration d'un outil de mesure du rendement permettant de mesurer nos normes (2006-2007);
- élaboration, mise à l'essai et mise en œuvre d'un sondage sur la satisfaction de la clientèle; consultations
auprès de la clientèle (2007-2008);
- surveillance des normes et de la satisfaction de la clientèle (2008-2009).
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Offrir des services, des programmes et des produits généraux et ministériels de recrutement de qualité, qui
sont adaptés tant à la nouvelle LEFP qu'aux ministères et organismes ainsi qu'à la population canadienne et
aux fonctionnaires, grâce à des unités de services à la clientèle réparties dans tout le pays. Les
programmes ministériels comprennent le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant, le programme de
Recrutement postsecondaire et le Programme d'adjoints de recherche. (Volume prévu en 2006-2007 : 3 700 demandes
pour les programmes ministériels et 7 500 demandes pour le recrutement général);
- Fournir des services délégués de dotation et de recrutement aux ministères et organismes en vertu de
nouvelles ententes de service;
- Maximiser les possibilités offertes par la nouvelle LEFP et réaliser des consultations auprès de la clientèle
afin de faciliter la mise en œuvre de la ZNS et l'élaboration de nouveaux produits et services.
|
Deuxième résultat attendu : dotation juste, efficace et souple des cadres de direction dans
l'ensemble de la fonction publique.
Indicateur de rendement :
amélioration des services à la suite des consultations auprès de la clientèle.
Stratégie de mesure du rendement :
- réalisation de consultations auprès de la clientèle et ajustement des services en fonction des résultats
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données.
|
- Fournir aux ministères et organismes des services de dotation pour les postes de direction (Volume prévu en
2006-2007 : lancement de 500 processus de dotation visant des postes de direction, et nomination de 450 titulaires
à des postes de direction);
- Réaliser des consultations auprès de la clientèle afin d'évaluer leurs besoins et de définir les services
à améliorer.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars) (Remarque 1)
Remarque 1 : Les ressources comprennent le financement des services de recrutement visant les postes de direction (5 744 000 $
en 2006-2007 et 6 803 000 $ en 2007-2008 et 2008-2009) qui figurent à la première activité de programme -
Intégrité des nominations et neutralité politique dans le Budget principal des dépenses.
Services d'évaluation (outils, instruments et produits d'évaluation)
Résultat attendu : prestation de services d'évaluation conformément aux normes de service
établies.
Indicateur de rendement : pourcentage de services d'évaluation offerts conformément aux
normes de service.
Stratégies de mesure du rendement :
- mise en œuvre et surveillance de normes de service et suivi de la satisfaction de la clientèle.
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Fournir des produits et des services de perfectionnement, d'exploitation, de recherche et de consultation
connexes à l'évaluation qui serviront aux activités de recrutement, de sélection et de perfectionnement de
l'ensemble de la fonction publique - crédits parlementaires et recouvrement des coûts. Volume prévu en
2006-2007 : 115 000 examens administrés, dont 64 000 évaluations de langue seconde;
nouveaux produits (modifiés ou élaborés) : 30;
- Élaborer et mettre à jour les instruments et les procédures, y compris l'évaluation de langue seconde;
- Établir une stratégie de mise en œuvre des examens en ligne ainsi que les priorités pour 2006-2007 et
stabiliser les activités liées aux examens électroniques en 2007-2008;
- Préparer une présentation au Conseil du Trésor visant le maintien du pouvoir de réaffecter les recettes après
2006-2007.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars) (Remarque 1)
Remarque 1 : En 2006-2007, les ressources financières comprennent un montant de 6 000 000 $ en
recettes disponibles provenant des produits et services d'évaluation et de counselling. La CFP entend demander le maintien
du pouvoir de réaffecter ses recettes pour les années à venir.
Services à la clientèle (systèmes de ressourcement électronique, systèmes d'évaluation et politiques opérationnelles)
Premier résultat attendu : accès rapide à un répertoire de candidats et de candidates
qualifiés.
Indicateur de rendement : temps moyen d'accès au répertoire de candidats et de candidates.
Stratégies de mesure du rendement :
- suivant l'établissement des normes de service, introduction d'information qualitative sur les candidatures dans
les sondages sur la satisfaction de la clientèle et recherche d'un indicateur de la rapidité depuis l'outil de
ressourcement électronique.
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Élaborer et mettre en œuvre de nouveaux programmes ministériels de recrutement permettant de répondre aux
besoins de la clientèle;
- Réaliser des analyses du marché du travail dans le secteur privé;
- Élaborer des stratégies de marketing, évaluer les besoins des ministères et organismes et les traduire en
solutions technologiques.
|
Deuxième résultat attendu : rendement accru grâce à des processus de présélection et de
présentation de candidatures plus rapides ainsi qu'à un nombre raisonnable de présentations de candidatures.
Indicateurs de rendement :
- preuves statistiques de l'accélération des processus de présélection et de présentations de candidatures;
- preuves statistiques de la diminution du nombre de présentations de candidatures.
Stratégie de mesure du rendement :
- collecte de données à partir des sondages et des rapports sur le rendement du SRFP.
Objectif : à déterminer après un an de collecte de données.
Fréquence des rapports : annuelle.
|
- Appuyer la mise en œuvre du ressourcement électronique dans les ministères et organismes, conformément au
programme du gouvernement concernant les services ministériels administratifs partagés et la modernisation des
RH. En 2006-2007, 12 ministères fédéraux commenceront à utiliser le SRFP;
- Mettre sur pied le projet pangouvernemental de ressourcement électronique à long terme si l'on obtient les
appuis et les fonds requis.
|
Ressources financières connexes (en milliers de dollars) (Remarque 1)
Remarque 1 : Les ressources financières comprennent les fonds requis pour la mise en œuvre du SRFP dans les ministères.
Nous nous employons actuellement à obtenir des fonds pour le projet pangouvernemental à long terme de ressourcement électronique.
Priorités de gestion
Viser l'excellence en gestion
La CFP s'est engagée, d'une part, à présenter une gestion modèle de ses ressources financières, en administrant ses
risques opérationnels et stratégiques de manière dynamique et, d'autre part, à bâtir un environnement qui met à profit
la qualité et le dévouement de son personnel.
Il est essentiel d'atteindre l'excellence dans la gestion des ressources humaines et financières afin d'obtenir plus de
souplesse pour gérer les ressources. Pour faire en sorte que son indépendance soit vraiment reconnue, il est donc crucial
que la CFP change la manière dont elle gère ses ressources. Les engagements ci-après appuient notre quatrième priorité
- devenir une organisation modèle dans le domaine de la gestion des ressources humaines et financières.
La gestion des ressources à la CFP est intégrée et efficace
Pour remplir son mandat, la CFP doit fonctionner de la manière la plus indépendante possible. C'est pourquoi nous
souhaitons obtenir des mécanismes de financement et des processus de gestion des RH plus indépendants, semblables à ceux
dont disposent les mandataires du Parlement, ou qui sont envisagés pour eux. Le rapport particulier qu'elle entretient avec
le Parlement fait également partie de l'approche dynamique qu'adopte la CFP pour saisir des occasions d'obtenir
l'engagement du Parlement et se repositionner comme organisme doté d'un nouveau mandat.
La CFP a intégré avec succès la planification stratégique et la planification opérationnelle, la planification des RH
et de la TI, la gestion des ressources et la mesure du rendement. La CFP continuera de réaffecter ses ressources à
l'interne afin de répondre aux besoins urgents. Elle renforcera la stratégie de mesure du rendement en peaufinant les
indicateurs et les cibles. Des progrès graduels sont réalisés pour mettre de l'avant un profil de risque organisationnel
pour la CFP dans le cadre du cycle de planification de 2006-2007. La CFP continuera de chercher des occasions
d'intégrer systématiquement les divers degrés d'analyse du risque au sein de l'organisation.
L'intégration de la gestion des ressources s'est avérée cruciale pour la prise de décisions - non seulement pour
fixer des orientations, mais aussi pour corriger le tir, selon le cas, et affecter les ressources, au besoin. La mise en œuvre
d'un processus renforcé de budgétisation et d'affectation des ressources selon le principe et l'approche d'un budget à
base zéro est essentielle pour garantir la transparence de la planification et faire rapport sur les résultats. La CFP
s'emploie, à l'heure actuelle, à réaliser une analyse comparative de ses services généraux dans le but de mieux
comprendre en quoi les ressources que nous utilisons, aux fins de prestation de services, se comparent à celles
d'organisations semblables.
La gestion des ressources en matière d'information est tout aussi importante que la gestion des ressources humaines et
financières. La CFP achèvera sa stratégie triennale afin de se conformer entièrement à la Politique sur la gestion de
l'information gouvernementale et aux saines pratiques de gestion de l'information, notamment la mise en œuvre graduelle du
Système de gestion des dossiers, des documents et de l'information (SGDDI).
Des états financiers vérifiés feront dorénavant partie du cadre financier de la CFP et du Rapport ministériel
sur le rendement de 2005-2006. La CFP a également élaboré une approche visant à mettre en œuvre la nouvelle
politique du Secrétariat du Conseil du Trésor (Bureau du contrôleur général) en matière de vérification interne, dans
le but précis de le faire rapidement, et de l'adapter à notre situation particulière. Nous prenons également des mesures
pour faire avancer la création d'une fonction d'évaluation forte et efficace.
Le plan des RH de la CFP témoigne des besoins opérationnels et des saines pratiques de gestion des personnes
Les travaux de la CFP dépendent entièrement de la qualité et du dévouement de son personnel. La CFP continue de
devoir relever des défis de taille pour trouver et maintenir en poste des personnes talentueuses, et assurer la stabilité
de son effectif afin de répondre à ses besoins actuels et futurs. C'est pourquoi elle doit absolument continuer de
s'engager pleinement envers les membres de son personnel. Grâce au processus d'intégration de la planification des RH
et de celle des activités, la CFP a établi ses balises pour évaluer ses besoins actuels et futurs, et les
comprendre, ainsi que pour atténuer les risques liés, entre autres, à un effectif vieillissant, au roulement du personnel
et aux écarts de compétences. La CFP poursuivra la mise en œuvre de processus de planification améliorés et rigoureux
afin de définir les stratégies et les initiatives optimales pour ce qui est du recrutement, du maintien en poste, de
l'apprentissage, du perfectionnement, de la relève et de l'équité en matière d'emploi.
En 2006-2007, la CFP continuera à canaliser ses efforts dans les domaines suivants :
- intégration renforcée de la planification des RH et de la planification des activités dans le but d'améliorer la
prise de décisions et de tirer profit des assouplissements qu'offre la LMFP;
- investissements au chapitre des ressources humaines et de sa capacité de leadership grâce à la formation, au
recrutement, au ressourcement et au maintien en poste;
- placement des membres du personnel en transition.
Engagement clé : La gestion des ressources à la CFP est intégrée et efficace.
Résultat attendu : à la CFP, la gestion des ressources est intégrée, efficace, améliorée
de façon constante et s'aligne sur les priorités ministérielles.
Indicateur de rendement 1 : prévisions, rapports de fin d'année précis et réguliers ainsi
qu'un historique raisonnable des reports et des ressources inutilisées.
Indicateur de rendement 2 : mise en œuvre de la Politique sur la gestion de l'information
gouvernementale, fondée sur la vérification de la capacité en matière de gestion de l'information.
Indicateur de rendement 3 : structure de gouvernance et ressources adéquates pour mettre en
œuvre la politique de vérification interne.
Indicateur de rendement 4 : résultats attendus et indicateurs de rendement examinés et
actualisés.
Indicateur de rendement 5 : plan d'évaluation fondé sur le risque, élaboré et lancé.
|
- Mettre en œuvre le processus de budgétisation à base zéro en lien avec l'Architecture d'activités de
programmes.
- Établir des procédures rigoureuses pour examiner et critiquer les prévisions et les plans financiers au moyen
d'un processus de planification opérationnelle intégré.
- Intégrer les différents niveaux de l'analyse de risques menée au sein de la CFP.
- Continuer de faire l'analyse comparative des services ministériels.
- Préparer les états financiers vérifiés.
- Entamer une stratégie triennale de gestion de l'information, y compris la mise en œuvre du SGDDI.
- Mettre en œuvre la politique de vérification interne à la CFP.
-
Améliorer la stratégie de mesure du rendement en finalisant les indicateurs et cibles.
- Continuer d'établir une fonction d'évaluation efficace à la CFP.
|
Engagement clé : Le plan des RH de la CFP témoigne des besoins opérationnels et des saines
pratiques en matière de gestion des personnes.
Résultat attendu : la CFP dispose de l'effectif, de la capacité et du leadership nécessaires
pour produire des résultats.
Indicateur de rendement 1 : un processus de planification des RH bien élaboré et
rigoureux, intégré à la planification des activités.
Indicateur de rendement 2 : un effectif représentatif, productif, durable et souple.
Indicateur de rendement 3 : un instrument de délégation, un cadre de politiques, de procédures
et de responsabilisation sont en place pour appuyer la mise en œuvre de la nouvelle LEFP.
|
- Élaborer un plan d'action pour donner suite aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2005.
- Renforcer la planification intégrée des RH et des activités.
- Mettre en œuvre des mécanismes, des programmes et des stratégies visant à accroître notre capacité en matière
de recrutement (p. ex. répertoires).
- Élaborer et mettre en œuvre la stratégie de la CFP en matière d'apprentissage et de politiques.
- Mettre en œuvre des mesures et des programmes de perfectionnement afin d'appuyer et d'améliorer la capacité
de leadership.
- Poursuivre la mise sur pied du Bureau de gestion des conflits, y compris les initiatives liées au Code de
valeurs et d'éthique de la fonction publique.
- Achever la mise en œuvre de la LEFP et des politiques, de la délégation et des procédures connexes.
|
|