Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (2001-2002)

du 1^er septembre 2001 au 31 août 2002

INTRODUCTION

I. LES NORMES D'EMPLOI

Les proclamations
La législation de portée générale
L'industrie du vêtement
Les salaires minimums
Certains droits de la personne en milieu de travail

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

La législation de portée générale
Les secteurs public et parapublic
Les lois d'urgence
L'industrie de la construction
L'industrie de la pêche

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La législation de portée générale
La protection contre l'usage du tabac en milieu de travail
La sécurité dans les mines
La sécurité ferroviaire
Les chaudières, appareils sous pression, appareils de levage et grues

INTRODUCTION

La période s'étendant du 1^er septembre 2001 au 31 août 2002 a été occupée en ce qui concerne les changements aux lois du travail. Des réformes majeures et d'autres modifications significatives ont eu lieu dans le domaine des normes d'emploi et, en outre, plusieurs administrations ont apporté des changements importants en matière de relations industrielles et de santé et sécurité au travail.

Deux provinces, Terre-Neuve-et-Labrador et la Colombie-Britannique, ont apporté des modifications significatives à leur législation sur les normes d'emploi, notamment en ce qui concerne les vacances, les jours fériés, les heures de travail, le paiement des salaires, les congés, les cessations d'emploi et les dispositions d'exécution. Par ailleurs, neuf administrations ont modifié leurs dispositions sur les salaires minimums. Plusieurs autres mesures législatives et réglementaires en matière de normes d'emploi valent également la peine d'être mentionnées : les modifications aux dispositions du Code canadien du travail portant sur les congés parentaux; l'ajout d'un nouveau jour férié, la Journée nationale des autochtones, dans les Territoires du Nord-Ouest; l'extension du champ d'application de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) aux employés d'exploitations porcines commerciales en Saskatchewan; l'élargissement des dispositions sur les congés de décès et les congés de mariage au Québec afin qu'elles visent les conjoints liés par une union civile; et l'ajout d'un nouvel article au Règlement sur les exemptions, les règles spéciales et l'établissement du salaire minimum (Exemptions, Special Rules and Establishment of Minimum Wage Regulation) de l'Ontario. Quant aux droits de la personne en milieu de travail, les modifications au Code des droits de la personne (Human Rights Code) de la Saskatchewan ont été promulguées. De plus, des projets de loi ont été présentés dans les Territoires du Nord-Ouest pour moderniser sa législation sur les droits de la personne, et en Colombie-Britannique afin d'abolir la Commission des droits de la personne provinciale et de transformer les pouvoirs et les responsabilités du Tribunal des droits de la personne (Human Rights Tribunal).

Dans le domaine des lois d'application générale traitant des relations industrielles, le Québec a pris des mesures pour permettre la mise sur pied prochaine de la Commission des relations du travail prévue par le Code du travail; et des modifications ont été apportées au Code des relations du travail (Labour Relations Code) de la Colombie-Britannique, notamment en ce qui a trait à l'administration du Code et au droit de communiquer avec les employés. Dans les secteurs public et parapublic, l'Ontario a prolongé la période d'application de sa Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public; la Colombie-Britannique a sanctionné deux lois ayant un effet sur les relations du travail dans les secteurs de l'éducation, de la santé et des services sociaux; et le Yukon a adopté une nouvelle Loi sur les relations de travail dans le secteur de l'éducation et a proposé des modifications à sa Loi sur la fonction publique visant à protéger les dénonciateurs. En outre, durant la période visée par le présent rapport, trois mesures législatives d'urgence ont été adoptées en vue de régler des conflits de travail touchant le secteur de l'éducation en Colombie-Britannique et en Alberta ainsi que certains services municipaux en Ontario. En ce qui a trait à l'industrie de la construction, le Québec a exclu certains travaux de l'application de sa loi régissant les relations du travail dans cette industrie et a modifié les conditions de délivrance de certificats de compétence aux travailleurs de la construction. Cette dernière mesure faisait suite à la réactivation par l'Ontario d'une loi de 1999 sur la mobilité de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction qui a été rendue applicable aux travailleurs québécois. Enfin, le Nouveau-Brunswick a aboli la Commission des relations dans l'industrie de la pêche et l'a remplacée par une commission ayant une sphère de compétence beaucoup plus large, la Commission du travail et de l'emploi.

Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, les lois d'application générale ont été modifiées comme suit : au Manitoba en ce qui a trait aux obligations des parties intéressées dans le lieu de travail, à l'exemption de l'application de règlements, aux sanctions et à d'autres questions; en Ontario concernant l'émission de mandats dans les cas d'enquêtes; et au Nouveau-Brunswick en ce qui a trait au droit de refuser un travail dangereux et à d'autres questions. De plus, l'Ontario a accru les exigences concernant la formation des travailleurs en matière de sécurité dans les opérations forestières; la Nouvelle-Écosse et la Colombie-Britannique ont modifié leurs règlements sur les premiers soins; et cette dernière province ainsi que Terre-Neuve-et-Labrador ont apporté des amendements à leurs règlements généraux sur la santé et la sécurité au travail. Parmi d'autres modifications législatives, mentionnons les suivantes : une nouvelle législation ou une modification réglementaire en Saskatchewan, en Colombie-Britannique et en Nouvelle-Écosse visant à limiter l'exposition à la fumée de tabac; des modifications à la réglementation sur la sécurité dans les mines en Alberta en vue d'en prolonger l'application et au Québec en vue de mettre à jour certaines exigences techniques; des exigences réglementaires visant à assurer la sécurité des opérations ferroviaires sous compétence provinciale en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick; et des modifications à la législation ayant trait au fonctionnement sécuritaire des chaudières, appareils sous pression, appareils de levage et(ou) grues en Nouvelle-Écosse et au Nunavut.

I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les proclamations

La Loi de 2000 modifiant le Code des droits de la personne de la Saskatchewan (Human Rights Code Amendment Act, 2000), sanctionnée le 21 juin 2000, a été promulguée le 15 novembre 2001. Plusieurs des changements apportés par cette loi touchent aux droits en milieu de travail.

La définition du terme « employé » a été modifiée pour y inclure les personnes engagées sur la base d'un contrat d'une durée déterminée, afin d'étendre à ces personnes la protection accordée par le Code en ce qui a trait à l'emploi. En outre, une nouvelle disposition stipule qu'aucun employé ne peut exercer de discrimination à l'encontre d'un autre employé en fonction d'un motif interdit.

De plus, des modifications corrélatives ont été apportées aux dispositions sur l'équité salariale contenues dans la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). En vertu de la nouvelle Loi, lorsqu'un agent des normes du travail ne peut régler une plainte relative à l'équité salariale, le directeur des normes du travail peut renvoyer cette plainte au président des tribunaux des droits de la personne afin de désigner un tribunal des droits de la personne chargé d'effectuer une enquête. Précédemment, une telle demande devait être présentée à la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan pour qu'elle procède à une enquête formelle.

B. La législation d'application générale

À la suite d'un processus de révision et de consultation,[1] Terre-Neuve-et-Labrador et, ensuite, la Colombie-Britannique ont toutes deux apporté de profonds changements à leur législation respective sur les normes d'emploi. Les objectifs visés et les approches adoptées par les législateurs étaient toutefois assez différents dans chaque cas. Le but principal de Terre-Neuve-et-Labrador était d'améliorer la conciliation travail-vie personnelle des employés, tout en leur donnant plus de protection et d'avantages, correspondant à la législation dans le reste du Canada. En comparaison, les modifications en Colombie-Britannique, tel qu'énoncées par le gouvernement provincial dans son discours du Trône, visaient d'abord et avant tout à accorder aux employeurs et aux employés plus « de latitude, d'équité et d'efficacité », tout en réduisant les contraintes administratives et le fardeau réglementaire pour les entreprises.

À Terre-Neuve-et-Labrador, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail (le projet de loi 54), a reçu la sanction royale le 13 décembre 2001 et est entrée en vigueur le 1^er juillet 2002. Cette loi a engendré un certain nombre de modifications importantes aux normes minimales du travail de la province.

Vacances

Des clarifications ont été apportées à l'article 8 de la Loi (congé annuel payé). Ce dernier stipule désormais qu'un employeur doit permettre à un employé ayant droit à deux semaines de vacances de les prendre en une période ininterrompue ou en deux périodes ininterrompues, chacune d'une semaine. Le choix de l'une ou l'autre de ces options revient à l'employé, à condition qu'il donne un avis écrit au plus tard à la date à laquelle il devient admissible aux vacances. Néanmoins, un employeur et un employé peuvent s'entendre pour que ce dernier prenne des périodes de vacance plus courtes. (Ces dispositions sont équivalentes à celles qui s'appliquent aux employés qui ont droit à trois semaines de vacances).
Normalement, un employeur doit encore donner à un employé au moins deux semaines de préavis écrit des dates de son congé annuel. Cependant, une nouvelle disposition oblige les employeurs, s'ils annulent ou modifient les dates d'un congé annuel déjà approuvé, de rembourser les dépenses raisonnables encourues par l'employé concerné pour ses vacances, dans la mesure où celles-ci ne puissent être remboursées autrement.
Les dossiers de paye doivent maintenant indiquer le montant de la paye de vacances versée à un employé.

Jours fériés

Le Jour du Souvenir a été ajouté aux cinq jours fériés payés accordés auparavant par la Loi sur les normes du travail. Il convient de remarquer que le Jour du Souvenir était déjà considéré comme un jour férié dans la Loi sur la fermeture des commerces (Shops' Closing Act) de la province.
Une nouvelle disposition indique le mode de calcul de l'indemnité de jour férié. Pour un employé admissible, l'indemnité de jour férié est égale au produit de son taux de salaire horaire multiplié par la moyenne des heures travaillées dans une journée au cours des trois semaines précédant le jour férié.
L'exigence de ne pas s'être absenté du travail pour plus de 15 des 30 jours précédant un jour férié, afin d'avoir droit à une indemnité pour cette journée, a été éliminée.

Heures de travail

Les employés cadres ont maintenant droit au jour de repos hebdomadaire prévu par la Loi. Ils en étaient exclus antérieurement.
Plutôt que de toucher la rémunération des heures supplémentaires, un employé peut, avec l'accord de son employeur, recevoir une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée. Cette période de congé payé doit être accordée dans les trois mois — ou dans les 12 mois si l'employé y consent — qui suivent la semaine de travail au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées. Advenant une cessation d'emploi avant que l'employé n'ait pu prendre ce congé, son employeur doit lui verser le montant dû pour les heures supplémentaires effectuées.
Lorsqu'il acquiesce à la demande écrite d'un employé de modifier son horaire de travail, un employeur n'est pas obligé de verser une prime pour les heures supplémentaires si, en raison de ce changement, les heures de travail de l'employé en question dépassent la semaine normale de travail prévue par la Loi (il s'agit présentement d'une semaine de 40 heures).

Versement des salaires

La définition du terme « banque » a été modifiée afin de permettre à un employeur de verser les salaires à l'aide d'un chèque tiré sur une caisse populaire. En outre, avec le consentement de l'employé concerné, un employeur peut verser le salaire par dépôt direct dans un compte de banque désigné par l'employé.
Une réclamation pour salaire non versé d'un employé a la priorité par rapport aux réclamations d'autres créditeurs de l'employeur, jusqu'à concurrence de 7 500 $, par rapport à 2 000 $ auparavant. Par ailleurs, le salaire dû à un employé est considéré comme détenu en fiducie par l'employeur, même si ce montant n'est pas inscrit séparément des autres fonds détenus par l'employeur.
À quelques exceptions près (p. ex. dans le cas d'organisations philanthropiques et d'organismes de bienfaisance), les administrateurs de sociétés sont maintenant tenus responsables, conjointement et personnellement, de verser jusqu'à deux mois de salaires dus en cas d'insolvabilité de l'employeur, ou de payer un montant fixé dans une ordonnance du directeur des normes du travail ou de la Commission des relations du travail (Labour Relations Board). Les sommes pour lesquelles les administrateurs sont tenus responsables comprennent la paye de vacances, l'indemnité de jour férié et la rémunération des heures supplémentaires des employés concernés, mais n'incluent pas l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi prévue par la Loi. Néanmoins, un administrateur ne peut pas être tenu responsable de salaires non payés en vertu de la Loi s'il a exercé une diligence raisonnable. Bien qu'un employeur ne puisse pas dispenser un administrateur de ses obligations et responsabilités en vertu de la Loi, il peut néanmoins indemniser un administrateur ou un ancien administrateur des coûts, sûretés et dépenses raisonnablement engagés en ce qui concerne des poursuites civiles ou des procédures administratives liées à sa fonction d'administrateur, dans la mesure où il a agi honnêtement et de bonne foi, et lorsqu'il avait des motifs raisonnables de croire que sa conduite était licite.
Des clarifications ont été apportées au libellé concernant la fréquence minimale de versement des salaires. Un employeur doit verser l'intégralité du salaire gagné par un employé au cours d'une période de paye, au moins deux fois par mois et dans les sept jours suivant la fin de la période de paye. Cet article n'est plus assujetti à des règlements.
Une modification précise également les retenues salariales permises.
Un nouvel article interdit à un employeur d'obliger un employé à défrayer le coût d'un uniforme, lorsque cet uniforme est unique et qu'il est associé à ses opérations, au point de le rendre inutile à l'employé s'il devait cesser ses fonctions.
En plus de préciser que les pourboires et les gratifications appartiennent aux employés auxquels ils sont destinés, des modifications permettent aux employeurs d'effectuer des retenues légales sur ces pourboires et gratifications lorsqu'ils sont ajoutés à la facture ou lorsqu'ils sont payés avec une carte de crédit ou une carte de débit.

Congés de décès, congés pour obligations familiales et congés de maladie

Les dispositions concernant le congé de décès ont été modifiées afin de permettre à un employé de prendre un congé dans le cas du décès d'une bru ou d'un gendre. Pour avoir droit à un jour de congé de décès payé et deux jours de congé sans solde, un employé doit compter au moins 30 jours de service continu auprès de son employeur. Néanmoins, un employé ne remplissant pas cette condition a quand même droit à deux jours de congé de décès sans solde. Un employé prenant un congé de décès payé a droit à un montant représentant le produit de son salaire horaire multiplié par la moyenne des heures travaillées dans une journée au cours des trois semaines précédant le congé de décès. Une modification supplémentaire permet à un employé dont le congé de décès payé tombe pendant son congé annuel de prolonger ce dernier d'une journée.
Des changements importants ont été apportés aux dispositions de la Loi concernant le congé de maladie. (Auparavant, les employés visés par la Loi ayant complété six mois de service continu auprès du même employeur avaient droit à cinq jours de congé de maladie par année, à condition de présenter un certificat médical.) Un nouvel article permet aux employés qui comptent 30 jours de service continu auprès du même employeur de prendre, au total, jusqu'à sept jours de congé de maladie ou de congé pour obligations familiales au cours d'une année. Ces congés sont sans solde. L'obligation de fournir un certificat médical ne s'applique que si un employé prend une période de trois jours consécutifs ou plus de congé de maladie. Une déclaration écrite expliquant la nature de l'urgence familiale peut par ailleurs être requise dans le cas d'un congé pour obligations familiales d'une durée d'au moins trois jours consécutifs. La Loi précise qu'une partie inutilisée de ces congés ne peut être reportée d'une année à l'autre.

Cessation d'emploi individuelle

Les employeurs et les employés n'ont plus l'option de renoncer à ce qu'un préavis de cessation d'emploi ou de mise à pied temporaire soit donné par écrit.
La période de préavis qui doit normalement être donnée — sous réserve de certaines exceptions prévues par la Loi — lorsqu'un employeur ou un employé met fin à un contrat de travail a augmenté pour les employés comptant plusieurs années de service. Cette période varie maintenant d'une semaine de préavis — à laquelle peut être substitué le paiement d'un montant égal au salaire normal qui aurait été gagné pendant cette période — lorsqu'un employé a été au service de son employeur pour une période continue de trois mois ou plus mais de moins de deux ans, à six semaines pour un employé comptant au moins 15 années de service. (Il convient de noter que contrairement à d'autres administrations, un employé qui ne donne pas l'avis requis à son employeur avant de mettre fin à son contrat de travail peut se voir obligé de dédommager financièrement son employeur.)
Plutôt que de donner un préavis indiquant son intention de mettre fin à l'emploi de 50 employés ou plus au cours d'une période de quatre semaines, un employeur a le droit de verser aux employés concernés une somme équivalant au salaire normal qu'ils auraient gagné pendant la période d'avis.

Changements d'ordre administratif

Des modifications à la Loi ont éliminé la Commission des normes du travail antérieure (Labour Standards Board), laquelle était permanente. En lieu et place, le lieutenant-gouverneur en conseil peut périodiquement constituer une Commission des normes du travail pour lui donner des avis sur des questions s'inscrivant dans le cadre de la Loi sur les normes du travail. Le système d'arbitrage précédent a également été aboli. La plupart des responsabilités et des pouvoirs autrefois conférés à la Commission des normes du travail et aux arbitres ont été transférés à la Commission des relations du travail, au directeur des normes du travail et au ministre du Travail.
Par exemple, le ministre du Travail, plutôt que la Commission des normes du travail, a maintenant la responsabilité de réviser, au moins une fois à tous les deux ans, les règlements concernant le salaire minimum.
La compétence pour instruire un appel est passée des arbitres, qui avaient auparavant cette responsabilité, au président et au vice-président de la Commission des relations du travail.
Des clauses ont été abrogées, telles que celles qui permettaient à une personne, lorsque lésée par la violation d'une des dispositions des parties I à XI de la Loi par un employeur ou un employé, de présenter une requête au ministre du Travail pour que le litige soit renvoyé à un arbitre. De plus, une personne désirant en appeler d'une décision du directeur des normes du travail doit désormais porter sa cause devant la Commission des relations du travail, plutôt que de la soumettre au ministre du Travail.
Le délai de prescription pour déposer une plainte auprès du directeur des normes du travail est passé de six mois à deux ans. Cependant, une plainte ne peut être déposée par un employé plus de six mois après la fin de son contrat de travail.
Une décision du directeur des normes du travail, une fois déposée au greffe de la Cour suprême provinciale, devient exécutoire au même titre qu'une ordonnance de la Section de première instance.
Une nouvelle infraction générale pour non-respect de la Loi a été créée. Les amendes imposables varient de 200 $ à 2 000 $. Une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à trois mois peut également être imposée en cas de défaut de paiement d'une amende.

Exécution réciproque des ordonnances

Un nouvel article prévoit l'exécution réciproque des ordonnances concernant le versement des salaires. Cet article s'applique aux provinces et aux territoires désignés par le lieutenant-gouverneur en conseil comme parties à un accord de réciprocité.

Dispositions diverses

Un employeur doit afficher une copie de la Loi sur les normes du travail et des règlements afférents à un endroit bien en vue dans le lieu de travail.
Un employeur doit donner à chaque employé un énoncé écrit de ses conditions d'emploi. L'employeur doit également conserver une copie de chaque énoncé et permettre aux employés concernés d'y avoir accès.
Un certain nombre de modifications corrélatives et transitoires ont été apportées à plusieurs articles de la Loi sur les normes du travail, ainsi qu'à la Loi sur les relations du travail (Labour Relations Act).

De plus, tel qu'indiqué dans la section portant sur les salaires minimums plus bas, des modifications ont été apportées aux dispositions sur la rémunération des heures supplémentaires du Règlement sur les normes du travail (Labour Standards Regulations).

L'assemblée législative de la Colombie-Britannique a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Amendment Act) (le projet de loi 48) le 30 mai 2002. Cette loi a modifié une grande partie de la Loi sur les normes d'emploi (LNE — Employment Standards Act). Cependant, il faut noter que ces dispositions ne sont pas encore toutes en vigueur; plusieurs d'entre elles — décrites au futur — prendront effet par voie de règlement. Les principaux changements qui ont été (ou seront) apportés à la LNE sont décrits ci-dessous.

Application de la Loi aux employés visés par une convention collective

La plupart des dispositions de la LNE ne s'appliquent plus aux employés visés par une convention collective. Ces derniers sont maintenant exclus de toutes les dispositions de la LNE concernant les heures de travail et les heures supplémentaires si leur convention contient une disposition traitant de l'une ou l'autre de ces questions. Il en est de même dans le cas des dispositions portant sur les jours fériés, le congé annuel et les licenciements individuels, ainsi que des dispositions plus précises afférentes aux salaires, aux uniformes et aux dossiers. Si une convention collective ne contient aucune disposition relative à l'une de ces questions, les parties ou articles pertinents de la LNE sont alors considérés comme faisant partie intégrante de la convention collective (à l'exception des dispositions relatives aux ententes d'établissement d'une moyenne). Quant à elles, les parties de la LNE concernant les plaintes, les décisions, l'exécution de la Loi et les appels (c'est-à-dire les parties 10, 11 et 13 de la LNE) ne s'appliquent pas aux employés visés par une convention collective en ce qui a trait à l'application de certaines dispositions : celles qui se rapportent à l'embauche des enfants, à l'interdiction de demander un montant à un employé éventuel pour l'embaucher ou lui fournir des renseignements relatifs à un emploi, au paiement du salaire minimum, aux retenues salariales, aux congés (y compris pour les fonctions de juré), aux licenciements collectifs, et aux règles en matière d'avis de licenciement et de paiements au moment de la cessation d'emploi. Au lieu, les différends se rapportant à l'une des dispositions mentionnées ci-dessus (y compris les dispositions de la Loi considérées comme faisant partie d'une convention collective) doivent être réglés à l'aide de la procédure de grief prévue dans la convention collective. Néanmoins, un conseil d'arbitrage peut soumettre une décision au directeur des normes d'emploi afin d'assurer le recouvrement de salaires non versés.
De plus, des changements à l'article 4 de la LNE permettent aux parties à une convention collective de déroger aux normes minimales prévues par la LNE en matière d'heures de travail et d'heures supplémentaires, de jours fériés, de congés annuels, de licenciements individuels, ainsi qu'à la plupart des dispositions concernant les salaires, les uniformes et les dossiers. Dès lors, certaines dispositions d'une convention collective peuvent accorder aux employés une protection ou des avantages inférieurs à ce que prévoirait autrement la LNE. (Auparavant, des dispositions d'une convention collective pouvaient se substituer aux exigences de certaines parties de la Loi sur les normes d'emploi — heures de travail et heures supplémentaires, jours fériés, congés annuels, licenciements individuels — dans la mesure où, considérées dans leur ensemble, elles respectaient ou dépassaient ces normes).

Heures de travail et heures supplémentaires

L'indemnité quotidienne minimale (minimum daily pay) est passée de quatre heures à deux heures de salaire au taux normal de l'employé, sauf lorsque ce dernier est censé travailler plus de huit heures au cours de la journée. Les dispositions distinctes qui s'appliquaient antérieurement aux enfants d'âge scolaire ont été éliminées.
Dans certaines circonstances, le taux de rémunération des heures supplémentaires sera réduit, passant de deux fois à une fois et demi le salaire normal. Un employé n'aura droit au double de son taux de salaire que pour les périodes de travail excédant 12 heures dans une journée, par rapport au seuil actuel de 11 heures. Le taux double s'appliquant après 48 heures de travail au cours d'une semaine sera quant à lui éliminé. Le taux double passera également à un taux de 150 % dans le cas d'un employé qui travaille durant une période hebdomadaire de repos prévue par la LNE (les employés ont normalement droit à 32 heures consécutives de temps libre par semaine).
Un employé et son employeur pourront signer une entente d'établissement de la moyenne en vertu de laquelle la moyenne des heures travaillées pourra être calculée sur une période de une à quatre semaines (ceci remplacera les dispositions actuelles concernant les horaires de travail flexibles). Une telle entente devra préciser l'horaire de travail pour chaque journée qu'elle vise ainsi que le début et la fin de la période à laquelle elle s'applique. La majoration pour heures supplémentaires sera exigée pour toute période de travail excédant le nombre d'heures prévues pour la journée de travail en question (ou excédant huit heures, si moins d'heures étaient prévues pour cette journée de travail) ou dépassant la moyenne hebdomadaire de 40 heures. La période de 32 heures consécutives de temps libre par semaine requise par la LNE pourra se situer à n'importe quel moment au cours de la période visée par une entente d'établissement de la moyenne. Par exemple, de telles périodes pourraient être reportées et prises de façon consécutive lors de la dernière semaine prévue dans une entente.
Les employeurs et leurs employés peuvent désormais demander une dérogation aux dispositions relatives aux postes fractionnés (split shifts). Une fois les dispositions pertinentes de la nouvelle Loi en vigueur, une dérogation pourra également être demandée afin d'augmenter le nombre de semaines visées par une entente d'établissement de la moyenne.
Les dispositions antérieures concernant l'affichage des horaires de travail ont été abrogées. Les employeurs n'ont plus l'obligation d'afficher les horaires dans chaque lieu de travail, ni de donner un préavis de 24 heures à un employé avant de changer son quart de travail.
Des modifications ont précisé que lorsqu'un employeur exige qu'un employé travaille pendant sa pause-repas, cette dernière doit alors être comptée comme une période de temps travaillée.

Jours fériés

De nouvelles conditions d'admissibilité s'ajouteront en ce qui a trait aux jours fériés payés. En plus des autres conditions applicables, un employé devra avoir travaillé ou avoir eu droit à un salaire pour au moins 15 des 30 jours civils précédant le jour férié, à moins que son horaire n'ait été régi par une entente d'établissement de la moyenne à tout moment au cours de cette période.
Une nouvelle formule de calcul de l'indemnité de jour férié sera établie. Cette indemnité équivaudra au montant payé ou dû à l'employé (ce qui comprend le salaire et l'indemnité de vacance, mais pas la rémunération des heures supplémentaires) au cours de la période de 30 jours civils précédant le jour férié, divisé par le nombre de jours pendant lesquels l'employé a gagné un salaire (c'est-à-dire les jours travaillés et les jours de vacance) durant cette même période.
L'obligation d'accorder une journée de congé compensatoire payé aux employés qui travaillent un jour férié sera supprimée. Au lieu, un employeur devra verser à l'employé un montant équivalent à 150 % de son salaire normal pour les 12 premières heures de travail au cours d'un jour férié et, le cas échéant, 200 % de son salaire normal pour toute période de travail additionnelle (par rapport au seuil de 11 heures en vigueur présentement), en plus de l'indemnité de jour férié.

Recouvrement des salaires non versés

La période à l'égard de laquelle un employeur peut être tenu responsable de salaires non versés, en vertu d'une décision du directeur des normes d'emploi, est passée de 24 mois à 6 mois.
Toute responsabilité personnelle d'un administrateur ou d'un dirigeant d'une société insolvable ou en faillite à l'égard de salaires non versés aux employés a été supprimée.
Les producteurs agricoles ne sont plus responsables du salaire des employés d'un entrepreneur en main-d'oeuvre agricole autorisé, dans la mesure où ils ont payé à l'entrepreneur le montant gagné par chaque travailleur qui a effectué du travail pour eux.

Embauche des enfants

Les dispositions actuelles concernant l'embauche des enfants seront abrogées (celles-ci exigent l'obtention d'un permis du directeur des normes d'emploi pour embaucher un enfant âgé de moins de 15 ans). Une nouvelle disposition stipulera qu'une personne ne peut embaucher un enfant âgé de moins de 15 ans à moins de remplir les conditions fixées par règlement. Le gouvernement aura le pouvoir d'adopter un règlement déléguant au directeur l'autorité d'imposer, sur la base de critères établis, des conditions d'embauche s'appliquant aux enfants âgés de moins de 15 ans, et interdisant l'embauche d'enfants de moins de 12 ans, sauf dans le cas d'industries prescrites.

Congés de maternité et congés parentaux

D'autres modifications ont précisé que la durée du congé de maternité et du congé parental prévue par la LNE se mesure en semaines consécutives, que les congés pour les parents adoptifs sont sans solde et que le père d'un nouveau-né qui désire se prévaloir d'un congé parental doit donner au moins quatre semaines de préavis à son employeur.

Licenciements

Un préavis de licenciement demeure sans effet s'il coïncide avec une période pendant laquelle un employé est dans une situation de mise à pied temporaire. Précédemment, cette disposition ne s'appliquait que lorsqu'un employé était en congé ou qu'il n'était pas disponible pour travailler en raison d'une grève, d'un lock-out ou de causes médicales.
La LNE précise maintenant que, dans le cas d'un employé licencié suite à une mise à pied temporaire, le délai de six mois pour déposer une plainte ne s'applique qu'à compter du dernier jour de la mise à pied temporaire.

Plaintes et application de la LNE

Le directeur des normes d'emploi a maintenant le pouvoir de refuser de traiter une plainte si l'employé concerné n'a pas pris les mesures nécessaires pour la résoudre ou en faciliter l'enquête (à l'aide d'une nouvelle « trousse d'auto-assistance » — self-help kit) ou encore si le différend à la source de la plainte peut être réglé par le biais de la procédure de grief prévue dans une convention collective.
Des modifications ont été apportées à la procédure à suivre lorsqu'une personne ne se conforme pas aux conditions d'un règlement (settlement) relatif à une plainte. Précédemment, le non-respect d'un règlement avait pour conséquence de le rendre caduc, après quoi le directeur des normes d'emploi pouvait trancher la question et exiger le paiement du montant requis. En vertu des nouvelles dispositions, une entente de règlement (settlement agreement) demeure en vigueur même si elle n'a pas été respectée. Plutôt que de rendre une nouvelle décision, le directeur des normes d'emploi peut déposer l'entente de règlement au greffe de la cour de première instance afin de la faire appliquer.
Le directeur des normes d'emploi a maintenant de nouveaux recours à sa disposition lorsqu'il rend des décisions. En plus des autres mesures disponibles auparavant, le directeur peut exiger qu'une personne qui a commis une infraction affiche un avis relatif à une décision, ou encore des renseignements au sujet de la LNE et de ses règlements d'application; qu'elle embauche, à ses frais, un service de paye afin de payer le salaire d'un employé; et qu'elle défraie les coûts engagés dans le cadre des inspections liées à l'enquête d'une infraction. Le directeur peut également assujettir toute obligation qu'il impose aux conditions qu'il juge appropriées.
Le directeur des normes d'emploi n'est plus obligé de motiver par écrit une décision qu'il rend, à moins que la personne nommément désignée dans la décision n'en fasse la demande écrite, dans un délai donné.
D'autres modifications prévoient l'imposition d'amendes obligatoires, telles que prescrites par règlement, et précisent que le montant d'une amende s'ajoute à toute exigence fixée dans une décision. Cette mesure a enlevé au directeur des normes d'emploi son pouvoir discrétionnaire relatif à l'imposition, ou non, d'une sanction. Les amendes ont augmenté à 500 $ pour la première infraction, à 2 500 $ pour la deuxième et à 10 000 $ pour la troisième (auparavant, les amendes variaient de 0 $ à 500 $).
Une modification des attributions du Tribunal des normes d'emploi (Employment Standards Tribunal) a enlevé à ce dernier le pouvoir d'émettre des recommandations au gouvernement sur l'exclusion de certaines catégories de personnes de l'application de l'ensemble ou d'une partie de la LNE ou de ses règlements d'application.
Les dispositions concernant les appels de décisions au Tribunal des normes d'emploi seront modifiées. Les motifs d'appels se limiteront aux cas où le directeur des normes d'emploi a commis une erreur de droit ou n'a pas respecté les règles de justice naturelle en rendant une décision, ou encore lorsqu'il y a de nouveaux éléments de preuve. Une personne qui souhaite en appeler d'une décision devra faire parvenir une demande écrite au tribunal, ainsi qu'une copie au directeur des normes d'emploi, précisant les motifs à l'origine de l'appel. Elle devra également débourser des droits, dont le montant sera prescrit par règlement. Le délai à l'intérieur duquel une personne peut demander au tribunal de réviser une décision du directeur passera de 15 jours à 30 jours après la date de signification de la décision, si celle-ci a été reçue par courrier recommandé, et de 8 jours à 21 jours si elle a été signifiée en personne ou, à la demande de l'individu concerné, reçue par télécopieur ou par voie électronique. Le tribunal pourra rejeter un appel sans audience si une des exigences mentionnées ci-dessus n'est pas remplie. Par ailleurs, une nouvelle disposition exigera formellement que le directeur des normes d'emploi fournisse au tribunal le dossier en sa possession au moment où une décision a été rendue, y compris toute déclaration de témoins ou document qu'il a pris en considération.

Dispositions diverses (dossiers et relevés)

Les employeurs n'ont plus l'obligation, en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, d'afficher dans chaque lieu de travail un énoncé des droits des employés.
La période pendant laquelle un employeur doit conserver des dossiers a été réduite de 5 ans à 2 ans.
Un employeur a désormais le droit de fournir les relevés de paye par voie électronique, à condition que ses employés y aient accès de façon confidentielle et qu'ils puissent en imprimer une copie papier, sur les lieux de travail.

En plus d'adopter la Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi, le gouvernement de la Colombie-Britannique a émis quelques règlements (l'un d'entre eux sera traité dans la section concernant les salaires minimums). Ces règlements ont ajouté de nouvelles dispositions au Règlement sur les normes d'emploi (Labour Standards Regulation).

Le Règlement 70/2002 a ajouté un nouvel article pour préciser que les personnes qui sont employées sur des chantiers de construction par un employeur dont l'activité principale est la construction ne sont pas visés par les dispositions relatives au préavis de cessation d'emploi de la Loi sur les normes d'emploi (c.-à-d., les articles 63 et 64 de la Loi, qui concernent les cessations d'emploi individuelles et collectives). Ce règlement a fait suite à une série de décisions du Tribunal des normes d'emploi, confirmées par la cour de première instance de la Colombie-Britannique (BC EST #D153/00; BC EST #D442/00; Daryl-Evans v. Employment Standards, 2002 BCSC 48), qui a jugé qu'un employé, au service d'une compagnie de construction pendant cinq ans et ayant travaillé sur divers chantiers de construction, avait droit à une indemnité pour ses états de service une fois congédié. Le Tribunal a fondé sa décision sur une interprétation étroite de l'alinéa 65(1)(e) de la Loi sur les normes d'emploi. (Cet alinéa stipule qu'une personne qui est employée sur un chantier de construction par un employeur dont l'activité principale est la construction n'a pas droit à un préavis de cessation d'emploi, ni à une indemnité en tenant lieu.) En réaction, le gouvernement de la Colombie-Britannique a élargi l'exclusion pour qu'elle vise pratiquement tous les travailleurs de la construction, peu importe leur durée de service, leur statut d'emploi, et le nombre de chantiers de construction sur lesquels ils ont travaillé. Le Règlement sera néanmoins abrogé le 31 décembre 2002, date avant laquelle devraient être adoptés de nouveaux règlements pour tenir compte des révisions à la Loi sur les normes d'emploi.

Le Règlement 108/2002 a également ajouté un nouvel article au Règlement sur les normes d'emploi. Cet article stipule que, nonobstant le fait qu'il soit interdit par la Loi sur les normes d'emploi d'exiger qu'un employé défraie certains des coûts d'exploitation de son employeur, on peut exiger qu'un policier municipal paye les frais de scolarité pour s'inscrire au programme de formation de base des agents de la paix.

Il y a également eu un certain nombre de développements en ce qui a trait à la législation sur les normes d'emploi d'autres administrations. Bien qu'ils n'aient certainement pas été aussi vastes que les réformes récentes à Terre-Neuve-et-Labrador et en Colombie-Britannique, des changements dans la sphère de compétence fédérale, dans les Territoires du Nord-Ouest, en Saskatchewan, en Ontario et au Québec méritent d'être mentionnés.

Au niveau fédéral, la Loi d'exécution du budget de 2001 (le projet de loi C-49) a reçu la sanction royale le 27 mars 2002. Parmi diverses autres mesures (telles que des modifications à la Loi de l'impôt sur le revenu), cette loi a modifié certains articles de la Loi sur l'assurance-emploi, du Règlement sur l'assurance-emploi (pêche) et du Code canadien du travail concernant les congés de maternité et les congés parentaux. Ces dispositions ont pris effet le 17 avril 2002.

En ce qui a trait aux prestations de l'assurance-emploi, une modification permet à un prestataire dont le nouveau-né ou l'enfant récemment adopté est hospitalisé de prolonger la période durant laquelle des prestations parentales peuvent être versées d'un nombre de semaines équivalent à la durée de l'hospitalisation. Il n'est cependant pas possible de prolonger la période de prestations pour en porter la durée au-delà de 104 semaines. Il faut noter que cette disposition n'a pas pour effet d'augmenter la durée effective des prestations parentales, présentement fixée à 35 semaines. Elle permet plutôt aux prestataires de reporter le paiement des prestations auxquelles ils ont droit sans risquer pour autant de les perdre à cause de l'expiration de la période de prestations.

La Loi d'exécution du budget a aussi éliminé le plafond, fixé auparavant à 50 semaines, relatif au nombre total de semaines de prestations dont peut se prévaloir une mère qui cumule plusieurs types de congés. Une prestataire admissible peut maintenant recevoir jusqu'à 65 semaines de prestations, soit 15 semaines de prestations de maternité, 35 semaines de prestations parentales et 15 semaines de prestations de maladie. (Toutefois, cette disposition ne s'applique que dans la mesure où aucune prestation régulière d'assurance-emploi n'est versée à la prestataire au cours de la période de prestations.) Cette modification fait suite à la décision du Tribunal canadien des droits de la personne (dans la cause McAllister-Windsor c. Développement des ressources humaines Canada) qui a jugé que la limite imposée au cumul des prestations équivalait à un cas prima facie de discrimination fondée sur le sexe et la déficience pour lequel il n'y avait pas de motif justifiable.

Enfin, la Loi C-49 a modifié la partie 3 du Code canadien du travail afin de préciser que, dans le cas d'une naissance, un employé peut choisir de commencer son congé parental soit le jour de la naissance de son enfant, soit le jour où il commence effectivement à en prendre soin.

La législature des Territoires du Nord-Ouest a adopté la Loi sur la Journée nationale des Autochtones (le projet de loi 6) en novembre 2001. Comme son titre l'indique, cette loi a désigné un nouveau jour férié, la Journée nationale des Autochtones, qui sera observé le 21 juin chaque année en reconnaissance de la culture et de la contribution des peuples autochtones. En conséquence, la définition de « jour férié » dans la Loi d'interprétation, la Loi sur la fonction publique et la Loi sur les normes du travail a été modifiée, le 1^er janvier 2002, pour y intégrer la Journée nationale des Autochtones.

Les employés dans les Territoires du Nord-Ouest qui remplissent les conditions d'admissibilité ont ainsi droit à dix jours fériés payés par année, ce qui dépasse le nombre de jours fériés prévus par les lois sur les normes d'emploi des autres administrations au Canada.

En Saskatchewan, la Loi de 2002 modifiant la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Amendment Act, 2002) (le projet de loi 70), entrée en vigueur le 1^er septembre 2002, a étendu le champ d'application de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) aux travailleurs qui sont employés dans une exploitation porcine commerciale (commercial hog operation). Antérieurement, ces employés ne bénéficiaient pas de la protection de la Loi sur les normes du travail, tout comme la plupart des employés qui travaillent principalement dans les secteurs de l'agriculture, de l'élevage et de la culture maraîchère (à l'exception des employés d'un établissement d'accouvaison, d'une serre, d'une pépinière ou d'une entreprise de débroussaillement).

L'adoption du Règlement de 2002 modifiant le Règlement sur les normes du travail (Labour Standards Amendment Regulations, 2002) a accompagné les modifications à la Loi. Ce règlement a ajouté un nouvel article au Règlement sur les normes du travail (Labour Standards Regulations), lequel définit le terme « exploitation porcine commerciale » comme une entreprise dont les activités concernent la reproduction, le sevrage et l'engraissement d'animaux porcins et qui emploie au moins six employés à temps plein ou l'équivalent.

En outre, le Règlement sur les normes du travail contient maintenant des dispositions particulières relatives aux heures de travail et aux jours fériés concernant les employés d'exploitations porcines commerciales. Ces employés ont droit à la majoration pour heures supplémentaires après 10 heures de travail dans une journée ou 80 heures au cours d'une période de deux semaines. Aux fins du calcul des heures supplémentaires, chaque jour férié survenant pendant une période de deux semaines compte pour huit heures de travail, qu'un employé ait travaillé ou non cette journée et, le cas échéant, quel que soit le nombre d'heures travaillées. En ce qui concerne les indemnités de jour férié, les employés des exploitations porcines commerciales peuvent se prévaloir des dispositions de la Loi sur les normes du travail. Cependant, ceux qui travaillent un jour férié coïncidant avec une journée normale de travail ont également l'option, s'ils le demandent personnellement par écrit, d'être rémunérés à leur taux de salaire normal et de recevoir une autre journée de congé payée. Un employeur doit accorder ce jour de congé de remplacement au cours de l'année qui suit le jour férié.

En Ontario, le Règlement 361/01 a modifié le Règlement sur les exemptions, les règles spéciales et l'établissement du salaire minimum (Exemptions, Special Rules and Establishment of Minimum Wage Regulation). Ainsi, la disposition concernant la durée maximale quotidienne de travail de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne s'applique pas aux employés qui avaient un arrangement avec leur employeur prévoyant qu'ils travaillent, sur demande, plus que leurs heures régulières (jusqu'à dix heures) au cours d'une journée de travail. Un tel arrangement doit avoir été conclu entre un employé, lors de son embauche ou auparavant et avant le 4 septembre 2001^[2], et un employeur à qui un permis autorisant l'adoption d'une journée de travail prolongée a été délivré en vertu de l'ancienne Loi sur les normes d'emploi. Aux fins de cette disposition, un arrangement, pour demeurer valide, ne doit pas avoir été annulé d'un commun accord depuis lors.

L'adoption au Québec de la Loi instituant l'union civile et établissant de nouvelles règles de filiation (le projet de loi 84) a entraîné des modifications au Code civil du Québec et plusieurs autres lois, telle que la Loi sur les normes du travail. Dans cette dernière, se sont ajoutés, à la définition de « conjoints », les personnes liées par une union civile ainsi que les personnes de même sexe qui sont les parents légaux d'un enfant. Cette modification a élargi la portée des dispositions concernant les absences en cas de décès ou de mariage d'un proche parent.

Par ailleurs, tout comme dans le cas d'un mariage, un salarié peut désormais s'absenter du travail pendant une journée, sans réduction de salaire, le jour de son union civile. Il peut également s'absenter du travail, sans salaire, le jour de l'union civile de l'un de ses enfants, de son père, de sa mère, d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant de son conjoint. Pour se prévaloir d'une telle journée d'absence, le salarié doit en aviser son employeur au moins une semaine à l'avance. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 24 juin 2002.

Finalement, le gouvernement du Québec a adopté une modification à l'article 22 du Règlement sur les normes du travail qui entrera en vigueur le 1^er octobre 2002. Cette modification permettra à une salariée de se prévaloir du plein congé de maternité (soit 18 semaines) si elle accouche d'un enfant mort-né après le début de la 20^e semaine précédant la date prévue de l'accouchement. Présentement, un congé de maternité doit normalement se terminer, dans de telles circonstances, cinq semaines après la date de l'accouchement.

C. L'industrie du vêtement

Au Québec, la Loi modifiant diverses dispositions législatives concernant certains secteurs de l'industrie du vêtement (le projet de loi 46) est entrée en vigueur le 18 décembre 2001, le jour qu'elle a reçu la sanction royale. Cette loi a modifié la Loi sur les normes du travail pour prolonger de 24 mois la période de transition durant laquelle s'appliquera le Règlement sur des conditions minimales de travail dans certains secteurs de l'industrie du vêtement. Ce dernier, entré en vigueur le 1^er juillet 2000, stipule les conditions minimales d'emploi qui s'appliquent aux employés des secteurs autrefois régis par les décrets de convention collective concernant les industries de la chemise pour hommes et garçons, de la confection pour dames, de la confection pour hommes et du gant de cuir.

La Loi 46 a aussi modifié certaines dispositions qui concernent la consultation devant être effectuée avant que les normes du travail applicables dans certains secteurs de l'industrie du vêtement soient édictées par le gouvernement. Ainsi, plutôt que de consulter un « organisme jugé représentatif » qui aurait pu, de sa propre initiative, proposer des normes du travail et des priorités d'intervention en ce qui concerne la surveillance de leur application, le ministre du Travail est tenu de consulter les « associations de salariés et [l]es associations d'employeurs les plus représentatives de l'industrie du vêtement », dont le rôle est plus restreint. En outre, la Loi précise que les normes du travail que le gouvernement édictera pourront comporter des dispositions analogues à celles contenues dans la Loi sur les normes du travail en ce qui a trait au salaire, à la durée du travail, aux jours fériés, aux congés annuels, aux périodes de repos et aux congés pour événements familiaux.

Enfin, la Loi 46 a modifié la Loi concernant les conditions de travail dans certains secteurs de l'industrie du vêtement et modifiant la Loi sur les normes d'emploi. Cette modification a reporté, du 30 juin 2004 au 30 juin 2006, la date à laquelle le ministre du Travail devra déposer, à l'Assemblée nationale, le rapport sur l'application des normes du travail dans l'industrie du vêtement.

Quelques mois après l'adoption de cette loi, le gouvernement du Québec a adopté le Règlement modifiant le Règlement sur la tenue d'un système d'enregistrement ou d'un registre et sur la transmission de rapport, pris en vertu de la Loi sur les normes du travail. Ce règlement a modifié l'article 3 du Règlement sur la tenue d'un système d'enregistrement ou d'un registre et sur la transmission de rapport, afin de prolonger jusqu'au 31 décembre 2003 les obligations relatives à la transmission d'un rapport mensuel à la Commission des normes du travail. Ces obligations concernent les employeurs de l'industrie du vêtement qui, n'eût été de leur expiration, auraient été visés par le Décret sur l'industrie de la chemise pour hommes et garçons, le Décret sur l'industrie de la confection pour dames, le Décret sur l'industrie de la confection pour hommes ou le Décret sur l'industrie du gant de cuir. Le rapport mensuel doit contenir les renseignements suivants, pour chaque salarié : les nom, prénom, résidence et numéro d'assurance sociale; la classification ou qualification; le nombre d'heures de travail normales et supplémentaires effectuées chaque semaine et le total de ces heures; le total des gains hebdomadaires et mensuels; le taux horaire; les indemnités payées à titre de jours fériés, de cessation d'emploi, de congés annuels et toute indemnité ou tout avantage ayant une valeur pécuniaire. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er juillet 2002.

(Pour plus de renseignements au sujet de mesures législatives et réglementaires antérieures touchant à l'industrie du vêtement, consulter « Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail 1999-2000 », pp. 5-9.)

D. Les salaires minimums

En ce qui concerne les normes d'emploi, un des faits notables de la dernière année est le grand nombre de changements aux dispositions sur les salaires minimums à travers le Canada. En effet, sept administrations ont adopté des modifications réglementaires pour augmenter les taux de salaire minimum, une province a instauré un nouveau taux pour les employés avec peu d'expérience, et une autre a élargi la portée du taux général du salaire minimum aux jeunes.

En Colombie-Britannique, le Règlement concernant le salaire minimum pour le premier emploi / le niveau d'entrée (First Job/Entry Level Wage Regulation) a modifié le Règlement sur les normes d'emploi (Employment Standards Regulation) afin d'établir un salaire minimum spécial pour les employés n'ayant que peu ou aucune expérience de travail rémunéré. Depuis le 15 novembre 2001, le salaire minimum est de 6,00 $ l'heure pour les employés qui n'avaient pas d'expérience de travail rémunéré avant cette date et qui, depuis, ont accumulé moins de 500 heures de travail rémunéré auprès d'un ou de plusieurs employeurs. Après avoir accumulé 500 heures de travail rémunéré, un employé a droit au salaire minimum normal, qui a augmenté à 8,00 $ l'heure le 1^er novembre 2001. Ces nouveaux taux de salaire minimum ne touchent pas les employés auxquels s'appliquent des taux de salaire minimum quotidiens ou mensuels (les aides à domicile résidant, les moniteurs de camps résidant et les concierges résidant), ou des taux à la pièce (les travailleurs agricoles qui font manuellement la récolte de certains produits cultivés).

La Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi (le projet de loi 62) a été sanctionnée au Yukon le 30 mai 2002. Cette loi, qui entrera en vigueur le 1^er novembre 2002, modifiera la Loi sur les normes d'emploi afin de garantir que tous les employés au Yukon, quel que soit leur âge, soient visés par les dispositions concernant le salaire minimum. (Présentement, le salaire minimum du territoire ne s'applique qu'aux employés âgés d'au moins 17 ans.) Toutes les références à l'âge afférentes aux dispositions sur le salaire minimum seront éliminées. Par exemple, la Commission des normes d'emploi n'aura plus le pouvoir de fixer un salaire minimum distinct relatif à l'emploi de personnes âgées de moins de 17 ans.

Terre-Neuve-et-Labrador a adopté une modification au Règlement sur les normes du travail (Labour Standards Regulations), qui a abrogé et remplacé les dispositions sur le salaire minimum. Suite à une hausse de 0,25 $ le 1^er mai 2002 (de 5,50 $ à 5,75 $ l'heure), le salaire minimum augmentera à nouveau de 0,25 $ le 1^er novembre 2002 (à 6,00 $ l'heure). Ce taux s'applique dorénavant aux employés de tout âge; il ne visait auparavant que les employés âgés de 16 ans ou plus.

Cette modification abrogera et remplacera également les dispositions du Règlement concernant les heures supplémentaires à compter du 1^er avril 2003. Présentement fixée à une fois et demi le salaire minimum, la rémunération minimale pour les heures supplémentaires passera à une fois et demie le salaire horaire normal d'un employé.

D'autres modifications ont été apportées au Règlement sur les normes du travail en vue de faire passer de 8,25 $ à 8,63 $ l'heure le taux minimum pour les heures supplémentaires depuis le 3 mai 2002, et à 9,00 $ l'heure à partir du 1^er novembre 2002. Ce taux minimum pour les heures supplémentaires cessera de s'appliquer au moment où entreront en vigueur les nouvelles dispositions concernant la rémunération des heures supplémentaires.

Au Manitoba, le Règlement modifiant le Règlement sur le salaire minimum et les conditions de travail a haussé le salaire minimum de 0,25 $ le 1^er avril 2002 (le faisant ainsi passer de 6,25 $ à 6,50 $ l'heure) et le fera augmenter d'un autre 0,25 $ le 1^er avril 2003 (à 6,75 $ l'heure).

Le Nouveau-Brunswick a adopté un nouveau Règlement sur le salaire minimum. Le 1^er août 2002, il a fait augmenter le salaire minimum de la province de 5,90 $ à 6,00 $ l'heure, pour les 44 premières heures travaillées dans une semaine, et de 8,85 $ à 9,00 $ pour chaque heure de travail additionnelle au cours de la même semaine (ce qui correspond au taux des heures supplémentaires). Le salaire minimum des employés dont le nombre d'heures travaillées ne peut être vérifié et qui ne sont pas strictement rémunérés à la commission est quant à lui passé de 260,00 $ à 264,00 $ par semaine.

En Nouvelle-Écosse, les Ordonnances sur le salaire minimum : taux général, industrie de la construction routière et de la construction lourde, et opérations forestières (Minimum Wage Orders: General, Road Building and Heavy Construction Industry, and Logging and Forest Operations) prescrivent des augmentations aux divers taux de salaire minimum ainsi qu'aux retenues maximales autorisées pour défrayer les coûts du logement et des repas. À compter du 1^er octobre 2002, le taux général du salaire minimum en Nouvelle-Écosse passera à 6,00 $ l'heure, soit une augmentation de 20 cents. Le taux de salaire minimum pour les employés inexpérimentés sera également haussé de 20 cents, et atteindra 5,55 $ l'heure. (Les employés inexpérimentés sont ceux qui ne comptent pas plus de trois mois de service, auprès de tout employeur, pour effectuer le travail pour lequel ils sont présentement employés, et qui ont moins de trois mois de service auprès de leur employeur actuel.)

Le taux de salaire minimum pour les personnes employées dans la construction routière et l'industrie lourde et pour les travailleurs rémunérés au temps qui sont employés dans les opérations forestières passera également à 6,00 $ l'heure. Les autres travailleurs des opérations forestières qui n'ont pas de semaine de travail fixe ou dont les heures de travail ne peuvent être calculées (p. ex., les gardiens de camp, cuisiniers, aides d'écurie) auront droit à 1 175,00 $ par mois, par rapport à 1 135,00 $ actuellement.

Les retenues maximales pour les frais d'hébergement et de repas augmenteront aussi à la même date. Un employeur fournissant le logement et les repas pourra retenir jusqu'à 55,15 $ par semaine du salaire minimum d'un employé (une augmentation de 2,00 $). Les retenues maximales pour les repas seulement passeront à 44,65 $ par semaine (une augmentation de 1,60 $); pour le logement seulement, 12,40 $ par semaine (une augmentation de 45 cents); et pour un seul repas, 2,85 $ (une augmentation de 10 cents). Dans une opération forestière, un employeur aura le droit de retenir du salaire minimum d'un employé un montant pouvant s'élever jusqu'à 8,65 $ par jour (une augmentation de 60 cents) pour le logement et les repas.

Le gouvernement de l'Île-du-Prince-Édouard a approuvé une ordonnance du Conseil des normes d'emploi (Employment Standards Board) de la province visant à augmenter le salaire horaire minimum. Le taux de salaire minimum, présentement fixé à 6,00 $ l'heure, passera à 6,25 $ l'heure le 1^er janvier 2003, à 6,50 $ l'heure le 1^er janvier 2004 et à 6,80 $ l'heure le 1^er janvier 2005.

Le Québec a adopté, le 21 août 2002, le Règlement modifiant le Règlement sur les normes du travail. Ce règlement fera augmenter le taux général de salaire minimum de 0,30 $ l'heure, le faisant passer de 7,00 $ à 7,30 $ l'heure. Le taux de salaire minimum pour les employés qui reçoivent habituellement des pourboires augmentera de 6,25 $ à 6,55 $ l'heure. Le taux hebdomadaire pour les domestiques qui habitent chez leur employeur sera quant à lui haussé de 280 $ à 292 $.

Cette augmentation aura lieu en deux étapes. Une première augmentation de 0,20 $ l'heure prendra effet le 1^er octobre 2002; une deuxième augmentation, de 0,10 $ l'heure, est prévue le 1^er février 2003. Les domestiques qui résident chez leur employeur verront une augmentation du salaire minimum hebdomadaire de 8 $ à compter du 1^e octobre 2002 et d'un montant additionnel de 4 $ le 1^er février 2003.

Finalement, la Saskatchewan a modifié les dispositions concernant le taux de salaire minimum contenues dans l'Ordonnance de 1997 de la Commission du salaire minimum (Minimum Wage Board Order, 1997) par le biais de l'Ordonnance modificative de 2002 de la Commission du salaire minimum (Minimum Wage Board Amendment Order, 2002). Le salaire minimum est passé à 6,35 $ l'heure le 1^er mai 2002 (par rapport à 6,00 $ l'heure auparavant), et augmentera à 6,65 $ l'heure à compter du 1^er novembre 2002. De même, la somme minimale devant être versée à un employé qui doit se présenter au travail, sauf dans le cas des heures supplémentaires, est passée de 18 $ à 19,05 $ le 1^er mai 2002, et s'élèvera à 19,95 $ le 1^er novembre 2002. Cette indemnité de présence s'applique lorsqu'un employé doit se présenter au travail pour une période de trois heures ou moins.

E. Certains droits de la personne en milieu de travail

En plus de la promulgation, en Saskatchewan, de la Loi de 2000 modifiant le Code des droits de la personne (tel que mentionné plus tôt), deux projets de loi significatifs dans le domaine des droits de la personne ont été déposés : l'un dans les Territoires du Nord-Ouest, l'autre en Colombie-Britannique. S'ils étaient adoptés, ces projets de loi auraient un impact sur diverses questions liées au milieu de travail, y compris la discrimination en emploi, l'égalité de rémunération et la mise en exécution des dispositions relatives aux droits de la personne.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, la Loi sur les droits de la personne (le projet de loi 1) a franchi l'étape de la deuxième lecture le 22 février 2002. Ce projet de loi vise à remplacer la Loi prohibant la discrimination et à réformer la législation territoriale en matière de droits de la personne. Il reconnaîtrait un plus grand nombre de motifs de discrimination illicite, créerait une commission indépendante des droits de la personne et instaurerait une procédure moderne d'enquête et d'arbitrage pour le traitement des plaintes.

Tout en reprenant majoritairement les principes fondamentaux que sous-tend la Loi prohibant la discrimination, l'étendue du projet de loi se veut beaucoup plus large. En plus des motifs de discrimination illicites déjà reconnus, la Loi sur les droits de la personne protégerait dorénavant les particuliers contre la discrimination fondée sur l'origine ethnique, la religion, l'orientation sexuelle, la condition sociale et l'incapacité (que cette dernière soit physique ou mentale, présumée ou réelle). Il serait en outre interdit de faire preuve de discrimination à l'égard d'un particulier en matière d'emploi ou quant aux modalités ou conditions d'emploi en raison de ses convictions ou associations politiques ou de son appartenance familiale. La nouvelle loi préciserait aussi que la protection contre la discrimination fondée sur le sexe s'applique également en ce qui concerne une grossesse ou la possibilité d'une grossesse. Par ailleurs, le fait d'avoir l'intention de commettre un acte discriminatoire ne serait pas nécessaire pour se rendre coupable de discrimination.

Quant aux dispositions sur l'égalité des salaires, on prônerait toujours le principe de «salaire égal pour un travail égal», mais dans un sens plus large. Ainsi, il serait désormais interdit, sur la base d'un motif de discrimination illicite, de rémunérer un employé à un taux moindre que celui auquel sont payés d'autres employés dans le même établissement qui accomplissent, pour un même employeur, un travail équivalent ou sensiblement équivalent — c'est-à-dire, un travail qui implique des habiletés, efforts et responsabilités équivalents ou sensiblement équivalents et qui sont accomplis dans des conditions équivalentes ou sensiblement équivalentes. La protection contre la discrimination salariale ne s'appliquerait donc plus uniquement aux femmes, mais à toutes les catégories d'employés visés par la Loi sur les droits de la personne. Toutefois, il faut noter que le fait de payer un employé à un taux moindre ne constituerait pas une infraction si l'écart est attribuable à un système fondé sur l'ancienneté, l'évaluation au mérite ou la mesure des gains en fonction de la productivité ou du rendement; à un système de rémunération ou d'embauche qui tient compte d'un manque de main d'œuvre dans ce domaine de travail ou des écarts régionaux quant au coût de la vie; à un processus de reclassification ou de rétrogradation; à l'existence d'un programme temporaire de formation ou de réadaptation; ou à tout autre facteur ou système non fondé sur un motif de discrimination illicite.

De nouvelles dispositions contre le harcèlement s'ajouteraient également. Elles interdiraient le harcèlement, sur la base d'un motif de discrimination illicite, d'un particulier ou d'une catégorie de particuliers lors de la fourniture de biens, de services, de moyens d'hébergement ou d'installations, de locaux commerciaux ou d'habitation, et en ce qui concerne des questions liées à l'emploi.

Tel que mentionné antérieurement, la nouvelle loi instaurerait la Commission des droits de la personne. Cette commission indépendante, composée de trois à cinq membres nommés par le gouvernement sur la recommandation de l'Assemblée législative, serait chargée d'appliquer la Loi. C'est le directeur aux droits de la personne, également nommé par le gouvernement sur la recommandation de l'Assemblée législative, qui agirait, entre autres, à titre de registraire des plaintes déposées ou introduites en vertu de la Loi, conserverait un registre public des décisions et ordonnances rendues par les arbitres, dirigerait et superviserait le travail des employés et adjoints de la Commission, remettrait à la Commission un rapport trimestriel sur l'état des plaintes ou leur issue, examinerait les plaintes, ferait enquête et, finalement, veillerait à l'application de la Loi.

Des plaintes pourraient être déposées soit par les particuliers qui s'estiment lésés en raison d'une infraction à la Loi, soit par la Commission elle-même, lorsqu'elle a des motifs raisonnables de croire qu'une personne a contrevenu à la Loi. Dans les deux cas, la plainte devrait normalement être déposée ou introduite dans les deux ans qui suivent la perpétration de l'infraction reprochée. À l'issue d'une audience d'arbitrage de la plainte, un arbitre déciderait si la plainte est fondée en tout ou en partie.

À la suite du dépôt ou de l'introduction de la plainte, le directeur, un employé ou un adjoint de la Commission ou un organisme communautaire aiderait les parties, par la médiation ou un autre moyen, à tenter d'en arriver à une entente de règlement de l'affaire.

En Colombie-Britannique, le projet de loi 53, la Loi de 2002 modifiant le Code des droits de la personne (Human Right Code Amendment Act, 2002) a été présenté le 30 mai 2002. S'il était adopté, ce projet de loi apporterait d'importants changements à l'administration des plaintes sous le régime du Code des droits de la personne (Human Rights Code), en abolissant la Commission des droits de la personne (Human Rights Commission) et en attribuant au Tribunal des droits de la personne (Human Rights Tribunal) l'entière responsabilité de recevoir les litiges, de les soumettre à la médiation et de rendre des décisions. La Commission consultative sur les droits de la personne (Human Rights Advisory Board) — dont le rôle consiste à fournir des renseignements au sujet du système des droits de la personne, à canaliser les préoccupations du public, et à donner des conseils au ministre sur des questions liées à l'administration du Code — serait également éliminée.

Le Code ne prescrirait plus l'élaboration et la mise en oeuvre de programmes d'éducation et d'information destinés au public. En outre, faire le suivi du progrès vers la réalisation de l'égalité en Colombie-Britannique ne figurerait plus parmi ses objectifs.

Le délai à l'intérieur duquel peut être déposée une plainte en vertu du Code passerait de un an à six mois après l'infraction reprochée. Un membre ou un comité du tribunal pourrait accepter une plainte déposée après ce délai, mais seulement s'il jugeait qu'il serait dans l'intérêt public de le faire et que ce retard ne causerait pas de préjudice sérieux à quiconque. (Présentement, le commissaire aux enquêtes et à la médiation (Commissioner of investigation and mediation) peut accepter une plainte déposée en retard si ce retard a été encouru de bonne foi et qu'il ne cause aucun préjudice sérieux à quiconque.)

En plus des autres motifs de rejet d'une plainte, un membre ou un comité du tribunal pourrait rejeter l'ensemble ou une partie d'une plainte si une offre de règlement raisonnable relative à celle-ci n'était pas acceptée par le plaignant. Le rejet d'une plainte pourrait être révisé si une demande à cet effet était présentée, dans un délai de 30 jours, au président du tribunal. Le président pourrait alors désigner un membre du tribunal pour procéder à une révision visant à déterminer si la plainte, ou une partie de celle-ci, aurait effectivement dû être rejetée.

Le tribunal se verrait confier des pouvoirs supplémentaires, compte tenu de ses nouvelles responsabilités. Il aurait par exemple la compétence d'établir des règles ou de rendre une ordonnance permettant — ou même exigeant — qu'une plainte soit soumise à la médiation. Par ailleurs, un membre ou un comité du tribunal pourrait mettre les dépens à la charge d'une partie qui a enfreint une règle ou une ordonnance du tribunal.

Le ministère du procureur général de la Colombie-Britannique a indiqué qu'il tiendrait des consultations à propos du projet de loi 53. Ce dernier serait alors révisé avant que la législature n'en débatte à la session d'automne 2002.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

Le 18 décembre 2001, le Québec a sanctionné une loi (le projet de loi 63) qui a modifié la Loi modifiant le Code du travail, instituant la Commission des relations du travail et modifiant d'autres dispositions législatives afin, entre autres, d'établir les règles afférentes à la nomination de commissaires du travail à titre de commissaires à la nouvelle Commission des relations du travail et de permettre une prolongation d'au plus deux ans du premier mandat du premier président de celle-ci en raison des travaux requis pour l'implantation de la Commission.

De plus, les dispositions du Code du travail traitant de la nomination des commissaires de la Commission des relations du travail sont entrées en vigueur le 13 février 2002.

Le 30 mai 2002, la Colombie-Britannique a adopté la Loi de 2002 modifiant le Code des relations du travail (Labour Relations Code Amendment Act, 2002) (le projet de loi 42).

Cette loi a apporté un certain nombre de modifications au Code des relations du travail (Labour Relations Code), notamment en ce qui a trait à l'administration du Code, au droit de communiquer avec les employés et au pouvoir d'adopter des règlements.

Entrée en vigueur le 1^er septembre 2002, une modification aux dispositions préliminaires du Code exige que la Commission des relations du travail et les autres personnes auxquelles le Code confère des pouvoirs et fonctions tiennent compte de principes explicites en rendant leurs décisions. L'un de ces principes, lequel est nouveau, est de promouvoir l'emploi de travailleurs dans des entreprises économiquement viables.

Le 30 juillet 2002, la disposition sur le droit de communiquer a été modifiée afin de prévoir que, sous réserve des règlements, une personne peut exprimer ses vues sur toutes questions, y compris celles ayant trait à un employeur, à un syndicat ou à la représentation syndicale, pourvu que cette personne n'exerce pas d'intimidation ni de coercition.

Une autre modification, qui est entrée en vigueur le 30 juillet 2002, autorise le lieutenant-gouverneur en conseil à émettre des règlements concernant les présentations faites par les employeurs et les syndicats relativement aux votes prévus par le Code ou ayant trait aux frais devant être versés pour tout service fourni par la Commission ou son personnel.

B. Les secteurs public et parapublic

En Ontario, la Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public a été adoptée en vue de permettre le règlement de questions liées aux relations du travail survenant lors de la restructuration de municipalités (et de changements similaires à l'échelon municipal), de changements touchant les conseils scolaires (c.-à-d. le personnel non-enseignant et les enseignants employés de façon occasionnelle) et de la restructuration des hôpitaux et d'autres genres d'événements. Lorsqu'elle a été sanctionnée, la Loi s'appliquait aux événements se produisant au cours de la «période de transition» commençant le 29 octobre 1997 et se terminant le 31 décembre 2001 ou à une date ultérieure pouvant être prescrite par règlement. Ce pouvoir réglementaire a été utilisé le 7 décembre 2001, lorsque le 31 décembre 2004 a été prescrit comme date à laquelle se terminera la période de transition.

Le 3 décembre 2001, le Yukon a adopté la Loi sur les relations de travail dans le secteur de l'éducation (le projet de loi 47).

Lorsqu'elle entrera en vigueur à une date fixée par le gouvernement, cette loi abrogera la partie 10 de la Loi sur l'éducation, qui traite des relations de travail des enseignants, et fournira le cadre légal régissant les relations entre le gouvernement du Yukon (l'employeur) et l'Association des enseignants et des enseignantes du Yukon (l'agent négociateur).

Le terme «employé» sera redéfini notamment afin d'étendre l'application de la nouvelle Loi à tous les enseignants à temps partiel, mais non à ceux employés à titre de remplaçants ou à titre occasionnel ou temporaire. En ce qui a trait au processus de règlement des différends, les deux parties (non pas uniquement l'agent négociateur) auront le droit de demander la médiation. Dans le cas d'une impasse dans les négociations, l'agent négociateur continuera d'avoir le droit de choisir le processus de règlement du différend, soit l'arbitrage exécutoire ou le renvoi à un bureau de conciliation avec le droit pour les parties d'avoir recours à la grève ou au lock-out lorsque ce droit est acquis aux termes de la Loi.

De plus, la Loi comprendra une nouvelle disposition concernant les activités scolaires lors d'une grève ou d'un lock-out. Avant qu'une telle action ne soit prise, les parties devront discuter d'un protocole qui s'appliquera lors d'un conflit de travail dans le but d'assurer la santé et la sécurité des étudiants. S'il n'y a pas d'entente concernant un tel protocole, l'une des parties pourra soumettre la question au président de la Commission des relations de travail du personnel enseignant du Yukon qui émettra une décision obligatoire et définitive.

Le 28 janvier 2002, la Colombie-Britannique a sanctionné deux lois ayant un effet sur les relations du travail dans les secteurs de l'éducation, de la santé et des services sociaux.

La Loi sur la marge de manoeuvre dans le secteur de l'éducation publique (Public Education Flexibility and Choice Act) (le projet de loi 28) prescrit que malgré toute autre loi ou une convention collective, une institution (c'est à dire un collège ou un institut) a le droit, entre autres, d'établir les effectifs de ses classes, le nombre d'étudiants qui peuvent s'inscrire ou être assignés à une classe et le nombre total d'étudiants qui peuvent être assignés à un professeur durant un semestre, une session ou une année académique. Une institution a également le droit d'apporter un appui aux professeurs en fournissant notamment des assistants à l'enseignement, des étudiants de cycle supérieur, des contractuels et du personnel de soutien. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 28 janvier 2002.

De plus, cette loi a modifié la Loi sur les écoles (School Act). De nouvelles dispositions édictent, entre autres, qu'une convention collective d'enseignants ne peut comprendre une disposition limitant ou régissant le pouvoir d'une commission scolaire d'établir les effectifs et la composition des classes ou son pouvoir de décider du nombre ou ratio d'enseignants ou d'autres employés. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1^er juillet 2002.

En ce qui a trait au secteur de la santé, la Loi sur l'amélioration de la prestation de service dans le secteur de la santé et des services sociaux (Health and Social Services Delivery Improvement Act) (le projet de loi 29) traite de certains droits des employeurs de ce secteur comme, par exemple, le droit de réorganiser la prestation des services et le droit d'avoir recours à la sous-traitance pour les services non médicaux en dépit de toute clause de convention collective. Une autre disposition précise qu'une partie à l'Entente sur l'adaptation de la main-d'oeuvre et la sécurité d'emploi (Employment Security and Labour Force Adjustment Agreement) (ESLA) n'est pas tenue de l'appliquer à compter du 28 janvier 2002. De plus, une partie à une convention collective n'est pas tenue d'appliquer toute stipulation basée ou issue de l'entente (c'est-à-dire la ESLA). En outre, à compter de l'entrée en vigueur de la Loi jusqu'au 31 décembre 2005, une convention collective ne peut contenir des dispositions ayant un des effets suivants : restreindre le pouvoir d'un employeur du secteur de la santé de mettre à pied un employé; exiger qu'un tel employeur rencontre certaines exigences avant de donner un avis de mise à pied ou que celui-ci fournisse plus de 60 jours d'avis de mise à pied à un employé touché directement ou indirectement ainsi qu'à son syndicat; ou accorder à un employé des choix quant à la supplantation autres que ceux prescrits par règlement.

La Loi définit en outre trois accords signés en 1999 par le gouvernement et les syndicats représentant des employés du secteur des services sociaux, dont une entente sur des ajustements salariaux liés à l'équité, et précise qu'une partie à un accord n'est pas tenue de l'appliquer. Une disposition de convention collective basée ou issue d'un tel accord est nulle et sans effet. En outre, un membre de l'Association des employeurs du secteur des services sociaux (Community Social Services Employers' Association) qui est partie à une convention collective, qui comprend des dispositions sur la sécurité d'emploi, n'est pas tenu de les appliquer. La Loi énonce de nouvelles dispositions concernant la sécurité d'emploi.

Cette loi est entrée en vigueur le 28 janvier 2002.

Enfin, le 11 avril 2002, on a déposé au Yukon le projet de loi 74, la Loi modifiant la Loi sur la fonction publique, qui ajouterait des dispositions à la Loi sur la fonction publique protégeant les fonctionnaires qui agissent comme dénonciateurs.

Actuellement, seuls les employés dont la Commission sur les conflits d'intérêts a demandé la collaboration au cours d'une enquête sur un conflit d'intérêts sont protégés contre les représailles en vertu de la Loi sur la fonction publique. À la suite de ces modifications, un employé qui de lui-même loge une plainte auprès de la Commission sur les conflits d'intérêts jouirait d'une protection similaire.

La portée des plaintes qui pourraient être déposées serait également élargie. En vertu des modifications proposées, les employés pourraient déposer une plainte auprès de la Commission s'ils ont des motifs raisonnables de croire qu'il est possible qu'une politique ou pratique du gouvernement du Yukon viole une loi, un règlement ou le code criminel ou encore mette sérieusement en danger la santé ou la sécurité publique.

La loi proposée exige que l'employé informe tout d'abord son supérieur immédiat, le sous-ministre concerné ou le commissaire de la fonction publique, selon les circonstances, de cette politique ou pratique. On doit accorder à un sous-ministre un délai raisonnable pour réagir à la dénonciation. Si l'employé n'est pas satisfait des résultats d'une enquête, il peut alors loger sa plainte auprès de la Commission sur les conflits d'intérêts. Il ne peut subir de représailles pour avoir pris une telle action, sauf si la Commission rejette la plainte pour le motif qu'elle est sans fondement ou vexatoire, ou encore parce qu'elle a été déposée de mauvaise foi.

Si la Commission détermine qu'une enquête est nécessaire, elle ferait rapport de ses constatations à l'Assemblée législative et pourrait faire des recommandations sur les mesures que le gouvernement du Yukon devrait prendre.

C. Les lois d'urgence

Durant la période visée par le présent rapport, des mesures législatives ont été adoptées pour régler des conflits de travail touchant le secteur de l'éducation en Colombie-Britannique et en Alberta ainsi que certains services municipaux en Ontario.

En Colombie-Britannique, la Loi sur la convention collective dans le secteur de l'éducation (Education Services Collective Agreement Act) (le projet de loi 27) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 27 janvier 2002.

Cette loi a été adoptée pour régler un différend entre une fédération d'enseignants, la "British Columbia Teachers' Federation" (BCTF) et l'association d'employeurs connue sous le nom de "British Columbia Public School Employers' Association".

La convention collective entre les parties qui a expiré le 30 juin 2001 est réputée constituer, une fois modifiée par la Loi, une convention collective d'une durée allant du 1^er juillet 2001 au 30 juin 2004. La Loi prévoit une augmentation de salaire de 2,5 % en date du 1^er juillet 2001, et une augmentation semblable à la même date en 2002 et en 2003. Les dispositions négociées et agréées par les parties durant les négociations collectives peuvent être incluses dans la convention collective.

Le ministre de la Formation professionnelle et du Travail est autorisé à établir une commission composée d'une ou de plusieurs personnes ayant pour mandat d'examiner les structures, pratiques et procédures de l'association d'employeurs, des commissions scolaires et de la BCTF en matière de négociation collective. Tout en tenant compte d'une série de facteurs mentionnés dans la Loi, la commission fait des recommandations visant à améliorer ces structures, pratiques et procédures et transmet ses recommandations au ministre dans le délai fixé par celui-ci. La commission ne peut recommander que la convention collective constituée en vertu de la Loi expire avant la date qui y est prévue.

Le Code des relations du travail (Labour Relations Code) et les règlements afférents s'appliquent aux questions dont la Loi traite, mais en cas de conflit ou de contradiction la Loi prévaut.

En Alberta, des procédures d'urgence ont été ordonnées le 21 février 2002 au sujet de conflits de travail entre les enseignants de 22 districts scolaires, représentés par l'Association des enseignants de l'Alberta (Alberta Teachers' Association) (ATA), et les commissions scolaires en cause. Ceci faisait suite à une déclaration du gouvernement en vertu du Code des relations du travail à l'effet que le public faisait face à une situation critique à cause du débrayage des enseignants et que cela causait des préjudices excessifs à des tierces parties.

On a alors interdit les grèves des enseignants dans ces districts scolaires ainsi que tout lock-out par les commissions scolaires. Les enseignants assujettis aux mesures d'urgence devaient retourner au travail le 22 février 2002, et le ministre des Ressources humaines et de l'Emploi a établi un tribunal de règlement des différends touchant les enseignants. Les parties avaient jusqu'au 15 mars 2002 pour se rencontrer seules ou en présence d'un médiateur nommé par le gouvernement en vue de conclure une entente. Si les parties n'avaient pas conclu une entente à cette date, le différend devait être soumis au tribunal de règlement des différends touchant les enseignants, lequel était composé d'une personne. Le tribunal aurait eu jusqu'au 15 mai 2002 pour prendre connaissance des positions des parties et émettre une sentence exécutoire à l'égard de chaque différend.

Le 1^er mars 2002, cette ordonnance a été déclarée nulle par la Cour du banc de la reine et, le 14 mars 2002, le gouvernement de l'Alberta a adopté la Loi sur le règlement des conflits de travail dans le secteur de l'éducation (Education Services Settlement Act) (le projet de loi 12).

Cette loi avait pour objet de mettre fin à des différends entre 47 conseils scolaires et administrations scolaires régionales pour francophones, représentés par l'Association des commissions scolaires de l'Alberta (Alberta School Boards Association) (ASBA), et l'ATA, l'association des enseignants.

Tous les employés en grève étaient tenus de mettre fin à leur arrêt de travail dès l'entrée en vigueur de la Loi le 14 mars 2002, et il était interdit de déclarer toute grève ou tout lock-out avant l'expiration des conventions collectives établies en vertu de la Loi. Les employés devaient reprendre ou continuer toutes les fonctions liées à leurs emplois.

La Loi s'applique à toutes les parties dont les conventions collectives ont expiré en août 2001 et qui n'en ont pas négocié de nouvelles. Les questions demeurant en litige entre une commission scolaire et l'ATA ont été soumises à un conseil d'arbitrage de trois membres ayant le pouvoir d'émettre une sentence exécutoire. Les représentants patronaux et syndicaux pouvaient chacun nommer un membre du conseil et le ministre des Ressources humaines et de l'Emploi a nommé le troisième membre qui agit comme président. Si une sentence n'a pas l'appui de la majorité, celle du président devient la sentence du conseil d'arbitrage.

Lors de la rédaction de sa sentence au sujet des salaires et avantages, le conseil d'arbitrage doit tenir compte d'un certain nombre de critères au cas par cas, tels que les salaires et avantages dans les secteurs public et privé et syndiqué et non syndiqué, y compris ceux qui sont versés aux enseignants dans les autres provinces et territoires au Canada, la continuité et la stabilité de l'emploi dans les secteurs public et privé; ainsi que la situation économique générale prévalant en Alberta et la situation économique particulière de la région où se situe le conflit de travail.

Le conseil d'arbitrage doit être convaincu qu'une sentence peut être appliquée sans que l'employeur n'accuse un déficit, ou si l'employeur a déjà un déficit, sans qu'il n'enregistre un plus important déficit, au cours de la période durant laquelle la convention collective est en vigueur.

Le conseil d'arbitrage n'a pas pour mandat d'examiner certaines questions, telles que le nombre d'étudiants par classe, le ratio élève – enseignant et la période maximale d'enseignement. Ces questions seront étudiées lors d'un vaste examen du système d'éducation en Alberta.

Chaque nouvelle convention collective demeurera en vigueur jusqu'au 31 août 2003.

Des amendes sont prévues pour les infractions à la Loi. Si l'ATA provoque une grève illégale, elle est passible d'une amende maximale de 1 000 $ à l'égard de chaque jour ou partie de jour durant lequel se produit ou se continue l'infraction; si un de ses dirigeants ou représentants provoque ou approuve une grève illégale, il est passible d'une amende maximale de 10 000 $; et toute autre personne qui déclare ou provoque une grève illégale est passible d'une amende maximale de 1 000 $. De même, tout employeur qui déclare un lock-out illégal est passible d'une amende maximale de 1 000 $ à l'égard de chaque jour ou partie de jour durant lequel se produit ou se continue l'infraction; et toute personne qui commence un lock-out illégal ou y consent est passible d'une amende maximale de 10 000 $. En outre, toute personne qui fait défaut de se conformer à la Loi se rend coupable d'une infraction et est passible d'une amende maximale de 1 000 $.

En Ontario, la Loi de 2002 sur le règlement des conflits de travail à la cité de Toronto (le projet de loi 174) a été sanctionnée le 11 juillet 2002. Cette loi a été adoptée pour régler des conflits de travail entre les sections locales 79 et 416 du Syndicat canadien de la fonction publique et la cité de Toronto (l'employeur).

Dès la sanction de la Loi, chaque agent négociateur devait mettre fin à toute grève des employés qu'il représente et l'employeur devait mettre fin à tout lock-out. Lorsque de nouvelles conventions collectives entre les parties auront été établies en vertu de la Loi, tout droit de grève ou de lock-out sera régi par la loi sur les négociations collectives qui s'applique.

Si, au plus tard à la fin de la journée le 16 juillet 2002, la cité de Toronto n'était pas convaincue qu'elle puisse veiller à ce que l'amoncellement des ordures dans celle-ci découlant des conflits de travail soit enlevé et éliminé au plus tard à la fin de la journée le 18 juillet 2002, elle pouvait contrevenir à une ou à plusieurs conditions d'emploi rendues applicables aux employés par la Loi ou prévues dans une nouvelle convention collective afin de veiller à ce que l'amoncellement des ordures dans la cité soit enlevé et éliminé dès que possible. Nulle personne ni aucun syndicat ne devait entraver une mesure prise par la cité de Toronto visant à enlever ou disposer de l'amoncellement des ordures, ni recommander, provoquer, appuyer ou encourager l'entrave à une telle mesure.

Toute personne, y compris l'employeur, ou tout syndicat qui contrevient ou ne se conforme pas aux dispositions susmentionnées est passible, sur déclaration de culpabilité, d'une amende maximale de 3 000 $, dans le cas d'un particulier, et d'une amende maximale de 50 000 $, dans tout autre cas. Ces amendes sont applicables à chaque jour où se commet ou se poursuit une contravention ou un défaut de se conformer.

L'employeur et l'agent ou les agents négociateurs qui représentent les employés compris dans une unité de négociation pour laquelle aucune nouvelle convention collective n'a été conclue pouvaient, par accord unanime, nommer une personne devant agir comme médiateur-arbitre. Si aucune nomination n'était faite par les parties au plus tard le 16 juillet 2002, le ministre du Travail devait nommer sans délai un médiateur-arbitre pour l'application de la Loi et aviser aussitôt les parties de cette nomination.

Si les parties ne peuvent s'entendre au sujet d'une nouvelle convention collective s'appliquant aux employés d'une unité de négociation, le médiateur-arbitre rendra une sentence arbitrale concernant toutes les questions en litige. En ce faisant le médiateur-arbitre prendra notamment en considération les critères suivants :

La capacité de payer de l'employeur compte tenu de sa situation financière.
La mesure dans laquelle des services devront peut-être être réduits, compte tenu de la sentence arbitrale, si les niveaux d'imposition actuels ne sont pas relevés.
La situation économique prévalant en Ontario et dans la cité de Toronto.
La comparaison, établie entre les employés et des employés comparables des secteurs public et privé, des conditions d'emploi et de la nature du travail exécuté.
La capacité de l'employeur d'attirer et de garder des employés qualifiés.
Les objets de la Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public.

Une sentence arbitrale est exécutoire et lie les parties et doit préciser que la nouvelle convention collective expire le 31 décembre 2004.

D. L'industrie de la construction

Au Québec, la Loi modifiant diverses dispositions législatives relatives au bâtiment et à l'industrie de la construction (le projet de loi 181) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 20 décembre 2001.

Cette loi contient, entre autres, une disposition excluant de l'application de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction certains travaux exécutés par des artistes professionnels membres d'une association reconnue dans le domaine des arts visuels ou des métiers d'art et par des restaurateurs professionnels membres d'une association de restaurateurs reconnue par le ministre du Travail.

En Ontario, le 9 mars 2002, un règlement a prescrit que le Québec est un territoire désigné pour l'application de la Loi de 1999 portant que la justice n'est pas à sens unique (mobilité de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction).

Ceci signifie, entre autres, que les résidents du Québec qui désirent travailler dans l'industrie de la construction en Ontario doivent remplir les conditions suivantes :

s'inscrire annuellement auprès du Bureau de protection des emplois (BPE) et acquitter des droits d'inscription de 100 $;
fournir une preuve que le directeur du BPE juge satisfaisante de son expérience de travail dans un métier, une profession ou une activité de construction prescrit;
satisfaire aux exigences applicables au Québec en matière de certificats de compétence ainsi qu'aux exigences quant à l'accréditation des ouvriers en Ontario, lorsque celle-ci est requise;
avoir en leur possession leur carte d'inscription délivrée par le BPE.

Les résidents du Québec qui travaillent sur des chantiers ontariens conformément à un contrat de construction ou un contrat de sous-traitance passé avant le 9 mars 2002 peuvent poursuivre les travaux entrepris sur ces chantiers sans être touchés par la Loi jusqu'à la fin du contrat. En outre, lorsque des travailleurs québécois ne peuvent pas s'inscrire au BPE, soit parce qu'ils n'ont pas de certificat de compétence, soit parce qu'ils en ont d'une seule des deux provinces, un entrepreneur ontarien peut demander au directeur du BPE que ces travailleurs soient exemptés des exigences de reconnaissance professionnelles pendant la durée des travaux pour lesquels leurs services sont requis. Une exemption n'est accordée que dans les circonstances suivantes :

les travailleurs sont employés par l'entrepreneur ontarien;
de l'avis du directeur, les compétences des travailleurs sont nécessaires à l'accomplissement des travaux;
de l'avis du directeur, la pénurie de ces compétences fait qu'aucun travailleur ontarien possédant ces compétences n'est disponible pour effectuer les travaux. Il incombe à l'entrepreneur de faire la preuve qu'il a absolument besoin de travailleurs provenant du Québec.

Il faut, toutefois, respecter toutes les autres obligations relatives à l'inscription, et le directeur n'accordera pas d'exemption aux personnes qui désirent travailler dans un métier pour lequel l'Ontario exige une reconnaissance professionnelle (le métier d'électricien, par exemple), mais qui n'ont pas obtenu de certificat de compétence ni de l'Ontario ni du Québec.

Un résident du Québec qui travaille dans l'industrie de la construction en Ontario sans avoir obtenu une carte d'inscription du BPE est coupable d'une infraction et est passible, sur déclaration de culpabilité, d'une amende allant de 500 $ à 2 000 $ par jour de travail complet ou partiel durant lequel il a travaillé sans détenir cette carte.

Au Québec, le Règlement sur la délivrance des certificats de compétence pris en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction a été modifié.

Des modifications ont été apportées aux conditions de délivrance de certificats de compétence par la Commission de la construction du Québec, en vue de prendre en compte des expériences de travail acquises dans une province, notamment l'Ontario, dont le gouvernement est partie, avec le gouvernement du Québec, à une entente intergouvernementale bilatérale en matière de reconnaissance mutuelle des qualifications, compétences et expériences de travail dans des métiers et occupations de l'industrie de la construction.

Le Règlement permet la délivrance par la Commission d'un certificat de compétence à une personne qui fait la preuve qu'elle a effectué au moins 1 500 heures de travail dans l'industrie de la construction entre le 1^er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, dans une province où elle n'est pas domiciliée avec laquelle le gouvernement du Québec a une entente intergouvernementale du type mentionné plus haut. Si la demande vise l'obtention d'un certificat de compétence d'apprenti dans un métier, au moins 750 de ces heures doivent avoir été effectuées dans le métier visé, et, dans le cas de certains métiers (par ex. celui d'électricien), la personne doit démontrer qu'elle satisfait aux conditions d'admission relatives à l'obtention d'un diplôme d'études professionnelles se rapportant à ce métier. Le délai accordé au travailleur pour effectuer sa demande de certificat de compétence s'étendait du 17 avril au 1^er juin 2002.

On accorde un délai aux titulaires d'un certificat de compétence délivré en vertu de ces dispositions pour leur permettre de fournir, s'ils ne l'ont pas déjà fait, une attestation qu'ils ont suivi avec succès un cours de sécurité exigé par le Code de sécurité pour les travaux de construction. De plus, certains titulaires d'un certificat de compétence-apprenti délivré en vertu des mêmes dispositions sont exemptés des exigences concernant le programme de formation relatif au métier concerné.

E. L'industrie de la pêche

Au Nouveau-Brunswick, la Loi modifiant la Loi sur les négociations dans l'industrie de la pêche (le projet de loi 16) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 21 décembre 2001. Cette loi a aboli la Commission des relations dans l'industrie de la pêche constituée en vertu de la Loi sur les négociations dans l'industrie de la pêche. Cette Commission a été remplacée par la Commission du travail et de l'emploi établie en vertu de la Loi sur la Commission du travail et de l'emploi. La Commission du travail et de l'emploi peut exercer les pouvoirs qui lui sont conférés par la Loi sur la Commission du travail et de l'emploi et par la Loi sur les négociations dans l'industrie de la pêche.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. La législation de portée générale

En Ontario, la Loi de 2001 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (le projet de loi 145) est entrée en vigueur le 12 décembre 2001.

Cette loi a apporté des modifications aux dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail qui traitent de l'émission de mandats dans les cas d'enquêtes. Sur demande présentée sans préavis, un juge de paix ou un juge provincial a désormais le pouvoir d'autoriser, par mandat, les inspecteurs en matière de santé et de sécurité au travail à utiliser les techniques ou méthodes d'enquête ou à accomplir les actes mentionnés dans le mandat s'il conclut sur la foi d'une dénonciation faite sous serment qu'il existe des motifs raisonnables de croire qu'une infraction à la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou aux règlements a été ou est commise et que des renseignements ou d'autres éléments de preuve relatifs à l'infraction seront obtenus par l'utilisation de la technique ou méthode ou par l'accomplissement de l'acte.

Le juge de paix ou le juge provincial est également autorisé à permettre à des experts d'aider à l'exécution du mandat et à l'inspecteur de prendre l'une ou l'autre ou l'ensemble des mesures énoncées dans les conditions du mandat.

En vertu de nouvelles dispositions apportées par la Loi, les choses qui ne sont pas mentionnées dans un mandat peuvent être saisies ou examinées si elles sont découvertes au cours d'une perquisition autorisée et si l'inspecteur croit, en se fondant sur des motifs raisonnables, qu'elles fourniront des preuves d'une infraction à la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou aux règlements. Les perquisitions effectuées sans mandat sont permises dans des situations d'urgence. Un inspecteur a les mêmes obligations qu'impose la Loi sur la santé et la sécurité au travail à l'égard de la remise d'avis et de reçus et de la production d'objets saisis devant un juge provincial ou un juge de paix. La procédure énoncée dans la Loi sur les infractions provinciales s'applique.

Également en Ontario, des modifications ont été apportées au Règlement sur les établissements industriels établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail afin d'accroître les exigences concernant la formation des travailleurs en matière de sécurité dans les opérations forestières. Les modifications ont apporté une mise à jour des exigences concernant la formation des opérateurs de débusqueuses et ont prescrit de nouvelles exigences dans ce domaine pour les opérateurs d'équipement d'abattage mécanique d'arbres et leurs surveillants. Ces modifications ont pris effet le 1^er juin 2002.

Enfin, une modification a été apportée au Règlement sur l'équipement protecteur pour pompiers établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario en ce qui a trait à l'équipement de protection pour la tête. La référence au code intitulé « Ontario Code for the Head Protection of Fire Fighters » a été supprimée et le Règlement stipule désormais qu'un pompier exposé à un danger de traumatisme crânien doit porter un équipement de protection pour la tête adapté aux circonstances. Cette modification a pris effet le 12 mars 2002.

Au Nouveau-Brunswick, la Loi modifiant la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail (le projet de loi 2) a été sanctionnée le 21 décembre 2001.

Cette loi, qui entrera en vigueur par voie de proclamation, définira les termes «employeur contractant» (c'est à dire une personne qui, par le biais d'un contrat, d'une entente ou d'un droit de propriété, dirige les activités d'un ou de plusieurs employeurs), et exigera que tout employeur contractant se conforme à la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail, aux règlements et à tout ordre donné conformément à leurs dispositions. De plus, un employeur contractant qui dirige les activités d'un ou de plusieurs employeurs engagés dans un travail, à un lieu de travail, devra s'assurer, en autant qu'il est raisonnablement possible de le faire, que chaque employeur se conforme à la Loi et aux règlements.

Des modifications seront également apportées aux dispositions ayant trait au droit de refuser un travail dangereux. Lorsqu'un agent de l'hygiène et de la sécurité du travail conclut qu'un salarié n'a pas de motifs raisonnables de croire qu'un travail particulier mettra vraisemblablement en danger sa santé ou sa sécurité ou celle d'un autre salarié, l'agent devra aviser le salarié par écrit d'accomplir le travail en question. Le droit de refus d'un salarié, qui a interjeté appel contre un tel avis donné par un agent, sera protégé jusqu'à la conclusion de la procédure d'appel. Dans un tel cas, le salarié devra demeurer disponible dans un lieu sûr près de son poste de travail durant ses heures normales de travail.

Une autre modification prolongera de sept à 14 jours le délai pour interjeter appel contre un ordre d'un agent de l'hygiène et de la sécurité du travail.

Au Manitoba, la Loi visant à accroître la sécurité dans les lieux de travail (modification de la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail) (le projet de loi 27) a été sanctionnée le 9 août 2002.

Cette loi a apporté diverses modifications à la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail dont les plus importantes sont décrites ci-après.

Nouvelles obligations pour les employeurs

En plus de l'obligation générale d'un employeur de fournir à tous ses travailleurs des renseignements, des directives et une formation en matière de sécurité et de santé au travail, de nouvelles dispositions exigent que l'employeur fournisse à ses travailleurs des renseignements, des directives et une formation afin de protéger, dans la mesure du possible, leur sécurité et leur santé avant qu'ils commencent à exécuter une tâche dans un lieu de travail, exécutent une tâche différente de celle pour laquelle ils ont initialement été formés, ou soient déplacés à un autre endroit du lieu de travail ou à un autre lieu de travail dans lesquels existent des installations, des règles ou des dangers différents.

Cependant, le travailleur peut exécuter une tâche pendant sa formation s'il agit sous la direction d'un surveillant ou d'une autre personne ayant reçu une formation complète et possédant suffisamment d'expérience dans l'exécution de cette tâche pour que ne soit pas compromise la sécurité ou la santé du travailleur ou celle d'autres personnes.

Le travailleur qui reçoit une formation a droit au salaire et aux avantages auxquels il aurait eu droit s'il avait exécuté ses tâches habituelles au cours de la période de formation.

Nouvelles obligations pour les surveillants

On exige de façon spécifique qu'un surveillant, dans la mesure du possible, prenne, entre autres, les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs placés sous sa surveillance et les avise des dangers pour la sécurité et la santé connus ou raisonnablement prévisibles dans le secteur où ceux-ci travaillent.

Nouvelles obligations pour les entrepreneurs, les propriétaires et les fournisseurs

On doit engager un entrepreneur principal à l'égard d'un projet de construction si plusieurs employeurs ou travailleurs autonomes s'occupent en même temps de travaux sur le chantier. Leurs obligations consistent, entre autres, à coordonner les travaux sur le chantier et à veiller, dans la mesure du possible, à ce que les personnes qui s'occupent de travaux relatifs au projet observent la Loi et les règlements.

Lorsque des employeurs, leurs travailleurs ou des travailleurs autonomes exécutent des travaux en vertu d'un contrat conclu avec un entrepreneur, celui-ci doit veiller, dans la mesure du possible, à ce que les lieux de travail et les méthodes de travail, qui ne relèvent pas directement et complètement des employeurs ou des travailleurs autonomes, ne compromettent pas la sécurité ni la santé de quiconque.

Les propriétaires doivent veiller, dans la mesure du possible, à ce que les terrains ou locaux utilisés comme lieu de travail dont ils ont le contrôle soient aménagés et entretenus d'une manière qui ne compromet pas la sécurité ni la santé de quiconque.

Quant aux fournisseurs, ils doivent, entre autres, veiller, dans la mesure du possible, à ce que les outils, l'équipement, les machines, les appareils ou les substances chimiques ou biologiques qui sont destinés à un lieu de travail soient sûrs lorsqu'ils sont utilisés en conformité avec leurs directives, et soient conformes aux exigences de la Loi et des règlements.

Programme de sécurité et de santé au travail

Les employeurs doivent établir par écrit un programme de sécurité et de santé au travail pour chaque lieu de travail où au moins 20 de leurs travailleurs sont employés habituellement. Cependant, le directeur de la Division de la sécurité et de l'hygiène du travail peut, par ordre écrit, permettre à un employeur d'établir un programme de sécurité et de santé au travail pour plus d'un lieu de travail ou pour des parties de plusieurs lieux de travail.

Le programme de sécurité et de santé au travail doit traiter de questions précises et l'employeur doit concevoir le programme en collaboration avec le comité de la sécurité et de la santé au travail ou, en l'absence de comité, avec le délégué à la sécurité et à la santé des travailleurs désigné pour le lieu de travail.

Obligation de communiquer les renseignements exigés

La Loi exige que les entrepreneurs principaux, les entrepreneurs, les propriétaires, les employeurs et les travailleurs autonomes aient accès aux renseignements qui peuvent avoir une incidence sur la sécurité et la santé de personnes se trouvant dans un lieu de travail.

Comités et délégués des travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail

Les comités et délégués des travailleurs ont de nouvelles obligations dont celles de formuler des recommandations à l'employeur ou à l'entrepreneur principal concernant la sécurité et la santé des travailleurs, d'inspecter le lieu de travail régulièrement et de participer aux enquêtes relatives à des accidents et à des événements dangereux qui surviennent dans le lieu de travail.

Dans les 30 jours après avoir reçu des recommandations écrites provenant d'un comité ou d'un délégué des travailleurs dans lesquelles il est fait état d'une situation qui peut compromettre la sécurité ou la santé de personnes dans un lieu de travail dont il a le contrôle, l'employeur (y compris un entrepreneur principal) doit répondre par écrit à l'auteur des recommandations sauf s'il applique l'ensemble de celles-ci à l'intérieur de ce délai. La réponse de l'employeur doit fixer un échéancier pour la mise en œuvre des recommandations qu'il accepte et énoncer les motifs de rejet de recommandations, le cas échéant. Si on ne peut en arriver à un accord au sujet de la réponse de l'employeur, la question peut être renvoyée à un agent de sécurité et d'hygiène.

À la demande du comité ou du délégué des travailleurs, l'employeur ou l'entrepreneur principal doit lui communiquer les renseignements concernant l'essai ou l'analyse de tout équipement, appareil ou substance chimique ou biologique utilisés dans le lieu de travail ainsi que tout rapport d'inspection, d'enquête, de contrôle ou de vérification portant sur la sécurité et l'hygiène dans le lieu de travail.

Le travailleur qui copréside un comité dans un lieu de travail ou son représentant, ou le délégué des travailleurs si on en a désigné un et qu'il est disponible, pourra participer au règlement d'une situation découlant de l'exercice du droit de refuser d'exécuter un travail dangereux.

Exemption de l'application d'un règlement

Après avoir consulté les parties dont l'opinion lui paraît indiquée, le directeur de la Division de la sécurité et de l'hygiène du travail peut, par ordre écrit, soustraire une personne ou une catégorie de personnes à l'application d'une disposition de règlement dans des circonstances exceptionnelles. L'ordre ne peut être donné que si le directeur est convaincu que l'exemption n'a pas pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs. (Auparavant, le directeur pouvait exempter un employeur de l'application de dispositions ou normes prévues dans des codes de pratique.)

Ordres d'arrêt du travail

Pendant la durée d'un ordre d'arrêt du travail, les travailleurs qui sont directement touchés par l'ordre ont droit au salaire et aux avantages qu'ils auraient reçus si l'ordre n'avait pas été donné, et l'employeur peut les affecter à un autre travail. Si l'employeur fournit une preuve satisfaisante selon laquelle un autre travail ne peut être offert, le directeur de la Division de la sécurité et de l'hygiène du travail peut ordonner que l'obligation de continuer de payer les salaires et avantages ne s'applique pas durant la période qu'il précise.

Mesures discriminatoires

On a défini de façon plus précise les actions qui constituent des mesures discriminatoires aux termes de la Loi.

Les plaintes pour mesures discriminatoires doivent être soumises aux agents de sécurité et d'hygiène nommés en vertu de la Loi plutôt qu'à la Commission du travail du Manitoba. Les agents mènent des enquêtes au sujet de ces plaintes et rendent des décisions les concernant.

Le processus d'appel

On a uniformisé le processus à suivre en vue d'en appeler des ordres ou des décisions des agents de sécurité et d'hygiène. On peut en appeler au directeur de la Division de la sécurité et de l'hygiène du travail d'une décision relative à un ordre d'amélioration, à un ordre d'arrêt du travail, à une mesure disciplinaire ou à l'exercice du droit de refuser un travail dangereux. On peut en appeler des décisions du directeur auprès de la Commission du travail du Manitoba. Un appel ultérieur peut être logé auprès de la Cour d'appel sur une question de droit ou de compétence et avec l'autorisation d'un juge de cette Cour.

Sanctions administratives et peines additionnelles

La Loi comprend également un régime de sanctions administratives pour omission d'observer un ordre d'amélioration. La personne qui paie une sanction administrative (maximum 5 000 $) pour avoir omis d'observer un ordre d'amélioration ne peut être accusée d'une infraction relativement à cette omission que si celle-ci se poursuit après le paiement de la sanction. Le gouvernement est tenu d'utiliser les montants versés aux fins de l'éducation du public dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

Lorsqu'une personne est déclarée coupable d'une infraction à la Loi, le tribunal peut, compte tenu de la nature de l'infraction et des circonstances, ordonner au contrevenant de verser au ministre responsable un montant que le gouvernement doit utiliser aux fins de l'éducation du public dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. Cette peine s'ajoute aux autres peines qui peuvent être imposées en vertu de la Loi, mais le total de ces montants ne peut excéder la peine maximale que pourrait encourir le contrevenant.

Entrée en vigueur

La Loi est entrée en vigueur le 9 août 2002, sauf en ce qui concerne les dispositions ayant trait aux sanctions administratives qui doivent prendre effet 90 jours après cette date.

En Nouvelle-Écosse, des modifications au Règlement sur les premiers soins en milieu de travail (Occupational Health and Safety First Aid Regulations) pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) sont entrées en vigueur le 3 septembre 2001. Celles-ci comprennent les mesures suivantes : étendre la liste des secouristes qualifiés en vertu du Règlement; permettre aux employeurs qui ont le même lieu de travail de partager les services de premiers soins (ceci n'était auparavant permis que sur les chantiers de construction); clarifier quels coûts de formation pour secouristes l'employeur doit défrayer; permettre à l'employeur de choisir la façon de conserver un registre des accidents qui ont nécessité des premiers soins (par exemple, un livre d'inscription dans une trousse de premiers soins ou un archivage électronique); clarifier les exigences concernant les plans de l'emplacement des services de premiers soins dans les lieux de travail éloignés, distants d'une installation de soins de santé; et lever l'interdiction de donner des médicaments comme mesures de secours d'urgence.

Le 30 octobre 2001, des modifications ont été apportées au Règlement sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulation) de la Colombie-Britannique pris en vertu de la Loi sur l'indemnisation des accidentés du travail (Workers Compensation Act). Ces modifications ont notamment trait aux sujets suivants : les codes ou normes s'appliquant aux outils, machines et pièces d'équipement manufacturés avant le 15 avril 1998; les cordages de sécurité horizontaux temporaires ou permanents; le nettoyage après le décapage par projection d'abrasif lorsque les résidus contiennent une substance nocive désignée; et les indicateurs de niveaux pour les plates-formes de travail surélevées automotrices.

D'autres modifications ont été apportées au Règlement sur la santé et la sécurité au travail de la Colombie-Britannique en ce qui a trait aux premiers soins. Ces modifications exigeront, à compter du 28 octobre 2002, que les personnes (comme par exemple des agences indépendantes) autorisées par la Commission des accidents du travail assurent la formation des préposés aux premiers soins et de leurs instructeurs, et s'occupent de vérifier leurs qualifications et de leur accorder des certificats de compétence. La Division de la prévention de la Commission aura la responsabilité d'assurer le maintien de normes acceptables.

À Terre-Neuve-et-Labrador, un article du Règlement sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulations) pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act), qui traitait de la création de comités de santé et de sécurité au travail et de la nomination de représentants des travailleurs en matière de prévention, a été abrogé le 1^er janvier 2002. (Les situations demandant la création de tels comités ou la nomination de tels représentants sont prescrites par la Loi sur la santé et la sécurité au travail) En même temps, on a ajouté de nouvelles dispositions au Règlement au sujet du contenu d'un programme ou d'une politique en matière de santé et de sécurité au travail et concernant les situations où ceux-ci doivent faire l'objet d'une révision.

B. La protection contre l'usage du tabac en milieu de travail

En Saskatchewan, la Loi sur le contrôle du tabac (Tobacco Control Act) est entrée en vigueur le 11 mars 2002. L'un des objectifs de cette loi est de réduire l'exposition à la fumée secondaire dans les lieux publics. Parmi les mesures prévues pour atteindre cet objectif se trouvent les suivantes : exiger qu'il y ait des aires désignées non-fumeur dans les restaurants, les tavernes, les salles de bingo, les salles de billard, les casinos et les salles de quilles et qu'à compter du 1^er janvier 2002 ces aires occupent au moins 30 % de la surface totale du plancher où le public a accès, ce pourcentage devant augmenter à 40 % le 1^er janvier 2003 et à 60 % le 1^er janvier 2004; et interdire de fumer dans d'autres lieux publics fermés où des jeunes (ceux de moins de 18 ans) ont accès, sauf dans certains lieux précisés dans la Loi ou prescrits par règlement, tels que, par exemple, une salle ventilée séparément dans un foyer de soins spéciaux ou de soins personnels.

En Colombie-Britannique, des modifications au Règlement sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulation) pris en vertu de la Loi sur les accidents du travail (Workers Compensation Act) ont prévu une révision de la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail au sujet de l'exposition des travailleurs à la fumée de tabac ambiante dans les lieux publics de divertissement. Ces lieux comprennent les bars, les salles de bingo, les salles de quilles, les bars-salons, les restaurants, les casinos, les boîtes de nuit et les brasseries.

Cette réglementation, qui est entrée en vigueur le 1^er mai 2002, prévoit, entre autres, les mesures suivantes :

Les lieux publics de divertissement où on a choisi de permettre de fumer doivent comprendre des salles séparées pour les clients fumeurs et non fumeurs.
Une salle séparée pour fumeurs doit être structuralement distincte et ne peut occuper plus de 45 % de la surface totale du plancher (65 % dans les salles de bingo) où le public a accès.
Une salle pour fumeurs doit être munie d'un système de ventilation vers l'extérieur sans recirculation d'air, d'un épurateur d'air ou d'un couplage des deux systèmes. Diverses exigences sont prescrites pour ces systèmes.
On ne peut installer un poste de travail dans une salle pour fumeurs.
Les travailleurs peuvent pénétrer dans une salle pour fumeurs de façon intermittente pour remplir leurs fonctions, mais ne peuvent passer plus de 20 % de leurs heures de travail quotidiennes dans une telle salle.
Les employeurs doivent permettre aux travailleurs de choisir de ne jamais pénétrer dans une salle pour fumeurs, sauf pour répondre à une situation d'urgence ou pour mener une enquête sur des activités illégales, ou de pénétrer dans une telle salle pour remplir leurs fonctions pendant une période totale qui est inférieure à 20 % de leurs heures de travail quotidiennes. Les travailleurs qui font un de ces choix sont protégés contre toutes mesures discriminatoires de la part de l'employeur.

Cette réglementation révisée ne prime pas sur les règlements municipaux interdisant de fumer dans certains lieux publics.

En Nouvelle-Écosse, la Loi sur les lieux sans fumée (Smoke-free Places Act) (le projet de loi 125) a été sanctionnée le 30 mai 2002 et entrera en vigueur le 1^er janvier 2003. Elle interdira de fumer dans divers lieux fermés.

Il sera interdit de fumer dans les lieux fermés des lieux de travail, sauf dans un fumoir désigné qui est fermé et ventilé séparément. Il sera également interdit aux jeunes de moins de 19 ans d'entrer dans un fumoir. Cependant, des dispositions particulières s'appliqueront à certains établissements, dont les restaurants, les bars, les salles de bingo, les clubs privés, les instituts psychiatriques, les maisons de soins infirmiers, les établissements de soins pour bénéficiaires internes et les ailes de centres hospitaliers où on prodigue des soins de courte ou de longue durée aux anciens combattants. Ces dispositions protégeront les jeunes de moins de 19 ans contre l'exposition à la fumée de tabac et prescriront des règles concernant les aires pour fumeurs dans certains établissements.

De plus, la Loi interdira aux employeurs d'obliger un employé à travailler dans toute partie d'un lieu fermé dans un restaurant, un bar, ou tout édifice ou installation désignés par règlement ou dans tout espace extérieur de ce lieu au moment où il est permis d'y fumer. Un employeur ne pourra congédier ou mettre à pied un employé parce qu'il a refusé de travailler dans toute partie d'un tel lieu fermé ou espace extérieur.

C. La sécurité dans les mines

En Alberta, des modifications au Règlement sur la sécurité dans les mines (Mines Safety Regulation) établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) ont reporté l'expiration du Règlement dans son ensemble, qui était prévue pour le 31 décembre 2001. L'application du Règlement a été prolongée d'abord jusqu'au 30 juin 2002 et ensuite jusqu'au 31 mars 2003. Cette date d'expiration est fixée dans le but d'assurer que la pertinence du Règlement soit vérifiée, considérant qu'il est possible qu'il soit adopté à nouveau avec ou sans modification.

Au Québec, le Règlement modifiant le Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail a prévu l'ajout de nouvelles dispositions relatives à la transmission d'un avis à la Commission de la santé et de la sécurité du travail lors de la survenance de certains événements et à l'utilisation dans une mine souterraine d'un nouveau type de véhicule motorisé, soit les véhicules tout terrain. Il a, de plus, prévu la modification de certaines dispositions relatives à la qualité de l'air et à certains équipements, tels les véhicules motorisés et les équipements télécommandés, ainsi que des mesures de sécurité accrues s'appliquant à certains équipements, tels que les installations d'extraction électrique et à poulie d'adhérence et les machines d'extraction commandées par un système électronique programmé.

Le Règlement a également apporté des précisions relatives à la manutention, à l'usage, à l'entreposage et au transport des explosifs. Il prévoit enfin que certaines catégories de personnes travaillant sous terre devront recevoir une formation plus élaborée en matière de santé et de sécurité au travail.

Ce règlement est entré en vigueur le 16 mai 2002.

D. La sécurité ferroviaire

En Nouvelle-Écosse, le 30 novembre 2001, le Règlement sur la sécurité ferroviaire (Railway Safety Regulations) a été établi en vertu de la Loi sur les chemins de fer (Railways Act).

Ce règlement vise à assurer la sécurité des opérations ferroviaires relevant de la compétence de la province (c'est-à-dire les lignes ferroviaires sur courtes distances situées en Nouvelle-Écosse). Il adopte par renvoi des règlements, normes et règles d'exploitation existant déjà au niveau fédéral.

Au Nouveau-Brunswick, des modifications ont été apportées au Règlement général pris en vertu de la Loi sur les chemins de fer de courtes lignes en vue d'ajouter, entre autres, le Règlement sur la sécurité et la santé au travail (trains), établi en vertu du Code canadien du travail, aux règlements adoptés aux fins de la Loi sur les chemins de fer de courtes lignes. Cette modification est entrée en vigueur le 25 février 2002.

E. Les chaudières, appareils sous pression, appareils de levage et grues

En Nouvelle-Écosse, le Règlement sur les opérateurs de chaudières ou de compresseurs (Power Engineers Regulations) adopté en vertu de la Loi sur les grutiers et les opérateurs de chaudières ou de compresseurs (Crane Operators and Power Engineers Act) est entré en vigueur le 1^er septembre 2001. Il prescrit, entre autres, diverses exigences s'appliquant aux installations de chaudières, aux installations frigorifiques et aux stations de compression. Il traite également des catégories d'installations et des qualifications des opérateurs de chaudières ou compresseurs et des conducteurs d'installation de réfrigération. Un règlement concernant les opérateurs de machines fixes adopté en 1988 a été abrogé.

De plus, le Règlement sur les grutiers (Crane Operators Regulations) adopté en vertu de la Loi sur les grutiers et les opérateurs de chaudières ou de compresseurs (Crane Operators and Power Engineers Act) est entré en vigueur le 1^er septembre 2001. Il traite des catégories de grues et des qualifications des grutiers.

Également en Nouvelle-Écosse, la Loi sur les ascenseurs et monte-charges (Elevators and Lifts Act) (le projet de loi 105) a été sanctionnée le 30 mai 2002. Lorsqu'elle entrera en vigueur par voie de proclamation, cette loi remplacera l'actuelle Loi sur les ascenseurs et monte-charges (Elevators and Lifts Act). Entre autres, les appareils de levage temporaires utilisés pour faire monter et descendre des personnes et des matériaux durant la construction, la réparation, la modification ou la démolition d'édifices, de structures ou autres ouvrages n'apparaîtront plus dans la liste des appareils de levage exclus de l'application de la Loi.

Au Nunavut, la Loi sur les normes techniques et la sécurité (le projet de loi 15) a été sanctionnée le 6 mars 2002.

Cette loi vise à créer un régime unifié de permis et d'inspection pour l'administration des codes et des normes techniques applicables aux installations électriques, aux réseaux d'installation de gaz, aux appareils de levage, ainsi qu'aux chaudières et appareils à pression.

La Loi abroge la Loi sur la protection contre les dangers de l'électricité, la Loi sur la sécurité en matière de gaz et la Loi sur les chaudières et appareils à pression.

Notes

[1] À la source de plusieurs des modifications apportées à la législation de Terre-Neuve-et-Labrador se trouve le rapport de la Commission des normes du travail (Labour Standards Board), déposé en juin 2000. En Colombie-Britannique, un processus de consultation a été enclenché le 14 novembre 2001 avec la diffusion, par le Ministère de la formation professionnelle et du travail (Ministry of Skills Development and Labour), d'un livre vert intitulé « Fai rand Effective : A Review of Emploment Standards in British Columbia ».

[2] Il s'agit de la date à laquelle la Loi de 2000 sur les normes d'emploi est entrée en vigueur. Des renseignements au sujet de la Loi et du Règlement sur les exemptions, les règles spéciales et l'établissement du salaire minimum se trouvent dans "Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail 2000-2001.