Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1998-1999)

du 1^er août 1998 au 31 juillet 1999

Introduction

I. LES NORMES D'EMPLOI

Promulgations
La législation de portée générale
Les salaires équitables
Les salaires minimums

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

La législation de portée générale
Les secteurs public et parapublic
Les lois d'urgence
L'industrie de la construction
L’industrie du taxi

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La législation de portée générale
La sécurité dans l’industrie de la construction
La sécurité dans les mines
Les chaudières et appareils sous pression

INTRODUCTION

Durant la période comprise entre le 1^er août 1998 et le 31 juillet 1999, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes du travail, parmi les modifications les plus importantes, on dénote les suivantes : la Colombie-Britannique a apporté des changements importants à son Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation) dans le but d’accommoder les besoins particuliers des entreprises de haute technologie et de leurs employés; le Manitoba a promulgué le Code des normes d’emploi et modifications corrélatives le 1^er mai 1999, accompagné de plusieurs modifications réglementaires portant sur des sujets divers; l’Ontario a remanié et réécrit deux règlements relevant de la Loi sur les normes industrielles qui traitent de l’emploi dans l’industrie du vêtement pour dames; et l’Île-du-Prince-Édouard a apporté des modifications à deux règlements dans le but d’accorder davantage de protection relativement aux déductions faites sur le salaire. De plus, au Québec des projets de loi ayant une incidence sur les normes d’emploi ont été présentés ou adoptés, notamment en ce qui a trait aux disparités de traitement et au travail des enfants; et, au Yukon, on a élargi la définition d’employé contenue dans la Loi sur les normes d’emploi de façon à inclure les travailleurs à contrat. En outre, les taux de salaire minimum ont été augmentés au Manitoba, à Terre-Neuve, en Nouvelle-Écosse et en Saskatchewan; et le Yukon a modifié sa législation concernant une Annexe des salaires s’appliquant à tous les travaux publics, et le gouvernement fédéral a proposé des modifications à un règlement émis en vertu de la Loi sur les justes salaires et les heures de travail.

Dans le domaine des relations industrielles dans le secteur privé, les changements législatifs comprennent les suivants: la promulgation de modifications majeures à la partie I du Code canadien du travail au niveau fédéral; l’entrée en vigueur de modifications à la Loi sur les relations industrielles du Nouveau-Brunswick concernant la médiation de griefs et l’arbitrage accéléré des griefs; et une loi prévoyant que la Loi de 1995 sur les relations de travail en Ontario ne s’applique pas à l’égard de la participation des bénéficiaires de l’aide sociale au programme Ontario au travail. Dans les secteurs public et parapublic, le gouvernement fédéral a prolongé la suspension de l'arbitrage comme mode de règlement des différends dans le cadre des négociations collectives avec les syndicats représentant les fonctionnaires de la Fonction publique; et le Manitoba et le Québec ont approuvé des lois visant à assurer certains services essentiels. En outre, durant la période visée par le présent rapport, six lois d'urgence ont été adoptées relativement à des conflits de travail impliquant des infirmières et infirmiers, des enseignants, des employés d’une société fournissant des services d’électricité, et quelques groupes d’employés du gouvernement fédéral. En ce qui a trait à l'industrie de la construction, des changements législatifs spécifiques à cette industrie ont été promulgués en Colombie-Britannique et ont été adoptés au Québec et à l’Île-du-Prince-Édouard; de plus, l’Ontario a approuvé une loi sur la mobilité des travailleurs de la construction.

Au nombre des modifications apportées à la législation d’application générale sur la santé et la sécurité au travail mentionnons les suivantes : la promulgation en Colombie-Britannique d’une nouvelle partie de la Loi sur les accidents du travail (Workers Compensation Act) qui traite de la santé et de la sécurité au travail; l’adoption en Nouvelle-Écosse d’un volumineux règlement général en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act); l’approbation à Terre-Neuve de modifications à la législation sur l’indemnisation des accidentés du travail en ce qui a trait à la santé et à la sécurité; et des modifications réglementaires au niveau fédéral et au Manitoba, en Ontario, à Terre-Neuve et dans les Territoires du Nord-Ouest. D’autres changements législatifs comprennent des modifications apportées au Québec au Code de sécurité pour les travaux de construction, des modifications à la réglementation sur la sécurité dans les mines en Ontario, au Québec et dans les Territoires du Nord-Ouest ainsi que des modifications aux dispositions législatives s’appliquant aux chaudières et appareils sous pression en Colombie-Britannique et dans les Territoires du Nord-Ouest.

I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les promulgations

Au Manitoba, le Code des normes d’emploi et modifications corrélatives (le projet de loi 28), décrit dans les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1997-1998), a pris effet le 1^er mai 1999. Il rassemble sous une même loi la Loi sur les normes d’emploi, la Loi sur le congé payé et la Loi sur le paiement des salaires.

Plusieurs modifications aux règlements ont pris effet en même temps que le nouveau Code. Il en est ainsi du Règlement sur le salaire minimum et les conditions de travail qui reprend plusieurs des dispositions que l’on retrouvait précédemment dans quatre règlements différents. Quoique la plupart des modifications résultent d’un effort de simplification de la présentation ainsi que du besoin d’inscrire les références aux dispositions du nouveau Code, on y trouve de nouvelles dispositions.

Il appartient maintenant au Directeur des normes d’emploi, plutôt qu’au ministre, de délivrer un permis pour embaucher à un salaire inférieur au salaire minimum un employé ayant une incapacité. Ce faisant, le directeur voit à ce que soit faite une évaluation de la capacité de l’employé à faire le travail.

La nouvelle disposition sur la déduction pour les repas ou l’hébergement stipule que l’employeur ne peut réduire le montant du salaire des employés au-dessous du salaire minimum d’un montant supérieur à 1,00 $ pour chaque repas, et de 7,00 $ par semaine pour l’hébergement. La disposition qui existait auparavant ne faisait pas référence au salaire minimum. Également, en vertu du nouveau Règlement, la durée minimale de la pause (‘work break’) est passée de 1 heure à 30 minutes.

Le nouveau Règlement exclut des dispositions sur les heures de travail et les heures supplémentaires certains vendeurs dont la rémunération est tirée en tout ou en partie de commissions. Les vendeurs touchés sont ceux dont le travail consiste à faire des démarches pour obtenir, surtout à l’extérieur du lieu d’affaires de l’employeur, des commandes pour des biens ou des services qui seront livrés ou fournis plus tard à l’acheteur. L’exclusion ne s’applique pas au démarcheur, que le règlement définit comme étant un employé dont la tâche principale est de stocker des marchandises et de les livrer, surtout à la clientèle établie de son employeur, et pour qui la vente de ces marchandises n’est qu’une fonction accessoire. Dans la version précédente, l’exclusion touchait les voyageurs de commerce qui étaient rémunérés au rendement ou qui, dans l’exercice de leurs fonctions, parcouraient habituellement plus de 10 milles chaque jour.

Au plus tard le 1^er janvier 2005, le ministre doit revoir l’efficacité du Règlement et, s’il le juge à propos, recommander sa modification ou son abrogation.

B. La législation de portée générale

En Colombie-Britannique, des modifications réglementaires touchent quatre secteurs spécifiques d’emploi. La première modification, et probablement la plus significative, consiste en un amendement au Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation) dans le but d’accommoder les besoins particuliers des entreprises de haute technologie et de leurs employés. Cette modification a pris effet le 1^er février 1999.

Une entreprise de haute technologie est définie comme étant une entreprise dont plus de 50% des employés sont des professionnels du secteur de la haute technologie ou les gérants de ces employés, ou encore travaillent comme cadres administratifs.

Un professionnel du secteur de la haute technologie doit rencontrer les trois conditions suivantes: a) il doit travailler dans une des nombreuses occupations énumérées dans le Règlement, telles que celles d’analyste de systèmes informatiques, de spécialiste de la construction de sites Internet, de programmeur, d’ingénieur en logiciels, ou une occupation de compétence semblable; b) son contrat d’emploi doit prévoir, en plus de son salaire normal, une rémunération fondée sur le rendement; et c) il doit satisfaire aux exigences prescrites en matière de scolarité ou d’expérience de travail. À la suite d’une modification subséquente, les régimes d’options d’achat d’actions font partie de la rémunération fondée sur le rendement décrite en b).

Les dispositions de la Partie 4 de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act) qui traitent des heures de travail et du surtemps ne s’appliquent pas aux professionnels du secteur de la haute technologie. Exceptionnellement, l’article 39 de la Loi continue de s’appliquer. Cet article défend à un employeur d’exiger ou de permettre à un employé de travailler pendant un nombre excessif d’heures et ainsi porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité. De plus, les dispositions de la Partie 5 de la Loi, qui traitent des congés statutaires, ne s’appliquent pas aux professionnels du secteur de la haute technologie.

Des dispositions particulières visent les employés qui sont au service d’entreprises de haute technologie mais qui ne sont pas des professionnels du secteur de la haute technologie. Ainsi, l’obligation de l’employeur d’accorder une période hebdomadaire de repos d’au moins 32 heures consécutives ne s’applique pas à eux, ni l’obligation de l’employeur de donner un préavis de 24 heures d’un changement de quart de travail, ou de payer le taux des heures supplémentaires pour le travail effectué au-delà de 8 heures par jour, ou de 40 heures par semaine. Toutefois, l’employeur doit donner à ces employés un préavis d’au moins 24 heures avant d’exiger qu’ils travaillent au-delà de leur quart normal de travail. Pour ce qui est des heures supplémentaires, l’employeur doit verser au moins l’équivalent d’une fois et demie le salaire normal pour tout travail effectué au-delà de 12 heures par jour ou 80 heures durant une période de deux semaines. D’autres dispositions particulières s’appliquent à ces travailleurs.

La deuxième secteur d’emploi visé est le travail agricole pour lequel on a apporté plusieurs modifications réglementaires. Celles-ci ont trait aux responsabilité des fournisseurs de main-d’oeuvre agricole, ainsi qu’aux salaires et avantages des travailleurs agricoles. Suite à ces changements, les fournisseurs de main-d’oeuvre agricole doivent garder au lieu de travail un registre quotidien, que le Directeur des normes d’emploi peut consulter pour inspection, et qui contient les noms des travailleurs, les noms des employeurs, le lieu de travail où les travailleurs sont affectés, les noms des travailleurs affectés à un lieu de travail, les dates des jours travaillés pour chaque travailleur, le genre de fruit, légume, baie ou fleur cueilli chaque jour par chaque travailleur, ainsi que le volume ou le poids cueilli chaque jour par chaque travailleur. De plus, le règlement modifié stipule que le registre doit être maintenu en anglais, qu’il doit être gardé à la place d’affaires principale de l’employeur en Colombie-Britannique et qu’il doit être conservé par l’employeur durant les trois années qui suivent la fin de l’emploi.

Le salaire minimum applicable aux travailleurs agricoles payés à la pièce et qui font la cueillette à la main de fruits, de légumes ou de baies a été augmenté de 3,6 % aux fins du paiement des congés fériés, et de 4,0% pour le paiement des vacances. À titre d’exemple, selon le règlement modifié, les travailleurs agricoles payés à la pièce et qui font la cueillette à la main de framboises ont droit à un taux minimum de 0,302 $ la livre au lieu de 0,281 $ la livre. La partie 5 de la Loi qui traite des congés fériés et l’article 58 de la Loi qui traite de la paye de vacances ne s’appliquent pas à ces travailleurs, et à leurs employeurs, à condition que les travailleurs agricoles reçoivent au moins le salaire minimum.

Les dispositions de la Loi qui traitent de la banque de temps supplémentaire s’appliquent dorénavant aux travailleurs agricoles. C’est le cas également de l’article 39 de la Loi qui défend aux employeurs d’exiger ou de permettre à un employé de faire un nombre excessif d’heures de travail ou un nombre d’heures de travail qui nuit à la santé du travailleur ou à sa sécurité. Selon le règlement modifié, les travailleurs agricoles qui ne sont pas payés à la pièce et qui doivent travailler lors d’un congé statutaire ont droit en guise de remplacement, après trente jours d’emploi, à une journée de congé, dans les six mois qui suivent le congé statutaire, ou, s’ils ne travaillent pas lors du congé férié, au salaire habituel. Toutefois, comme alternative, l’employeur a le choix de verser l’indemnité de congé férié à chaque paye, à raison d’un taux de 3,6% du salaire brut.

Le troisième secteur d’emploi touché est celui des chauffeurs de taxi. Cette modification au Règlement accorde aux personnes qui cherchent un emploi de chauffeur de taxi la protection qu’offre l’article 10 de la Loi sur les normes d’emploi qui défend de percevoir des frais pour l’embauche d’une personne. Toutefois, l’article 10 ne s’applique pas à un chauffeur de taxi qui conduit une voiture de taxi louée.

Également, si un employeur loue une voiture de taxi à un chauffeur de taxi, l’employeur doit lui payer tout déficit qui survient du fait que le chauffeur de taxi ne peut recouvrer en courses un montant au moins égal aux frais de location, auxquels s’ajoutent le salaire minimum pour les heures travaillées. Dans les cas où la voiture de taxi n’est pas louée, l’employeur doit payer tout déficit qui survient du fait que le chauffeur de taxi ne peut recouvrer en courses un montant au moins égal au salaire minimum pour les heures travaillées

La modification assujettit les chauffeurs de taxi ainsi que leurs employeurs à plusieurs dispositions de la Loi dont l’article 27 (portant sur l’obligation de remettre un état de paye écrit et détaillé); l’article 31 (portant sur l’obligation d’afficher les avis d’heures de travail); l’article 32 (portant sur l’obligation d’accorder une pause-repas); ou l’article 36 (traitant de la durée des interruptions quotidiennes et hebdomadaires de travail). D’autre part, certaines dispositions de la Loi ne s’appliquent pas aux chauffeurs de taxi, telles que l’article 35 (portant sur le nombre maximum d’heures de travail); l’article 40 (portant sur l’indemnité de surtemps); ou l’article 42 (traitant des banques d’indemnités de surtemps). Enfin, la modification prévoit le paiement d’au moins le double du salaire régulier pour les heures travaillées au-delà de 120 heures à l’intérieur d’une période de deux semaines consécutives. D’autres dispositions spéciales s’appliquent aux chauffeurs de taxi.

Ce règlement a pris effet le 31 juillet 1998.

Le quatrième secteur d’activités visé est celui des agences artistiques. Le 29 juin 1999, le gouvernement de la Colombie-Britannique a adopté le projet de loi 65, la Loi modifiant certaines lois du travail (Labour Statutes Amendment Act), qui modifie la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act) en y ajoutant des dispositions qui permettent de recouvrer auprès d’agences artistiques les salaires dus à un acteur.

Cette modification définit une agence artistique comme étant une personne qui, contre rémunération, s’engage à trouver, promet de trouver ou trouve de l’emploi à des acteurs, des artistes de spectacle, des figurants ou du personnel technique de création cinématographique. Selon la modification, les agences artistiques doivent détenir un permis conformément à la Loi pour pouvoir exercer leurs activités.

De nouvelles dispositions prévoient que l’agence artistique qui n’a pas payé les salaires versés par un employeur au nom d’un employé peut, en vertu d’un jugement, être tenue de payer ces salaires à l’employé avec intérêt, après déduction des honoraires autorisés. En général, cette disposition s’applique aux salaires que l’agence a reçus jusqu’à 24 mois avant la date du dépôt d’une plainte ou, dans tout autre cas, 24 mois avant que le directeur des normes d’emploi ait informé l’agence, la première fois, de la tenue de l’enquête qui a mené au jugement. Les salaires impayés constituent un privilège, une charge et une créance garantie en faveur du directeur visant tous les biens immobiliers et personnels de l’agence, y compris les sommes dues à cette agence.

Si une agence est constituée en société, toute personne qui était un administrateur ou un dirigeant de la société au moment où les salaires ont été reçus est personnellement responsable des montants ainsi reçus. Ces montants sont considérés comme des salaires impayés qui peuvent être recouvrés en vertu de la Loi auprès de ces personnes qui sont responsables.

Au Yukon, la Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi (le projet de loi 53) a été sanctionnée le 7 décembre 1998 et est entrée en vigueur à cette date.

Cette loi a apporté un changement important à la définition d’employé qui a été élargie de façon à inclure le travailleur à contrat. Ce changement a pour effet que les travailleurs à contrat sont considérés comme des employés en vertu de la législation sur les normes d’emploi et deviennent assujettis à ses dispositions. Ce ne sont pas tous les travailleurs à contrat qui sont touchés. La Loi définit un «travailleur à contrat» comme étant un travailleur qui exécute des travaux ou rend des services pour une autre personne contre rémunération, en vertu des conditions suivantes : a) le travailleur est en position de dépendance économique et doit accomplir des tâches pour cette personne; et b) la relation entre le travailleur et cette personne ressemble plus à la relation qui peut exister entre un employé et un employeur. Cette définition comprend le travailleur à contrat qu’il soit ou non embauché en vertu d’un contrat de travail, ou qu’il fournisse ou non des outils, de l’équipement ou toute autre chose lui appartenant.

De plus, en vertu de cette loi, une nouvelle disposition permet à toute personne, incluant une tierce partie, de soumettre une plainte au sujet d’un employeur qui aurait enfreint la Loi sur les normes d’emploi. Une autre disposition accorde au Directeur des normes d’emploi la possibilité d’imposer à l’égard de certaines infractions commises par un employeur une sanction administrative de 500 $ au lieu d’intenter une poursuite. En outre, dans le cas de salaires non versés, le directeur doit inclure dans un certificat émis pour recouvrer ces salaires une sanction administrative représentant 10% du salaire non versé, ou une somme de 100 $, selon la plus élevée; de même, si un employeur est trouvé coupable du défaut de verser un salaire, le juge qui préside doit lui imposer une sanction monétaire égale à 10% du salaire non versé.

En Ontario, on a apporté plusieurs modifications aux conditions d’emploi des personnes employées dans l’industrie du vêtement, notamment l’industrie du manteau et des vêtements pour femmes (women’s coat and suit industry) et l’industrie de la robe et du vêtement sport pour femmes (women’s dress and sportswear industry). Les dispositions applicables dans chacune des industries sont consignées dans des annexes de deux règlements différents; celles-ci ont été modifiées et remaniées de telle sorte qu’elles soient identiques.

Plusieurs modifications ont pour effet d’élever les conditions de travail au-delà des exigences de base qui se trouvent dans la Loi sur les normes d’emploi. Il en est ainsi du paiement de surtemps après 40 heures de travail par semaine au lieu d’au-delà des 44 heures prévues dans la Loi sur les normes d’emploi.

Une des modifications stipule que l’employeur ne peut exiger ou permettre qu’un employé effectue un travail entre minuit et 6 heures. Le travail le jour de la Fête de la Reine ou le jour de la Fête du Canada n’est permis que si l’employé ou son représentant est d’accord. Les nouveaux règlements permettent en outre de remplacer un congé férié par un autre jour.

Les nouvelles dispositions prévoient que la journée normale de travail ne peut être supérieure à 8 heures (excluant les périodes de repas) et que la semaine normale de travail ne peut être supérieure à 40 heures. Auparavant, dépendant de l’industrie, les exigences étaient de 7 ou 7 ½ heures par jour, et de 35 ou 37 ½ heures par semaine. Les nouvelles dispositions défendent à un employeur d’exiger qu’un employé effectue des heures supplémentaires à moins que celui-ci ou son représentant ne soit d’accord.

Les nouvelles dispositions contiennent des directives pour l’établissement d’horaires d’un quart ou de deux quarts de travail. Le salaire pour le deuxième quart doit être d’au moins 5% supérieur à ce que l’employé aurait reçu durant le premier quart.

Les nouveaux règlements reconnaissent l’admissibilité des travailleurs à domicile à certains avantages, tels que le droit à la paye de surtemps (après 40 heures de travail durant la semaine) et au paiement de congés fériés.

En vertu d’une modification importante, l’employé doit recevoir au moins le salaire minimum établi en vertu de la Loi sur les normes d’emploi plutôt que les taux de salaire minimum établis dans la réglementation précédente pour 10 ou 17 classes d’emplois, selon l’industrie. Également, un comité-aviseur conjoint, qui remplace les deux comités qui existaient auparavant, est établi pour voir à l’application des règlements régissant l’industrie du manteau et des vêtements pour femmes et l’industrie de la robe et du vêtement sport pour femmes.

Ces modifications sont entrées en vigueur le 30 avril 1999.

L’Île-du-Prince-Édouard a apporté deux changements à ses règlements dans le but de modifier les dispositions portant sur les déductions sur les salaires. Un amendement à l’Ordonnance sur le salaire minimum (Minimum Wage Order) stipule que les employeurs ne peuvent effectuer des déductions sur la paye d’un employé pour des frais de chaussures ou d’uniforme lorsque ces articles sont uniques et sont identifiés à l’entreprise de l’employeur, de telle sorte que les chaussures ou l’uniforme ne seraient d’aucun usage pratique advenant la fin de l’emploi. Toutefois, un employeur peut exiger un dépôt allant jusqu’à 25% du coût de ces chaussures ou de cet uniforme.

La modification stipule également que les employeurs ne peuvent effectuer une déduction sur la paye d’un employé pour combler les déficits de caisse lorsque l’employé n’a pas le contrôle entier de la caisse et qu’il doive laisser la caisse sans surveillance. En cas de déficit, l’employeur doit aviser l’employé à la fin du quart de travail du montant du déficit et donner à l’employé la possibilité de l’expliquer ou de le résorber. L’employeur peut déduire de la paye de l’employé le montant du déficit si l’employeur peut confirmer à la satisfaction d’un inspecteur que l’employé est responsable du déficit, et ce, avant la fin de la période de paye de l’employé durant laquelle s’est produit le déficit.

De plus, une modification au Règlement en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act Regulations) stipule que les employeurs ne peuvent effectuer des déductions sur la paye d’un employé, sauf lorsque de telles déductions sont permises ou exigées par la loi, lorsque l’employeur et l’employé ont une entente mutuelle à ce sujet, lorsqu’un tribunal l’ordonne, lorsque la déduction est la conséquence d’une avance de salaires ou d’une avance de paye de vacances, ou, lorsque l’Ordonnance sur le salaire minimum l’autorise. Le nouveau Règlement doit être affiché dans un endroit bien en vue de l’établissement de travail.

Les modifications à l’Ordonnance sur le salaire minimum et au Règlement en vertu de la Loi sur les normes d’emploi sont entrées en vigueur le 19 septembre 1998.

Au Québec, cinq projets de loi ont été présentés, dont deux ont été adoptés.

La Loi sur les sages-femmes (le projet de loi 28) prévoit la constitution d’un ordre professionnel dont les membres exerceront une profession d’exercice exclusif, à savoir la profession de sage-femme. Pour exercer leur travail, les sages-femmes pourront conclure un contrat de services avec un établissement qui exploite un centre local de services communautaires. De la Loi sur les sages-femmes découlent deux modifications corrélatives à la Loi sur les normes du travail.

L’une de ces modifications confirme qu’une salariée peut s’absenter du travail sans salaire pour un examen relié à sa grossesse et effectué par une sage-femme. Dans la version antérieure, il n’était question que d’un examen effectué par une sage-femme « en vertu de la Loi sur la pratique des sages-femmes dans le cadre de projets pilotes ». Cette mention a été supprimée.

Selon la seconde modification, une salariée peut fournir avec l'avis de congé de maternité remis à l’employeur un rapport écrit signé par une sage-femme à la place du certificat médical.

Ces modifications entrent en vigueur le 24 septembre 1999.

En deuxième lieu, la Loi modifiant diverses dispositions législatives concernant les conjoints de fait (le projet de loi 32), modifie les lois et règlements qui comportent une définition du concept de conjoint de fait pour que les unions de fait soient reconnues sans égard au sexe des personnes.

En raison de cette modification, la définition de « conjoints » dans la Loi sur les normes du travail du Québec a été modifiée afin de désigner les personnes a) qui sont mariées et cohabitent, b) qui vivent maritalement et sont les père et mère d’un même enfant, et, c) de sexe différent ou de même sexe qui vivent maritalement depuis au moins un an.

Le terme « conjoints » est utilisé dans la Loi sur les normes du travail principalement dans les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux. La modification est entrée en vigueur le 16 juin 1999.

Troisièmement, le projet de loi 67, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de disparités de traitement, a été déposé le 4 juin 1999.

En vertu de ce projet de loi, il est proposé d’interdire dans une convention ou un décret les disparités de traitement fondées uniquement sur la date d’embauche entre des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans un même établissement. Les modifications proposées s’appliqueraient aux dispositions sur les normes du travail telles que celles portant sur le salaire, la durée du travail, les jours fériés, les congés annuels, le repos, les congés pour événements familiaux, et l’avis de cessation d’emploi.

Selon le projet de loi, une condition de travail fondée sur l’ancienneté ou la durée du service ne constituerait pas une dérogation, non plus que le taux de salaire résultant de la modification de l’amplitude de l’échelle salariale applicable à tous les salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. D’autres exceptions sont également prévues.

L’interdiction de disparités de traitement fondée sur la date d’embauche prendrait effet à compter du troisième anniversaire suivant la sanction du projet de loi, accordant par ce fait une période de transition permettant une adaptation progressive des politiques et pratiques. La Loi proposée cesserait d’avoir effet le 31 décembre 2004 ou à toute autre date déterminée par le gouvernement. Selon le projet de loi, le ministre du Travail doit faire rapport au gouvernement sur l’application des nouvelles dispositions au plus tard à la date du cinquième anniversaire qui suit la sanction du projet de loi.

Le projet de loi 67 n’a pas encore été adopté.

Le quatrième projet de loi, le projet de loi 50, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives concernant le travail des enfants, a été déposé le 13 mai 1999.

Ce projet de loi constitue une consolidation de dispositions portant sur le travail des enfants. Il propose d’interdire à un employeur de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral.

En outre, le projet de loi propose d’interdire à un employeur qui poursuit des fins lucratives de faire effectuer un travail par un enfant de moins de 14 ans sans avoir au préalable obtenu le consentement écrit du titulaire de l’autorité parentale ou du tuteur. Selon un amendement proposé en commission parlementaire mais non encore approuvé, il est demandé, pour ce qui est des employeurs visés, d’enlever la référence à la poursuite de fins lucratives, de telle sorte à étendre l’application de cette disposition à tout employeur.

De plus, il est proposé d’interdire à un employeur de faire effectuer un travail, durant les heures de classe, par un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire. Également, selon le projet de loi, s’il fait effectuer un travail à un enfant assujetti à cette obligation, l’employeur doit faire en sorte que les heures de travail soient telles que cet enfant puisse être à l’école durant les heures de classe. L’interdiction de faire effectuer un travail durant les heures de classe se trouve présentement à l’article 16 de la Loi sur l’instruction publique.

Enfin, le projet de loi propose de défendre à un employeur de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 heures un jour donné et 6 heures le lendemain, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire, et sauf également dans le cas de la livraison de journaux ou dans tout autre cas déterminé par règlement. De plus, l’employeur qui fait effectuer un travail par un enfant doit offrir un horaire de travail qui permet à l’enfant d’être à la résidence familiale entre 23 heures un jour donné et 6 heures le lendemain, à moins qu’il ne soit plus assujetti à la fréquentation scolaire ou qu’il s’agisse d’un cas déterminé par règlement. Des dispositions similaires, portant sur l’emploi des enfants durant la période entre 23 heures et 6 heures, sont déjà comprises dans la Loi sur les normes du travail mais n’ont pas été promulguées.

Le projet de loi 50 n’a pas encore été adopté.

Enfin, le cinquième projet de loi, le projet de loi 47, la Loi concernant les conditions de travail dans certains secteurs de l’industrie du vêtement et modifiant la Loi sur les normes du travail, a été déposé le 13 mai 1999.

Ce projet de loi prolongerait jusqu’au 31 décembre 1999 les quatre décrets de convention collective en vigueur dans l’industrie du vêtement. Il s’agit des décrets dans les industries de la chemise pour hommes et garçons, de la confection pour dames, de la confection pour hommes, et du gant de cuir. Selon le projet de loi, après le 31 décembre 1999, le gouvernement pourra édicter des conditions minimales de travail, par règlement, pour une période de transition n’excédant pas deux ans à compter du 1^er janvier 2000.

Par la suite, selon le projet de loi, le gouvernement pourra édicter des normes du travail qui seront applicables aux quatre secteurs de l’industrie du vêtement visés par ces décrets de convention collective. Selon la loi proposée, comme pour ce qui est de la période de transition de deux ans, ces normes pourront porter sur le salaire minimum, la semaine normale de travail, les jours fériés, les congés annuels, les périodes de repas et les congés pour événements familiaux. Pour l’établissement de ces normes, il est proposé que le ministre consulte un organisme qu’il jugera représentatif. Cet organisme pourra de sa propre initiative proposer des normes au ministre.

Le projet de loi prévoit également que la Commission des normes du travail se dote d’un programme adapté de surveillance applicable à l’industrie du vêtement et qu’à cet égard elle consulte un organisme représentatif. Pour l’application du programme, le projet de loi prévoit la possibilité d’imposer une cotisation supplémentaire auprès des employeurs de l’industrie du vêtement.

Le projet de loi prévoit des dispositions concernant le fonds de vacances de l’industrie de la confection pour dames afin d’en résorber le déficit. Il prévoit également un mécanisme de résolution des difficultés d’application des conditions minimales de travail.

Le projet de loi 47 n’a pas encore été adopté.

Le nouveau territoire du Nunavut a fait l’objet de modifications réglementaires en Alberta, au Manitoba, dans les Territoires-du-Nord-Ouest et au Yukon, aux fins de la réciprocité dans l’exécution d’ordonnances, de décisions, de certificats ou de jugements concernant le paiement de salaires ou de gains.

C. Les salaires équitables

Au Yukon, en raison d’un Décret émis en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, le nouvel Annexe des salaires équitables établi par la Commission des normes d’emploi a été approuvé. L’annexe des salaires équitables s’applique à tous les travaux publics à l’égard desquels le gouvernement du Yukon demande des soumissions, le ou après le 1^er avril 1999. Une première augmentation a déjà eu lieu le 1^er avril 1999 et sera suivie d’une seconde le 1^er avril 2000. Des classes d’emploi de quatre catégories différentes sont touchées. Par exemple, en vertu du nouvel annexe, le taux de salaire applicable aux classes d’emploi de Catégorie A (tel que les chaudronniers, les maçons, les menuisiers, les grutiers, et plusieurs autres) est passé de 21,50 $ à 22,50 $ l’heure le 1^er avril 1999 et passera à 23,50 $ l’heure le 1^er avril 2000.

Également au Yukon, une nouvelle disposition en vertu de la Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi (le projet de loi 53) prévoit que l’Annexe des salaires équitables doit être révisée au moins une fois au cours d’une période de trois ans.

Au niveau fédéral, une modification importante à la réglementation prise en vertu de la Loi sur les justes salaires et les heures de travail autoriserait l’adoption des taux de salaire courants des provinces comme taux fédéraux des justes salaires. Selon la modification proposée, les échelles des taux de salaires seraient mises à la disposition du public.

En ce qui concerne les heures de travail, la modification proposée stipule que les heures de travail, incluant les heures de travail au-delà desquelles une personne doit être rétribuée selon le tarif pour les heures supplémentaires, doivent être les heures de travail de la province dans laquelle le travail est effectué.

Parmi les autres changements, il est proposé d’élargir la clause obligatoire portant sur la discrimination à l’embauche et en emploi afin d’y ajouter les motifs de distinction illicite suivants: l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, la déficience, l’état de personne graciée et la situation de famille.

Également, en vertu de la modification proposée, l’exigence selon laquelle seules les personnes résidant au Canada peuvent être embauchées en vertu de contrats assujettis à la législation sur les justes salaires et les heures de travail, serait supprimée.

D. Les salaires minimums

Quatre juridictions ont apporté des changements réglementaires ayant pour objet une augmentation des taux de salaire minimum.

En Saskatchewan, en vertu de la Modification de 1998 à l’Ordonnance de la Commission du salaire minimum (Minimum Wage Board Amendment Order, 1998), le taux général du salaire minimum est passé de 5,60 $ à 6,00 $ l’heure, et ce, à compter du 1^er janvier 1999. Également, en vertu de cette modification, à compter du 1^er janvier 1999, on doit verser aux employés qui sont tenus de se présenter au travail, sauf pour effectuer des heures supplémentaires, une somme minimale de 18,00 $, qu’ils soient ou non tenus de travailler durant trois heures.

Au Manitoba, en raison d’une modification au Règlement sur le salaire minimum et les conditions de travail, le taux général du salaire minimum est passé de 5,40 $ à 6,00 $ l’heure pour les heures normales de travail, et ce, à compter du 1^er avril 1999.

À Terre-Neuve, on a apporté une modification au Règlement sur les normes du travail (Labour Standards Regulations) qui résultera en une hausse du taux général du salaire minimum de 5,25 $ à 5,50 $ l’heure à compter du 1^er octobre 1999. Ce taux de salaire s’appliquera à tous les employés âgés de 16 ans ou plus. En raison d’un changement corrélatif, le taux minimum applicable aux heures supplémentaires passera de 7,89 $ à 8,25 $ l’heure, également à compter du 1^er octobre 1999.

En Nouvelle-Écosse, diverses ordonnances portant sur les taux minimums ont été adoptées. Ainsi, le taux général du salaire minimum, présentement fixé à 5,50 $ l’heure, sera augmenté à trois reprises, soit à 5,60 $ l’heure le 1^er octobre 1999, suivi d’une augmentation à 5,70 $ l’heure le 1^er octobre 2000, et enfin d’une augmentation à 5,80 $ l’heure le 1^er octobre 2001. De même, le salaire minimum des travailleurs non expérimentés, qui se situe présentement à 5,05 $ l’heure, passera à 5,15 $ l’heure le 1^er octobre 1999, 5,25 $ l’heure le 1^er octobre 2000 et à 5,35 $ l’heure le 1^er octobre 2001. Les taux maximums des frais de chambre et pension ainsi que des frais de repas qui peuvent être déduits du salaire minimum seront également augmentés. Il en est de même des taux de salaire minimum des travailleurs de la construction dans le secteur des routes et des travaux lourds, et dans le secteur de l’exploitation forestière.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

Au niveau fédéral, la Loi modifiant le Code canadien du travail (partie I), la Loi sur les déclarations des personnes morales et des syndicats et d’autres lois en conséquence (le projet de loi C-19), qui a été décrite dans les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1997-1998), a été promulguée le 1^er janvier 1999.

Au Nouveau-Brunswick, des modifications à la Loi sur les relations industrielles, sanctionnée le 28 février 1997, ont été promulguées le 12 novembre 1998. Elles permettent dans certaines circonstances des demandes de médiation de griefs, lorsque les deux parties en conviennent, et d’arbitrage accéléré des griefs lorsqu’il n’y a pas de médiation ou que celle-ci échoue. Une modification autorisant le ministre du Travail à nommer un comité consultatif pour le conseiller quant au choix de personnes compétentes pour agir à titre d’arbitre et sur d’autres questions relatives à la procédure d’arbitrage n’a pas encore été promulguée. Ces modifications ont été décrites dans les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1996-1997).

En Ontario, la Loi de 1998 visant à empêcher la syndicalisation (programme Ontario au travail) (le projet de loi 22) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 18 décembre 1998.

Cette loi a modifié la Loi de 1997 sur le programme Ontario au travail de façon à prévoir que la Loi de 1995 sur les relations de travail ne s’applique pas à l’égard de la participation à une activité de participation communautaire en vertu de cette loi. Ceci comprend la participation des bénéficiaires de l’aide sociale au programme Ontario au travail.

Un autre amendement précise qu’aux termes de la Loi de 1995 sur les relations de travail les participants à une activité de participation dans la collectivité en vertu du programme Ontario au travail ne peuvent adhérer à un syndicat, négocier collectivement ou se mettre en grève.

La Loi de 1995 sur les relations de travail n’est pas exécutoire à l’égard des activités de participation communautaires exercées au cours de la période débutant le 1^er mai 1998 (date de promulgation de la Loi de 1997 sur le programme Ontario au travail) et se terminant le 17 décembre 1998.

B. Les secteurs public et parapublic

Au niveau fédéral, la partie 3 de la Loi d'exécution du budget de 1999, sanctionnée le 17 juin 1999, a eu pour effet de prolonger jusqu'au 20 juin 2001 la suspension de l'arbitrage exécutoire comme mode de règlement de différends dans le cadre des négociations collectives entre le Conseil du Trésor et les agents négociateurs représentant les fonctionnaires. Cette suspension s’applique également aux employeurs distincts tels que définis dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (par exemple, l’Agence canadienne d’inspection des aliments et le Service canadien du renseignement de sécurité), si ceux-ci sont désignés par décret.

Au Manitoba, la Loi modifiant la Loi sur les services essentiels (le projet de loi 27) a été sanctionnée le 1^er juin 1999. À compter d’une date fixée par proclamation, cette loi modifie la Loi sur les services essentiels en vue d’étendre son application à la ville de Winnipeg, en ce qui a trait aux services d’ambulance.

Au Québec, la Loi visant à assurer les services essentiels à l’Office municipal d’habitation de Montréal (le projet de loi 70) est entrée en vigueur le 16 juin 1999. Cette loi vise à assurer l’établissement et le maintien de services essentiels à l’Office municipal d’habitation de Montréal en cas de grève. À cette fin, elle assimile cet office à un service public au sens du Code du travail jusqu’à la date que déterminera le gouvernement.

C. Les lois d'urgence

En Ontario, la Loi de 1998 sur le retour à l’école (le projet de loi 62) a été sanctionnée le 28 septembre 1998.

Cette loi a été adoptée en vue de résoudre des conflits de travail ayant provoqué des grèves et des lock-out touchant les écoles d’un certain nombre de conseils scolaires. Elle s’applique aux unités de négociation et aux conseils scolaires mentionnés dans une annexe dans le cas où ceux-ci ou leurs représentants n’ont pas conclu une convention collective durant la période débutant le 1^er janvier 1998 et se terminant le 27 septembre 1998.

Les enseignants en grève étaient tenus de mettre fin à toute grève et de reprendre leurs fonctions le 29 septembre 1998 (à l’exception de ceux qui ne le faisaient pas pour des raisons de santé ou par suite du consentement mutuel de l’enseignant et du conseil scolaire). Les conseils, de leur côté, devaient mettre fin à tout lock-out et assurer la reprise des activités normales des écoles.

Des amendes étaient prévues pour une infraction à ces dispositions par tout individu (maximum : 2 000 $), ou par un conseil scolaire ou un syndicat (maximum : 25 000 $). Ces amendes étaient applicables à chaque journée pendant laquelle la contravention était commise ou se poursuivait.

La Loi prévoyait les modalités d’emploi des membres d’une unité de négociation mentionnée en annexe jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention collective à son égard. L’une des parties pouvait, en donnant un avis écrit à l’autre partie et au ministre du Travail, exiger que les questions en litige qui les opposaient à l’égard d’une unité de négociation mentionnée en annexe soient tranchées par médiation-arbitrage. Les parties pouvaient conjointement nommer un médiateur-arbitre ou demander au ministre d’en nommer un. Chaque partie devait verser la moitié des honoraires et des frais du médiateur-arbitre.

Si les parties ne pouvaient conclure une nouvelle convention collective, le médiateur-arbitre devait rendre une sentence qui était compatible avec la Loi sur l’éducation et ses règlements d’application et qui permettait au conseil mentionné en annexe de se conformer à cette législation. Celui-ci ne pouvait rendre de sentence portant atteinte à certaines questions ayant trait à l’enseignement aux élèves. De plus, le médiateur-arbitre devait rendre une sentence qui, selon lui, eu égard aux règlements régissant le financement de l’éducation et aux politiques pertinentes du ministère de l’Éducation et de la Formation, pouvait être applicable d’une manière raisonnable sans que le conseil mentionné en annexe accuse un déficit.

Chaque nouvelle convention collective mettant en application une sentence arbitrale rendue en vertu de la Loi est en vigueur pendant la période commençant le 1^er septembre 1998 et se terminant le 31 août 2000.

Cette loi contient également des dispositions concernant les heures d’enseignement perdues. Elle est entrée en vigueur le 29 septembre 1998.

En Saskatchewan, la Loi de 1998 sur le maintien des activités de Saskatchewan Power Corporation (The Maintenance of Saskatchewan Power Corporation’s Operations Act, 1998) (le projet de loi 65) a été adoptée le 19 octobre 1998 en vue de mettre fin à un différend entre Saskatchewan Power Corporation et la Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2067, lequel avait causé un arrêt de travail.

Le 20 octobre 1998, les membres du syndicat étaient tenus de continuer ou de reprendre les fonctions liées à leur emploi, et l’employeur et ses représentants devaient leur permettre de le faire. Ceux-ci devaient se conformer à cette exigence à moins d’avoir une raison valable de ne pas le faire.

La dernière convention collective conclue par les parties a été prolongée du 1^er janvier 1998 au 31 décembre 2000. Les salaires devaient être calculés comme si les échelles de salaires contenues dans la convention étaient majorées de 2% à compter du 1^er janvier 1998, de 2% supplémentaire à compter du 1^er janvier 1999, et de 2% supplémentaire à compter du 1^er janvier 2000. Si le syndicat et l’employeur convenaient de modifier la dernière convention collective à cette fin, l’employeur pouvait appliquer une augmentation maximale de 1% des salaires payés en date du 31 décembre 1997 aux avantages monétaires et autres, à l’exception des salaires, auxquels les employés ont droit durant la période de prolongation de la convention. Cependant, le montant total des sommes versées à l’égard de ces avantages durant la période de prolongation ne devait pas excéder 2% des salaires payables en date du 31 décembre 1997. Les arrêts de travail sont interdits durant cette période de prolongation de la dernière convention collective.

Rien dans la Loi n’empêche les parties de convenir de modifier ou de réviser la dernière convention collective.

Des amendes sont prévues pour les infractions à la Loi par l’employeur, le syndicat ou une personne représentant l’un ou l’autre (un maximum de 10 000 $ et 2 000 $ applicable à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se continue une infraction) ou par une autre personne (un maximum de 2 000 $ et 400 $ applicable à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se continue une infraction).

Cette loi est entrée en vigueur le jour de sa sanction et demeurera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2000.

Également en Saskatchewan, la Loi sur la reprise des services infirmiers (The Resumption of Services (Nurses - SUN) Act) (le projet de loi 23) a été sanctionnée le 8 avril 1999.

Cette loi a été adoptée en vue de mettre fin à un différend entre un représentant des organismes d’employeurs (représentant, entre autres, des Conseils de santé de district, des hôpitaux et des centres d’hébergement) et le Saskatchewan Union of Nurses, lequel avait résulté en une grève.

Le 8 avril 1999, les membres du syndicat étaient tenus de continuer ou de reprendre les fonctions liées à leur emploi, et les employeurs devaient leur permettre de le faire. Ceux-ci devaient se conformer à cette exigence à moins d’être justifié légalement de ne pas le faire.

Quiconque ne pouvait de quelque manière empêcher, ou tenter d’empêcher, un employé de se conformer à la Loi ou conseiller à tout employé de ne pas s’y conformer.

Les dernières conventions collectives régissant les conditions de travail des employés ont été prolongées jusqu’à ce qu’une nouvelle convention collective soit conclue entre le représentant des organismes d’employeurs et le syndicat. Les salaires devaient être calculés comme si les taux de salaires applicables étaient majorés de 2% à compter du 1^er avril 1999, de 2% supplémentaire à compter du 1^er avril 2000, et de 2% supplémentaire à compter du 1^er avril 2001. Si le représentant des organismes d’employeurs et le syndicat concluaient une nouvelle convention collective, ils devaient y inclure des dispositions augmentant les salaires de la manière décrite ci-dessus, et ils pouvaient y inclure des dispositions améliorant les avantages monétaires et autres, à l’exception des salaires, jusqu’à concurrence de 1% des salaires payables durant la période allant du 1^er avril 1998 au 31 mars 1999 (ci-après appelée période de référence). Cependant, le montant total des sommes versées à l’égard de ces avantages durant la période de la nouvelle convention collective ne devait pas excéder 2% des salaires payables au cours de la période de référence. Les parties pouvaient également y insérer des dispositions visant à corriger les disparités entre les employés résultant de la mise en ouvre du Règlement du Commissaire sur la restructuration des relations du travail dans le secteur de la santé (The Health Labour Relations Reorganization (Commissioner) Regulations), à la condition que les sommes versées ne dépassent pas 1,2% des salaires payables durant la période de référence.

Toute nouvelle convention collective conclue entre le représentant des organismes d’employeurs et le syndicat devait respecter les restrictions mentionnés ci-dessus et doit expirer au plus tôt le 31 mars 2002. Les arrêts de travail sont interdits durant la période de prolongation des dernières conventions collectives.

Rien dans la Loi n’empêche le représentant des organismes d’employeurs et le syndicat de convenir de modifier ou de réviser une nouvelle convention collective.

Des amendes sont prévues pour les infractions à la Loi par le représentant des organismes d’employeurs, ou par un employeur, le syndicat ou une personne représentant l’un ou l’autre (un maximum de 50 000 $ et 10 000 $ applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se continue une infraction) ou par une autre personne (un maximum de 2 000 $ et 400 $ applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se continue une infraction).

Le 25 mars 1999, l’administration fédérale a adopté la Loi de 1999 sur les services gouvernementaux (le projet de loi C-76).

Cette loi contient deux parties, la partie I - Groupes des services de l’exploitation, qui s’applique aux cols bleus, et la partie 2 - Groupes des services correctionnels.

La partie I prévoyait un mécanisme visant à régler un différend entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la fonction publique du Canada représentant des groupes de cols bleus.

Cette législation a ordonné la reprise ou le maintien des services gouvernementaux en cause et du travail des employés à compter de 12 heures après sa sanction, et a prolongé la durée de la convention cadre et de chaque convention particulière jusqu’à ce que les parties soient liées par une convention collective cadre qu’elles ont conclue ou dont les modalités ont été fixées, sur recommandation du Conseil du Trésor, par le gouverneur en conseil en prenant en compte les conventions collectives conclues par l’employeur à l’égard d’autres unités de négociation de la fonction publique depuis que la Loi sur la rémunération du secteur public a cessé de s’appliquer au régime de rémunération de ces unités. Aucune grève n’est permise pendant qu’une telle convention collective est en vigueur.

Les parties conservent le droit de s'entendre pour modifier toute disposition d’une convention collective dont les modalités ont été fixées par le gouverneur en conseil.

Des amendes sont prévues pour les infractions à la Loi par un individu (maximum : 1000 $), par un dirigeant ou un représentant de l'employeur ou de l’agent négociateur (maximum : 50 000 $), ou par l'agent négociateur (maximum : 100 000 $). Ces amendes sont applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commet ou se continue une infraction. On ne peut imposer une peine d’emprisonnement en cas de défaut de paiement d’une amende.

Une amende imposée en vertu de la partie I de la Loi peut être recouvrée devant tout tribunal compétent ou de la manière prévue par une loi fédérale. L’amende infligée à l’agent négociateur ou à un de ses dirigeants ou représentants peut être recouvrée par prélèvement de tout ou partie de son montant sur les cotisations syndicales que l’employeur est ou peut être tenu, aux termes de toute convention collective conclue par les parties, de retenir sur le salaire des employés en cause et de remettre à l’agent négociateur.

La partie 2 de la Loi prévoyait un mécanisme visant à régler un différend entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la fonction publique du Canada représentant des agents correctionnels.

Cette législation a ordonné la reprise ou le maintien des services gouvernementaux en cause et du travail des agents correctionnels à compter de 14h00, heure locale, le 30 mars 1999, et a prolongé la durée de la convention cadre et de chaque convention particulière jusqu’à ce que les parties soient liées par une convention collective qu’elles ont conclue ou dont les modalités ont été fixées, sur recommandation du Conseil du Trésor, par le gouverneur en conseil en prenant en compte les conventions collectives conclues par l’employeur à l’égard d’autres unités de négociation de la fonction publique depuis que la Loi sur la rémunération du secteur public a cessé de s’appliquer au régime de rémunération de ces unités. Aucune grève n’est permise pendant qu’une telle convention collective est en vigueur.

Les parties conservent le droit de s'entendre pour modifier toute disposition d’une convention collective dont les modalités ont été fixées par le gouverneur en conseil.

Les amendes applicables en cas d’infraction à cette partie de la Loi sont les mêmes que celles qui s’appliquent à la partie I, et celles-ci peuvent être recouvrées de la même manière.

À Terre-Neuve, la Loi sur la reprise et la continuation des services communautaires et de soins de santé (Health and Community Services Resumption and Continuation Act) (le projet de loi 3) a été adoptée le 1^er avril 1999 pour assurer le retour au travail d’infirmières et d’infirmiers en grève représentés par le Newfoundland and Labrador Nurses Union.

Immédiatement après l’entrée en vigueur de la Loi le 1^er avril 1999, tous les employés devaient cesser de participer à un débrayage et reprendre ou continuer de remplir leurs fonctions, et le syndicat se voyait interdire d’ordonner, à un employé de participer à une action contraire à la Loi, ou de l’encourager ou de l’aider à le faire.

Les conditions d’emploi approuvées par le lieutenant-gouverneur en conseil étaient réputées s’appliquer aux employés et liaient le syndicat, chaque employé et l’employeur (c’est à dire le gouvernement de la province, ou une société ou un organisme gérant la prestation des services communautaires et des soins de santé en cause). Les modalités d’emploi sont entrées en vigueur le 1^er avril 1999, sauf si une autre date est précisée, et cesseront de s’appliquer le 30 juin 2001.

Des amendes sont prévues pour les infractions à la Loi par un individu (1000 $), par un dirigeant ou un représentant du syndicat (10 000 $), ou par le syndicat (100 000 $). Ces amendes sont applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commet ou se continue une infraction.

En cas de défaut de payer une amende à la suite d’une déclaration de culpabilité, une procédure prévoit que l’amende puisse être recouvrée comme si elle faisait partie d’un jugement de la Cour suprême de Terre-Neuve. Si le syndicat est reconnu coupable d’une infraction, une somme déduite des salaires pour cotisations syndicales doit être versée par l’employeur au fonds consolidé de la province jusqu’à ce qu’une amende dont le syndicat est passible soit entièrement payée.

Au Québec, la Loi concernant la prestation des services de soins infirmiers et des services pharmaceutiques (le projet de loi 72) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 2 juillet 1999.

Cette loi a été adoptée en vue d'assurer la reprise des services de soins infirmiers en ordonnant aux infirmières et infirmiers, qui ont cessé d'exercer leurs fonctions en raison d’une grève, de retourner au travail selon leur horaire habituel à compter de 16 heures le 3 juillet 1999.

Au plus tard à 14 heures le 3 juillet 1999, la Fédération des infirmières et infirmiers du Québec (F.I.I.Q.) devait recommander aux associations de salariés de mettre fin à la grève en cours et faire connaître publiquement cette recommandation, et chaque association de salariés devait faire connaître aux salariés représentés son intention de mettre fin à la grève en cours. Si elle ne se conformait pas à cette exigence, la fédération ou une association de salariés était passible de certaines peines prévues par la Loi assurant le maintien des services essentiels dans le secteur de la santé et des services sociaux (c.-à-d. des amendes de 24 300 $ à 121 400 $).

Lorsqu’il constate qu’une association de salariés accréditée pour représenter des infirmières et infirmiers à son emploi a déclaré ou poursuivi une grève illégale, un établissement de santé doit, après en avoir avisé l’association concernée, cesser de payer à toute infirmière ou à tout infirmier faisant l’objet d’une libération au cours de cette période pour exercer des activités syndicales au bénéfice de l’association de salariés ou de la F.I.I.Q. tout traitement pour le temps durant lequel il est libéré. Ceci s’applique pendant douze semaines par jour ou partie de jour pendant lequel il y a grève illégale ou insuffisance des services essentiels prévus conformément aux dispositions pertinentes du Code du travail. Toutefois, cette cessation de paiement ne s’applique pas à l’égard de la libération d’un salarié lorsqu’il participe aux travaux d’un comité conjoint sur la rémunération des infirmières et des infirmiers établi par la Loi.

L’application de cette sanction ne peut être différée, annulée ou réduite par entente. Il en est de même de certaines autres sanctions imposées en vertu de la Loi assurant le maintien des services essentiels dans le secteur de la santé et des services sociaux qui prévoient la cessation de la retenue des cotisations syndicales sur le salaire durant douze semaines par jour ou partie de jour pendant lequel il y a grève illégale ou insuffisance des services essentiels prévus conformément aux dispositions pertinentes du Code du travail et la réduction du traitement d’un salarié qui contrevient à cette loi (c.-à-d. aucune rémunération pour la période de contravention, et, après la contravention, réduction d’un montant égal à celui qui aurait été versé en l’absence de contravention).

Les conditions de travail des infirmières et des infirmiers sont modifiées de façon à rendre applicables, jusqu'au renouvellement de nouvelles stipulations négociées et agréées à l'échelle nationale, les conditions de travail convenues entre les parties lors de la séance de négociations du 22 juin 1999 et qui sont prévues dans une annexe de la Loi.

Un comité conjoint sur la rémunération des infirmières et des infirmiers est constitué. Ce comité est composé, d'une part, de représentants de la F.I.I.Q. et, d'autre part, de représentants du Conseil du trésor et du comité patronal de négociation institué en vertu de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic.

Le mandat du comité est d'examiner les questions suivantes :

la reconnaissance d'emplois distincts pour les emplois d'infirmière ou d'infirmier et ceux d'infirmière bachelière ou d'infirmier bachelier;
les exigences d'admission à ces emplois distincts;
la prise en compte pour fin de traitement de la formation post-collégiale;
l'évaluation et le rangement dans le système gouvernemental de relativité salariale des emplois d'infirmière bachelière ou d'infirmier bachelier ainsi que la révision de l'évaluation et du rangement des emplois d'infirmière ou d'infirmier.

Le comité doit remettre aux parties, au plus tard le 30 septembre 1999, un rapport intérimaire faisant état de ce qui peut faire l'objet d'une entente au cours de l'année 1999 et de ce qui exigera la poursuite des travaux. Le rapport final du comité doit être remis aux parties au plus tard le 30 septembre 2000.

La Loi prévoit enfin que le Conseil des services essentiels pourra intervenir à l'égard de toute action concertée, appréhendée ou en cours, impliquant un organisme représentatif des pharmaciens oeuvrant auprès des établissements de santé et ayant trait à la négociation en vue du renouvellement d’une entente portant sur les conditions de travail de ces pharmaciens.

D. L'industrie de la construction

En Colombie-Britannique, la Loi de 1998 modifiant le Code des relations du travail (Labour Relations Code Amendment Act, 1998) (le projet de loi 26), laquelle a apporté des changements importants aux règles régissant les relations du travail dans l’industrie de la construction (voir les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1997-1998)), a été promulguée le 1^er août 1998.

Au Québec, certaines dispositions de la Loi modifiant diverses dispositions législatives relatives au bâtiment et à l’industrie de la construction ayant trait à la création d’une nouvelle instance, le commissaire de l'industrie de la construction, en remplacement du commissaire de la construction ont été promulguées le 8 septembre 1998.

Également au Québec, la Loi modifiant diverses dispositions législatives relatives au bâtiment et à l’industrie de la construction (le projet de loi 25) a été sanctionnée le 16 juin 1999.

Cette loi a, entre autres, modifié la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction afin d’habiliter le commissaire de l’industrie de la construction à régler toute difficulté d’interprétation ou d’application des définitions existantes des quatre secteurs de cette industrie. Cette modification est entrée en vigueur le 16 juin 1999.

Elle a également pour objet de reconnaître le Conseil conjoint de la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ - Construction) et du Conseil provincial du Québec des métiers de la construction (International) comme faisant partie des associations pouvant demander à la Commission de la construction du Québec de constater leur représentativité. Les dispositions portant sur cette question entreront en vigueur par décret du gouvernement.

À l’Île-du-Prince-Édouard, une modification à la Loi sur le travail (Labour Act) (le projet de loi 60) a été approuvée et est entrée en vigueur le 8 juin 1999. Cette modification spécifie que les termes "industrie de la construction" ne comprennent pas la fabrication, l’installation ou la vente de maisons préfabriquées ou de maisons modulaires ou mobiles aux fins de la partie II de la Loi sur le travail, qui traite spécifiquement des relations du travail dans l’industrie de la construction.

En Ontario, la Loi de 1999 portant que la justice n’est pas à sens unique (mobilité de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction) (le projet de loi 17) a été sanctionnée le 4 mai 1999.

En vertu de cette loi, le lieutenant-gouverneur en conseil peut, par règlement, prescrire des secteurs de l’Ontario où la Loi ou certaines de ses dispositions s’appliquent et désigner une autre province ou un territoire où la nouvelle Loi s’applique en tout ou en partie. La désignation d’une province ou d’un territoire ne peut avoir lieu que si le lieutenant-gouverneur en conseil est d’avis que la province ou le territoire a eu recours à des pratiques injustes, discriminatoires ou restrictives à l’égard de l’industrie de la construction.

La Loi comporte cinq parties qui ont trait aux entrepreneurs en construction, aux travailleurs de la construction, au transport d’agrégats (par exemple du sable, du gravier, de la terre, de la pierre, de l’asphalte, etc.), au recouvrement de la taxe de vente au détail et à des dispositions générales, comprenant, entre autres, la création d’un Bureau de protection des emplois, l’application de la Loi et le pouvoir du ministre du Travail d’émettre des règlements.

En ce qui a trait aux travailleurs de la construction, toute personne qui réside dans un territoire désigné et qui effectue ou effectuera des travaux de construction dans un secteur désigné doit s’inscrire auprès du Bureau de protection des emplois.

Le directeur du Bureau inscrit un individu s’il satisfait aux conditions suivantes :

il fournit une preuve satisfaisante de son expérience de travail dans un métier, une profession ou une activité de construction prescrit;
il acquitte les droits d’inscription;
il satisfait à toute autre exigence prescrite par règlement.

De plus, si un individu qui veut s’inscrire effectue ou effectuera des travaux dans le cadre d’un métier, d’une profession ou d’une activité de construction prescrit pour lequel un certificat, une inscription ou une autorisation quelconque est exigé dans le territoire désigné, il doit fournir au directeur du Bureau de protection des emplois une preuve satisfaisante de ce certificat, de cette inscription ou de cette autorisation. Si cet individu effectue ou effectuera des travaux dans le cadre d’un métier, d’une profession ou d’une activité de construction prescrit pour lequel un certificat, une inscription ou une autorisation quelconque est exigé en Ontario, il doit également fournir au directeur une preuve satisfaisante de ce certificat, de cette inscription ou de cette autorisation.

La durée de validité de l’inscription est d’un an.

Sur demande d’une personne qui réside en Ontario, le directeur du Bureau de protection des emplois peut dispenser un particulier qu’il identifie de se conformer aux exigences mentionnées ci-dessus concernant un certificat, une inscription ou une autorisation à l’égard d’un chantier donné si le particulier travaille pour ce résident de l’Ontario, et si, de l’avis du directeur, les compétences du particulier sont nécessaires à ce chantier et la pénurie de ces compétences fait qu’aucun autre particulier qui réside en Ontario n’est disponible pour effectuer les travaux.

Un Bureau de protection des emplois est créé en vue :

d’inscrire les travailleurs de la construction et les entrepreneurs en construction provenant d’un territoire désigné conformément à la Loi;
de coordonner la mise en vigueur de la nouvelle Loi et des textes législatifs prescrits par règlement;
de coordonner l’échange de renseignements entre les ministères et autres organismes qui sont tenus de mettre en vigueur la nouvelle Loi et les textes législatifs prescrits;
de fournir des renseignements et de l’aide aux entrepreneurs en construction et aux travailleurs de la construction de l’Ontario qui cherchent à obtenir des contrats et du travail dans un territoire désigné;
et de surveiller l’accès, par les personnes de l’Ontario, aux occasions d’emploi et d’affaires dans l’industrie de la construction dans un territoire désigné et en faire rapport au ministre.

Le ministre peut désigner comme inspecteurs des employés du gouvernement de l’Ontario, d’une municipalité ou de tout autre organisme qui applique les textes législatifs ou les règlements municipaux visés par la Loi ou ses règlements d’application. Leurs pouvoirs sont énoncés dans la Loi. Des amendes sont prévues dans les cas où un individu ou une société ne se conforme pas à la Loi.

Cette loi est entrée en vigueur le 22 mai 1999.

Un règlement adopté en vertu de la Loi de 1999 portant que la justice n’est pas à sens unique (mobilité de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction) prévoit qu’à compter du 22 mai 1999 le Québec est un territoire désigné pour l’application de cette loi.

Un autre règlement prévoit que les personnes qui résident dans un territoire désigné sont soustraites à l’application de la Loi si elles sont régulièrement employées par le gouvernement de l’Ontario ou une municipalité, un conseil scolaire, un hôpital public, une université, un collège d’arts appliqués et de technologie ou un établissement industriel. Il contient, de plus, une liste des métiers, professions et activités de construction prescrits pour l’application de la partie II de la Loi, qui traite des travailleurs de la construction, et il stipule que les apprentis inscrits en Ontario et partie à un contrat d’apprentissage valide, qui résident dans un territoire désigné, sont soustraits à l’application de cette partie de la Loi. En outre, les travailleurs de la construction qui sont qualifiés dans le cadre du Programme interprovincial du Sceau rouge et qui résident dans un territoire désigné sont soustraits à l’obligation de fournir une preuve d’un certificat ou d’une autre autorisation en ce qui a trait à un métier, une profession ou une activité de construction prescrit. Ce règlement est entré en vigueur le 22 mai 1999.

E. L’industrie du taxi

Au Québec, le projet de loi 68, la Loi sur la reconnaissance d’une association de chauffeurs locataires de taxi, a été déposé par la ministre du Travail le 10 juin 1999.

Ce projet de loi a pour objet de permettre la reconnaissance d'une association de chauffeurs locataires de taxi pour défendre et promouvoir les intérêts de ceux-ci.

À cette fin, il précise, entre autres, les conditions auxquelles une association de chauffeurs locataires de taxi doit satisfaire pour avoir droit à la reconnaissance, stipule que cette reconnaissance peut être accordée par le commissaire général du travail à une seule association de chauffeurs locataires de taxi pour l’ensemble du Québec, prévoit la procédure de reconnaissance, y compris celle relative à la détermination du caractère représentatif d’une association requérante et à la vérification du caractère représentatif de l'association reconnue, et détermine les effets de la reconnaissance. Il détermine également les effets de la révocation de la reconnaissance.

La reconnaissance confère à l'association les droits et pouvoirs suivants :

défendre et promouvoir les intérêts économiques, sociaux et professionnels des chauffeurs locataires de taxi, notamment par la promotion du transport par taxi et l'établissement d'un régime de retraite, d'assurance ou d'avantages sociaux;
intervenir en tout temps devant un organisme ou un tribunal pour défendre les intérêts des chauffeurs locataires de taxi;
représenter les chauffeurs locataires de taxi chaque fois qu'il est de leur intérêt de le faire.

Pour le financement de ses activités, une association reconnue peut, par règlement approuvé par la majorité des voix exprimées lors d'une assemblée spéciale tenue à cette fin, fixer une cotisation exigible de tout chauffeur locataire de taxi, pour tout permis dont il est titulaire. Le titulaire de plusieurs permis de chauffeur de taxi ne possède qu'une seule voix lors d'une telle assemblée. Tout chauffeur locataire de taxi, même celui qui n'est pas membre de l'association, est tenu de payer la cotisation.

Par ailleurs, le projet de loi accorde au commissaire général du travail les pouvoirs nécessaires pour décider de toute demande relative à la reconnaissance d'une association de chauffeurs locataires de taxi.

En outre, il accorde au ministre du Travail le pouvoir d'ordonner une enquête sur toute matière se rapportant à l'administration ou au fonctionnement d'une association reconnue ou sur la conduite de ses membres. Il accorde également au ministre le pouvoir d'ordonner à l'association reconnue d'apporter des mesures correctives.

Enfin, ce projet de loi permet au gouvernement d'édicter, par règlement, des modalités relatives à la procédure de reconnaissance.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. La législation de portée générale

En Colombie-Britannique, la plupart des dispositions de la Loi de 1998 modifiant la Loi sur les accidents du travail en ce qui a trait à la santé et à la sécurité au travail (Workers Compensation (Occupational Health and Safety) Amendment Act, 1998)(le projet de loi 14), laquelle a été décrite dans les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1997-1998), entreront en vigueur le 1^er octobre 1999, sauf celles qui traitent du droit de refuser un travail dangereux. Quelques dispositions sont entrées en vigueur le 1^er septembre 1998; elle ont trait au pouvoir de la Commission des accidents du travail (Workers Compensation Board) d’émettre les règlements qu’elle juge nécessaires ou appropriés en matière de santé et de sécurité au travail ainsi que d’environnement de travail, et à son pouvoir de réviser et modifier des règlements existants.

En Nouvelle-Écosse, un volumineux Règlement général sur la sécurité au travail (Occupational Safety General Regulations) contenant des exigences révisées a été adopté en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Deux de ses articles ayant trait aux travaux de démolition ont pris effet le 28 avril 1999. Le reste du Règlement entrera en vigueur le 1^er octobre 1999.

Le nouveau Règlement général sur la sécurité au travail s’applique à tous les lieux de travail assujettis à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, à moins qu’il ne soit spécifié autrement. Il traite de nombreux sujets, dont les suivants : l’équipement de protection individuelle; la ventilation, l’éclairage, la propreté, les vestiaires et autres lieux réservés aux employés; la manutention et l’entreposage de matériaux; le verrouillage de certaines machines ou installations électriques ou de certains équipements ou outils; les treuils et l’équipement mobile; les dispositifs de sécurité mécaniques; les outils; la soudure et la coupure au chalumeau; la sécurité en électricité; l’entrée dans des espaces clos; la sécurité des locaux et des bâtiments; la construction et la démolition; les excavations et les tranchées; l’extraction à ciel ouvert et l’équipement utilisé par les pompiers.

Le Règlement général sur la sécurité au travail exige de se conformer à un certain nombre de normes. Dans certains cas, une pièce d’équipement, comme par exemple des chaussures de sécurité, doit être conforme aux normes spécifiées. Dans d’autres cas, le Règlement exige que l’équipement soit inspecté ou utilisé, ou qu’une activité particulière soit menée, conformément à une norme à laquelle il est fait renvoi. La plupart des normes s’appliquent aux treuils et à l’équipement mobile, aux vêtements de protection individuelle pour les pompiers et à la sécurité en électricité.

En l’absence de spécifications du manufacturier ou de normes applicables, le Règlement général sur la sécurité au travail exige une certification établissant qu’un équipement est dans un état permettant un fonctionnement sécuritaire. Une telle certification doit dans la plupart des cas être effectuée par un ingénieur. Une certification est également exigée dans certains cas lorsqu’un équipement est modifié. De plus, dans quelques cas le Règlement permet aux employeurs d’obtenir une certification d’un ingénieur concernant une activité particulière ou la façon dont un dispositif est conçu au lieu d’avoir à se conformer à une exigence spécifique du Règlement. La responsabilité d’accorder une rémunération pertinente à un ingénieur est celle de l’employeur.

Le Règlement général sur la sécurité au travail exige également des inspections périodiques, qui sont quotidiennes dans quelques cas, en ce qui a trait à certaines catégories d’équipement à haut risque. Cette exigence s’ajoute à celle contenue dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail selon laquelle un employeur ayant vingt travailleurs ou plus employés régulièrement doit prévoir des inspections régulières du lieu de travail dans son programme de santé et de sécurité au travail.

En outre, un employeur qui élabore ou révise une politique ou une procédure écrite aux fins de l’application du Règlement doit consulter, le cas échéant, le comité de santé et de sécurité au travail ou le représentant des travailleurs en matière de prévention.

Le Règlement général sur la sécurité au travail remplace le Règlement sur la sécurité industrielle (Industrial Safety Regulations) et le Règlement sur la sécurité dans l’industrie de la construction (Construction Safety Regulations).

À Terre-Neuve, la Loi modifiant la Loi sur les accidents du travail (An Act to Amend the Workers’ Compensation Act) (le projet de loi 42) a été sanctionnée le 15 décembre 1998.

Cette loi a modifié la Loi sur les accidents du travail (Workers’ Compensation Act) en vue notamment de changer son titre à Loi sur la santé, la sécurité et l’indemnisation des travailleurs (Workplace Health, Safety and Compensation Act). De plus, la Commission des accidents du travail (Worker’s Compensation Commission) poursuit ses activités sous le nom de «Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des travailleurs (Workplace Health, Safety and Compensation Commission)». La modification comprend également l’ajout d’une nouvelle partie I.1 à cette loi, laquelle porte sur la santé et la sécurité au travail et s’applique aux lieux de travail, aux travailleurs et aux employeurs assujettis à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act).

Cette nouvelle partie de la Loi confie différentes fonctions à la Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des travailleurs en ce qui a trait à la promotion de la santé et de la sécurité au travail et à la prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles. Ces fonctions comprennent notamment les suivantes :

renseigner les employeurs, les travailleurs et d’autres personnes concernant la santé et la sécurité au travail et les encourager à s’impliquer dans ce domaine;
fournir des services aux comités de santé et sécurité au travail et aux représentants des travailleurs en matière de prévention créés ou nommés en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail;
promouvoir et encourager financièrement la recherche dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail;
établir des exigences quant à l’accréditation de personnes devant être accréditées en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, approuver des programmes de formation menant à l’accréditation, et accréditer les personnes qui rencontrent les exigences;
et soumettre des recommandations au ministère de l’Environnement et du Travail concernant la santé et la sécurité au travail.

La Loi exige la coopération entre la Commission et la Division de la santé et de la sécurité au travail du ministère de l’Environnement et du Travail. Ceci comprend l’obligation de fournir les informations nécessaires à la mise en oeuvre de la partie I.1 de la Loi sur la santé, la sécurité et l’indemnisation des travailleurs et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

La Commission doit défrayer les coûts de fonctionnement de la Division de la santé et de la sécurité au travail du ministère de l’Environnement et du Travail (une disposition similaire était auparavant contenue dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail) et le coût des subventions annuelles accordées par le ministre aux associations ayant pour but de promouvoir la santé et la sécurité au travail dans la province, et ce jusqu’à un montant ne dépassant pas 5% du total des cotisations perçues et des revenus d’investissement au cours d’une année civile.

De plus, la Commission doit allouer un montant ne dépassant pas 2% du total des cotisations perçues et des revenus d’investissement au cours d’une année civile pour créer et soutenir un fonds spécial destiné à la recherche dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

Les dispositions décrites ci-dessus sont entrées en vigueur le 1^er janvier 1999.

Également à Terre-Neuve, des modifications ont été apportées au Règlement sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulations) pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act).

Entrées en vigueur le 4 décembre 1998, ces modifications prévoient, entre autres, l’ajout de la définition du mot «directeur» aux dispositions du Règlement. Celui-ci réfère au Directeur du service des inspections des lieux de travail du ministère de l’Environnement et du Travail.

Quelques dispositions ayant trait aux substances chimiques ont été révisées. Celles-ci prévoient désormais qu’un employeur peut demander par écrit au directeur ou à une autre personne autorisée par le ministre d’être exempté de l’exigence d’utiliser une substance de remplacement sans danger ou moins dangereuse. Le directeur peut alors prendre l’une ou l’autre des actions suivantes : (1) s’il est d’avis que l’utilisation d’une substance de remplacement n’est pas raisonnablement praticable, permettre l’utilisation de la substance chimique pour laquelle la demande a été présentée au lieu de la substance de remplacement; (2) permettre l’utilisation de la substance chimique pour laquelle la demande a été présentée selon les conditions qu’il peut établir; ou (3) interdire l’utilisation d’une substance chimique et exiger l’utilisation d’une substance de remplacement.

On a également apporté des changements à des dispositions ayant trait au dynamitage amorcé électriquement et à l’équipement de protection individuelle pour les travailleurs exécutant des travaux forestiers.

Entrées en vigueur le 26 avril 1999, d’autres modifications au Règlement contiennent des exigences révisées et nouvelles en ce qui a trait au travail dans les espaces clos, à la protection contre les chutes et l’équipement mobile motorisé.

Au niveau fédéral, le 15 septembre 1998, une nouvelle partie XVIII ayant trait aux activités de plongée a été ajoutée au Règlement canadien sur la sécurité et la santé au travail pris en vertu du Code canadien du travail. Cette nouvelle partie s’applique aux activités de plongée de compétence fédérale, sauf celles visées par les Règlements suivants : le Règlement sur les opérations de plongée liées aux activités pétrolières et gazières au Canada, le Règlement sur les opérations de plongée liées aux activités pétrolières et gazières dans la zone extracôtière de la Nouvelle-Écosse et le Règlement sur les opérations de plongée liées aux activités pétrolières et gazières dans la zone extracôtière de Terre-Neuve. Le nouveau Règlement s’applique entre autres aux plongées effectuées à des fins de recherche scientifique, d’enquête criminelle, et de construction et d’inspection de structures sous-marines.

Le nouveau Règlement sur les activités de plongée énonce notamment les exigences relatives à la formation et à la certification médicale des plongeurs de même que les procédures que doivent observer les employeurs et les plongeurs pour satisfaire aux normes reconnues de sécurité applicables à l’équipement et à tous les aspects des opérations de plongée.

Entrée en vigueur le 3 décembre 1998, une modification au Règlement canadien sur la sécurité et la santé au travail a levé l’exemption qui s’appliquait aux employés conduisant des poids lourds en ce qui concerne les limites plus basses d’exposition au bruit, équivalant à une exposition de 8 heures à 87 dBA au cours d’une période de 24 heures, lesquelles sont applicables à toutes les autres industries assujetties au Règlement.

De plus, des modifications à la partie XII, Matériel, équipement, dispositifs, vêtements de sécurité, du Règlement canadien sur la sécurité et la santé au travail, qui ont pris effet le 25 mars 1999, ont mis à jour le Règlement afin de mieux répondre aux normes en vigueur en ce qui a trait aux dispositifs de protection des voies respiratoires.

Au Manitoba, entré en vigueur le 12 décembre 1998, le Règlement sur les premiers soins pris en vertu de la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail en a remplacé un autre portant sur le même sujet adopté en 1988. Entre autres choses, le nombre de travailleurs par poste, l’éloignement ou l’isolement de leur lieu de travail et le niveau de danger pour les travailleurs déterminent le nombre minimal de secouristes requis.

Également au Manitoba, entrée en vigueur le 15 janvier 1999, une modification a ajouté des dispositions au Règlement sur la sécurité du travail concernant les chariots élévateurs motorisés. Celles-ci stipulent, entre autres, qu’il est interdit à un employeur de permettre à un travailleur d’utiliser un chariot élévateur motorisé à moins de lui avoir délivré un certificat à cet effet après s’être assuré que certaines conditions relatives à la formation et à la compétence sont respectées.

Au Québec, le Règlement sur les établissements industriels pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail a été abrogé le 3 septembre 1998. Ce règlement n’était plus appliqué en raison de sa désuétude.

En Ontario, une modification au Règlement sur les établissements industriels pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail prévoit que lorsqu’un travailleur est exposé au danger de tomber dans un liquide dont la profondeur est suffisante pour qu’un gilet de sauvetage puisse le protéger de la noyade, les obligations de l’employeur comprennent, entre autres, celles d’élaborer des mesures et procédures écrites visant à prévenir la noyade et de les mettre en oeuvre. Cette modification a pris effet le 30 avril 1999.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, une modification au Règlement général sur la sécurité pris en vertu de la Loi sur la sécurité a prévu l’adoption de normes plus récentes de l’Association canadienne de normalisation auxquels réfère le Règlement (par exemple sur les protecteurs de l’ouïe et les chaussures de protection) et de certaines normes supplémentaires ayant trait à la protection contre les chutes.

B. La sécurité dans l’industrie de la construction

Au Québec, trois règlements ont modifié le Code de sécurité pour les travaux de construction pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Entré en vigueur le 21 octobre 1998, un règlement prévoit que le certificat de boutefeu est délivré par la Commission de la santé et de la sécurité du travail ou par un organisme reconnu par elle.

Il stipule également que les travailleurs titulaires du Blaster Safety Certificate terre-neuvien de niveaux II et III sont exemptés de l’examen écrit préparé par la Commission pour ceux qui désirent obtenir un certificat de boutefeu, sous réserve de l’Entente entre Québec et Terre-Neuve et Labrador sur la mobilité de la main-d’oeuvre et la reconnaissance de la qualification professionnelle, des compétences et des expériences de travail dans l’industrie de la construction.

Entré en vigueur le 26 novembre 1998, un autre règlement a modifié le Code de sécurité pour les travaux de construction en ce qui a trait à certains sujets dont les suivants : les parties extensibles d’un échafaudage d’étaiement; un carnet de bord pour les grues mobiles et les grues à tour; les grues tarières; les travailleurs procédant au gel d’une conduite d’eau; l’utilisation d’une chargeuse pour manutentionner des matériaux, autres que des matériaux de terrassement; l’utilisation d’engins de terrassement à des fins de levage ou pour l’installation de poteaux; les engins élévateurs à nacelle; la tuyauterie où circule de l’air comprimé ou du gaz sous pression; les bouteilles d’oxygène, de gaz comprimé ou de gaz propane; et certains travaux de soudage ou de découpage.

Entré en vigueur le 20 mai 1999, un troisième règlement a apporté des modifications à des dispositions du Code de sécurité pour les travaux de construction ayant trait à l’amiante. Entre autres, celles-ci précisent que les matériaux susceptibles de produire de la poussière d’amiante doivent être enlevés avant que des travaux de démolition ne soient entrepris, et elles interdisent l’installation de matériaux isolants friables contenant de l’amiante. De plus, les modifications apportent des changements à des dispositions existantes ou en introduisent de nouvelles en ce qui a trait aux appareils de protection respiratoire, aux vêtements de protection, aux vestiaires, aux systèmes de ventilation et à la manipulation ou à l’enlèvement de matériaux friables contenant de l’amiante dans les circonstances énoncées.

En outre, à la suite de modifications au Code de sécurité pour les travaux de construction et au Règlement sur la qualité du milieu de travail, l’utilisation de la crocidolite, de l’amiosite ou d’un produit contenant l’une ou l’autre de ces matières, est interdite sauf si leur remplacement n’est pas raisonnable et pratiquement réalisable. Auparavant, la Commission de la santé et de la sécurité du travail avait le pouvoir d’émettre des ordonnances concernant l’utilisation restreinte de ces matières.

C. La sécurité dans les mines

Au Québec, à la suite de modifications au Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines et modifiant diverses dispositions réglementaires pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le titre du Règlement a été changé à Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines.

D’autres changements sont comme suit: des exigences accrues quant à la formation des personnes qui travaillent sous terre, l’ajout de mesures et d’exigences en matière de sécurité en ce qui a trait à certains équipements, tels les véhicules motorisés, les équipements de protection respiratoire autonome, les appareils électriques, les câbles d’extraction et les convoyeurs, et de plus la modification de certaines dispositions relatives à la qualité de l’air respirable lorsque de l’équipement mû par un moteur diesel est utilisé sous terre.

Cette modification précise également les mesures à prendre avant l’excavation dans une mine située dans une zone de pergélisol, avant des travaux de forage, et lors de l’entreposage et du chargement des explosifs.

Ce règlement est entré en vigueur le 22 octobre 1998.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, une modification au Règlement sur la santé et la sécurité dans les mines pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité dans les mines a apporté plusieurs changements au Règlement. Ceux-ci comprennent des dispositions révisées stipulant que lorsqu’aucun accord n’est atteint par un comité de santé et de sécurité au travail relativement à une question de santé et de sécurité, le comité remet un rapport écrit au directeur de la mine. Le directeur répond au comité par écrit dans les 15 jours suivant la réception du rapport. Si l’un des membres du comité estime inacceptable la réponse du directeur, le comité demande à l’inspecteur en chef d’effectuer une enquête sur la question et de répondre au directeur dans les 15 jours suivant la demande. En outre, au moins trois fois par année (deux fois auparavant), le directeur donne aux membres du comité une formation utile aux travaux de celui-ci.

De plus, de nouvelles dispositions exigent que le directeur élabore, en consultation avec le comité, une procédure ou un programme en matière de santé et de sécurité dans certains domaines tels que la sécurité et le sauvetage de personnes lorsqu’il y a risque de noyade, le contrôle de la poussière combustible respirable, et, dans les circonstances prescrites, la protection des travailleurs isolés dans une mine et l’utilisation du forage contrôlé à distance. Toutefois, ces procédures doivent satisfaire l’inspecteur en chef.

D’autres changements ont apporté des dispositions révisées en ce qui a trait à différents sujets tels que les certificats de surveillant et de machiniste d’extraction, les refuges dans une mine, l’éclairage sous terre, et les dépôts d’explosifs et de détonateurs.

En Ontario, à compter du 23 avril 1999, un certain nombre de modifications ont été apportées au Règlement sur les mines et les installations minières pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Les plus importantes de ces modifications comprennent de nouvelles exigences en matière de sécurité s’adressant aux situations où un écoulement de gaz inflammable se produit dans une mine ou dans un bâtiment fermé en surface où se trouve de l’équipement de forage au diamant. De plus, de nouvelles dispositions exigent qu’un employeur avise le comité mixte sur la santé et la sécurité ou le délégué à la santé et à la sécurité, s’il y en a un, avant que ne soient utilisés pour la première fois une plate-forme de travail ou un échafaudage à paliers.

D. Les chaudières et appareils sous pression

Dans les Territoires du Nord-Ouest, la Loi sur la réforme réglementaire (le projet de loi 5) a été sanctionnée le 25 septembre 1998.

Cette loi a apporté, entre autres, des modifications à la Loi sur les chaudières et appareils à pression.

Les changements les plus notables ont pour but de :

permettre au chef inspecteur de modifier les conditions d’un certificat d’inspection ou d’un certificat d’agrément s’il est convaincu que les opérations nécessaires à la réduction de la capacité de production de la chaudière, de l’appareil à pression ou de l’installation ont été effectuées en conformité avec les règlements;
éliminer les droits obligatoires d’inspection;
permettre à une personne d’interjeter appel auprès du ministre au lieu du commissaire à la suite d’une inspection ou d’une action prise par le chef inspecteur;
permettre à une personne d’interjeter appel de la suspension ou de l’annulation de son certificat de qualification devant la Cour suprême au lieu du commissaire.

Ces modifications sont entrées en vigueur le 19 décembre 1998.

En Colombie-Britannique, un nouveau Règlement sur les ingénieurs spécialistes des installations d’énergie, les chaudières, les appareils sous pression et les systèmes de réfrigération (Power Engineers, Boiler, Pressure Vessel and Refrigeration Regulation) pris en vertu de la Loi sur les ingénieurs spécialistes des installations d’énergie et la sécurité des chaudières et appareils sous pression (Power Engineers and Boiler and Pressure Vessel Safety Act) est entré en vigueur le 1^er mai 1999. Ce règlement a remplacé des règlements adoptés antérieurement concernant les certificats de compétence, les permis et les enregistrements, le Code sur les chaudières et appareils sous pression et les systèmes de réfrigération mécaniques.