Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1999-2000)

du 1^er août 1999 au 31 juillet 2000

Introduction

I. LES NORMES D'EMPLOI

La législation de portée générale
Les salaires équitables
L’industrie du vêtement
L’industrie sylvicole
Les agences de placement
Production artistique - Jeunes acteurs
Les salaires minimums
L’équité en matière d’emploi
Certains droits de la personne en milieu de travail

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

La législation de portée générale
Les secteurs public et parapublic
Les lois d'urgence
L'industrie de la construction
L’industrie de la pêche

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La législation de portée générale
La sécurité dans l’industrie de la construction
La sécurité dans les mines
La sûreté nucléaire
Les chaudières, appareils sous pression et appareils de levage

INTRODUCTION

Durant la période comprise entre le 1^er août 1999 et le 31 juillet 2000, on a apporté ou proposé plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes du travail, plusieurs sujets d’importance ont été abordés, souvent par plus d’une administration. Ainsi, le gouvernement fédéral, donnant suite à l’annonce faite dans son budget, a adopté des dispositions qui prolongent le congé parental de 10 à 35 semaines à compter du 31 décembre 2000. Une disposition adoptée mais non encore en vigueur permettra d’octroyer le congé parental aux partenaires de même sexe. La Colombie-Britannique a également adopté un projet de loi qui fait passer son congé parental de 10 à 35 semaines; cette modification entrera en vigueur par voie de règlement. Au Québec, on a adopté un projet de loi qui consolide sous une même loi plusieurs dispositions régissant le travail des enfants, notamment en ce qui concerne le consentement parental, le travail durant les heures de classe et le travail de nuit. Deux règlements complémentaires relatifs aux enfants ont également été adoptés. Le Québec a de plus adopté un projet de loi qui interdit la disparité de traitement d’employés en raison de la date d’embauche. Enfin, le Québec a consolidé dans une même législation quatre décrets de convention collective de divers secteurs de l’industrie du vêtement qui venaient à échéance; la consolidation a nécessité l’adoption d’un projet de loi et de trois règlements. En Ontario, donnant suite à la décision de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt M. c. H., on a modifié la Loi sur les normes d’emploi et le Règlement sur les régimes de prestations établi en vertu de celle-ci de telle sorte à tenir compte des partenaires de même sexe dans l’octroi de certains droits ou de telle sorte à ne pas établir de distinction prohibée. Le Manitoba a resserré le droit d’ouverture des commerces le dimanche en le restreignant aux commerces qui ferment toujours le samedi. Dans les Territoires du Nord-Ouest, une nouvelle disposition protège l’identité d’une personne qui dépose une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail. Plusieurs administrations ont en outre adopté des mesures législatives dans le domaine du travail en vue de régir certaines questions ou certains secteurs : les justes salaires (l’administration fédérale); les domestiques (l’Alberta et la Colombie-Britannique); les agences artistiques (la Colombie-Britannique); la sylviculture (la Colombie-Britannique); l’élevage du poisson (l’Alberta); les ambulanciers (l’Alberta et la Nouvelle-Écosse); et les jeunes acteurs (la Colombie-Britannique et le Québec). Enfin, l’Île-du-Prince-Édouard, la Colombie-Britannique et le Nouveau-Brunswick ont augmenté leur salaire minimum et cette dernière province a déposé un projet de loi visant à abolir sa Commission du salaire minimum.

Dans le domaine des relations industrielles dans le secteur privé, on a proposé des modifications importantes à la Loi sur les relations du travail au Manitoba, et on a apporté quelques changements à la Loi sur les syndicats (Trade Union Act) en Nouvelle-Écosse et en Saskatchewan. Dans les secteurs public et parapublic, des modifications touchant les négociations collectives ont été adoptées ou proposées en Saskatchewan et en Nouvelle-Écosse en ce qui a trait au secteur de la santé, en

Ontario et au Manitoba en ce qui a trait au secteur de l’éducation, and également au

Manitoba en ce qui a trait à la fonction publique. En outre, durant la période visée par le présent rapport, deux lois d'urgence ont été adoptées relativement à des conflits de travail impliquant des ambulanciers en Nouvelle-Écosse et des employés de soutien dans des écoles publiques de la Colombie-Britannique. En ce qui a trait à l'industrie de la construction, des changements législatifs ou réglementaires spécifiques à cette industrie ont été adoptés au Québec, en Alberta, en Saskatchewan et en Ontario, et dans cette dernière province on a également proposé des changements importants. Enfin, à Terre-Neuve, on a approuvé des changements législatifs touchant les négociations collectives dans l’industrie de la pêche.

Au nombre des modifications apportées à la législation d’application générale sur la santé et la sécurité au travail mentionnons les suivantes : d’importantes modifications à la partie II du Code canadien du travail et à la loi de Terre-Neuve sur la santé et la sécurité au travail, l’entrée en vigueur en Nouvelle-Écosse de la plupart des dispositions d’un règlement général sur la sécurité au travail, un règlement révisé sur les premiers soins en Alberta, et de nouvelles limites d’exposition en milieu de travail à l’égard d’un grand nombre de substances dangereuses en Ontario. D’autres changements législatifs comprennent l’adoption de modifications aux règlements relatifs à la sécurité sur les chantiers de construction en Ontario et au Manitoba et à la sécurité dans les mines en Ontario et au Québec, de nouveaux règlements sur la sûreté nucléaire au niveau fédéral, et des changements proposés à la législation ayant trait aux chaudières, appareils sous pression et appareils de levage en Ontario.

I. LES NORMES D'EMPLOI

A. La législation de portée générale

Au niveau fédéral, la Loi d’exécution du budget de 2000 (le projet de loi C-32) a modifié la durée des prestations parentales en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, qui passeront de 10 à 35 semaines le 31 décembre 2000.

Le Code canadien du travail sera également modifié le 31 décembre 2000 de telle sorte à prolonger la durée du congé parental de 24 à 37 semaines pour permettre aux employés de s’absenter du travail pour la période durant laquelle des prestations parentales pourront être payées en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. Tel que prévu actuellement, le congé parental pourra être pris durant la période de 52 semaines qui suit le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où il est confié aux soins de l’employé. Également, la durée maximale de l’ensemble des congés parentaux que pourront prendre deux employés à l’occasion de la naissance ou de l’adoption passera de 24 à 37 semaines. Par ailleurs, la durée maximale de l’ensemble des congés de maternité et parentaux que pourront prendre un ou deux employés à l’occasion de la naissance d’un enfant sera de 52 semaines.

L’article 43 de la Loi d’exécution du budget de 2000 prévoit que le Code canadien du travail sera de nouveau modifié si la Loi sur la modernisation de certains régimes d'avantages et d'obligations (le projet de loi C-23) est sanctionnée, ce qui s’est produit le 29 juin 2000. Cette modification à l’article 206.1 du Code permettra aux partenaires de même sexe de profiter du congé parental lors de l’adoption d’un enfant. La nouvelle disposition a pour but l’harmonisation avec les modifications à la Loi sur l’assurance-emploi, lesquelles permettront aux partenaires de même sexe de retirer des prestations parentales lors de l’adoption d’un enfant (article 107 du projet de loi C-23). La modification prendra effet lors de l’entrée en vigueur de l’article 107 de la Loi sur la modernisation de certains régimes d'avantages et d'obligations ou le 31 décembre 2000 alors que les modifications au Code décrites dans le paragraphe précédent entreront en vigueur, la plus tardive de ces dates étant retenue.

En Colombie-Britannique, la Loi modifiant diverses lois (Miscellaneous Statutes Amendment Act) a apporté des changements importants aux dispositions de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act) concernant le congé parental. D'autres modifications apportées par cette loi aux normes d’emploi, visant l'industrie sylvicole, sont décrites dans ce document (voir les pages 9 et 10).

Les modifications concernant le congé parental visent à tenir compte des modifications à la Loi sur l'assurance-emploi qui, à compter du 31 décembre 2000, feront passer de 10 à 35 semaines la durée des prestations parentales. Ainsi, selon la Loi modifiant diverses lois, le congé parental d'une employée prenant un congé de maternité passera de 12 à 35 semaines. Pour les pères naturels, les parents adoptifs et les mères naturelles ne prenant pas de congé de maternité (dont la situation n’était pas couverte par la disposition abrogée), le congé parental sera allongé de deux autres semaines, ce qui portera sa durée totale à 37 semaines, pour tenir compte de la période d'attente de deux semaines qui doit précéder le versement des prestations d'assurance-emploi, selon la Loi sur l'assurance-emploi. (Pour les mères naturelles qui prennent un congé de maternité, la période d’attente de deux semaines est déjà observée à l’égard du congé de maternité.)

En outre, la durée maximale du congé de maternité passera de 18 à 17 semaines, pour tenir compte de la Loi sur l'assurance-emploi. De plus, selon les amendements contenus dans cette loi, ce congé commencera au plus tard à la date de la naissance et se terminera au plus tard 17 semaines après la naissance. Enfin, le nombre total de semaines de congé de maternité et de congé parental passera de 32 à 52.

Les modifications à la Loi sur les normes d’emploi entreront en vigueur par voie de règlement du lieutenant-gouverneur en conseil.

L’Alberta a modifié et ajouté plusieurs nouvelles dispositions à son Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation). Les changements les plus importants sont décrits ci-dessous. Ils sont entrés en vigueur le 1^er juillet 2000.

Le Règlement amendé contient une liste modifiée des professions exclues des dispositions sur les heures de travail et les heures supplémentaires et exempte les employeurs concernés de l’obligation de maintenir un registre des heures normales et des heures supplémentaires. Ainsi, l’exclusion des gérants, des personnes travaillant pour des constructeurs d’habitations s’occupant de la vente de maisons, des vendeurs d’assurance et des personnes qui font de la vente directe a été clarifiée et confirmée. La profession de conseiller ou d’instructeur d’un camp éducatif ou récréatif pour enfants ou personnes handicapées, ou à vocation religieuse, et qui opère comme organisme de bienfaisance sans but lucratif, a été ajoutée à la liste. Certaines précisions ont également été apportées à l’égard des occupations exclues des dispositions sur les congés statutaires.

D’autres précisions ont été apportées relativement à la liste des travailleurs professionnels, tels les comptables, les dentistes, les optométristes et autres travailleurs professionnels qui sont exemptés des dispositions sur les normes d’emploi énumérées dans le paragraphe précédent (à l’exception de celles portant sur les congés statutaires). Les agronomes, les techniciens dentaires et les professionnels de systèmes d’information ont été ajoutés à cette liste.

Selon une autre modification, les personnes qui travaillent dans une école ainsi que les chauffeurs d’autobus scolaires ne sont plus régis par les dispositions qui dictent qu’au 60^ième jour consécutif de mise à pied temporaire l’emploi prend fin et que l’employeur doit verser les sommes payables à la cessation d’emploi. Également, une autre modification prévoit que les dispositions sur les congés statutaires et sur le salaire minimum s’appliquent désormais à l’emploi de domestiques.

D’autre part, les conseillers ou les instructeurs travaillant dans un camp éducatif ou récréatif pour enfants ou personnes handicapées, ou à vocation religieuse, et qui est sans but lucratif, ne sont pas assujettis aux dispositions sur le salaire minimum. Des ajouts et des éclaircissements ont été apportés aux occupations assujetties au taux hebdomadaire du salaire minimum de 236,00 $. Ainsi, les personnes de 16 ans et plus qui effectuent de la vente directe, les agents des terres, les travailleurs professionnels (tels les dentistes, les chiropraticiens, les ingénieurs, et plusieurs autres) y sont assujettis. De plus, en vertu de la modification, un domestique a maintenant droit à un salaire minimum mensuel de 1 125,00 $.

Parmi plusieurs autres changements, on dénote les suivants: un adolescent qui travaille moins de 2 heures pendant une journée de classe a droit à un salaire de deux heures de travail; dans le cas des ambulanciers, une nouvelle disposition prévoit qu’au cours d’une période de 28 jours il y ait au moins 4 jours durant lesquels l’ambulancier est exempté de l’obligation d’être disponible sur appel, excepté si l’employé accepte de l’être; l’obligation de restreindre les heures de travail à une période de 12 heures consécutives ne s’applique pas au secteur de l’exploration géophysique et aux services d’entretien des puits de pétrole; enfin, la responsabilité du paiement des honoraires de la personne qui fait la vérification des dossiers d’un employeur incombe au directeur des Normes d’emploi, plutôt qu’à l’employeur, mais ce dernier est responsable du paiement du même montant au directeur.

Ces modifications sont entrées en vigueur le 1^er juillet 2000, à l’exception d’amendements portant sur les professions exclues de certaines dispositions législatives, en particulier celles portant sur les heures de travail et les heures supplémentaires, qui nécessitent des modifications consécutives à des lois sur les professions.

Au Manitoba, des limites additionnelles ont été imposées aux propriétaires d’établissements de commerce de détail qui veulent ouvrir le dimanche. En effet, selon la Loi modifiant la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail en vigueur depuis le 6 décembre 1999, un commerce de détail peut désormais ouvrir le dimanche seulement si l’établissement est toujours fermé au public le samedi et s’il n’y est vendu ni mis en vente des marchandises, ni fourni ni offert des services le samedi. D’autre part, le propriétaire ou exploitant de deux établissements ou plus peut ouvrir le dimanche seulement si tous les établissements sont toujours fermés au public le samedi, et s’il n’y est vendu ni mis en vente des marchandises, ni fourni ni offert des services le samedi.

Auparavant, un établissement de commerce de détail pouvait ouvrir le dimanche si les locaux étaient fermés au public le samedi précédant immédiatement le dimanche et si ce samedi il n’y était ni vendu, ni mis en vente des marchandises, ni fourni ni offert des services.

Au Québec, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives concernant le travail des enfants, qui est entrée en vigueur le 1^er février 2000 à l’exception de deux dispositions qui sont entrées en vigueur le 20 juillet 2000 (voir ci-après), est en fait une consolidation de dispositions portant sur le travail des enfants. Selon la législation amendée, il est interdit à un employeur de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral.

En outre, la Loi stipule qu’il est interdit à un employeur de faire effectuer un travail par un enfant de moins de 14 ans sans avoir au préalable obtenu le consentement écrit du titulaire de l’autorité parentale ou du tuteur. L’employeur doit conserver le consentement dans ses registres.

De plus, selon la législation, il est interdit à un employeur de faire effectuer un travail durant les heures de classe par un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire. Également, selon cet amendement, si un employeur fait effectuer un travail par un enfant assujetti à cette obligation, il doit faire en sorte que les heures de travail soient telles que cet enfant puisse être à l’école durant les heures de classe.

Selon des modifications entrées en vigueur le 20 juillet 2000, il est défendu à un employeur de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 heures un jour donné et 6 heures le lendemain, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire ou dans le cas de la livraison de journaux ou dans tout autre cas déterminé par règlement. De plus, l’employeur qui fait effectuer un travail par un enfant doit faire en sorte que les heures de travail soient telles, compte tenu du lieu de résidence familiale de cet enfant, que celui-ci puisse être à cette résidence entre 23 heures un jour donné et 6 heures le lendemain, à moins que l’enfant ne soit plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire ou qu’il s’agisse d’un cas déterminé par règlement.

Par ailleurs, le Règlement modifiant le Règlement sur la tenue d’un système d’enregistrement ou d’un registre contient une nouvelle disposition générale qui oblige les employeurs à consigner dans un registre la date de naissance de tout employé âgé de moins de 18 ans.

Toujours au Québec, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de disparités de traitement interdit la présence, dans un contrat individuel de travail, dans une convention collective de travail au sens du Code du travail, dans toute autre entente relative à des conditions de travail, y compris un règlement du gouvernement qui y donne effet, ou dans un décret de convention collective, de dispositions ayant pour effet d’accorder à un salarié visé par une norme du travail prévue à la Loi sur les normes du travail ou dans un règlement d’applicationune condition de travail moins avantageuse que celle accordée à d’autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, et ce lorsque la différence est uniquement fonction de la date d’embauche.

Les conditions de travail qui sont visées par cette interdiction sont celles ayant trait au salaire, à la durée du travail, aux jours fériés chômés et payés, aux congés annuels payés ou vacances, aux repos hebdomadaire et quotidien, aux congés pour événements familiaux, à l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied, au certificat de travail et à d’autres normes du travail telles celles concernant l’uniforme, les primes, allocations et indemnités diverses, les outils, les douches, les vestiaires et les lieux de repos. Toutefois, une condition de travail fondée sur l’ancienneté ou la durée du service n’est pas contraire à cette interdiction.

Par ailleurs, la Loi permet un accommodement particulier pour une personne handicapée de manière à ce que cette personne puisse continuer de recevoir le même salaire et de bénéficier des mêmes conditions de travail qu’auparavant, et cela, sans contrainte de temps. Elle n’interdit pas non plus, relativement aux conditions de travail qu’elle vise, la présence dedisparités temporaires de traitementdans le cas d’un reclassement ou d’une rétrogradation, ou encore d’une fusion d’entreprises ou de la réorganisation interne d’une entreprise.

En ce qui concerne les recours, la Loi sur les normes du travail a été modifiée afin de permettre à un salarié régi par une convention collective ou un décret et qui désire se plaindre de ce qu’il estime être une disparité de traitement interdite de choisir entre, d’une part, l’utilisation des recours qu’il peut avoir en vertu de cette convention ou de la Loi sur le décrets de convention collective et, d’autre part, la soumission d’une plainte à la Commission des normes du travail. À cette fin, l’amendement prévoit que, plutôt que d’avoir à établir qu’il a épuisé les recours découlant de sa convention collective ou du décret, le plaignant devra plutôt démontrer à la Commission qu’il ne les a pas utilisés ou que, les ayant utilisés, il s’en est désisté avant qu’une décision finale n’ait été rendue. Il s’agit, par cette règle, d’éviter le cumul des recours au sujet d’une même plainte.

La Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de disparités de traitement est entrée en vigueur le 1^er janvier 2000. Toutes les conventions collectives et sentences arbitrales entrant en vigueur après le 29 février 2000 doivent être établies en tenant compte de l’interdiction de disparités de traitement. Dans le cas des décrets de convention collective, les dispositions de laLoi auront effet à compter du 1^er janvier 2001. Dans le cas des travailleurs non syndiqués, les dispositions de la Loi ont pris effet le 1^er juillet 2000.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, la Loi sur les normes du travail a été amendée par la Loi modifiant les dispositions relatives à l’accès à l’information et la protection de la vie privée de certaines lois. L’amendement porte sur la divulgation de renseignements en rapport avec les dispositions de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée.

Ainsi, l’article 66 de la Loi sur les normes du travail a été modifié de telle sorte que, malgré les dispositions de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée, lorsqu’une personne dépose une plainte auprès de la Commission ou de l’agent des normes du travail et s’oppose à ce que son identité soit révélée, la Commission, l’agent des normes du travail ou leur personnel ne doit pas révéler, sauf exceptions, le nom ou l’identité de cette personne. Cette modification est entrée en vigueur le 31 décembre 1999.

B. Les salaires équitables

Au niveau fédéral, le Règlement modifiant le Règlement sur les justes salaires et les heures de travail est entré en vigueur le 14 septembre 1999. Les modifications autorisent l’adoption des taux de salaire courants des provinces dans l’industrie de la construction comme taux fédéraux des justes salaires. En ce qui concerne les heures de travail, le Règlement modifié stipule que les heures de travail, incluant les heures de travail au-delà desquelles le tarif pour les heures supplémentaires doit être versé, sont les heures de travail de la province dans laquelle le travail est effectué.

Parmi les autres changements, mentionnons la clause obligatoire portant sur la discrimination à l’embauche et en emploi qui a été élargie afin d’y ajouter les motifs de discrimination illicite suivants: l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, une déficience de la personne, l’état de personne graciée et la situation de famille.

Également, en vertu du Règlement modifié, l’exigence selon laquelle seules les personnes résidant au Canada peuvent être embauchées en vertu de contrats assujettis à la législation sur les justes salaires et les heures de travail, a été supprimée.

En outre, le Décret sur la durée de travail dans la construction des routes, des égouts et canalisations d’eau a été abrogé. Les projets de construction qui étaient régis par ce décret sont maintenant assujettis à la législation sur les justes salaires applicable à tout contrat fédéral de construction.

C. L’industrie du vêtement

Au Québec, la Loi concernant les conditions de travail dans certains secteurs de l’industrie du vêtement et modifiant la Loi sur les normes du travail, qui est entrée en vigueur le 11 novembre 1999, a prolongé jusqu’au 30 juin 2000 quatre décrets de convention collective de l’industrie du vêtement. Il s’agit des décrets dans les secteurs de la chemise pour hommes et garçons, de la confection pour dames, de la confection pour hommes, et du gant de cuir. La Loi stipule qu’après cette date, le gouvernement peut édicter par règlement, pour une période de transition n’excédant pas 18 mois, des conditions minimales de travail applicables à ces secteurs de l’industrie du vêtement. Par la suite, le gouvernement pourra édicter des normes de travail qui seront applicables aux quatre secteurs de l’industrie du vêtement visés par les décrets.

Pour ce qui est des normes du travail devant être adoptées par la suite, elles seront applicables à l’ensemble des employeurs et des salariés de l’industrie du vêtement qui étaient visés par les quatre décrets. Selon la Loi, comme pour ce qui est des conditions minimales durant la période de transition devant durer au plus 18 mois, ces normes pourront porter sur le salaire minimum, la semaine normale de travail, les jours fériés, les congés annuels, les périodes de repas et les absences pour événements familiaux. Pour l’établissement des normes du travail, le ministre peut consulter un organisme qu’il jugera représentatif. Cet organisme pourra, dans un délai limité, proposer des normes au ministre.

Un amendement stipule que la Commission des normes du travail doit se doter d’un programme adapté de surveillance applicable à l’industrie du vêtement et qu’à cet égard elle doit consulter l’organisme jugé représentatif par le ministre. Pour l’application du programme, la Loi prévoit le paiement d’une cotisation supplémentaire par les employeurs de l’industrie du vêtement. La Loi contient aussi une disposition qui prévoit le paiement de contributions par tout employeur lié par le Décret sur l’industrie de la confection pour dames afin de financer le déficit des congés annuels prévus par ce décret. Enfin, la Loi prévoit un mécanisme de résolution des difficultés d’application des conditions minimales de travail durant la période devant durer au plus 18 mois.

Trois règlements sont venus s’ajouter au tableau des normes d’emploi dans l’industrie du vêtement du Québec. Tel que prévu dans la Loi concernant les conditions de travail dans certains secteurs de l’industrie du vêtement et modifiant la Loi sur les normes du travail, le Règlement sur des conditions minimales de travail dans certains secteurs de l’industrie du vêtement énonce les conditions minimales d’emploi devant s’appliquer durant la période de transition. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er juillet 2000.

Le nouveau Règlement fournit une définition des occupations visées pour chacun des quatre secteurs de l’industrie. Il énonce ensuite les conditions minimales d’emploi. Il est à noter que pour ce qui est du salaire et de la durée du travail, le Règlement reprend ce qui était dans les décrets. Ainsi, le salaire minimum est calculé selon des formules qui tiennent compte de l’occupation, d’un taux horaire minimum, et de l’expérience du travailleur. D’autres facteurs peuvent aussi influer sur le salaire payé. Particulier à l’industrie de la confection pour dames, le Règlement traite du travailleur à domicile et établit pour celui-ci un barème de rémunération différent.

Dans l’industrie de la chemise pour hommes et garçons, la semaine normale de travail est fixée à 36 heures et 30 minutes, réparties sur cinq jours à raison de 7,5 heures les quatre premiers jours et 6,5 heures le cinquième jour. Dans l’industrie de la confection pour dames, la semaine normale de travail est de 39 heures réparties du lundi au jeudi à raison de huit heures par jour et de 7 heures le vendredi. Dans l’industrie de la confection pour hommes, elle est de 39 heures pour les vêtements pour hommes et garçons et de 40 heures pour les vêtements d’enfants et les vêtements-jeans. Enfin, la semaine normale de travail est de 40 heures dans l’industrie du gant de cuir réparties sur cinq jours à raison de 8 heures par jour.

Le Règlement prévoit un deuxième quart de travail dans chacune des quatre industries. Un troisième quart est parfois prévu. Une prime, qui varie d’une industrie à l’autre, est versée aux travailleurs des deuxième et troisième quarts. La pause-repas est d’une heure pour la première équipe de travail, et de 30 minutes pour les deuxième et troisième équipes de travail. Une pause-repas payée de 30 minutes est prévue pour l’équipe de travail de fin de semaine.

Les congés fériés observés sont les 1^er et 2 janvier, le Vendredi saint, le lundi de Pâques, la fête de Dollard ou de la Reine, le 24 juin, le 1^er juillet, le 1^er lundi de septembre, le 2^ième lundi d’octobre, et le 25 décembre.

Pour ce qui est du congé annuel, il est de deux semaines après une année de service continu et de trois semaines après trois ans de service continu. Un travailleur qui à la fin d’une année de référence justifie de moins d’un an de service continu a droit à un jour par mois de service sans dépasser deux semaines. Les congés de deux semaines ou moins sont pris de façon consécutive. L’indemnité de vacances est de 4% des gains bruts. Elle est de 6% dans le cas du travailleur ayant droit à trois semaines de congé. En plus, le travailleur qui a complété une année de service continu, a droit à un congé de fin d’année commençant le 26 décembre et se terminant le 31 décembre. Il reçoit relativement à ce congé à une indemnité de 2% de son salaire annuel brut global.

Enfin, le Règlement prévoit des congés à l’occasion du décès ou des funérailles de membres de la famille de l’employé. Ainsi, l’employé qui compte une année de service continu chez le même employeur a droit à 3 jours payés et d’un autre non payé à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant, de son père, de sa mère, de son frère ou de sa soeur. Le congé est d’un jour payé et trois jours non payés pour le travailleur qui compte moins d’une année de service continu; le congé s’applique également dans le cas du décès ou des funérailles de l’enfant du conjoint. Des congés de moins longue durée sont prévus pour le décès ou les funérailles d’autres membres de la famille.

Un deuxième règlement, le Règlement modifiant le Règlement sur la tenue d’un système d’enregistrement ou d’un registre prévoit essentiellement que les registres qui étaient tenus sous la gouverne des décrets dans les industries du gant de cuir, de la confection pour dames, de la confection pour hommes et de la chemise pour hommes et garçons devront l’être encore après le 1^er juillet 2000, date à laquelle les décrets de convention collective ont expiré.

Toutefois, en vertu de la modification, les employeurs des industries visées doivent transmettre à la Commission des normes du travail, pour la période du 1^er juillet 2000 au 1^er juillet 2002, un rapport mensuel écrit sur lequel sont indiqués pour chaque salarié : les nom, prénom(s), résidence et numéro d’assurance sociale; la classification ou qualification; le nombre d’heures de travail normales et supplémentaires effectuées chaque semaine et le total de ces heures; le total des gains hebdomadaires et mensuels; le taux horaire; les indemnités payées à titre de jours fériés, de cessation d’emploi, de congés annuels et de toute autre indemnité ou avantage ayant une valeur pécuniaire.

En plus, les employeurs doivent consigner dans un registre, pour chacun des salariés, à chaque période de paie, des données portant sur l’identification du salarié, son emploi, le début du service, les heures de travail par jour et par semaine, les heures supplémentaires, le taux de salaire, les salaires brut et net, les déductions, les sommes payées en prime, l’indemnité de départ et autres sommes, ainsi que des données portant sur les vacances et les jours fériés, et d’autres données. Cette liste comporte des variances pour ce qui est des employeurs qui oeuvrent dans l’industrie de la confection pour dames.

Des exigences particulières s’appliquent dans le cas du travail à domicile. Ainsi, l’employeur qui oeuvre dans les industries du gant de cuir et de la confection pour dames doit consigner en plus des données qui identifient le travailleur à domicile, la date de livraison du travail, le genre de travail, la description et la quantité de vêtements à confectionner, et le taux à la pièce. L’employeur doit également consigner au registre ses nom, prénoms et résidence, ou ceux des associés s’il s’agit d’une société, ou s’il s’agit d’une corporation, ceux des officiers ou agents mandatés. Parmi d’autres exigences, l’employeur doit consigner au registre son principal établissement et des données identifiant les propriétaires de la marchandise fournissant le travail devant être exécuté à domicile.

Selon le Règlement, les employeurs qui oeuvrent dans les industries du gant de cuir, de la confection pour dames, de la confection pour hommes, et de la chemise pour hommes et garçons doivent tenir des registres séparés dans le cas où dans un atelier on confectionne à la fois des vêtements visés et non visés par l’application des décrets de ces quatre secteurs. Cette exigence ne s’applique pas si l’employeur accorde à tous les salariés les conditions de travail exigées par règlement.

Selon le Règlement, dans le cas de l’industrie du gant de cuir, chaque salarié, y compris le travailleur à domicile, doit être enregistré par l’employeur auprès de la Commission des normes du travail dans les cinq jours de l’embauche et, dans le cas de l’industrie de la confection pour dames, dans les trois jours de l’embauche. Diverses exigences s’appliquent lorsqu’un employeur fait exécuter du travail par un contractant, ou exécute du travail à contrat. Les modifications sont entrées en vigueur le 1^er juillet 2000.

Enfin, le Règlement sur les taux de cotisation impose une cotisation supplémentaire aux employeurs de l’industrie du vêtement en rapport avec le programme adapté de surveillance dont doit se doter la Commission des normes du travail à l’égard de l’industrie du vêtement. Les employeurs touchés sont ceux des industries de la confection pour dames et pour hommes, du gant de cuir et de la chemise pour hommes et garçons. Le Règlement sur les taux de cotisation fixe cette cotisation à 0,12 % de la rémunération assujettie versée aux employés. De plus, le nouveau Règlement réitère le taux de cotisation de base, fixé à 0,08 %, applicable aux employeurs en général. Ce taux apparaissait auparavant dans le Règlement sur le prélèvement autorisé qui a été remplacé par le Règlement sur les taux de cotisation. Ce nouveau règlement est entré en vigueur le 1^er juillet 2000.

D. L’industrie sylvicole

En Colombie-Britannique, la Loi modifiant diverses lois (Miscellaneous Statutes Amendment Act) a apporté des modifications aux normes d’emploi visant l'industrie sylvicole. Les modifications comprennent une définition de l'« entrepreneur sylvicole » qui y est décrit comme étant un employeur qui embauche un ou plusieurs travailleurs sylvicoles pour exécuter des contrats en matière de reboisement. Une autre modification stipule que pour être un entrepreneur sylvicole, il faut posséder un permis émis en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act). Ces modifications à la Loi sur les normes d’emploi entreront en vigueur par voie de règlement du lieutenant-gouverneur en conseil.

Une modification au Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation), entrée en vigueur le 8 mai 2000, définit le travailleur sylvicole comme étant une personne rémunérée surtout à la pièce qui travaille sur le terrain dans le domaine du reboisement, c'est-à-dire qui, entre autres, enlève les buissons, ramasse les cônes, nettoie les ruisseaux, épand de l'herbicide, prépare les sites, trace des sentiers et plante, émonde, espace ou répartit les arbres .

Les modifications stipulent que les travailleurs sylvicoles ne sont pas assujettis aux dispositions suivantes de la Loi sur les normes d’emploi : l'obligation de terminer un quart de travail fractionné dans les 12 heures suivant le début du travail; l’obligation de payer du temps supplémentaire après huit heures par jour ou 40 heures par semaine ou, lorsque l'horaire de travail est flexible, après une moyenne de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine; l’obligation d'accorder une pause hebdomadaire d'au moins 32 heures consécutives (ou de payer deux fois le taux régulier durant cette période); les dispositions concernant les horaires de travail flexibles pour les employés non visés par une convention collective; les dispositions concernant le temps supplémentaire pour les employés dont l'horaire de travail est flexible ou pas; et l’obligation de cumuler dans une banque d’heures de travail la rémunération du temps supplémentaire aux taux applicables selon le cas à l’égard des employés dont l'horaire de travail est flexible ou pas.

Les dispositions exclues sont remplacées par des normes d'emploi spéciales. Ainsi, les horaires de travail doivent être au plus de cinq jours consécutifs et être suivis d'une journée de congé; et il doit y avoir au moins deux jours de congé consécutifs ou au moins huit jours de congé non consécutifs par mois. Il est également possible de travailler jusqu'à neuf jours de suite suivis d'au moins deux jours de congé consécutifs ou jusqu'à un maximum de 10 jours consécutifs suivis d'un minimum de quatre jours de congé consécutifs, si le travail est effectué dans un camp éloigné et si la majorité des employés sont d'accord et s'ils ont au moins huit jours de congé par mois. L'employeur est passible d'une amende de 500 $ s'il n'a pas obtenu l’assentiment écrit de la majorité des employés avant de mettre en oeuvre cet horaire de travail optionnel. Un travailleur sylvicole doit toucher le double du taux à la pièce ou du taux régulier, selon le cas, lorsque la durée de son travail dépasse les horaires de poste susmentionnés.

Les modifications prévoient également que le taux salarial des travailleurs rémunérés à la pièce doit être au moins l'équivalent du salaire minimum pour les huit premières heures de travail, 1,5 fois le salaire minimum ou le taux à la pièce, si ce dernier est plus élevé, pour le travail effectué après les huit premières heures de travail, et le double du taux à la pièce pour le travail effectué au-delà de 11 heures par jour. Le taux salarial d'un travailleur payé au taux régulier doit être soit 1,5 fois le salaire régulier pour le travail effectué après huit heures et le double du salaire régulier pour le travail effectué après 11 heures. Le cumul de la rémunération des heures supplémentaires dans une banque d’heures est calculé au taux du temps supplémentaire des travailleurs payés à la pièce.

Les modifications contiennent de plus des dispositions limitant les frais que l'employeur peut demander pour l'hébergement (25 $ par jour dans un camp ou le coût réel du séjour dans un motel) ainsi qu'une exemption de l'application des dispositions sur les congés fériés, si l'employeur paie en remplacement de ces congés 3,6 p. 100 du salaire brut, 1,036 fois le salaire à la pièce ou une journée de salaire (soit les revenus des quatre semaines précédentes divisés par le nombre de journées de travail), lorsque l'employé n'a pas travaillé le jour férié, et le double du taux régulier ou du taux à la pièce, s'il a travaillé ce jour-là. Les dispositions de la Loi concernant le remplacement d’un congé férié et les normes applicables aux travailleurs visés par une convention collective continuent de s'appliquer.

Enfin, les employeurs ne sont pas tenus d'appliquer l'article 58 de la Loi, qui traite des payes de vacances, aux travailleurs sylvicoles s'ils leur versent 4 p. 100 de leur salaire brut ou 1,04 fois leur salaire à la pièce et, après cinq années consécutives d’emploi, 6 p. 100 de leur salaire brut ou 1,06 fois le taux à la pièce.

Les employeurs qui enfreignent les nouvelles dispositions applicables aux travailleurs sylvicoles sont passibles d'une amende allant de 0 à 500 $ par infraction, selon que l'infraction est ou non la première.

E. Les agences de placement

En Colombie-Britannique, une modification au Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation) stipule qu’un permis d’opération d’une agence de placement peut être annulé ou suspendu lorsque l’agence place un domestique chez un employeur sans informer cet employeur de l’obligation qui lui incombe d’enregistrer le domestique auprès de la Direction des normes d’emploi, tel que l’exige la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act).

Une autre modification prévoit que dans le cas d’un domestique venant d’un pays étranger, l’employeur doit transmettre au directeur des Normes d’emploi son nom, son adresse, et ses numéros de téléphone et de télécopieur, ainsi que le nom du domestique, son adresse et son numéro de téléphone, avant l’embauche de l’employé et avant de présenter une demande pour faire venir l’employé au Canada. Ces amendements sont entrés en vigueur le 2 juillet 1999.

Une modification ultérieure au Règlement sur les normes d’emploi de la Colombie-Britannique touche les artistes et les agences artistiques. En vertu de l’amendement, qui est entré en vigueur le 22 septembre 1999, deux nouvelles définitions ont été ajoutées : « agence artistique », c’est-à-dire une personne qui, contre rémunération, trouve de l’emploi à des acteurs, artistes de spectacle et autres personnes; et « personnel technique de création cinématographique », terme qui inclut plusieurs emplois variés de l’industrie cinématographique, dont ceux de régisseur de film, concepteur de la production, maquilleur et costumier.

En vertu de cette modification, une agence artistique doit présenter une demande de permis auprès du directeur des Normes d’emploi. Celui-ci peut émettre un permis d’opération à l’agence artistique si certaines conditions sont remplies, dont le dépôt de frais d’application de 100 $ et d’une caution d’un montant égal aux salaires mensuels moyens reçus par les acteurs, les artistes de spectacle et les figurants, selon les statistiques compilées par la Commission du cinéma de la Colombie-Britannique (BC Film Commission).

Le directeur des Normes d’emploi peut refuser d’émettre un permis à un demandeur dont le permis a précédemment été annulé ou qui a dans le passé été impliqué dans une activité que le directeur considère illégale, malhonnête, frauduleuse ou délibérément trompeuse, laquelle activité est liée aux opérations d’une agence artistique. Un permis peut être suspendu ou annulé si l’agence artistique fait dans sa demande de permis une déclaration fausse ou trompeuse, enfreint la Loi ou le Règlement, ou n’affiche pas toujours le numéro de permis de l’agence sur la publicité destinée au public.

Les agences artistiques doivent se conformer à une longue liste d’exigences relatives au paiement de salaires dont l’interdiction d’exiger des frais de plus de15% du salaire dû aux acteurs, aux artistes de spectacle, aux figurants et au personnel technique de création cinématographique. Également, le salaire brut de ces derniers, moins ces frais, ne peut être inférieur au salaire minimum applicable à ces travailleurs. De plus, les salaires reçus par l’agence artistique doivent être payés aux acteurs, aux artistes de spectacle, aux figurants et au personnel technique de création cinématographique dans les cinq ou douze jours ouvrables suivant leur réception selon que le paiement est fait de l’intérieur ou de l’extérieur de la Colombie-Britannique. Enfin, les agences doivent transmettre au directeur des Normes d’emploi dans les 60 jours de leur réception les salaires des acteurs, des artistes de spectacle, des figurants et du personnel technique de création cinématographique qu’on ne peut retracer.

De plus, les agences artistiques doivent se conformer à plusieurs exigences concernant le maintien de registres. Parmi celles-ci, il y a l’obligation d’indiquer pour chaque acteur, artiste de spectacle, figurant ou membre du personnel technique de création cinématographique qui a été embauché les sommes reçues, les sommes retenues à titre de frais, et les montants qui leur sont versés. Cette information doit être conservée en Colombie-Britannique pour au moins trois ans et être consignée en anglais.

F. Production artistique – Jeunes acteurs

Deux administrations se sont penchées sur le travail des enfants embauchés dans la production cinématographique et autres productions artistiques.

Au Québec, le Règlement modifiant le Règlement sur les normes du travail pris en vertu de la Loi sur les normes du travail stipule que l’interdiction de faire travailler un enfant la nuit, de 23 heures à 6 heures, n’est pas applicable dans le cas d’un travail effectué à titre de créateur ou d’interprète dans les domaines de production artistique suivants, soit la scène, y compris le théâtre, le théâtre lyrique, la musique, la danse et les variétés, le film, le disque et les autres modes d’enregistrement du son, le doublage et l’enregistrement d’annonces publicitaires.

De plus, lorsqu’un employeur fait effectuer un travail par un enfant dans les occupations mentionnées ci-haut, l’employeur n’est pas tenu de faire en sorte que les heures de travail soient telles que l’enfant puisse être à sa résidence familiale entre 23 heures et 6 heures le lendemain. L’employeur est également relevé de cette obligation dans le cas du travail effectué par un enfant pour un organisme à vocation sociale ou communautaire, tel une colonie de vacances ou un organisme de loisirs, si les conditions de travail impliquent que l’enfant loge à l’établissement de l’employeur et s’il n’est pas tenu de fréquenter l’école le lendemain. La modification réglementaire est entrée en vigueur le 20 juillet 2000.

En Colombie-Britannique, le gouvernement a mis en place, en vertu du paragraphe 9(3) de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act), des normes d'emploi pour les enfants engagés comme acteurs. Le paragraphe 9(3) de cette loi stipule que le directeur des Normes d'emploi peut, lorsqu’il permet l’embauche d’un enfant de moins de 15 ans, établir les conditions d'emploi de l’enfant.

Les normes, qui s'appliquent à tous les enfants de moins de 15 ans jouant dans un film ou à la télévision, traitent de questions comme la sécurité et le bien-être, la durée du travail et le temps supplémentaire, et contiennent des dispositions spéciales pour les enfants en bas âge. Elles traitent également de la participation et du consentement des parents, de l'éducation et du tutorat, et de la protection des revenus de ces enfants par le curateur public. Les conditions d'emploi comprennent de plus une nouvelle procédure qui prévoit l’émission de permis d’emploi renouvelables annuellement.

G. Les salaires minimums

À l’Île-du-Prince-Édouard, en vertu d’une modification à l’Ordonnance sur le salaire minimum (Minimum Wage Order), une augmentation en trois étapes fera passer le taux général du salaire minimum de 5,40 $ à 6,00 $ l’heure d’ici le 1^er janvier 2002. Une première augmentation a eu lieu le 1^er janvier 2000 alors que le taux général du salaire minimum est passé à 5,60 $ l’heure. Le 1^er janvier 2001, une deuxième augmentation fera passer le salaire minimum à 5,80 $ l’heure. Enfin, le 1^er janvier 2002, une troisième augmentation fera passer le taux général du salaire minimum à 6,00 $ l’heure. La modification à l’Ordonnance est entrée en vigueur le 1^er janvier 2000.

Au Nouveau-Brunswick, en vertu du Règlement sur le salaire minimum, le taux général du salaire minimum a été augmenté à 5,75 $ l’heure. Auparavant le taux était de 5,50 $ l’heure. Le Règlement prévoit que le nombre maximum d’heures de travail durant lesquelles le salaire minimum doit être versé est de 44 heures par semaine. Le salaire minimum pour les heures de travail au-delà de 44 heures par semaine est de 8,63 $ l’heure, soit l’équivalent de 1½ fois le salaire minimum applicable pour les premières 44 heures.

Le Règlement stipule également que le salaire versé pour le travail à la pièce ne peut être inférieur au salaire minimum pour le nombre d’heures travaillées au cours de la période de paye. En outre, le salaire minimum des salariés dont le nombre d’heures de travail par semaine ne peut être vérifié et qui ne sont pas strictement rémunérés à la commission est de 253,00 $ par semaine. Depuis le 1^er juillet 1996, ce taux était de 242,00 $. Le nouveau Règlement est entré en vigueur le 1^er janvier 2000. Il remplace et abroge le règlement précédent.

Par ailleurs, le Nouveau-Brunswick proposait le 8 décembre 1999 lors du dépôt de son projet de loi 8, la Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi, l’abolition de la Commission du salaire minimum dont le rôle est d’émettre des avis au lieutenant-gouverneur en conseil sur les questions portant sur le salaire minimum.

Pour ce faire, il est proposé d’abroger l’article 10 de la Loi sur les normes d’emploi qui stipule que le lieutenant-gouverneur en conseil ne peut établir un règlement en vertu de l’article 9 (dont l’objet est l’établissement par règlement du salaire minimum ainsi que d’autres questions portant sur le salaire minimum) qu’après que la Commission du salaire minimum a étudié la question et émis son avis.

Les articles qui traitent de la composition de la Commission du salaire minimum, de la nomination, du renouvellement ou de la révocation de ses membres, de son pouvoir d’enquête, ainsi que du quorum requis seraient également abrogés.

L’abolition de la Commission du salaire minimum touche également d’autres articles, tels que ceux qui traitent du pouvoir de demander à un employeur de fournir les renseignements qu’il doit conserver au sujet d’employés, d’accepter les dépositions d’un salarié, faute par l’employeur de tenir des dossiers en règle, ou la commission d’une infraction par une personne qui fournit délibérément des renseignements faux.

Au moment de la rédaction du présent document, le projet de loi 8 n’avait pas été adopté.

En Colombie-Britannique, dans un communiqué daté du 29 août 2000, le gouvernement de la province a annoncé qu’il procédera à une double augmentation du taux général du salaire minimum qui passera de 7,15 $ à 7,60 $ l’heure le 1^er novembre 2000, et à 8,00 $ l’heure le 1^er novembre 2001. De plus, selon l’information obtenue du ministère du Travail, d’autres taux de salaire minimum seront augmentés comme suit : le taux de salaire quotidien minimum des aides familiales habitant chez leur employeur passera de 71,50 $ à 76,00 $ le 1^er novembre 2000 et sera de nouveau haussé à 80,00 $ le 1^er novembre 2001; le taux de salaire minimum des chefs de camps de vacances résidant sur les lieux passera de 57,20 $ à 60,80 $ par jour ou partie de jour le 1^er novembre 2000, suivi d’une augmentation à 64,00 $ le 1^er novembre 2001; à compter du 1^er novembre 2000, dans le cas des concierges résidant qui s’occupent d’un édifice comptant de 9 à 60 appartements, le taux du salaire minimum sera haussé de 429,00 $ à 456,00 $ par mois (avec en plus 18,30 $ par logis plutôt que 17,20 $), ou 1 554,00 $ au lieu de 1 461,00 $ par mois s’il y a 61 appartements ou plus, et à compter du 1^er novembre 2001, les taux correspondants seront de 480,00 $ par mois (avec en plus 19,25 par logis) ou 1 635,00 $ par mois s’il y a 61 appartements ou plus; enfin, des augmentations proportionnelles semblables seront appliquées le 1^er novembre 2000 et le 1^er novembre 2001 aux travailleurs agricoles rémunérés à la pièce et qui font la cueillette de certains fruits, légumes, baies ou fleurs.

Enfin, en Nouvelle-Écosse, le gouvernement a modifié son Ordonnance générale sur le salaire minimum (Minimum Wage Order (General)) dans le but d’abroger une disposition qui permettait de payer les ambulanciers au taux du salaire minimum pour les heures travaillées au-delà de 48 heures par semaine, au lieu d’être rémunérés au taux d’une fois et demi le salaire minimum. De plus, une disposition visant à soustraire les ambulanciers du paiement d’un minimum de trois heures lors d’un rappel au travail en dehors des heures cédulées a également été supprimée. Ces modifications sont entrées en vigueur le 29 novembre 1999.

H. L’équité en matière d’emploi

Au Québec, le gouvernement déposait le 16 juin 2000, le projet de loi 143, Loi sur l'accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics et modifiant la Charte des droits et libertés de la personne.

Ce projet de loi instituerait un cadre particulier afin de favoriser pour les femmes, les autochtones et les personnes faisant partie d’une minorité visible, l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics, les organismes municipaux, les organismes scolaires et les organismes du secteur de la santé et des services sociaux qui emploient 100 personnes ou plus.

Selon le projet de loi, en cas de sous-représentation d’un groupe visé par la loi proposée, l’organisme public serait tenu d’établir un programme d’accès à l’égalité en emploi pour corriger la situation. C’est la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse qui serait chargée de veiller à l’application de cette loi.

Selon le projet de loi, en cas de mésentente ou de défaut par un organisme de se conformer à une recommandation de la Commission, c’est le Tribunal des droits de la personne qui aurait compétence pour décider de la question ou rendre l’ordonnance appropriée.

La Commission de la culture de l’Assemblée nationale est chargée de tenir des auditions publiques à compter du 29 août 2000 dans le cadre de la consultation générale sur le projet de loi.

I. Certains droits de la personne en milieu de travail

En Ontario, la Loi modifiant certaines lois en raison de la décision de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt M. c. H. a modifié un certain nombre de lois de telle sorte à rendre leurs dispositions applicables aux partenaires de même sexe.

À cet égard, la Loi sur les normes d’emploi a été amendée pour que la disposition qui défend à un employeur d’établir une distinction entre les employés ou leurs bénéficiaires, survivants ou personnes à charge fondée sur l’âge, le sexe ou l’état matrimonial des employés, pour l’établissement ou l’offre d’une caisse, d’un régime, d’un arrangement, ou de prestations, inclut également le partenariat avec une personne de même sexe parmi les motifs prohibés de distinction. Cette modification est entrée en vigueur le 1^er mars 2000.

Également en Ontario, suite à une modification au Règlement sur les régimes de prestations (Benefit Plans Regulation) établi en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, les définitions de « partenaire de même sexe » (same-sex partner) et celle de « statut de l’union de partenaires de même sexe » (same-sex partnership status) ont été ajoutées au texte du Règlement. En guise de définitions, le Règlement s’en remet simplement aux définitions de « partenaire de même sexe » et de « statut de l’union de partenaires de même sexe » que l’on retrouve dans les divers plans de prévoyance, tels que les régimes de retraite, d’assurance-vie, d’assurance ou de prestation d’invalidité, d’assurance médicale, ou, un plan, un arrangement ou fond de prestations que l’employeur fournit, pourvoit ou offre aux employés. Des amendements ont été apportés à d’autres définitions afin de tenir compte des partenaires de même sexe. Il s’agit des définitions de « personne à charge » (« dependant »), de « régimes de prestations ou d’assurance de soins médicaux » (« health insurance or benefit plan »), et des « régimes de retraite » (« pension plan »). Des modifications ont également été apportées à trois dispositions du Règlement qui prévoient des exceptions à l’interdiction de faire des distinctions en ce qui a trait au traitement, dans les cas de régimes de retraite, d’assurance-vie et d’assurance de soins médicaux. Les modifications consistent en l’ajout de « statut de l’union de partenaires de même sexe » là où on fait mention de statut matrimonial, et de « partenaire de même sexe » là où on fait mention d’un conjoint. Ces modifications sont entrées en vigueur le 1^er mars 2000.

En Saskatchewan, la Loi de 2000 modifiant le Code des droits de la personne de la Saskatchewan (The Saskatchewan Human Rights Code Amendment Act, 2000) a été sanctionnée le 21 juin 2000. Lors de son entrée en vigueur par voie de proclamation, cette loi apportera, entre autres, certains changements touchant les personnes dans le milieu de travail.

La définition d'« employé » sera modifiée pour y inclure les personnes engagées à contrat pour une durée limitée, afin d'étendre à ces personnes la protection accordée par la Loi en ce qui a trait à l’emploi. En outre, une nouvelle disposition stipulera qu’aucun employé ne pourra exercer de discrimination envers un autre employé en raison d’un motif interdit.

De plus, des modifications consécutives seront apportées aux dispositions sur l'équité salariale contenues dans la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). Selon la nouvelle Loi, lorsqu'un agent des normes du travail ne pourra régler une plainte relative à l’équité salariale, le directeur des Normes du travail pourra renvoyer cette plainte au président des tribunaux des droits de la personne, qui désignera un tribunal des droits de la personne pour effectuer une enquête. Actuellement, une telle demande doit être présentée à la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan pour qu’elle procède à une enquête formelle.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

En Nouvelle-Écosse, la Loi de 2000 sur les mesures financières (Financial Measures (2000) Act) (le projet de loi 46) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 8 juin 2000.

Cette loi contient, entre autres, quelques modifications à la Loi sur les syndicats (Trade Union Act), lesquelles traitent principalement du paiement des honoraires et des frais liés à certaines procédures d’arbitrage ou de conciliation.

Lorsqu’un grief est soumis à un arbitre ou à un conseil d’arbitrage en vertu de la Loi ou d’une convention collective, y compris un grief soumis à un arbitre en vertu des dispositions s’appliquant à l’industrie de la construction, le ministre du Travail ne verse plus le tiers des honoraires et des frais de l’arbitre ou du président du conseil d’arbitrage. Dans le cas d’un arbitre agissant seul, l’employeur et le syndicat doivent chacun payer la moitié des honoraires et des frais encourus; dans le cas d’un conseil d’arbitrage, l’employeur et le syndicat doivent défrayer les coûts liés à la nomination de leur représentant respectif, et chacun doit payer la moitié des honoraires et des frais du président du conseil d’arbitrage.

De même, lorsqu’une commission de conciliation est établie, chacune des parties doit payer les honoraires et les frais de son représentant nommé à la commission, et chacune doit verser la moitié des honoraires et des frais du président de la commission de conciliation. La même règle s’applique lorsqu’une commission de conciliation pour l’industrie de la construction est établie en vertu de la Loi.

En Saskatchewan, la Loi de 2000 modifiant la Loi sur les relations du travail dans l'industrie de la construction (Construction Industry Labour Relations Amendment Act, 2000) (le projet de loi 59) a été sanctionnée le 29 juin 2000 et est entrée en vigueur le 14 juillet 2000.

En plus d’amender laLoi de 1992 sur les relations du travail dans l'industrie de la construction (Construction Industry Labour Relations Act, 1992) (voir la page 24), cette loi apporte quelques modifications à la Loi sur les syndicats. Ces modifications permettent la nomination de deux vice-présidents de la Commission des relations du travail (auparavant, un seul pouvait être nommé), et elles précisent que le président de la Commission peut désigner une ou plusieurs personnes comme agents d’enquête aux fins de la Loi.

Au Manitoba, deux lois ont été adoptées en vue de modifier la Loi sur les relations du travail.

La première de ces lois (initialement le projet de loi 18) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 18 août 2000. Cette loi a ajouté un article à la Loi sur les relations du travail prévoyant que, sauf ordonnance contraire de la Commission du travail du Manitoba, lorsqu’une entreprise régie par les lois fédérales du travail est vendue et devient assujettie aux lois sur la négociation collective du Manitoba, les dispositions pertinentes de la Loi sur les droits et obligations du successeur s’appliquent, et l’acheteur est lié par toute accréditation syndicale et convention collective en vigueur au moment de l’achat.

La deuxième de ces lois (initialement le projet de loi 44), qui a été sanctionnée le 18 août 2000 et entrera en vigueur le 17 octobre 2000, apportera plusieurs modifications à la Loi sur les relations du travail. Les changements les plus importants sont comme suit.

Accréditation provisoire

La Commission du travail du Manitoba sera autorisée à accréditer provisoirement un syndicat pour autant qu'elle soit convaincue que tout différend concernant la composition de l'unité de négociation projetée ne puisse porter atteinte aux droits du syndicat à l'accréditation.

Votes d'accréditation

En vertu de la Loi actuelle, lorsqu’elle reçoit une requête en accréditation, la Commission ordonne la tenue d'un scrutin de représentation si le syndicat démontre qu'au moins 40 % des employés compris dans l'unité de négociation projetée le soutiennent. De nouvelles dispositions exigeront la tenue d'un tel scrutin si le syndicat démontre qu’un minimum de 40 % mais moins de 65 % des employés le soutiennent. Si 65 % des employés ou plus le soutiennent, la Commission accordera l'accréditation sans scrutin pourvu que les employés aient exprimé leur choix librement et qu’il n’y ait eu aucune intimidation ou coercition en vue d’obtenir leur soutien.

Scrutins portant sur les dernières offres

Une disposition de la Loi actuelle permet à un employeur de demander la tenue d'un scrutin parmi les employés afin de savoir s'ils acceptent ou rejettent sa dernière offre. Cette disposition sera abrogée et le ministre du Travail aura le pouvoir d'ordonner la tenue d'un tel scrutin à tout moment avant ou pendant une grève ou un lock-out et non plus seulement après le début d’une grève ou d’un lock-out, lorsque celui-ci considère que c’est dans l’intérêt public.

Cotisations syndicales utilisées à des fins politiques

L'article 76.1 de la Loi sera abrogé. Cet article oblige un syndicat à consulter tous les employés compris dans une unité qu’il représente au sujet de l'utilisation de leurs cotisations syndicales à des fins politiques. Il permet également à l'employé qui s'oppose à une telle utilisation d'exiger que le montant de ses cotisations destiné à des fins politiques soit remis à un organisme de bienfaisance.

Règlement d’une deuxième convention collective ou d’une convention subséquente

Si une convention collective est expirée, une grève ou un lock-out dure depuis au moins 60 jours, les parties ont eu recours à la conciliation ou à la médiation pendant au moins 30 jours au cours de cette grève ou ce lock-out, et une entente n’a pas été conclue, l’employeur ou l’agent négociateur pourra présenter une demande à la Commission du travail du Manitoba afin de faire déterminer le contenu de la convention collective par la Commission elle-même ou, si les parties y consentent, par un arbitre agissant seul que celles-ci désignent.

Avant d’amorcer ce processus de règlement, la Commission devra s'enquérir des négociations entre les parties et déterminer si elles négocient de bonne foi et si elles peuvent vraisemblablement en arriver à conclure une convention collective dans l’éventualité de la poursuite des négociations pendant un délai supplémentaire. La Commission sera autorisée à retarder sa décision d’entamer le processus de règlement jusqu’à ce qu’elle soit convaincue que la partie qui a demandé l’utilisation de ce processus a négocié assez longtemps et sérieusement.

Une convention collective dont le contenu est déterminé par un arbitre ou par la Commission en vertu de ces dispositions sera en vigueur pendant une période d'un an suivant la date d'expiration de la convention collective antérieure ou pendant toute période plus longue dont conviennent les parties.

Le ministre du Travail demandera au Comité d'étude des relations syndicales-patronales de passer en revue au moins une fois tous les deux ans l'application de ces dispositions sur ce processus de règlement et de lui faire rapport de ses conclusions. Il déposera un tel rapport à l'Assemblée législative dès que possible après l'avoir reçu.

Réintégration après une grève ou un lock-out

Une disposition sera modifiée pour préciser que les employés ont le droit d’être réintégrés à la suite d’une grève ou d’un lock-out, mais que l’employeur peut refuser de réintégrer un employé s’il convainc la Commission que ce dernier, en ce qui concerne la grève ou le lock-out, s'est conduit d'une façon qui a entraîné une déclaration de culpabilité pour infraction au Code criminel (Canada) et qui constitue un motif valable de renvoi, même dans le contexte d'une grève ou d'un lock-out.

Nomination d'un médiateur

La Loi sera modifiée de façon à tenir compte des situations où les parties demandent conjointement la nomination d’un médiateur, mais ne désigne personne pouvant agir à ce titre. Dans de tels cas, le ministre nommera le médiateur. De plus, le ministre pourra nommer un médiateur si l'une des parties seulement lui en fait la demande.

Procédure accélérée de médiation/d'arbitrage de griefs

Une modification permettra à un agent négociateur de soumettre un grief à la Commission pour que soit utilisée la procédure accélérée de médiation/d'arbitrage des griefs que prévoit la Loi. En vertu de la Loi actuelle, un agent négociateur ne peut utiliser cette procédure que dans les cas de congédiement, de suspension de plus de 30 jours et d’autres questions que la Commission estime de nature exceptionnelle.

États financiers et déclarations de rémunération

L'obligation pour les syndicats de déposer des états financiers vérifiés et des déclarations de rémunération auprès de la Commission du travail du Manitoba sera supprimée. La Loi obligera plutôt les syndicats à remettre aux membres qui leur en font la demande une copie de leur état financier annuel.

De plus, l’Ontario a adopté la Loi de 2000 modifiant la Loi sur les enquêtes publiques (le projet de loi 87) dans le but de protéger les employés de toute personne contre des mesures préjudiciables en matière d’emploi si, en toute bonne foi, ils ont présenté des observations ou ont divulgué des renseignements à une commission constituée en vertu de la Loi sur les enquêtes publiques ou au personnel d’une telle commission. Cette législation a pris effet à compter du 12 juin 2000.

Quiconque prend des mesures préjudiciables en matière d’emploi contre un employé contrairement à la disposition mentionnée plus haut est coupable d’une infraction et passible, sur déclaration de culpabilité, d’une amende maximale de 5 000 $.

B. Les secteurs public et parapublic

En Saskatchewan, la Loi de 2000 modifiant la Loi sur la réorganisation des relations du travail dans le secteur de la santé (The Health Labour Relations Reorganization Amendment Act, 2000) (le projet de loi 3) a été sanctionnée le 21 juin 2000.

Une disposition de la Loi sur la réorganisation des relations du travail dans le secteur de la santé interdit à la Commission des relations du travail d’émettre une ordonnance modifiant ou abrogeant les Règlements établis par le commissaire nommé en vertu de cette loi au sujet des unités de négociation et des syndicats représentant ces unités. Dans sa version antérieure, on prévoyait que cette disposition s’appliquerait jusqu’au 17 janvier 2000. La nouvelle version apportée par cette loi fait en sorte que l’application de cette interdiction est prolongée jusqu’au 17 janvier 2003.

En Nouvelle-Écosse, la Loi sur les autorités sanitaires (Health Authorities Act) (le projet de loi 34) a été adoptée le 8 juin 2000.

Cette loi contient, entre autres, des modifications touchant la Nova Scotia Hospital et ses employés. Cet hôpital est le dernier dans la province à fonctionner à l’aide d’employés du gouvernement. Lorsque la Loi sera promulguée, ces employés cesseront d’être des personnes nommées en vertu de la Loi sur la fonction publique (Civil Service Act) et ils deviendront des employés de l’hôpital. Il en résultera que les négociations collectives de ces employés s’effectueront en vertu de la Loi sur les syndicats (Trade Union Act) et non plus en vertu de la Loi sur les négociations collectives dans la fonction publique (Civil Service Collective Bargaining Act). En tant qu’employeur-successeur, l’hôpital devra respecter les droits syndicaux tel que défini en vertu de la Loi sur les syndicats.

En Ontario, la Loi de 2000 sur la responsabilité en éducation (le projet de loi 74) a été sanctionnée le 23 juin 2000.

Cette loi modifie la Loi sur l’éducation pour notamment redéfinir le terme « grève », pour l’application de la Loi de 1995 sur les relations de travail aux conseils (c.-à-d. les conseils scolaires de district ou administrations scolaires), aux enseignants et aux agents négociateurs qui les représentent. Le terme « grève » s’entend entre autres d’une action ou d’une activité de la part d’enseignants, comme groupe, de concert ou d’un commun accord, visant à restreindre, à limiter ou à gêner le fonctionnement d’un ou de plusieurs programmes scolaires, y compris des programmes d’activités complémentaires, ou d’une ou de plusieurs écoles, notamment la cessation de services, la grève du zèle, et la remise d’avis de résiliation de contrats de travail. Tout contribuable d’un conseil peut exercer les droits qui sont conférés à ce dernier en ce qui concerne une demande de déclaration ou d’ordonnance de la Commission des relations de travail au sujet d’une grève illégale ou d’une demande d’autorisation d’intenter une poursuite pour une infraction à la Loi de 1995 sur les relations de travail.

Une modification ajoute également un article à la Loi sur l’éducation qui s’applique lorsqu’une disposition d’une convention collective qui était en vigueur le 10 mai 2000 obligerait un conseil, selon lui, à employer plus de personnel enseignant dans les écoles secondaires qu’il n’en a besoin pour s’acquitter des obligations que lui impose la Loi. Dans ces circonstances, les articles 17 et 86 de la Loi de 1995 sur les relations de travail n’ont pas pour effet d’empêcher le conseil de modifier les conditions d’emploi ni des droits, privilèges ou devoirs de la manière qu’il juge opportune pour lui permettre de modifier l’importance de son personnel enseignant de façon à l’amener à un nombre qu’il estime approprié, eu égard aux obligations se rapportant aux affectations à l’enseignement dans les écoles secondaires prévues dans la Loi sur l’éducation.

Les dispositions susmentionnées sont entrées en vigueur le 23 juin 2000.

Au Manitoba, la Loi modifiant la Loi sur les écoles publiques et modifications corrélatives (le projet de loi 42) est entrée en vigueur le 18 août 2000. Cette loi remplace les dispositions de la Loi sur les écoles publiques ayant trait aux différends pouvant survenir au cours des négociations collectives entre les commissions scolaires et les enseignants ou un agent négociateur de ces derniers.

La Loi sur les relations du travail est devenue applicable aux enseignants ainsi qu’aux agents négociateurs des unités d’enseignants et aux commissions scolaires, sauf lorsque ses dispositions sont incompatibles avec celles de la Loi sur les écoles publiques.

Les grèves d’enseignants et les lock-out d’enseignants déclarés par les commissions scolaires continuent d’être interdits; cependant, la législation prévoit une révision du mécanisme de règlement des différends.

Si les parties ne peuvent conclure une convention collective 90 jours ou plus après que l’avis de négocier a été donné, l’une d’entre elles peut engager une procédure d’arbitrage afin que les questions en litige soient réglées. L’agent négociateur et la commission scolaire peuvent utiliser une disposition, que doit contenir toute convention collective s’appliquant à eux, prévoyant le règlement définitif par voie d’arbitrage, sans arrêt de travail, des différends qui surviennent au cours des négociations collectives. Si la convention collective ne contient pas de disposition de ce genre, des dispositions sur l’arbitrage spécifiées par la nouvelle législation s’appliqueront. La sentence arbitrale lie la commission scolaire, les enseignants et l’agent négociateur concernés.

On a éliminé les restrictions qui existaient auparavant concernant les questions qui peuvent être soumises à l’arbitrage, sauf celles ayant trait à l’effectif et à la composition des classes. Cependant, le ministre de l’Éducation et de la Formation doit nommer une commission qui déterminera s’il y a lieu ou non d’établir, en application de la Loi, une politique provinciale sur l’effectif et la composition des classes. La commission présentera un rapport au ministre dans les deux ans suivant l’entrée en vigueur de la nouvelle législation le 18 août 2000. La restriction susmentionnée concernant l’effectif et la composition des classes seront enlevées six mois après que le ministre aura déposé le rapport de la commission à l’Assemblée législative.

De plus, on a abrogé les dispositions précisant les facteurs dont un arbitre doit tenir compte dans le cas des questions qui pourraient vraisemblablement avoir une incidence financière sur une division ou un district scolaire.

Également au Manitoba, la Loi modifiant la Loi sur la fonction publique (le projet de loi 47), qui a pris effet le 18 août 2000, a apporté des modifications à la Loi sur la fonction publique de manière à permettre au Conseil du Trésor de veiller à l’application de certaines dispositions de celle-ci, y compris celles se rapportant aux régimes et aux taux de rémunération ainsi qu’aux négociations collectives.

C. Les lois d'urgence

En Nouvelle-Écosse, la Loi sur les services ambulanciers terrestres (Ground Ambulance Services Act) (le projet de loi 9) a été sanctionnée le 29 octobre 1999.

Cette loi a été adoptée afin d’assurer la continuation des services ambulanciers terrestres dans la province fournis par les infirmiers-secouristes et les préposés aux ambulances employés à temps plein ou régulièrement à temps partiel par EMC Emergency Medical Care Incorporated.

À compter du 29 octobre 1999, toute grève des employés et tout lock-out étaient interdits jusqu’à l’expiration de la convention collective établie par arbitrage exécutoire et(ou) à la suite de négociations entre l’employeur et le syndicat représentant les employés. Aucun employé ne pouvait, sans motif valable, manquer à l’obligation de reprendre ou de continuer ses fonctions.

Un conseil d’arbitrage établi en vertu de la Loi pouvait, avant le 20 décembre 1999, tenter d’effectuer une médiation et d’amener les parties à s’entendre. S’il le jugeait opportun, le conseil pouvait demander au ministre de la Santé de prolonger la période de médiation. S’il était incapable d’amener un règlement des questions en litige, le conseil d’arbitrage devait, avant le 20 décembre 1999, entendre les parties au sujet de ces questions, procéder à l’arbitrage, rendre une décision et faire rapport au ministre.

Le syndicat et l’employeur conservaient le droit de régler des questions et de conclure des ententes, et toute question faisant l’objet d’une entente écrite durant la négociation ou la médiation avant le dépôt de la décision du conseil d’arbitrage ne faisait plus partie des questions soumises à l’arbitrage et était incorporée à la convention collective.

La décision du conseil d’arbitrage ne pouvait avoir un effet rétroactif, et elle était finale et sans appel. Cependant, les parties pouvaient s’entendre par écrit, avant le dépôt de la décision, pour que toute modalité relative à l’emploi ait un effet rétroactif et pour que le conseil d’arbitrage ait le pouvoir de donner un effet rétroactif à sa décision ou à une de ses parties.

La convention collective deviendra échue le 31 mars 2002.

Le syndicat et l’employeur conservent le droit de s’entendre en vue de modifier la convention collective, sauf en ce qui a trait à sa durée, et d’appliquer cette modification.

Le syndicat et l’employeur doivent assumer les frais liés à la nomination de leur représentant au sein du conseil d’arbitrage, et tous les frais encourus par le ministre du Travail concernant la nomination du président et les fonctions du conseil d’arbitrage prévues par la Loi sont des dettes dues au ministre et la moitié peut être recouvrée de chacune des parties.

Des amendes sont prévues en cas d’infraction à la Loi par un individu (maximum : 500 $ et 100 $ par jour ou partie de jour durant lequel se poursuit l’infraction), par un agent ou un représentant de l’employeur ou du syndicat (maximum : 1 000 $ et 100 $ par jour ou partie de jour durant lequel se poursuit l’infraction) ou par l’employeur ou le syndicat (maximum : 10 000 $ et 1 000 $ par jour ou partie de jour durant lequel se poursuit l’infraction).

En Colombie-Britannique, la Loi visant à faciliter les négociations collectives du personnel de soutien des écoles publiques (Public Education Support Staff Collective Bargaining Assistance Act) (le projet de loi 7) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 2 avril 2000.

Cette loi comprend trois parties. La partie I assure la continuation des services fournis par le personnel de soutien dans les écoles publiques; la partie 2 établit un processus de révision du cadre des négociations collectives en place pour les employés de soutien, et la partie 3 traitent de sujets divers.

En vertu de la partie I de la Loi, à compter du 2 avril 2000, les employés de soutien devaient continuer ou reprendre leurs activités normales auprès de leur employeur (c’est à dire une commission scolaire de district désignée dans une annexe de la Loi) et respecter leur horaire de travail. En outre, il était interdit aux syndicats d’employés de soutien et aux employeurs de déclarer ou de continuer une grève ou un lock-out.

La durée d’une convention collective conclue entre un employeur et un syndicat d’employés de soutien, qui était en vigueur le 1^er mars 2000, a été prolongée et la convention était réputée avoir effet à compter du 2 avril 2000, et ce jusqu’à ce que l’employeur et le syndicat d’employés de soutien concluent une convention collective ou qu’une convention renouvelée ou révisée soit établie en vertu de la partie I de la Loi.

En vertu de la partie I, le ministre du Travail devait établir une commission d’enquête industrielle afin d’aider les employeurs et les syndicats d’employés de soutien à conclure des conventions collectives et, si nécessaire, de rendre une décision concernant le règlement de ces conventions. Si 60 jours suivant la date à laquelle un employeur et un syndicat d’employés de soutien étaient désignés dans une annexe de la Loi il n’y avait pas entente au sujet d’une convention collective, la commission d’enquête industrielle devait dans les 15 jours suivants rendre une décision écrite concernant le règlement de la convention collective. La décision de la commission liait les parties, sauf dans la mesure où celles-ci convenaient de la modifier.

La partie I de la Loi et l’annexe ont été abrogées le 31 juillet 2000.

La partie 2 de la Loi donne au ministre du Travail le pouvoir de nommer un commissaire dont les fonctions sont comme suit :

examiner les structures, pratiques et procédures de négociations collectives s’appliquant à l’association d’employeurs (c’est à dire l’association créée pour les commissions scolaires), aux commissions scolaires et aux syndicats d’employés de soutien;
élaborer des recommandations en tenant compte de certains facteurs, tels que l’intérêt public à maintenir des relations industrielles stables dans le système des écoles publiques et un contexte de négociations qui réduit la possibilité de perturbations dans l’éducation, en vue d’améliorer les structures, pratiques et procédures;
soumettre ses recommandations au ministre du Travail dans les délais fixés par celui-ci.

Si le ministre du Travail accepte toutes les recommandations du commissaire, le lieutenant-gouverneur en conseil peut émettre des règlements leur donnant effet.

D. L'industrie de la construction

En Ontario, conséquemment à l’adoption de règlements pris en vertu de la Loi de 1999 portant que la justice n’est pas à sens unique (mobilité de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction), à compter du 18 novembre 1999, le Québec n’est plus un territoire désigné pour l’application de la partie I (entrepreneurs en construction) et de la partie II (travailleurs de la construction) de cette loi.

Au Québec, entrée en vigueur le 15 décembre 1999, une modification au Règlement sur certaines exemptions à l’obligation d’être titulaire d’un certificat de compétence ou d’une exemption délivré par la Commission de la construction du Québec pris en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction a élargi le nombre de situations où des personnes domiciliées en Ontario sont exemptées de l’obligation d’être titulaires d’un certificat de compétence ou d’une exemption tels que délivrés par la Commission de la construction du Québec. Pour que ces situations puissent être invoquées, les personnes en question doivent être visées par une entente intergouvernementale bilatérale en matière de reconnaissance mutuelle des qualifications, compétences et expériences de travail dans des métiers et occupations de l’industrie de la construction et qui satisfont, conformément à une telle entente, aux exigences en matière de formation en santé et sécurité au travail.

En Alberta, entré en vigueur le 4 janvier 2000, le Règlement sur l’accord régissant l’attribution du travail dans l’industrie de la construction (Construction Industry Jurisdictional Assignment Plan Regulation) pris en vertu du Code des relations du travail (Labour Relations Code) stipule que toute convention collective négociée dans le secteur général de l’industrie de la construction par un syndicat participant doit contenir des dispositions exigeant que les conflits d’attribution du travail à des membres d’un syndicat ou à des gens de métier ou autres dans ce secteur soient réglés selon les modalités de l’accord régissant l’attribution du travail dans l’industrie de la construction en Alberta. Cet accord comprend une lettre d’entente et des règles de procédure agréées par le comité de coordination des associations d’employeurs enregistrés et le conseil des métiers de la construction de l’Alberta et des Territoires du Nord-Ouest (district du MacKenzie), et pouvant être modifiées ou remplacées de temps à autre.

Un syndicat participant, tel que mentionné plus haut, est un syndicat de la construction auquel s’applique une convention collective négociée avec une association d’employeurs enregistrés, une association d’employeurs représentée par le comité de coordination des associations d’employeurs enregistrés ou un entrepreneur participant tel que défini dans les règles de procédure.

Cette loi a apporté des modifications à laLoi de 1992 sur les relations du travail dans l'industrie de la construction (Construction Industry Labour Relations Act, 1992). Les modifications les plus importantes sont décrites ci-après.

Une modification prévoit que chaque association d'employeurs, dont le nom apparaît dans une annexe de la Loi, est désignée comme l’association représentative d'employeurs agissant à titre d’agent de négociation unique au nom de tous les employeurs touchés par une accréditation syndicale qui ont des activités liées à des métiers mentionnés à l’opposé du nom de l’association dans l’annexe. Le ministre du Travail continue d’avoir le pouvoir de désigner une association représentative d'employeurs agissant à titre d’agent de négociation unique au nom de tous les employeurs touchés par une accréditation syndicale qui ont des activités liées à un métier désigné.

Les corporations, les sociétés en participation, les individus et les groupes qui avaient des activités dans l’industrie de la construction au moment où la Loi est entrée en vigueur le 22 septembre 1992 ne sont plus exemptés de l’application de la disposition qui traitent des corporations qui opèrent sans syndicat par le biais d'une société associée. Cette disposition continue de conférer à la Commission des relations du travail le pouvoir de déclarer que deux ou plusieurs corporations, sociétés en participation, individus ou groupes sont un seul et même employeur aux fins de la Loi et de la Loi sur les syndicats (Trade Union Act) lorsque la Commission considère que des activités reliées entre elles sont sous contrôle commun ou sont gérées en commun.

On considère qu’un employeur commet une pratique déloyale de travail s’il congédie ou met à pied un employé ou menace de prendre une telle mesure en raison de l’entrée en vigueur de la disposition mentionnée dans le paragraphe précédent ou en raison d’une déclaration faite en vertu de cette disposition.

En Ontario, la Loi modifiant la Loi de 1995 sur les relations de travail en ce qui a trait à l’industrie de la construction (le projet de loi 69) a passé l’étape de la deuxième lecture le 10 mai 2000.

Ce projet de loi contient des modifications aux dispositions de la Loi de 1995 sur les relations de travail qui s’appliquent exclusivement à l’industrie de la construction. Ces modifications entreraient en vigueur à une date annoncée par voie de proclamation.

Des modifications énoncent de façon plus claire l’importance que doit accorder la Commission des relations de travail aux rapports familiaux et aux personnes qui jouent un rôle clé dans le traitement des requêtes présentées en vertu des dispositions de la Loi concernant les « employeurs uniques » et les « ventes d’entreprise » lorsqu’une des entités est un employeur avec lequel un syndicat de l’industrie de la construction, un conseil de syndicats de l’industrie de la construction, un agent négociateur affilié ou un organisme négociateur syndical a le droit de négocier à l’égard de travaux de construction.

De nouveaux articles proposés s’appliqueraient à l’égard de travaux effectués dans le secteur de l’habitation de l’industrie de la construction dans la cité de Toronto et dans les municipalités régionales de Halton, de Peel, de York et de Durham et dans le comté de Simcoe. Ces articles contiendraient les mesures législatives suivantes :

Toutes les conventions collectives devant expirer avant le 30 avril 2004 et qui s’appliquent aux travaux de construction d’habitations seraient réputées expirer le 30 avril 2001. Elles expireraient tous les trois ans à compter de cette date. Les procédures normales de négociations continueraient de s’appliquer. Les parties devraient faire parvenir un avis de négocier et entamer les négociations, et elles pourraient demander la conciliation et la médiation. En cas d’impasse, les parties pourraient acquérir le droit de déclencher une grève ou de déclarer un lock-out pourvu que les conditions préalables à l’exercice de ce droit soient remplies.
Pour les négociations de 2001 seulement, toute grève ou tout lock-out serait interdit après le 15 juin 2001. S’il n’y a aucune entente à cette date, l’une des parties pourrait soumettre le différend à l’arbitrage exécutoire. On donnerait aux parties la possibilité de nommer conjointement un arbitre et de s’entendre sur la méthode d’arbitrage (c.-à-d. la médiation-arbitrage, le choix de l’offre finale ou toute autre méthode). Si les parties ne pouvaient s’entendre en ce qui a trait à un arbitre ou à une méthode d’arbitrage, à la demande de l’une d’entre elles, le ministre du Travail nommerait l’arbitre et la méthode d’arbitrage serait prescrite par règlement.

En vertu d’un nouvel article de la Loi, si la majorité des organismes négociateurs syndicaux qui ont le droit de négocier à l’égard d’un employeur convenaient d’abandonner leur droit de négocier, le lieutenant-gouverneur en conseil pourrait, par règlement, déclarer que le droit de négocier qu’ont tous les organismes négociateurs syndicaux et leurs agents négociateurs affiliés est réputé abandonné à l’égard de cet employeur. Le lieutenant-gouverneur en conseil pourrait également prendre un tel règlement s’appliquant à l’égard des corps de métier autres que ceux de gros oeuvre si la majorité des organismes négociateurs syndicaux qui représentent les employés de ces corps de métier convenaient d’abandonner leur droit de négocier. L’article permettrait que de tels accords et les règlements pris ultérieurement à l’égard de l’employeur s’appliquent à l’égard de tout l’Ontario ou de parties précisées de la province.

De nouvelles dispositions traiteraient du processus à suivre pour apporter des modifications locales aux conventions collectives provinciales afin d’éliminer les désavantages concurrentiels dans le secteur industriel, commercial et institutionnel. Un organisme négociateur patronal ou une association patronale régionale désignée pourrait demander à un agent négociateur affilié d’accepter de modifier la convention provinciale à l’égard de tous les genres de travaux effectués par les employés qu’il représente ou de certains d’entre eux, de tous les marchés du secteur ou de certains d’entre eux et de tous les emplacements situés dans la région relevant de sa compétence territoriale ou de certains d’entre eux. Aucune demande ne pourrait être présentée dans les 120 jours qui précèdent la date d’expiration de la convention provinciale. La demande ne pourrait porter que sur certains genres précisés de modifications (par exemple, les salaires, y compris les indemnités d’heures supplémentaires, les primes de poste et les avantages sociaux, les indemnités de logement et de déplacement, et autres). Une procédure d’arbitrage des différends serait prévue si les parties n’arrivent pas à se mettre d’accord sur les modifications. Si l’arbitre constatait que les dispositions de la convention provinciale font subir aux employeurs qu’elle lie un désavantage concurrentiel, il procéderait à l’arbitrage en utilisant la méthode du choix de l’offre finale. Ces dispositions sur l’arbitrage ne s’appliqueraient qu’à l’égard des conventions provinciales qui prennent effet après leur entrée en vigueur.

De plus, un nouvel article permettrait à un employeur que lie une convention provinciale de choisir que les dispositions énoncées dans cet article soient réputées comprises dans la convention. Ces dispositions permettraient l’emploi de pourcentages précisés d’employés sans passer par le processus normal d’embauchage par le biais des bureaux syndicaux locaux lors de l’exécution d’un contrat de construction dans le secteur industriel, commercial et institutionnel de l’industrie de la construction. Le choix pourrait s’appliquer à tous les contrats de construction de l’employeur dans le cadre desquels il fait appel à des employés qui effectuent des travaux visés par la convention provinciale, ou à un ou à plusieurs de ces contrats. Il est prévu que les parties à une convention provinciale pourraient convenir que l’employeur ne fasse pas ce choix ou que les deux pourcentages précisés dans ces dispositions, ou l’un ou l’autre d’entre eux seulement, soient inférieurs. Les grèves ou les lock-outs en raison de l’absence d’un tel accord ne seraient pas permis. Il est également prévu que les parties pourraient convenir d’augmenter ces pourcentages.

Enfin, le ministre du Travail procéderait à l’examen des dispositions introduites par le projet de loi d’ici le 31 décembre 2001.

Au Manitoba, la Loi n^o 2 modifiant la Loi sur les relations du travail (le projet de loi 44), lequel a été déposé le 6 juillet 2000, modifierait, entre autres, les exigences s'appliquant au vote de ratification pour ce qui est des employés de l'industrie de la construction. Il ne permettrait qu'aux membres du syndicat compris dans une unité de négociation par métier (plutôt qu'à tous les employés) de voter.

E. L’industrie de la pêche

À Terre-Neuve, la Loi modifiant la Loi sur les négociations collectives dans l’industrie de la pêche (An Act to amend the Fishing industry Collective Bargaining Act) (le projet de loi 5) est entrée en vigueur le 1^er juillet 2000.

Cette loi a modifié la Loi sur les négociations collectives dans l’industrie de la pêche qui régit les négociations sur le prix du poisson et d’autres matières entre une entreprise de traitement du poisson ou une association de telles entreprises et un agent négociateur accrédité pour représenter des pêcheurs. Le mode de règlement des différends appelé « arbitrage des propositions finales », ou une autre forme d’arbitrage dont les parties peuvent convenir au début des négociations, est devenu obligatoire. Ce mode de règlement des différends avait déjà été mis à l’essai de façon temporaire.

Cette loi modifiante prévoit également qu’à compter du 1^er septembre 2002 et à tous les deux ans par la suite l’une des parties aux négociations pourra, durant les mois de septembre et octobre, indiquer son intention de refuser de participer à des négociations basée sur le modèle mentionné plus haut en faisant parvenir une lettre à cet effet au ministre de l’Environnement et du Travail. À moins qu’elle ne soit retirée, une telle lettre aura pour effet de permettre à cette partie de se soustraire à ce modèle le 31 décembre de la même année.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. La législation de portée générale

À Terre-Neuve, la Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (An Act to amend the Occupational Health and Safety Act) (le projet de loi 33) est entrée en vigueur le 14 décembre 1999.

Cette loi a apporté différentes modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Celles-ci introduisent notamment les mesures suivantes :

clarifier les obligations des employeurs de façon à ce qu’ils soient tenus de s’assurer de donner à leurs travailleurs les consignes d'utilisation d’appareils et d’équipement fournis pour leur protection et spécifier que ces derniers doivent les utiliser conformément à ces consignes;
fournir une plus grande marge de manoeuvre au ministre de l’Environnement et du Travail lors du recrutement de médecins qui agissent à titre d’agents de santé et de sécurité au travail lorsqu’ils fournissent des services en vertu de la Loi;
exiger qu’un mandat soit obtenu pour avoir accès à un lieu de travail en vue de la conduite d’une enquête lorsqu’un agent de santé et de sécurité au travail ou le sous-ministre adjoint responsable de cette matière a des raisons raisonnables de croire qu’il y a eu infraction à la Loi;
préciser le pouvoir du ministre d’exiger des codes pratiques et spécifier qu’une copie certifiée conforme d’un code, qu’on doit établir ou adopter, peut être admise comme preuve lors d’une poursuite judiciaire;
rendre obligatoire un comité de santé et de sécurité au travail dans tout lieu de travail où sont employés dix travailleurs ou plus (auparavant, un comité n’était obligatoire dans de tels lieux de travail que si le ministre l’ordonnait);
permettre au lieutenant-gouverneur en conseil d’adopter et d’établir comme règlement tout ou une partie d’un code ou de normes émis par l’Association canadienne des normes ou un organisme similaire;
prévoir une procédure en vertu de laquelle le ministre peut accorder une dérogation à l’égard d’un lieu de travail en ce qui a trait à une disposition d’un règlement lorsque la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs serait égale ou supérieure à celle prévue par le règlement;
augmenter les sanctions que la cour peut imposer pour une infraction à la Loi (une amende allant de 500 $ à 250 000 $ pour les individus et(ou) une peine d’emprisonnement de dépassant pas 12 mois, une amende allant de 2 000 $ à 250 000 $ pour les sociétés, et une amende supplémentaire ne dépassant pas 25 000 $ pour chaque jour durant lequel se continue l’infraction); et de confier à la cour qui prononce la culpabilité des pouvoirs accrus en ce qui a trait au genre de sanctions qu’elle peut imposer.

Au niveau fédéral, le 29 juin 2000 on a sanctionné la Loi modifiant la partie II du Code canadien du travail, portant sur la santé et la sécurité au travail, apportant des modifications matérielles à la partie I du Code canadien du travail et modifiant d'autres lois en conséquence (le projet de loi C-12).

Cette loi apportera plusieurs modifications significatives à la partie II (santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail. Elle vise un réaménagement des responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail, les employeurs et les employés devant collaborer davantage pour assurer un environnement sain et sécuritaire dans les lieux de travail. Les modifications permettront également d'actualiser les exigences actuelles et d'établir un cadre de réglementation plus favorable à ces changements tout en réduisant l'intervention gouvernementale. Enfin, elles permettront, dans l'ensemble, de cerner et de régler les problèmes relatifs à la santé et à la sécurité au lieu de travail de façon plus expéditive, plus souple et plus rentable.

Les points saillants de cette loi sont décrits ci-dessous.

La création d'un processus de règlement interne des plaintes afin d’aider les parties à régler les problèmes plus rapidement et de façon plus autonome

Le processus de règlement interne des plaintes concernant la santé et la sécurité au travail devra être utilisé avant de pouvoir exercer d’autres recours prévus par la partie II du Code sauf en ce qui a trait au droit de refuser ou de continuer de refuser un travail dangereux et au droit des employées enceintes ou qui allaitent de cesser temporairement un travail dangereux (voir la page 32 pour plus de renseignements sur ce droit). Les éléments importants du processus de règlement interne des plaintes seront comme suit : plainte de l’employé à son supérieur hiérarchique; tentative de celui-ci et de l'employé de régler la plainte à l'amiable aussitôt que possible; et le renvoi par l’un d’eux d’une plainte non-réglée afin qu’elle fasse l’objet d’une enquête tenue conjointement, selon le cas, par deux membres du comité local (c’est à dire le comité de santé et de sécurité), l'un ayant été désigné pour représenter les employés et l'autre l'employeur, ou par le représentant en matière de santé et de sécurité et une personne désignée par l'employeur. Lorsqu’on juge que la plainte est fondée, l'employeur prend les mesures qui s'imposent pour remédier à la situation, et il en avise immédiatement et par écrit les personnes chargées de l'enquête, avec mention des délais prévus pour la mise à exécution de ces mesures. Lorsque les personnes chargées de l'enquête concluent qu’il y a un danger, il incombe à l'employeur, dès qu'il en est informé par écrit, de s’assurer que personne n’est exposé à ce danger jusqu'à ce que la situation ait été corrigée. Une plainte fondée sur l'existence d'une situation constituant une contravention à la partie II du Code peut être renvoyée par l'employeur ou l'employé à un agent de santé et de sécurité dans les cas suivants : l'employeur conteste les résultats de l'enquête; l'employeur a omis de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation faisant l'objet de la plainte dans les délais prévus ou d'en informer les personnes chargées de l'enquête; les personnes chargées de l'enquête ne s'entendent pas sur le bien-fondé de la plainte.

La création de comités d'orientation en matière de santé et de sécurité

L'employeur qui compte habituellement trois cents employés directs ou plus devra constituer un comité d'orientation en matière de santé et de sécurité comptant une représentation au moins égale d’employés qui n’exercent pas de fonctions de gérance. Toutefois, une convention collective ou autre entente pourra prévoir que les membres d’un comité d’orientation comprennent des personnes qui ne sont pas des employés. Un tel comité aura un certain nombre de fonctions, y compris les suivantes : participer à l'élaboration d'orientations et de programmes en matière de santé et de sécurité; étudier et trancher rapidement les questions en matière de santé et de sécurité que soulèvent ses membres ou qui lui sont présentées par un comité local de santé et de sécurité ou un représentant en matière de santé et de sécurité; participer à l'élaboration et au contrôle d'application d’un programme de prévention des risques professionnels, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité; contrôler les données sur les accidents du travail, les blessures et les risques pour la santé; et participer à la planification de la mise en oeuvre et à la mise en oeuvre effective des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail. Un comité d'orientation aura également certains pouvoirs, tels que celui d’exiger de l'employeur les renseignements qu'il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter dans tout lieu de travail relevant de l'employeur les matériaux, les méthodes de travail ou l'équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s'y accomplissent, et avoir accès sans restriction aux rapports, études et analyses du gouvernement et de l'employeur sur la santé et la sécurité des employés dans le lieu de travail, l'accès aux dossiers médicaux étant toutefois subordonné au consentement de l'intéressé.

L'accroissement des fonctions et pouvoirs des comités locaux de santé et de sécurité et des représentants en matière de santé et de sécurité

Les fonctions d’un comité local de santé et de sécurité et d’un représentant en matière de santé et de sécurité seront élargies. Celles-ci comprendront, par exemple, les suivantes :

participer à la mise en oeuvre et au contrôle d'application d’un programme de prévention des risques professionnels, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité et, lorsque le programme ne s’adresse pas à certains risques professionnels propres au lieu de travail, participer à l'élaboration, à la mise en oeuvre et au contrôle d'application d'un programme similaire de prévention de ces risques;
aider l'employeur à enquêter sur l'exposition des employés à des substances dangereuses et à évaluer cette exposition;
et inspecter chaque mois le lieu de travail en tout ou en partie, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année.

Un comité local de santé et de sécurité ou un représentant en matière de santé et de sécurité pourra exiger de l'employeur pour ce qui concerne le lieu de travail les renseignements qu'il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter les matériaux, les méthodes de travail ou l'équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s'y accomplissent.

Les dispositions concernant les représentants en matière de santé et de sécurité seront modifiées de façon qu’un représentant soit nommé dans chaque lieu de travail comptant habituellement moins de vingt employés ou pour lequel un employeur n'est pas tenu de constituer un comité local de santé et de sécurité.

Pour le total des heures qu'il consacre à ses activités (y compris le temps nécessaire à la préparation et au déplacement dans la mesure autorisée) durant ses heures normales de travail ou à l’extérieur de celles-ci, le membre d’un comité d’orientation en matière de santé et de sécurité ou d’un comité local de santé et de sécurité ou le représentant en matière de santé et de sécurité aura le droit d'être rémunéré par l'employeur au taux régulier ou majoré selon ce que prévoit la convention collective ou, à défaut, la politique de l'employeur.

De nouvelles obligations pour les employeurs

Les employeurs auront de nouvelles obligations dont, entre autres, les suivantes : veiller à ce que le lieu de travail, les postes de travail, les méthodes de travail ainsi que l'équipement - machines, les appareils et les outils utilisés par les employés pour leur travail soient conformes aux normes réglementaires d'ergonomie; veiller à ce que les membres du comité d'orientation, ainsi que du comité local de santé et de sécurité ou le représentant en matière de santé et de sécurité reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité; de mettre à la disposition du comité d'orientation et du comité local de santé et de sécurité les installations, le matériel et le personnel dont ils ont besoin dans le lieu de travail; collaborer avec le comité d'orientation et le comité local de santé et de sécurité ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour l'exécution des responsabilités qui leur incombent; élaborer des orientations et des programmes en matière de santé et de sécurité en consultation avec le comité d'orientation ou, à défaut, le comité local de santé et de sécurité ou le représentant en matière de santé et de sécurité; répondre par écrit aux recommandations du comité d'orientation, du comité local de santé et de sécurité ou du représentant en matière de santé et de sécurité dans les trente jours suivant leur réception, avec mention, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard; dans les cas où les employés peuvent être exposés à des substances dangereuses, enquêter sur cette exposition et évaluer celle-ci selon les modalités réglementaires et avec l'aide du comité local de santé et de sécurité ou du représentant en matière de santé et de sécurité; fournir au comité d'orientation s’il y en a un, ainsi qu'au comité local de santé et de sécurité ou au représentant en matière de santé et de sécurité, copie de tout rapport sur les risques dans le lieu de travail, notamment sur leur évaluation; et veiller à ce que le comité local de santé et de sécurité ou le représentant en matière de santé et de sécurité inspecte chaque mois le lieu de travail en tout ou en partie, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année.

Une nouvelle obligation pour les employés

Chaque employé sera tenu de signaler à son employeur toute situation qu'il croit de nature à constituer, de la part de tout compagnon de travail ou de toute autre personne - y compris l'employeur -, une contravention à la partie II du Code.

Le refus d’effectuer un travail dangereux

Un certain nombre de modifications seront apportées aux dispositions ayant trait au droit de refuser un travail dangereux.

Lorsqu’un employé informe son employeur qu’il refuse d’effectuer un travail dangereux, celui-ci devra également l’informer de son intention de se prévaloir de la partie II du Code ou des dispositions pertinentes d'une convention collective. Le choix de l'employé sera irrévocable, sauf accord à l'effet contraire avec l'employeur.

Un employé aura le droit de choisir une personne dans le lieu de travail qui sera présente lors de l’enquête de l’employeur lorsque ni un membre du comité local de santé et de sécurité ne faisant pas partie de la direction ni un représentant en matière de santé et de sécurité n’est disponible.

Le Code stipulera que, sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, un employé touché par un arrêt de travail découlant du processus de règlement interne des plaintes, du droit de refuser ou de continuer de refuser d’accomplir un travail dangereux ou d’instructions données par un agent de santé et de sécurité à un employeur est réputé être au travail pour le calcul du salaire et des avantages qui s’y rattachent jusqu'à l'expiration de son quart normal de travail ou la reprise du travail si elle survient avant. Ceci s’applique également aux employés censés travailler pendant le quart de travail subséquent à moins d'avoir été avertis, au moins une heure avant le début de leur quart de travail, de ne pas se présenter au travail.

L'employeur pourra affecter à d'autres tâches convenables les employés réputés être au travail en vertu des dispositions mentionnées plus haut. Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, l'employé qui a touché son salaire et les avantages qui s’y rattachent dans de telles circonstances peut être tenu de les rembourser à son employeur s'il est établi, après épuisement de tous les recours de l'employé qui s'est prévalu de son droit de refuser ou de continuer de refuser d’effectuer un travail dangereux, que celui-ci savait que les circonstances ne le justifiaient pas.

Le droit des employées enceintes ou qui allaitent de cesser temporairement un travail dangereux

En plus d’avoir le droit de refuser un travail dangereux en vertu de la partie II du Code, l'employée enceinte ou allaitant un enfant pourra, en vertu de la nouvelle législation, cesser d'exercer ses fonctions courantes si elle croit que la poursuite de tout ou partie de celles-ci peut, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, constituer un risque pour sa santé ou celle du foetus ou de l'enfant. L'employée doit, dans les meilleurs délais, faire établir l'existence du risque par un médecin qualifié de son choix. Elle ne peut plus cesser d’exercer ses fonctions en vertu de ces dispositions dès lors que le médecin en vient à une décision concernant l'existence ou l'absence du risque. Selon les circonstances, l’employée peut demander une réaffectation ou une modification des tâches, tel que prévu par la partie III du Code, ou se prévaloir de tout autre droit prévu par une convention collective, tout autre accord ou les conditions d'emploi applicables. Qu'elle ait ou non été affectée à un autre poste ne présentant pas le risque mentionné plus haut, l'employée est, pendant la période où elle cesse d’exercer ses fonctions en vertu de ces dispositions de la partie II du Code, réputée continuer à occuper son poste et à en exercer les fonctions, et continue de recevoir le salaire et de bénéficier des avantages qui s’y rattachent.

Autres changements

Les autres changements aux dispositions sur la santé et la sécurité au travail contenues dans le Code canadien du travail comprennent, entre autres, les suivants :

l’accroissement des pouvoirs des agents de santé et de sécurité visant à améliorer leur efficacité;
la simplification du processus d’appel des décisions et instructions des agents de santé et de sécurité (on pourra interjeter appel à un agent d’appel dont la décision sera finale, sauf en ce qui a trait aux appels permis en vertu de la Loi sur la Cour fédérale);
la mise à jour des dispositions sur les sanctions pour les infractions à la partie II du Code (par procédure sommaire, une amende maximale de 100 000 $ ou 1 000 000 $ pour les infractions qui causent ou peuvent vraisemblablement causer la mort, une maladie grave ou des blessures sérieuses à un employé; par mise en accusation, une amende maximale de 1 000 000 $ et(ou), à l’exception de quelques infractions spécifiques, un emprisonnement maximal de deux ans).

La Loi apporte également des modifications de nature administrative à la partie I du Code canadien du travail (Relations du travail).

À l’exception de ces modifications à la partie I du Code canadien du travail qui ont pris effet le 29 juin 2000, la Loi entrera en vigueur le 30 septembre 2000.

En Nouvelle-Écosse, un volumineux Règlement général sur la sécurité au travail (Occupational Safety General Regulations) contenant de nouvelles exigences en matière de sécurité a été adopté au printemps 1999 en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Deux de ses articles ayant trait aux travaux de démolition ont pris effet le 28 avril 1999. Le reste du Règlement devait entrer en vigueur le 1^er octobre 1999; cependant, le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a reporté sa mise en application afin d’examiner de façon adéquate plusieurs suggestions qui avaient été faites en vue de l’améliorer. À la suite de cet examen, le Règlement original a subi différentes modifications et la plupart des dispositions du Règlement révisé sont entrées en vigueur le 1^er mai 2000.

Dans cinq domaines pour lesquelles le Règlement diffère de façon importante de la législation actuelle, la mise en application a été retardée jusqu’au 1^er novembre 2000. Il s’agit des arceaux protecteurs en cas de capotage, de certains aspects de l’utilisation des treuils, de l’entrée dans des espaces clos, des plans de l’installation électrique et du verrouillage de certaines machines ou installations électriques ou de certains équipements ou outils. Le Règlement sur la sécurité industrielle (Industrial Safety Regulations) et le Règlement sur la sécurité dans l’industrie de la construction (Construction Safety Regulations) ont été abrogés le 1^er mai 2000, sauf en ce qui a trait à leurs articles qui traitent des cinq domaines déjà mentionnés, lesquels demeureront en vigueur jusqu’au 1^er novembre 2000.

En Alberta, un Règlement sur les premiers soins (First Aid Regulation) a été adopté en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act).

Ce nouveau Règlement sur les premiers soins exige, entre autres, un plus grand nombre de niveaux de formation pour le personnel para-médical et un équipement plus complet pour les sites éloignés ou isolés. De plus, le contenu minimum des trousses de premiers soins a été modifié afin de minimiser le risque que le personnel para-médical soit exposé à des agents pathogènes se trouvant dans le sang et afin de s’adapter aux changements des pratiques dans le domaine des premiers soins.

Le nouveau Règlement est entré en vigueur le 31 mars 2000. Toutefois, les certificats émis aux travailleurs avant le 31 août 2000 en vertu du Règlement précédent demeureront valides jusqu’à leur date d’expiration. Après cette date, la formation doit être fournie par un des organismes accrédités en vertu des dispositions du nouveau Règlement.

Dans le but de s’assurer que le Règlement soit révisé quant à sa pertinence, avec l’option qu’il soit adopté de nouveau avec ou sans modification, il est prévu qu’il cessera de s’appliquer le 29 février 2004.

Enfin, à la suite de consultations auprès de représentants des employeurs et des travailleurs, l’Ontario a adopté en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail des règlements spécifiant de nouvelles limites d’exposition en milieu de travail (LEMT) à l’égard d’un grand nombre de substances dangereuses. Ces LEMT sont fondées sur les limites recommandées en 1999 par l'American Conference of Governmental Industrial Hygienists et sur des directives sur l'exposition en milieu de travail mises en application en vertu de la Loi. Les nouvelles limites entreront en vigueur le 30 septembre 2000, à l’exception de deux qui prendront effet dans les 21 mois suivant cette date.

B. La sécurité dans l’industrie de la construction

En Ontario, conséquemment à des modifications au Règlement sur les projets de construction établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, des références au directeur de la Division de la santé et de la sécurité sur les chantiers de construction contenues dans le Règlement sont devenues des références à un directeur nommé en vertu de la Loi. En outre, lorsqu’un employeur ayant cinq travailleurs ou plus sur un chantier nomme un surveillant tel que le Règlement l’exige, les modifications stipulent que ce surveillant doit en tout temps surveiller le travail lui-même ou le faire surveiller par un assistant ayant les compétences requises. De plus, une disposition révisée ayant trait à l’emploi de jeunes travailleurs prévoit qu’aucune personne de moins de 16 ans ne peut être employée sur un chantier de construction ou être présente aux alentours d’un projet pendant que des travaux de construction sont en cours.

D’autres modifications comprennent des exigences nouvelles ou modifiées concernant divers sujets tels les suivants : l’équipement et les dispositifs de protection contre les chutes; les installations sanitaires; le contrôle de la poussière; le contrôle du trafic routier; les véhicules, les machines, les outils et l’équipement; et l’utilisation des scies à chaîne et des fixateurs à cartouches.

Ces modifications sont entrées en vigueur le 12 juin 2000, sauf en ce qui a trait à des exigences révisées concernant un panneau avertisseur utilisé par des travailleurs pour diriger le trafic routier, lesquelles prendront effet le 1^er janvier 2001. De plus, des dispositions relatives à la formation des travailleurs en ce qui a trait à l’utilisation de dispositifs contre les chutes et la préparation d’un dossier écrit sur la formation reçue par chaque travailleur dans ce domaine entreront en vigueur le 12 juin 2002.

Au Manitoba, des modifications ont été apportées au Règlement sur la sécurité dans l’industrie de la construction adopté en vertu de la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail. Ceci comprend la mise à jour d’une norme de l’ACNOR et l’ajout d’une norme ANSI pour les casques de sécurité auxquelles le Règlement fait référence (une autre norme peut être utilisée si elle est jugée acceptable par le directeur de la Division de la sécurité et de l'hygiène du travail). De plus, une nouvelle disposition précise que lorsqu’un échafaud est d’un type décrit dans le Règlement ou est désigné par un agent de santé et de sécurité, l’employeur doit s’assurer qu’un ingénieur l’inspecte et l’approuve avant que l’échafaud soit utilisé par des travailleurs, à l’exception de ceux qui le construisent ou le montent.

Ces modifications sont entrées en vigueur le 28 juillet 2000.

C. La sécurité dans les mines

En Ontario, des modifications ont été apportées au Règlement sur les mines et les installations minières établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Entrées en vigueur le 7 octobre 1999, ces modifications au Règlement ont trait aux panneaux avertisseurs qui doivent être installés lorsqu’on effectue des travaux de réparation dans un lieu de travail, un passage utilisé par des travailleurs ou tout autre endroit dans une mine souterraine ou lorsqu’il y a un danger pour les travailleurs. Des modifications ont également été apportées à des exigences techniques relatives à des équipements électriques et aux treuils.

Au Québec, deux règlements ont apporté des modifications au Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Entré en vigueur le 4 mai 2000, un Règlement prévoit l’ajout de dispositifs ou de mesures de sécurité pour ce qui est de certains équipements, tels les machines d’extraction et les transporteurs. Il prévoit, de plus, la modification de certaines dispositions relatives à des équipements de protection individuels, à des équipements télécommandés, à la qualité de l’air respirable lorsque de l’équipement mû par un moteur diesel est utilisé sous terre, aux installations motorisées de transport de personnes et celles relatives à certains types de travaux, tel le fonçage.

Le Règlement apporte également des précisions relatives aux mesures à prendre lors de l’entreposage de matières combustibles et inflammables et d’explosifs, lors du nettoyage et de l’inspection des convoyeurs, lors des travaux dans un montage et lors des travaux de forage.

Un second Règlement, entré en vigueur le 22 juin 2000, prévoit une autre formule pour déterminer le facteur de sécurité minimum des câbles d’extraction à l’état neuf installés sur les machines d’extraction à tambour utilisées dans un puits vertical, si certaines normes sont respectées et prévoit l’affichage d’une procédure relative aux essais sur les freins d’un transporteur que doit effectuer l’opérateur de la machine d’extraction.

D. La sûreté nucléaire

Au niveau fédéral, une nouvelle Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires est entrée en vigueur le 31 mai 2000, et à la même date neuf règlements ont été adoptés en vertu de cette loi pour remplacer les exigences contenues dans l’ancienne Loi sur le contrôle de l’énergie atomique et ses règlements d’application.

Entre autres, le Règlement général sur la sûreté et la réglementation nucléaires rend obligatoire pour les personnes qui doivent être titulaires d’un permis en vertu de la nouvelle législation de former les travailleurs pour qu’ils exercent les activités autorisées conformément à la Loi, à ses règlements et aux permis; le Règlement sur la radioprotection prévoit des limites de doses de radiation plus basses pour les travailleurs du secteur nucléaire et les travailleuses enceintes du secteur nucléaire; et d’autres règlements exigent l’accréditation des opérateurs d’appareils d’exposition et des inspecteurs, des travailleurs du secteur nucléaire ou de toute autre personne qui exerce des fonctions dans une installation nucléaire ou un autre lieu où une substance nucléaire ou de l'équipement réglementé sont, selon le cas, produits, utilisés, possédés, emballés, transportés, entreposés ou éliminés.

E. Les chaudières, appareils sous pression et appareils de levage

En Ontario, le projet de loi 42, la Loi visant à accroître la sécurité publique et à améliorer la compétitivité en assurant l’observation de normes techniques modernisées dans plusieurs industries, a passé l’étape de la deuxième lecture le 10 mai 2000.

Ce projet de loi a pour objet d’améliorer la sécurité publique en Ontario notamment en ce qui a trait au fonctionnement des appareils sous pression et des ascenseurs et appareils de levage, au secteur des hydrocarbures, et aux activités des mécaniciens d’exploitation. Il rassemble de nombreux éléments fondamentaux répartis actuellement dans un certain nombre de lois régissant les normes techniques et la sécurité publique, qui sont abrogées. Les lois abrogées comprennent, entre autres, la Loi sur les chaudières et appareils sous pression, la Loi sur les ascenseurs et appareils de levage, la Loi sur la manutention de l’essence, et la Loi sur les mécaniciens d’exploitation. L’application de ces lois a déjà été confiée à la Commission des normes techniques et de la sécurité aux termes de la Loi de 1996 sur l’application de certaines lois traitant de sécurité et de services au consommateur.

Le projet de loi retient les caractéristiques essentielles d’un système de délivrance de licences et de permis. Il contient des dispositions ayant les objets suivants:

traiter de la nomination de directeurs et d’inspecteurs chargés de surveiller et d’inspecter les activités des industries qui doivent observer les normes techniques (les nominations sont effectuées par un organisme d’application désigné, ou en l’absence d’un tel organisme, par le ministre responsable);
prévoir la délivrance d’autorisations tant pour les personnes que pour les choses dans les domaines régis par la Loi proposée;
énoncer des garanties procédurales à l’égard de l’annulation, de la suspension et du refus d’émettre ou de renouveler des autorisations;
stipuler que les décisions d’un directeur à l’égard des autorisations peuvent être portées en appel devant la Cour divisionnaire;
prévoir qu’un directeur peut donner un ordre relatif à la sécurité, lequel peut exiger qu’une chose soit fermée, ne soit utilisée que conformément à l’ordre ou ne soit pas utilisée;
permettre la présentation d’une requête à la Cour supérieure afin d’obtenir une ordonnance de se conformer lorsqu’un directeur croit que la Loi, les règlements ou un arrêté du ministre ne sont pas observés;
établir une procédure d’inspection qui peut amener un inspecteur à donner un ordre enjoignant de se conformer ou à apposer les scellés sur toute chose à laquelle s’applique la présente Loi ou les règlements dont il est ou peut être démontré qu’elle constitue une menace pour la sécurité publique (on peut interjeter appel devant un directeur) ou un ordre enjoignant de remédier à la situation;
définir les pouvoirs d’un directeur de limiter l’utilisation des choses régies par la Loi proposée et de donner un ordre lorsque la sécurité publique est ou peut être menacée et que la Loi, les règlements ou un arrêté du ministre ne traitent pas de la question;
énoncer les questions à l’égard desquelles le ministre a le pouvoir de prendre des arrêtés;
établir des sanctions pour les infractions à la Loi proposée (une amende maximale de 50 000 $ pour un individu (y compris un administrateur ou dirigeant d’une société) et(ou) une peine d’emprisonnement d’au plus un an, et une amende maximale de 1 000 000 $ pour une société).