Salle des médias

Déclaration de la CCDP devant le Tribunal canadien des droits de la personne
relativement à la plainte de disparité salariale contre Bell Canada.

Ottawa (Ontario)
Reprise de l’audience le jeudi 24 février 2005 à 9 h 35

LE PRÉSIDENT :   
M. O'Rourke, je crois comprendre que vous voulez vous adresser à nous.

M. O'ROURKE :
C’est exact. Bonjour, je vous remercie de me permettre de faire cette déclaration.

Tout d’abord, je veux dire quelques mots sur le travail de la Commission canadienne des droits de la personne au sujet de questions qui ne sont pas liées à l’affaire qui nous occupe.

Depuis 2003, la Commission s’emploie à transformer sa façon de travailler pour mieux protéger et promouvoir l’égalité au Canada. Comme toujours, la Commission cherche à promouvoir les droits de la personne au Canada et offre aux Canadiens, qui relèvent de la compétence fédérale, une voie pour résoudre les plaintes liées aux droits de la personne.

Essentiellement, la Commission s’est employée à consacrer davantage d’efforts et de ressources aux problèmes des droits de la personne avant qu’ils ne deviennent des conflits accablants, interminables et coûteux tant sur le plan émotif que financier. Cela signifie qu’elle cherche à régler ces questions au début du processus à l’aide de divers instruments dont des politiques, de l’information, des séances de formation et la médiation.

Mais elle ne se contente pas de mettre l’accent sur le règlement des plaintes à leur stade embryonnaire. De son point de vue, l’intérêt public veut qu’on s’efforce de régler les plaintes à tous les stades du processus. Cette approche s’est concrétisée notamment dans la participation à part entière de la Commission aux médiations confiées au Tribunal.

En mai 2004, le Groupe de travail sur l’équité salariale formé par le gouvernement fédéral publiait son rapport final, dont j’ai apporté un exemplaire aujourd’hui. Le rapport résumait, d’une part, les faiblesses endémiques de notre actuel système d’enquête et de poursuites en matière de plaintes liées à la discrimination salariale en vertu de l’article 11, et formulait, d’autre part, de nombreuses recommandations visant à apporter des changements, que le ministre de la Justice étudie actuellement.

Venons-en maintenant au dossier actuel. Nous en sommes arrivés à un point où d’après l’ensemble de la preuve nous pouvons affirmer que le Tribunal a entendu les éléments de preuves statistiques prévus à l’appui des plaintes. Tous ces divers faits importants collectivement, avec le temps qui passe, ont amené la Commission à s’arrêter pour se demander si ces audiences servaient l’intérêt public. La Commission a commencé son travail sur ces plaintes avant qu’elles soient renvoyées au Tribunal.

En 1988, la Commission a commencé à recevoir des plaintes déposées par des employées de Bell Canada en vertu de l’article 11. Par la suite, elle a reçu des douzaines de ces plaintes contre Bell Canada. Un peu plus tard, des plaintes collectives lui sont envoyées, et en 1994, comme vous le savez, les plaintes qui sont aujourd’hui devant vous ont été déposées d’abord à la Commission.

En 1991, Bell Canada, en collaboration avec ses syndicats, entreprenait une étude sur les salaires qu’elle offrait à ses employés occupant des emplois à prédominance féminine ou masculine. La Commission a participé à cette étude conjointe dans la mesure où elle a pris part à des consultations, examiné la documentation et assisté à des réunions.

En 1994, à la suite de la rédaction du projet de rapport d’enquête, la Commission a retenu les services d’un expert de l’évaluation des emplois et de la parité salariale qui a servi de médiateur dans ce conflit. Comme vous le savez – et cela est plus qu’évident – la médiation dans le cas de ces plaintes, que la Commission a parrainée, n’a pas fonctionné.

En juin 1996, la Commission a demandé qu’on fasse enquête sur ces plaintes. Les premières audiences du Tribunal ont commencé en 1997 mais n’ont pas dépassé le stade de l’audience préliminaire. Bell Canada a alors contesté l’impartialité et l’indépendance du Tribunal. Cela a conduit à un contrôle judiciaire à la Cour fédérale où Bell a eu gain de cause.

À la suite de la décision de la Cour fédérale dans cette affaire, la Loi canadienne sur les droits de la personne a été modifiée en juin 1998. Au cours de ces audiences devant le premier Tribunal, aucune preuve n’a été déposée sur le bien-fondé de ces plaintes.

C’est en janvier 1999 que le présent Tribunal (le deuxième) a été constitué. Les motions préliminaires se sont poursuivies jusqu’en avril 2000, mois où l’on a commencé à entendre la preuve de fond sur le bien-fondé du litige.

En octobre 2002, l’ACET, qui représentait quelque 18 000 employés de bureau occupant des postes à prédominance féminine, convenait d’un règlement avec Bell Canada. À la suite de ce règlement, l’ACET retirait ses plaintes.

Les autres plaintes devant le Tribunal sont celles du SCEP; elles ont été déposées au nom des employés des Services des téléphonistes et salles à manger tout comme celles de Femmes-Action.

La plainte du SCEP concerne environ 4 500 téléphonistes, commis-téléphonistes et assistants, qui, en 1994, faisaient partie de l’unité de négociation des Services des téléphonistes et salles à manger. Depuis le dépôt de la plainte, ce nombre a été ramené à moins de 300 employés.

La plainte du SCEP porte également sur environ 48 employés qui faisaient partie du Service des salles à manger en 1994. À Bell Canada, il n’existe plus aujourd’hui de postes dans les Services des salles à manger.

Depuis la date du premier dépôt de ces plaintes en 1996, ce dossier a engendré de nombreuses demandes à la Cour fédérale et ailleurs. Au total, on compte 11 demandes de contrôle judiciaire qui ont mené à la prise de cinq décisions par une Cour fédérale. En outre, sept appels ont été interjetés à la Cour d’appel fédérale, sans compter deux demandes d’autorisation d’en appeler à la Cour suprême du Canada qui ont donné lieu à une audience devant le plus haut Tribunal.

La Commission, tout au cours du processus de litige et des procédures devant le Tribunal, s’est montrée active et dynamique.

Au stade actuel de l’audience, le Tribunal a entendu des témoignages pendant 246 jours. Depuis le début, la Commission a joué un rôle de direction au cours des audiences et a maintenant terminé la présentation de tous les éléments de preuve qui a été faite par trois témoins experts et deux témoins ordinaires pour les preuves factuelles.

Pat Armstrong, premier témoin expert de la Commission, est venue établir le contexte historique de la discrimination salariale au Canada. Ce témoignage a été suivi de celui de Linda Wu, ancienne employée de Bell et membre de l’ACET – une des trois coprésidentes de l’étude conjointe – qui est venue présenter une preuve factuelle.

La Commission a ensuite demandé à Alan Sunter, statisticien expert, de donner son opinion sur la méthode de rajustement des salaires la plus appropriée.

La Commission a aussi demandé à Ronnie Steinberg, sociologue de la Vanderbilt University spécialisée dans l’évaluation des emplois et l’équité salariale, de donner son opinion sur la fiabilité de l’étude conjointe.

Enfin, la Commission a demandé à Doug Dutton, employé de Bell et membre du SCEP, de parler de sa participation à l’étude conjointe en tant que membre du comité d’évaluation des emplois.

Le SCEP présente actuellement sa preuve et, selon la longueur des contre-interrogatoires, devrait avoir terminé d’ici mai ou juin 2005. Toutefois, au rythme où progresse cette audience, il ne serait pas étonnant qu’elle se poursuive jusqu’en septembre ou octobre.

Jusqu’à maintenant, la preuve du SCEP est constituée du témoignage de Trish Blackstaffe, coprésidente de l’étude conjointe, et de Richard Shillington, statisticien expert, qui a quantifié l’écart salarial en se basant sur la méthodologie d’Alan Sunter. Lawrence Gould, pour sa part, a témoigné au nom du SCEP en ce qui concerne le taux d’intérêt approprié et la fréquence de l’intérêt composé qui s’applique aux salaires perdus.

Le témoin suivant du SCEP commence à peine à donner son point de vue sur la question des changements techniques survenus dans les emplois à Bell.

Nous avons été informé que ce témoin sera suivi par un certain nombre de téléphonistes qui témoigneront du préjudice moral subi en raison des taux de rémunération discriminatoires qu’on leur a imposés.

Dans l’optique de la Commission, on peut prévoir que Bell Canada va commencer à présenter sa preuve en septembre 2005 au plus tôt et peut-être même en janvier ou février 2006. D’après la liste des témoins dont nous avons pris connaissance, il est fort probable que Bell Canada ne puisse terminer la présentation de sa preuve au plus tôt avant le printemps 2007.

Dans le meilleur des cas, on pourrait s’attendre à une décision du Tribunal à l’automne 2007. Au pire, l’affaire pourrait se poursuivre jusqu’en 2010.

Peu importe le résultat de l’audience, il est fort probable qu’un contrôle judiciaire de la décision du Tribunal soit demandé. Il faudrait alors certainement de 12 à 18 mois avant qu’une décision soit rendue.

Cela signifie que si l’affaire se terminait par un contrôle judiciaire devant la Cour fédérale – et si l’on se fie au passé, cela ne se produira probablement pas – un résultat final, dans le meilleur des cas, pourrait nous amener jusqu’au milieu de 2008, mais on peut s’attendre à ce que tout cela prenne davantage de temps.

Cette instruction et le litige qu’elle a entraîné coûtent extrêmement cher à toutes les parties et au public. Si la valeur monétaire des coûts juridiques n’est pas négligeable, elle reste dérisoire par comparaison aux coûts engagés par l’ensemble du système des droits de la personne lorsqu’un litige se prolonge indéfiniment.

Le rapport final du Groupe de travail sur l’équité salariale, dont j’ai apporté un exemplaire aujourd’hui, comme je l’ai déjà dit, attire l’attention sur les problèmes que connaît le système actuel lorsque vient le moment de mener des enquêtes et d’entamer des poursuites relatives aux plaintes de discrimination salariale. On peut trouver ce rapport sur le site Web de la Commission, à la page consacrée à la parité salariale.

Au sujet des plaintes d’équité salariale, en général, le Groupe de travail déclare ce qui suit, à la page 112 du rapport :

« Le temps qu’il faille pour rendre une décision à l’égard de ces plaintes est peut-être l’élément le plus frappant du fonctionnement du système actuel, ce qui a amené Monsieur le juge Pelletier de la Cour fédérale à souligner: Si on se fie aux apparences, les demandes en matière de parité salariale ressemblent aux régimes d’épargne-études : elles constituent des investissements faits par une génération au profit de la suivante. »

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