Section 5: Études de cas
Dans la présente section, nous:
- appliquons les connaissances acquises à un scénario calqué sur la
réalité.
I. Démarche
Vous travaillerez dans les mêmes équipes de six à huit personnes que dans
les exercices précédents.
Après avoir lu l'étude de cas qui vous est proposée, vous pourrez en
discuter en petits groupes.
Le but de la discussion par petits groupes est d'exposer brièvement les
premières mesures que vous prendriez pour faire face à la situation, si vous y
étiez confronté. Le cas échéant, votre plan doit prendre en considération
les besoins :
- de la personne nécessitant des mesures d'adaptation;
- du gestionnaire,
- des collègues de travail affectés par les changements;
- du syndicat,
- des spécialistes en ressources humaines ou autres intervenants
éventuels.
Songez également à ceux que vous feriez intervenir à chaque étape et aux
éléments auxquels vous prêteriez le plus d'attention dans le scénario.
Au bout de 20 minutes de travail, nous demanderons à une personne de votre
groupe d'exposer brièvement les conclusions de votre discussion et le
raisonnement à l'appui de ces conclusions.
Les exposés ne doivent pas prendre plus de deux minutes.
Étude de cas n° 1 : (à l'intention d'un auditoire général) : Pierre
Dans ce scénario, votre équipe consultative en matière de mesures
d'adaptation a été sollicitée pour conseiller le gestionnaire sur la marche
à suivre.
Au cours des deux dernières années, cette unité de travail a connu de
nombreux changements. La direction a été restructurée, ce qui a modifié les
fonctions des différents postes : désormais, on a recours au téléphone et
aux communications verbales au lieu d'organiser des réunions " face à
face " avec les collègues et les clients et de communiquer par écrit. En
deux ans, trois gestionnaires se sont succédés; le dernier est arrivé il y a
quatre mois et accorde une priorité sans équivoque à la productivité. Vu la
rapidité des changements, celui-ci privilégie les brèves réunions du
personnel pour discuter des priorités immédiates et de l'attribution des
tâches.
Un des employés, Pierre, est très intelligent et créatif, et travaille
dans l'unité depuis 10 ans. Pierre souffre d'un trouble d'apprentissage qui
l'empêche de bien assimiler ce qu'il entend. Il a notamment du mal à
comprendre et à mémoriser les instructions verbales longues ou complexes.
Pierre n'a jamais révélé ses difficultés ou ses besoins particuliers car il
craint de subir un traitement différent et de voir ses possibilités
d'avancement diminuer si ses supérieurs et ses collègues étaient mis au
courant. Il a toujours trouvé des moyens de neutraliser son handicap, comme
prêter beaucoup d'attention aux signaux non verbaux et demander un suivi par
écrit de toute interaction. Son rendement était bon jusqu'à tout récemment.
Depuis quelque temps, en effet, Pierre n'effectue pas les tâches qui lui
reviennent, comme s'il ne comprenait ni les décisions arrêtées à la suite
des discussions ni quelles étaient ses responsabilités.
Cela a causé quelques problèmes. Il a, par exemple, donné des
renseignements prêtant à confusion et contradictoires aux clients, lesquels
ont dû appeler le gestionnaire et d'autres employés pour obtenir des
éclaircissements. Pierre ne termine pas ses projets à temps, ce qui ralentit
le travail de ceux qui doivent attendre qu'il ait fini pour pouvoir terminer
leurs propres projets. De plus, son rendement a baissé, forçant son
gestionnaire à demander aux autres employés d'assumer une partie de sa charge
de travail pour maintenir le rendement de l'unité, même si cela les oblige à
faire du temps supplémentaire.
Au début, les collègues de Pierre l'aidaient volontiers, mais cela fait
presque trois mois que cela dure et quelques-uns commencent à murmurer contre
la charge de travail inéquitable et contre " ceux qui ne fournissent pas
leur part de travail ". Un employé s'est même plaint au gestionnaire et,
ne voyant aucun changement, a soulevé la question des charges de travail
auprès de son représentant syndical.
Les instructions que doit suivre votre équipe figurent sur la page
précédente de votre manuel.
Étude de cas n° 2 (à l'intention des participants en ressources humaines)
: Processus de sélection
Étant donné la retraite imminente de plusieurs cadres de votre ministère,
la directrice prévoit organiser un grand concours interne afin d'identifier des
candidats qualifiés pour ces postes de direction parmi les employés actuels du
gouvernement fédéral de votre région. Elle a demandé à votre équipe de
prêter son concours au Comité de sélection afin de s'assurer que les besoins
de tous les candidats handicapés nécessitant des mesures d'adaptation soient
pris en considération tout au long du processus de sélection.
- Que doit faire ou ne pas faire le Comité de sélection pour satisfaire
aux exigences de la nouvelle politique en matière d'adaptation?
- Quels aspects ou quelles étapes du processus nécessitent le plus
d'attention?
Facultatif (si le temps le permet) :
- Qu'est-ce qu'on néglige le plus facilement ou qui est le plus
susceptible de vous prendre à l'improviste?
- Comment saurez-vous que vous êtes sur le point d'être pris à
l'improviste? Comment vous y prendrez-vous pour y faire face?
- Qui d'autre doit intervenir pour que tout se passe bien, à quel moment
et de quelle façon?
Pour de plus amples renseignements sur la dotation et le recrutement,
consultez le Chapitre 5, Équité en emploi, du Guide du gestionnaire; et le
Guide de dotation et de recrutement à l'intention des gestionnaires; le Centre
de psychologie du personnel (CPP) de la CFP pour accéder aux " Lignes
directrices relatives à l'évaluation des personnes handicapées " qui
offrent des détails et des idées additionnelles sur le processus d'adaptation http://www.psc-cfp.gc.ca/ppc/disability/chap_1_f.htm
Consultez également les publications de la CCDP " Une place pour tous :
Guide pour la création d'un milieu de travail inclusif " et " Guide
de présélection et de sélection des employés " http://www.chrc-ccdp.ca/discrimination/place_for_all-fr.asp
Étude de cas n° 3 (à l'intention des participants en TI) : Technologies
d'adaptation
L'administrateur général prévoit la mise à niveau du système
informatique afin d'appuyer la modernisation des initiatives gouvernementales.
Votre équipe a été mise en place pour veiller à ce que toutes les
technologies et tous les services achetés par l'organisation soient accessibles
aux personnes ayant une déficience visuelle ou puissent leur être rendus
accessibles au moyen de dispositifs d'adaptation et ce, à un coût raisonnable.
- Quels critères, exigences ou conditions préalables doit-on ajouter à
la documentation contractuelle pour s'assurer que les technologies et
services achetés répondent au mieux à ces besoins?
- Quelles questions doit-on poser aux fournisseurs pour s'assurer que les
produits courants achetés dans le commerce pourront être utilisés par des
employés handicapés?
- Quelles sont les étapes du processus de mise au point et d'essai des
systèmes qui requièrent une attention particulière?
- Qui doit intervenir dans ce processus, de quelle façon et à quel
moment?
Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez les sites Web du
Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie
Canada à l'adresse suivante : http://www.at-links.gc.ca/as/
Programme de technologie informatique adaptée (TIA) d'Environnement Canada
à : http://www.ec.gc.ca/act-tia/Default.asp?lang=Fr&nav=CEED8700-1;
Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail www.workink.com;
Service d'adaptation du lieu du travail 1-800-664-0925. Courriel : jasinfo@ccrw.org
Étude de cas n° 4 (à l'intention des participants en gestion du matériel)
Votre équipe conseille le directeur sur les mesures d'adaptation du milieu
de travail.
Une employée travaillant à la Direction, Deborah, s'est blessée récemment.
Sa blessure a entraîné une incapacité physique qui l'oblige maintenant à
utiliser un fauteuil roulant pour se déplacer. La nature de son travail
l'oblige à faire régulièrement des photocopies, généralement entre 3 et 25
pages à chaque fois.
La photocopieuse se trouve à l'autre bout du bureau de Diane, dans une
petite salle inaccessible aux fauteuils roulants et fréquemment utilisée par
tous les employés.
Comment vous y prendriez-vous pour évaluer le milieu de travail dans cette
situation? Quelles sont les principales questions qui nécessitent une réponse?
Qui feriez-vous intervenir, à quel moment et de quelle façon?
Comment déterminer si la mesure d'adaptation concerne uniquement Deborah ou
toute l'unité?
Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez les sites Web
suivants :
Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie
Canada : http://www.at-links.gc.ca/as/
;
Conseil Canadien de la réadaptation et du travail www.workink.com;
Service des mesures d'adaptation du milieu du travail 1-800-664-0925.
Courriel : jasinfo@ccrw.org
Visitez aussi le site Web de l'Adaptative Environment (USA) à l'adresse
suivante : http://www.adaptenv.org/
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