Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1996-1997)

du 1er août 1996 au 31 juillet 1997

I. LES NORMES D'EMPLOI

A Les promulgations
B La législation de portée générale
C Les salaires minimums
D L’équité salariale
E L’équité en matière d’emploi
F Les établissements de vente au détail

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A La législation de portée générale
B La protection contre les radiations
C La prévention des incendies
D La sécurité dans les mines
E Les activités liées à l’exploitation des hydrocarbures
F Les appareils de levage, les appareils sous pression et autres installations

I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les promulgations

L’Alberta a promulgué le Code des normes d’emploi (Employment Standards Code) (le projet de loi 29) à compter du 1^er mars 1997. Cette loi a été décrite dans Les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1995-1996). Le nouveau Code constitue essentiellement une réorganisation des dispositions antérieures sur les normes d’emploi.

B. La législation de portée générale

En Ontario, le projet de loi 49, la Loi de 1996 sur l’amélioration des normes d’emploi, a apporté des modifications à la Loi sur les normes d’emploi afin d’en faciliter l’administration, la mise en application et de clarifier certaines dispositions. Les différences majeures entre la législation antérieure et la présente loi sont décrites ci-après.

Clarification des droits des employés relativement au congé parental et au congé de maternité

La nouvelle loi précise les obligations de l’employeur relativement aux congés de maternité et aux congés parentaux en vertu de la Loi sur les normes d’emploi. Elle prévoit l’inclusion du congé de maternité et du congé parental dans le calcul de la durée d’emploi et des états de service de l’employé. Elle précise également que la période d’emploi de douze mois qui doit être complétée, pour avoir droit à un congé annuel de deux semaines, comprend toute période, qu’il s’agisse ou non d’une période d’emploi effectif. Par conséquent, la période de douze mois comprend la période pendant laquelle une personne est en congé de maternité, en congé parental ou pendant un autre type de congé.

Périodes de prescription pour les instances, les poursuites et les appels

Les modifications administratives apportées à la Loi sur les normes d’emploi sont les suivantes :

La loi antérieure prévoyait que les instances et les poursuites devaient être introduites ou intentées dans les deux ans qui suivait le moment où le Directeur des normes d’emploi prenait connaissance des faits sur lesquels celles-ci étaient fondées. La loi modifiée prévoit des exceptions à la période de prescription. En outre, l’agent des normes d’emploi peut, avec le consentement des personnes concernées, modifier ou annuler une ordonnance après l’expiration de la période de deux ans.
Le délai pour déposer une demande de révision d’une ordonnance d’un agent des normes ou du refus de rendre une ordonnance, a été prolongé de quinze à quarante-cinq jours. Certaines exceptions sont prévues.

Restrictions quant au recouvrement de sommes d’argent

L’agent des normes d’emploi ne peut rendre une ordonnance pour le salaire dû à un seul employé exigeant le versement d’un montant supérieur à 10 000 $, en plus du montant maximal de 10 p.100 prévu pour les coûts d’administration, ou d’un montant inférieur au montant minimal prescrit par les règlements. Des exceptions sont prévues dans la loi. Le ministre du Travail n’a pas, pour le moment, déterminé de montant minimum pour les plaintes. Toutefois, le ministre aura la possibilité d’établir un minimum par voie de règlement. Le ministère continue à émettre des ordonnances pour un montant supérieur à 10 000 $ dans les cas où la réintégration dans le poste ou l’embauche constitue une mesure de redressement possible en vertu de la loi. Par exemple, la réintégration est possible lorsque des employés ont été congédiés après avoir pris un congé de maternité ou un congé parental ou lorsque des travailleurs dans le secteur de la vente au détail ont refusé de travailler un dimanche ou lors d’un congé férié. Les employés peuvent se présenter devant les tribunaux pour régler les plaintes dont le montant est supérieur au maximum ou inférieur au minimum prévu par la loi. Les montants maximums et minimums ne s’appliquent pas au salaire dû à l’employé avant l’entrée en vigueur de la loi.

Il existait également une restriction quant au recouvrement d’une somme d’argent lors d’une instance ou une poursuite intentée en vertu de la Loi sur les normes d’emploi. Les modifications prévoient qu’une somme d’argent ne peut être recouvrée si elle est due à un employé et qu’elle est devenue exigible plus de six mois avant que le Directeur ne prenne connaissance des faits sur lesquels l’instance ou la poursuite est fondée (au lieu de la période de deux ans qui était permise auparavant). Dans les cas où il y a continuation d’une infraction à la même disposition de la loi ou d’un contrat de travail, les employés peuvent recouvrer une somme d’argent qui leur est due jusqu’à un an avant que le Directeur ne prenne connaissance des faits sur lesquels l’instance ou la poursuite est fondée.

Méthodes d’application

Un employé visé par une convention collective (y compris un employé qui n’est pas membre du syndicat) n’a pas le droit de déposer une plainte en vertu de la loi. Le Directeur peut permettre une exception s’il estime que cela est opportun dans les circonstances. Les modifications obligent les employés visés par une convention collective à utiliser la procédure de grief prévue dans leur convention, comme si la loi en faisait partie, pour régler une plainte portant sur les normes d’emploi. Par conséquent, l’employé est lié par la décision prise par le syndicat relativement à l’application de la loi, y compris d’une décision de ne pas tenter de l’appliquer. Si le syndicat décide de ne pas tenter d’appliquer la loi, et que l’employé croit qu’il n’a pas été bien représenté par le syndicat, il a la possibilité de déposer une plainte devant la Commission des relations de travail de l’Ontario. Un arbitre, un conseil d’arbitrage ou la Commission des relations de travail de l’Ontario peuvent rendre une ordonnance de recouvrement de salaire dû à un employé par son employeur. Si l’employeur ne peut pas payer, l’ordonnance de l’arbitre peut faire en sorte que l’employé soit remboursé selon les termes du Programme de protection des salaires des employés administré par le ministère du Travail. Une exception est prévue par la loi en ce qui a trait aux décisions portant sur les "employeurs liés". Si au cours d’un arbitrage, on aborde la question de savoir si l’employeur à qui s’applique la convention collective et une autre entité constituent un seul employeur, l’arbitre (le conseil d’arbitrage ou la Commission de relation de travail de l’Ontario) ne prendra pas de décision au sujet de la question des "employeurs liés". Si l’arbitre en vient à la conclusion qu’il y a eu contravention à la loi, il avisera le Directeur des normes d’emploi qu’une question a été soulevée au cours de l’arbitrage concernant les "employeurs liés" et de toute décision prise concernant les autres questions en litige. Le Directeur peut alors demander à un agent des normes du travail d’enquêter sur la question.

Les modifications interdisent de déposer certaines plaintes portant sur les mêmes questions à la fois au ministère et devant les tribunaux. Un employé qui dépose une plainte en vertu de la loi n’a pas le droit d’introduire une action civile portant sur la même question, et l’employé qui introduit une action civile à l’égard de certaines questions n’a pas le droit de déposer une plainte en vertu de la loi portant sur les mêmes questions. Cette restriction ne s’applique pas dans les cas où l’employé peut avoir le droit, en vertu de la loi, d’être réintégré dans son ancien poste.

Un employé qui a déposé une plainte portant sur les normes d’emploi auprès du ministère a deux semaines pour obtenir des conseils juridiques, considérer les avenues possibles, avant que sa décision de ne pas intenter de recours civils ne soit considérée comme finale.

Pouvoirs de l’agent des normes d’emploi

Le pouvoir de l’agent des normes d’emploi de régler des plaintes déposées en vertu de la loi a été modifié. Désormais, l’agent des normes d’emploi, avec l’accord de l’employeur et de l’employé, peut régler une plainte sans avoir à conclure au préalable qu’un salaire est dû à l’employé. Les règlements lient les parties. Si une personne a consenti à un règlement à l’égard d’une somme qui lui est due, l’agent des normes d’emploi peut accepter au nom de la personne la somme d’argent versée par suite d’un compromis ou d’un accord. L’agent peut rendre une ordonnance si après un tel compromis ou accord, l’employeur ne verse pas le montant convenu.

L’agent a deux ans pour rendre ou pour refuser de rendre une ordonnance. Si après deux ans aucune ordonnance n’a été rendue, l’agent est réputé avoir refusé de rendre une ordonnance. Les employés peuvent en appeler d’un tel refus.

Pouvoirs des agents de recouvrement

Le Directeur des normes d’emploi peut autoriser un agent de recouvrement privé à recouvrer les salaires dus, les indemnités de vacance impayées ou toute autre somme due à un employé aux termes de la loi. Les honoraires et les débours de l’agent de recouvrement peuvent s’ajouter au montant recouvré, si le Directeur l’autorise. Toutefois, le Directeur ne peut autoriser un agent de recouvrement qui doit être inscrit aux termes de la Loi sur les agences de recouvrement à percevoir des débours.

Lorsque le Directeur autorise un agent de recouvrement privé à recouvrer des sommes dues aux termes de la loi, il peut autoriser l’agent à exercer certains pouvoirs conférés par la loi. Un agent de recouvrement peut conclure des accords de règlement au nom de la personne à qui une somme est due aux termes de la loi, avec le consentement de celle-ci. Dans certains cas, le consentement du directeur à un règlement est nécessaire.

Application

Certaines modifications administratives et clarifications ont été apportées à la Loi sur les normes d’emploi. Les agents d’enquête ont accès aux documents des employeurs gardés sous forme électronique, et le ministère peut signifier des avis par tout mode de livraison qui permet la vérification de la remise, y compris par télécopieur. Les plaintes doivent être déposées au ministère sous une forme écrite ou électronique, approuvée par le Directeur.

La loi a été promulguée le 1^er décembre 1996.

Le 16 avril 1997, le Québec a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de congé annuel et de congé parental (le projet de loi 88). Cette loi modifie la Loi sur les normes du travail en augmentant la durée du congé parental de 34 à 52 semaines. En outre, la loi prévoit la possibilité pour un salarié justifiant entre un et cinq ans de service continu, de demander le nombre de jours de congé sans solde nécessaire afin de porter la durée de son congé annuel à trois semaines.

De plus, le Québec a approuvé la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail concernant la durée de la semaine normale de travail (le projet de loi 96). Cette loi a modifié la Loi sur les normes du travail afin de réduire progressivement la durée de la semaine normale de travail de 44 à 40 heures, à raison d’une heure au 1^er octobre de chacune des années 1997 à 2000. Elle prévoit également des mesures transitoires qui ont pour objet de régir l’application temporaire de toute disposition relative à la durée de la semaine normale de travail contenue dans une convention collective ou une sentence arbitrale qui en tient lieu ou dans un décret de convention collective en vigueur ou expiré le 19 juin 1997.

Enfin, en adoptant le projet de loi 31 (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail) le Québec a modifié sa Loi sur les normes du travail pour accorder à la Commission des normes du travail le pouvoir de représenter un salarié non syndiqué, qui a plus de trois ans de service continu et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante. Par ailleurs, la loi prévoit le remboursement annuel par la Commission des normes du travail des dépenses engagées par le ministre du Travail relativement à l’exercice des recours à l’encontre de congédiements sans cause juste et suffisante et pour pratique interdite. Ces modifications ont pris effet le 20 mars 1997.

À Terre-Neuve, le 19 décembre 1996 on a modifié la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) (c.-à-d. le projet de loi 26) afin de permettre à un employé, qui a plus de quinze ans de service continu avec un employeur, de prendre trois semaines de vacances payées par année ou de recevoir 6% de son salaire en indemnité de vacance. On a également ajouté le petit-fils et la petite-fille à la liste de parents dont le décès donne droit à un congé.

En Colombie-Britannique, diverses modifications au Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation) établi en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act), ont été apportées au cours des 12 derniers mois.

Un de ces règlements, entré en vigueur le 13 août 1996, prévoit que les travailleurs agricoles qui cueillent à la main des fruits et des baies et leurs employeurs sont exclus de la partie V (congé férié) et de l’article 58 (congé annuel) de la Loi sur les normes d’emploi, à la condition que ces employeurs payent à ces travailleurs agricoles un montant tenant lieu d’indemnité de vacance et de congé férié pour chaque jour de récolte travaillé. Un article a été ajouté au Règlement sur les normes d’emploi concernant le paiement de l’indemnité tenant lieu de congé férié. Le montant peut être versé avec le salaire normal, au jour de paye régulier, en multipliant le salaire horaire d’une période de paye par 1,036.

Un autre règlement, stipule qu’à compter de 1^er septembre 1997, une personne employée comme conducteur de grumier ou d’engin forestier travaillant dans la région de l’intérieur définie dans le Règlement sur les contrats et les sous-contrats relatifs à la récolte du bois (Timber Harvesting Contract and Subcontract Regulation) n’est pas visée par le paragraphe 31(3) (avis de changement de poste de travail) et les articles 35 (durée maximale du travail) ainsi que 40 et 41 (temps supplémentaire des employés dont l’horaire de travail est flexible ou non). En outre, le règlement oblige l’employeur qui demande ou permet à un conducteur de grumier ou d’engin forestier de travailler dans la région de l’intérieur pendant plus de 120 heures au cours d’une période de deux semaines à verser à l’employé au moins le double du salaire ordinaire pour toute heure de travail effectuée après les 120 premières heures.

Un troisième règlement, entré en vigueur le 25 mars 1997, exclut de l’application de la Loi sur les normes d’emploi une personne qui reçoit un soutien du revenu ou des prestations en vertu de la Loi sur les prestations de la Colombie-Britannique (soutien du revenu) (BC Benefits (Income Assistance) Act), une allocation à la jeunesse ou des prestations en vertu de la Loi sur les prestations de la Colombie-Britannique (travail des jeunes) (BC Benefits (Youth Works) Act) ou une prestation d’invalidité ou des prestations en vertu de la Loi sur le programme de prestations d’invalidité (Disability Benefits Program Act), pendant qu’elle participe à un programme gouvernemental d’une durée limitée qui fournit une formation en cours d’emploi ou de l’expérience de travail et qui est géré en vertu de l’une des lois susmentionnées.

Le 31 août 1996, l’Ontario a modifié son Règlement général, pris en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, afin que les travailleurs participant à un programme de travail obligatoire pour assistés sociaux, mais seulement à l’égard du volet «Participation communautaire» de ce programme, soient exclus de l’application de la Loi sur les normes d’emploi.

Le Manitoba a adopté la Loi modifiant la Loi sur le paiement des salaires (le projet de loi 18). Cette loi prévoit que non seulement une autre province du Canada mais également le gouvernement fédéral et un territoire du Canada ainsi que le gouvernement, un état ou un territoire des États-Unis peut être désigné en tant qu’autorité pratiquant la réciprocité afin d’exécuter au Manitoba une ordonnance, un certificat ou un jugement rendu ou délivré en vertu des lois de l’autorité en question qui équivaut à une ordonnance de paiement de salaire rendue ou délivrée en vertu de la Loi sur le paiement des salaires. Cette modification est entrée en vigueur le 19 novembre 1996.

Au Nouveau-Brunswick, des modifications ont été apportées à la Loi sur les normes d’emploi (c.-à-d. le projet de loi 26) à compter du 19 décembre 1996 afin d’y inclure des dispositions permettant au lieutenant gouverneur en conseil de reconnaître, par décret, une autre province ou un territoire à titre de province ou territoire réciproque aux fins de l’exécution réciproque des ordonnances, certificats ou jugements pour le paiement d’un salaire, d’un congé férié ou d’une indemnité compensatrice de jours fériés, d’un congé annuel ou d’une indemnité compensatrice de congés annuels, d’une indemnité tenant lieu de préavis de cessation d’emploi ou de tout autre avantage auquel a droit un salarié

La Nouvelle-Écosse a modifié le Règlement général (General Regulations) établi en vertu du Code des normes du travail (Labour Standards Code). Le règlement a remplacé la disposition qui excluait les domestiques de l’application du Code, par une disposition qui stipule que seules les personnes employées dans une maison privée, qui effectuent des travaux domestiques pour leur famille immédiate ou qui ne sont pas employées pendant plus de 24 heures dans une période de sept jours, sont exclues de l’application du Code. Toutes les autres personnes travaillant comme domestiques sont désormais assujetties au Code. En outre, les professionnels qualifiés et les étudiants de professions telles que l’architecture, la dentisterie, le droit et autres, qui étaient exclus de l’application du Code, durant une période de formation professionnelle, sont maintenant couverts par le Code, mais sont exclus de l’applications des dispositions traitant des heures de travail et des congédiements ou suspensions sans cause suffisante. Les professionnels qualifiés et les étudiants en cours de formation dans le domaine de l’optométrie ou de la pharmacologie ne sont exclus que de l’application de l’article 71 (congédiement ou suspension sans cause suffisante). Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1^er octobre 1996.

En Saskatchewan, on a adopté un amendement au Règlement de 1995 sur les normes du travail (Labour Standards Regulations, 1995) établi en vertu de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). Le nouveau règlement renferme une nouvelle définition de « care provider » (dispensateur de soins) et modifie la définition de « domestic worker » (travailleur domestique). Un dispensateur de soins est défini comme étant un employé qui fournit des services à la résidence privée de l’employeur ou d’un membre de sa famille immédiate, services consistant à surveiller un membre de la famille immédiate de l’employeur ou à lui prodiguer des soins. Par famille immédiate, on entend la conjointe ou le conjoint d’un employeur ou un parent, grand-parent, enfant, frère ou soeur d’un employeur ou de la conjointe ou du conjoint d’un employeur. Un travailleur domestique est un employé qui fournit des services à la résidence privée de l’employeur ayant trait à l’entretien de cette résidence. Les nouvelles dispositions réglementaires établissent également une distinction entre un dispensateur de soins résidant et un travailleur domestique résidant qui demeurent à la résidence où ils fournissent des services. Conformément aux nouvelles dispositions, un dispensateur de soins résidant et un travailleur domestique résidant ont droit à une période de repos de deux journées consécutives tous les sept jours, à un moment qui convient à l’employeur ainsi qu’à l’employé; ces employés ont également droit au salaire minimum prévu à la partie II de la loi pour les huit premières heures travaillées dans une journée. Lorsque la valeur en argent du logement et des repas fournis à un dispensateur de soins ou à un travailleur domestique résidant n’a pas été déterminée par la Commission du salaire minimum, le montant pour le logement et les repas que peut exiger l’employeur ne doit pas excéder 250$ par mois. Les nouvelles dispositions prévoient en outre que les articles 43 et 44 de la loi concernant le préavis de cessation d’emploi et l’indemnité tenant lieu de préavis s’appliquent aux dispensateurs de soins uniquement lorsqu’ils sont résidants.

Ces dispositions réglementaires sont entrées en vigueur le 28 janvier 1997.

La Saskatchewan a également adopté l’Ordonnance de 1997 de la Commission du salaire minimum (Minimum Wage Board Order, 1997) émise en vertu de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). Cette ordonnance a abrogé et remplacé trois ordonnances antérieures de la Commission du salaire minimum, dont deux ont été émises en 1981 et l’autre en 1996. Elle est entrée en vigueur le 18 juillet 1997.

L’Ordonnance de 1997 de la Commission du salaire minimum a repris, avec des modifications mineures, les dispositions des ordonnances abrogées. Cependant, quelques changements quant au contenu ont été apportés à des dispositions s’appliquant aux hôtels, restaurants, institutions d’enseignement, hôpitaux et centres d’accueil, à l’exception des employés et employeurs exemptés par règlement. Une disposition ayant trait à la durée des repas et aux frais exigés pour des repas fournis par l’employeur a été abrogée. En outre, une autre disposition exige désormais que l’employeur fournisse à chaque employé (et non pas seulement à une employée, comme il était spécifié antérieurement) un moyen de transport gratuit jusqu’à sa résidence lorsqu’il exige ou permet que le quart de travail se termine entre 12:30 A.M. et 7:00 A.M..

L’Alberta a, pour sa part, adopté un nouveau Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation) établi en vertu du Code des normes d’emploi (Employment Standards Code). Ce nouveau règlement, qui est entré en vigueur le 1^er mars 1997, a regroupé en un seul règlement les quatorze règlements suivants:

Règlement sur l’emploi des adolescents et des jeunes gens (Adolescents and Young Persons Employment Regulation)
Règlement sur l’industrie de la construction et le débroussaillage (vacances annuelles et jours fériés) (Construction Industry and Brush Clearing) (Vacation Pay and General Holiday Pay) Regulation)
Règlement sur les exemptions (Exemption Regulation)
Règlement sur les droits et les coûts (Fees and Costs Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (conducteurs et infirmiers d’ambulances) (Hours of Work and Overtime Pay) (Ambulance Drivers and Attendants) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (services locaux) (Hours of Work and Overtime Pay (Field Services) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (construction routière, ferroviaire et débroussaillage) (Hours of Work and Overtime Pay (Highway and Railway Construction and Brush Clearing) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (territoires irrigués) (Hours of Work and Overtime Pay (Irrigation Districts) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (industrie des pépinières) (Hours of Work and Overtime Pay (Nursery Industry) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (puits de pétrole) (Hours of Work and Overtime Pay (Oilwell Servicing) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (secteur du taxi) (Hours of Work and Overtime Pay (Taxi Cab Industry) Regulation)
Règlement sur la durée du travail et le temps supplémentaire (secteur du camionnage) (Hours of Work and Overtime Pay (Trucking Industry) Regulation)
Règlement sur le salaire minimum (Minimum Wage Regulation)
Règlement concernant les provinces avec lesquelles une convention de réciprocité a été signée (Reciprocating Provinces Regulation)

La plupart des dispositions antérieures se retrouvent dans le nouveau règlement. Des changements ont été apportés à la forme, au style et au libellé de ces dispositions pour assurer l’uniformité entre elles et le nouveau Code des normes d’emploi (Employment Standards Code). Les changements suivants sont les modifications de fond les plus importantes : les exemptions relatives à l’obligation de fournir un avis de cessation d’emploi et certaines exemptions concernant la durée du travail et le temps supplémentaire se retrouvent dans le règlement et non dans le Code, comme c’était le cas auparavant; les droits à payer pour la signification d’une demande de tierce partie consécutive à un jugement et pour le dépôt d’un jugement au bureau d’enregistrement ont été supprimés et l’Ontario a été ajoutée aux administrations ayant signé un accord de réciprocité pour l’application des jugements rendus en faveur des employés auxquels des sommes sont dues en vertu de la législation sur les normes d’emploi.

En Ontario, le 3 juin 1997, le gouvernement a déposé le projet de loi 136, la Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public. S’il est sanctionné, ce projet de loi établira deux nouvelles lois, la Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public et la Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public. Ce projet de loi apportera notamment des modifications à la Loi sur les normes d’emploi.

Les dispositions de la Loi sur les normes d’emploi concernant la continuité de l’emploi à la suite de la vente d’une entreprise seront désormais applicables à la Couronne. En outre, si un employeur qui vend une entreprise prétend verser une indemnité de cessation d’emploi à un employé passé au service de l’acquéreur et si la somme versée est au moins égale à l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle l’employé aurait eu droit s’il n’était pas passé au service de l’acquéreur, la somme versée sera considérée comme une indemnité de cessation d’emploi aux fins de la loi.

De plus, d’autres modifications à la Loi sur les normes d’emploi mettront fin au Programme de protection des salaires des employés en vertu duquel ceux-ci sont indemnisés jusqu’à concurrence de 2 000$ lorsque des salaires ou payes de vacances demeurent impayés (l’Ontario est la seule administration au Canada où il existe un programme de ce genre financé par le gouvernement).

Le programme continuera de s’appliquer à l’égard des salaires qui deviennent dus avant que la loi n’y mette fin.

C. Les salaires minimums

Au niveau fédéral, à compter du 18 décembre 1996, la Loi modifiant le Code canadien du travail (salaire minimum) (c.-à-d. le projet de loi C-35) a aligné le salaire horaire minimum payable aux employés assujettis à la partie III du Code canadien du travail sur le taux de salaire minimum général établi par les provinces et les territoires. Le taux payé à l’employé est donc basé sur celui qui est payé par la province ou le territoire où il travaille. Le gouverneur en conseil conserve cependant le pouvoir de fixer sur une base provinciale ou territoriale un taux de salaire minimum qui soit différent du taux établi par une province ou un territoire.

En Saskatchewan, l’Ordonnance de 1996 du Conseil du salaire minimum (The Minimum Wage Board Order, 1996), établie en vertu de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act), a abrogé et remplacé l’Ordonnance de 1992 du Conseil du salaire minimum. Cette ordonnance a décrété une hausse du salaire minimum général, lequel est passé de 5,35 $ à 5,60 $ l’heure, le 1^er décembre 1996. L’indemnité de présence minimale payable à un employé qui se rend au travail à la demande de son employeur, mais à qui l’employeur ne fournit pas au moins trois heures de travail à cette occasion, est passé de 16,05 $ à 16,80 $ à compter de la même date. Les exemptions aux dispositions de ce règlement sont demeurées les mêmes. La disposition prévoyant que le temps passé à des pauses, si l’employeur les accorde, est réputé être du temps passé au travail est également demeurée inchangée.

Au Manitoba la Loi modifiant la Loi sur les salaires dans l’industrie de la construction a été adoptée le 19 novembre 1996. Les modifications comprenaient, entre autres les suivantes: de nouvelles dispositions définissant le "secteur de la construction d’habitations", le "secteur de la construction lourde" et le "secteur industriel, commercial et institutionnel"; l’exclusion de l’application de la loi des personnes employées dans le secteur de la construction d’habitations; la constitution d’un comité consultatif pour représenter les intérêts du grand public, des consommateurs et d’autres groupes sociaux ; et des facteurs supplémentaires qu’une commission des salaires est tenue de prendre en compte lorsqu’elle recommande des taux de rémunération. Les dispositions qui traitent de la constitution du Comité consultatif de l’industrie de la construction sont entrées en vigueur le 19 novembre 1996. Les autres dispositions mentionnées ci-dessus sont entrées en vigueur le 1^er mai 1997. Certaines définitions ont été retirées des règlements (voir le Règl. Man. 72/97, le Règl. Man. 73/97 et le Règl. Man. 74/97) pour être incluses dans la loi. La définition de "conurbation de Winnipeg" contenue dans la loi a été abrogée. Pour plus de souplesse, le terme "Winnipeg" est maintenant défini dans le Règlement concernant le salaire minimum dans l’industrie du bâtiment de la conurbation de Winnipeg et dans le Règlement concernant le salaire minimum dans l’industrie du bâtiment du secteur rural.

La Colombie-Britannique a modifié son Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation) pris en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act). Les modifications comprennent une nouvelle définition de «chef de camp résidant». Un «chef de camp résidant» est une personne employée par une oeuvre de charité dans un camp d’été ou autre, qui joue le rôle d’instructeur et de conseiller auprès de personnes de moins de 19 ans et qui le fait 24 heures par jour, sans devoir payer son hébergement et ses repas. Les modifications stipulent également que le salaire quotidien minimum d’un aide familial résidant est de 70$ et qu’il s’élève à 56$ pour un chef de camp résidant, pour chaque journée ou partie de journée où ils travaillent. En outre, ces modifications stipulent que les chefs de camp résidants ne sont pas visés par la partie 4 de la Loi sur les normes d’emploi, qui porte sur la durée du travail et le temps supplémentaire. Ces modifications sont entrées en vigueur le 21 février 1997.

Au Québec, à compter du 1^er octobre 1997, le taux général du salaire minimum passera de 6,70$ à 6,80$ l’heure et le taux horaire des salariés qui reçoivent habituellement des pourboires passera de 5,95$ à 6,05$. À compter de la même date, le salaire minimum payable aux domestiques qui résident chez leur employeur passera de 260$ à 264$ par semaine, et la semaine normale de travail de cette catégorie de travailleurs comptera désormais 49 heures au lieu de 51.

Également, le Québec a adopté le Règlement sur le salaire minimum payable aux salariés des industries du bois ouvré et du verre plat pris en vertu de la Loi sur les normes du travail. Celui-ci stipule que le salaire minimum payable à tout salarié qui exécute des travaux qui, s’ils avaient été effectués avant le 1^er août 1997, auraient été compris dans les champs d’application du Décret sur l’industrie du bois ouvré ou du Décret sur l’industrie du verre plat a été fixé à 8,90$ l’heure pour la période commençant le 1^er août 1997 et se terminant le 1^er août 1999.

D. L'équité salariale

Le Québec a adopté le projet de loi 35, la Loi sur l’équité salariale. Cette loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emploi à prédominance féminine.

Cette loi s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte dix salariés ou plus, dans le secteur public ou dans le secteur privé. Toutefois, les obligations sont modulées en fonction de la taille de l’entreprise.

L’employeur dont l’entreprise compte dix salariés ou plus mais moins de 50 doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine.

L’employeur dont l’entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 doit établir un programme d’équité salariale.

L’employeur dont l’entreprise compte 100 salariés ou plus doit établir un programme d’équité salariale et, afin de permettre la participation des salariés à l’établissement du programme, l’employeur doit instituer un comité d’équité salariale au sein duquel ils seront représentés. Le comité sera formé d’au moins trois membres dont les deux tiers représenteront les salariés (au moins la moitié de ces membres devront être des femmes) et l’autre tiers représentera l’employeur. L’ensemble des représentants des salariés et l’ensemble des représentants de l’employeur auront droit respectivement à un seul vote au sein du comité.

Un programme d’équité salariale comprend les quatre étapes suivantes : l’identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine; la description de la méthode et des outils d’évaluation de ces catégories d’emplois et l’élaboration d’une démarche d’évaluation; l’évaluation de ces catégories d’emplois, leur comparaison, l’estimation des écarts salariaux ainsi que le calcul des ajustements salariaux; et, enfin, les modalités de versement des ajustements salariaux. Lorsqu’il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine dans une entreprise, le programme d’équité salariale sera établi conformément au règlement de la Commission de l’équité salariale.

Après avoir complété les deux premières étapes du programme, l'employeur devra en afficher les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés visés, avec des informations sur les droits des salariés et sur les délais pour les exercer. L'employeur devra faire de même lorsque les deux dernières étapes du programme seront complétées.

Un délai de quatre ans est accordé à tous les employeurs pour établir un programme d’équité salariale ou pour déterminer les ajustements salariaux requis. Les ajustements salariaux pourront être étalés sur une période maximale de quatre ans; dans ce cas, chacun des ajustements devra être de valeur égale. Il est, par ailleurs, interdit à l’employeur de diminuer les salaires pour atteindre l’équité salariale.

La loi prévoit l’institution de la Commission de l’équité salariale qui est composée de trois membres, dont une présidente ou un président, nommés par le gouvernement après consultation d’organismes les plus représentatifs d’employeurs, de salariés et de femmes. La Commission est responsable, entre autres, de surveiller l’établissement des programmes d’équité salariale, de veiller au maintien de l’équité salariale, de donner son avis au ministre sur toute question relative à l’équité salariale, de faire enquête, de prêter assistance aux entreprises dans l’établissement des programmes d’équité salariale et de développer des outils pour aider l’ensemble des entreprises, ainsi que d’effectuer des recherches et des études sur toute question relative à l’équité salariale.

En cas de désaccord entre l’employeur et les personnes salariées au sein d’un comité d’équité salariale ou à la suite d’une plainte, la Commission fera enquête en vue de favoriser un règlement entre les parties. En l’absence d’entente, elle déterminera les mesures à prendre pour atteindre l’équité ainsi que le délai à respecter. Si une partie est insatisfaite, elle pourra en saisir le Tribunal du travail; pour sa part, si la Commission constate que les mesures déterminées ne sont pas appliquées, elle référera l’affaire au Tribunal du travail. Les décisions du Tribunal sont finales et sans appel.

Bien que les entreprises comptant moins de dix personnes salariées soient exclues de l’application de la loi, toute question relative à l’équité salariale sera résolue par la Commission de l’équité salariale en application de la Charte des droits et des libertés de la personne.

Des dispositions permettront, à certaines conditions, de reconnaître les programmes d’équité salariale ou de relativité salariale complétés ou en cours, conformes à la loi; l’employeur devra notamment démontrer qu’un tel programme est exempt de discrimination salariale fondée sur le sexe.

Des dispositions de nature pénale sont prévues en cas d’infraction à la loi.

Les dispositions du chapitre 5 de la loi, permettant l’établissement de la Commission de l’équité salariale et définissant ses fonctions et ses pouvoirs, sont e ntrées en vigueur le 21 novembre 1996. Les autres dispositions de la loi entreront en vigueur le 21 novembre 1997, ou à une date antérieure fixée par le gouvernement.

En Ontario, le projet de loi 136, la Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public, a été déposé à l’Assemblée législative de l’Ontario le 3 juin 1997. S’il est sanctionné, ce projet de loi établira deux nouvelles lois, la Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public et la Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public. De plus, il apportera des modifications à certaines lois dont la Loi sur l’équité salariale, tel que décrit ci-après.

Une modification proposée spécifie que les particuliers qui fournissent des services de garde d’enfants en résidence privée ne sont pas des employés aux fins de la Loi sur l’équité salariale. Cette modification sera rétroactive au 1^er janvier 1988.

Les dispositions relatives à la vente d’une entreprise seront modifiées de sorte qu’un acheteur qui remplace le programme d’équité salariale du vendeur ne soit pas lié par les rajustements énoncés dans le programme du vendeur qui sont supérieurs à ceux énoncés dans le programme de remplacement.

La loi modifiera également les obligations relatives aux ajustements salariaux rétroactifs dans le secteur public élargi. Dans ces cas, des ajustements salariaux devront être effectués à partir d’une des dates suivantes : la date à laquelle une plainte a été déposée au sujet du défaut d’afficher un programme d’équité salariale, la date à laquelle un agent négociateur, le cas échéant, a tenté pour la première fois de négocier un programme d’équité salariale, ou la date à laquelle un tel programme a été affiché par l’employeur. En vertu de la loi actuelle, les obligations relatives aux ajustements salariaux peuvent être rétroactives au 1^er janvier 1990. La date d’entrée en vigueur de ce changement sera le 3 juin 1997.

E. L'équité en matière d'emploi

Au niveau fédéral, le nouveau Règlement sur l’équité en matière d’emploi pris en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi est entré en vigueur le 23 octobre 1996. Il traite des questions suivantes :

la collecte de renseignements sur l’effectif et l’analyse de l’effectif;
l’étude de systèmes, de règles et usages d’emploi;
la tenue des dossiers d’équité en matière d’emploi;
le calcul du nombre de salariés;
les exigences quant aux rapports devant être soumis par les employeurs du secteur privé;
des définitions.

Quelques modifications de forme ont été apportées afin de moderniser le règlement antérieur. La classification des professions a été mise à jour de manière à permettre aux employeurs d’utiliser les données du Recensement du Canada; en effet, à compter de 1996, cette classification est fondée sur la nouvelle Classification nationale des professions. Les échelles de salaires ont également été mises à jour de manière à tenir compte de l’évolution des salaires depuis les dix dernières années.

En outre, le 24 octobre 1996 a été établi comme date d’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette loi a été décrite dans Les Faits saillants de l’évolution de la législation du travail (1995-1996). Le ministre du Travail a été nommé ministre responsable de cette loi.

F. Les établissements de vente au détail

Le Manitoba a modifié la Loi sur le jour du souvenir (c.-à-d. projet de loi 50) afin, entre autres, qu’un employé, qui travaille dans un établissement de commerce de détail, ait le droit de refuser de travailler le jour du souvenir, en autant qu’il ait donné un préavis d’au moins quatorze jours à son employeur. Dans un tel cas, on interdit à l’employeur de congédier l’employé à cause d’un tel refus. En outre, certaines dispositions de la Loi sur les normes d’emploi concernant la rémunération durant les jours fériés s’appliquent (avec les modifications corrélatives) aux employés qui travaillent le jour du Souvenir. Ces modifications sont entrées en vigueur le 19 novembre 1996.

Le 19 décembre 1996, l’Ontario a adopté la Loi de 1996 sur l’ouverture des magasins le lendemain de Noël (c.-à-d. le projet de loi 95). L’objet de cette loi est de permettre l’ouverture des magasins le lendemain de Noël. La loi a modifié la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail en supprimant le 26 décembre de la définition de "jours fériés". La loi a également modifié la Loi sur les normes d’emploi afin que les travailleurs conservent le droit de refuser de travailler le 26 décembre.

Au Nouveau-Brunswick, on a promulgué la Loi modifiant la Loi sur les jours de repos et la Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi (c.-à-d. les projets de loi 61 et 62). La modification à la Loi sur les jours de repos stipule que toute disposition prévue dans un bail qui a pour effet d’obliger un commerce de détail à ouvrir un jour de repos (par exemple, le dimanche et les jours fériés), est sans effet dans la mesure où elle s’applique à ce jour de repos hebdomadaire. Un amendement à la Loi sur les normes d’emploi accompagnait cette modification. Celui-ci prévoit que lorsqu’un commerce de détail est exempté de l’application de la Loi sur les jours de repos et ouvre le dimanche, un employé peut, s’il a donné un avis d’au moins 14 jours à son employeur, refuser de travailler le dimanche. La loi prévoit également qu’un employeur ne peut licencier, suspendre, mettre à pied ou pénaliser un employé parce qu’en vertu de la loi, il a refusé ou tenté de refuser de travailler un dimanche. Les modifications aux deux lois sont entrées en vigueur le 15 mai 1997.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

Au Manitoba, des changements importants (c.-à-d. le projet de loi 26) ont été apportés à la Loi sur les relations du travail à compter du 1^er février 1997. Les modifications les plus notables traitent des sujets suivants.

L’accréditation

Lorsqu’un syndicat présente une demande d’accréditation, un scrutin de représentation a lieu obligatoirement si la Commission du travail du Manitoba est convaincue qu’à la date du dépôt de la demande au moins 40% des employés compris dans l’unité de négociation proposée désiraient que le syndicat les représente à titre d’agent négociateur; dans le cas où ce pourcentage est inférieur à 40%, la Commission rejette la demande.

Le scrutin de représentation doit se tenir dans un délai de sept jours suivant le dépôt de la demande d’accréditation (excluant les jours durant lesquels les bureaux de la Commission sont fermés). Toutefois, la Commission peut prolonger le délai alloué pour la tenue du scrutin dans des circonstances exceptionnelles.

La ratification d’une convention collective proposée

Tous les employés compris dans une unité de négociation, et non pas seulement les membres du syndicat tel que prévu auparavant dans la loi, ont le droit de participer au vote obligatoire sur l’acceptation ou le rejet d’une convention collective proposée. Toutefois, ce droit ne s’applique pas aux travailleurs de remplacement étant donné le caractère temporaire de ce genre d’emploi.

Les votes sur la dernière offre

Avant le début d’une grève ou d’un lock-out, l’employeur peut demander, mais une fois seulement, la tenue d’un vote parmi les employés de l’unité de négociation en cause au sujet de sa dernière offre portant sur les questions demeurant en litige. Le ministre du Travail peut, aux conditions qu’il estime nécessaires, ordonner la tenue immédiate d’un tel scrutin.

Pendant une grève ou un lock-out, le ministre du Travail peut, lorsqu’il est d’avis que c’est dans l’intérêt public, ordonner la tenue d’un vote parmi les employés de l’unité de négociation en cause au sujet de la dernière offre de l’employeur portant sur les questions demeurant en litige.

Un vote sur la dernière offre de l’employeur ordonné par le ministre est tenu par la Commission et le résultat lie les parties dans le cas de l’acceptation de l’offre par la majorité des employés qui participent au vote.

La réintégration après une grève ou un lock-out

On a abrogé l’alinéa 12 (2) de la loi, qui, dans la pratique, interdisait à un employeur de refuser de réintégrer un employé après une grève ou un lock-out pour tout geste relié à la grève ou au lock-out, y compris un geste d’appui à la grève ou d’opposition au lock-out. Cet alinéa a été remplacé par une nouvelle disposition permettant à un employeur de refuser de réintégrer un employé après une grève ou un lock-out pourvu qu’il puisse convaincre la Commission que le refus de réintégrer ce dernier est fondé sur un motif valable.

Les fautes liées à une grève

L’application des dispositions de la loi interdisant les fautes liées à une grève a été élargie de façon à ce que celles-ci s’appliquent clairement aux syndicats et aux employés.

L’utilisation de cotisations syndicales à des fins politiques

Chaque syndicat doit mettre sur pied un système servant à consulter tous les employés compris dans une unité régie par une convention collective entre un employeur et le syndicat afin d’établir si ceux-ci désirent que leurs cotisations syndicales servent à des fins politiques.

Un employé qui s’objecte à l’utilisation de ses cotisations syndicales à des fins politiques peut en aviser par écrit le syndicat et lui ordonner de faire don à un organisme de charité enregistré de son choix de tout montant de ses cotisations que le syndicat prévoit utiliser à des fins politiques. Le syndicat doit une fois par année faire parvenir ce montant à l’organisme de charité choisi.

Le syndicat qui omet de se conformer à ces dispositions commet une pratique déloyale de travail.

Rémunération et frais du médiateur

Le tiers de la rémunération et des frais d’un médiateur nommé en vertu de la loi pour tenter de régler un différend est payé à même les fonds consolidés de la province et les deux autres tiers du montant sont payés, en parts égales, par les parties. Auparavant, le gouvernement défrayait tous les coûts relatifs à la rémunération et aux frais d’un médiateur nommé à cette fin en vertu de la loi.

Procédure accélérée de médiation/arbitrage de griefs

Un agent négociateur peut soumettre un grief quant à l’interprétation ou l’application d’une convention collective à la Commission en vue d’un règlement que dans les cas où un employé a été congédié ou suspendu pour plus de 30 jours ou concernant toute autre question que la Commission estime de nature exceptionnelle. Un tel grief ne peut être renvoyé à la Commission que si la procédure de règlement des griefs prévue par la convention collective a été épuisée ou 14 jours se sont écoulés depuis que le grief a été porté pour la première fois à l’attention de l’autre partie.

Divulgation de renseignements par les syndicats

Dans les six mois suivant la fin de chacun des exercices financiers se terminant à compter du 30 juin 1996, un syndicat doit déposer à la Commission une copie de ses états financiers vérifiés et une déclaration de rémunération pour l’exercice en question. La déclaration de rémunération, certifiée par le vérificateur, doit indiquer la rémunération que le syndicat verse au cours de l’exercice, directement ou indirectement, à chacun de ses dirigeants et de ses employés qui ont touché au moins 50 000$ ou en leur faveur (c.-à-d. le nom des individus, leurs postes et leur rémunération totale). Le terme «rémunération» comprend la valeur totale du salaire, des paiements, des allocations, des primes, des commissions et des gratifications en espèces ou non.

Le rapport sur l’état financier d’un syndicat doit indiquer ses revenus et dépenses pour l’exercice financier de façon suffisamment détaillée afin que soient divulguées fidèlement sa situation financière de même que la nature de ses revenus et dépenses. Un syndicat n’est pas tenu de divulguer des renseignements concernant son fonds de grève, mais doit indiquer les dépenses payées au cours de l’exercice en utilisant ce fonds.

La première déclaration de rémunération déposée par un syndicat doit contenir, en plus des informations mentionnées ci-haut, des renseignements comparatifs concernant la rémunération des personnes visées durant l’exercice financier précédent.

La Commission doit permettre aux employés compris dans une unité à l’égard de laquelle un syndicat est l’agent négociateur, d’examiner, pendant ses heures normales d’ouverture, le rapport sur l’état financier du syndicat ainsi que sa déclaration de rémunération. On doit également permettre à un employé dont le syndicat est membre d’une organisation ou fédération de syndicats d’examiner ce rapport sur l’état financier ainsi que la déclaration de rémunération de cette organisation ou fédération de syndicats.

En payant à la Commission les frais d’administration raisonnables que celle-ci peut exiger, de tels employés ont le droit d’obtenir une copie du rapport sur l’état financier du syndicat et de sa déclaration de rémunération et peuvent demander des renseignements supplémentaires. La loi n’interdit pas aux employés de s’adresser directement au syndicat en cause pour obtenir ce rapport, cette déclaration ou des renseignements supplémentaires.

Lorsqu’un employé présente à la Commission une demande concernant des renseignements supplémentaires et que celle-ci est convaincue que le rapport sur l’état financier ou la déclaration de rémunération déposé par le syndicat ne remplit pas les exigences de la loi, elle peut ordonner au syndicat de préparer un rapport révisé sur l’état financier ou une déclaration de rémunération revue selon la forme et contenant les renseignements qu’elle estime appropriés. Elle peut également exiger qu’un vérificateur certifie le rapport révisé sur l’état financier ou une déclaration de rémunération revue.

Lorsqu’un syndicat ne dépose pas à la Commission un rapport sur l’état financier ou une déclaration de rémunération (incluant un rapport révisé ou une déclaration revue) dans les délais prescrits, un employé concerné peut demander à la Commission de rendre une ordonnance confirmant ce fait. Si le syndicat ne dépose pas un tel rapport ou une telle déclaration dans les 30 jours qui suivent la signification de l’ordonnance de la Commission, cette dernière doit ordonner à l’employeur de l’auteur de la demande de cesser à la fois de retenir les cotisations syndicales sur le salaire des employés de l’unité en cause et de les remettre au syndicat. La Commission peut restreindre une telle ordonnance de façon à ce que celle-ci ne s’applique pas à la part des cotisations syndicales utilisées pour maintenir le statut professionnel des employés ou à l’égard d’un fonds de pension, d’un régime de retraite, d’une police d’assurance-maladie ou de tout autre avantage dont bénéficient ces employés. Si le syndicat dépose le rapport sur l’état financier ou la déclaration de rémunération exigé, la Commission doit ordonner à l’employeur concerné de recommencer le précompte des cotisations syndicales.

D’autres sanctions, y compris des amendes, peuvent être imposées à des groupes organisés ou des fédérations de syndicats qui ne déposent pas un rapport sur l’état financier ou une déclaration de rémunération (incluant un rapport révisé ou une déclaration revue) tel que prescrit par la loi.

La première divulgation de renseignements par un syndicat sur son état financier ou la rémunération versée pouvait avoir lieu à tout moment avant le 15 février 1997.

Les enseignants

Les personnes et les organisations assujetties à la partie VIII (Négociations collectives) de la Loi sur les écoles publiques demeurent exclues de l’application de la Loi sur les relations du travail, sauf en ce qui concerne les dispositions sur la consultation des employés au sujet de l’utilisation de cotisations syndicales à des fins politiques et sur la divulgation par les syndicats de renseignements sur leurs états financiers ou la rémunération qu’ils versent.

Au Nouveau-Brunswick, des modifications à la Loi sur les relations industrielles (c.-à-d. le projet de loi 32) ont été apportées afin de prévoir une procédure d’arbitrage accéléré des griefs.

Une des parties à une convention collective peut demander par écrit au ministre du Travail de soumettre à un arbitre tout conflit entre les parties ou personnes qui sont liées par la convention relativement à son interprétation, à son application ou à une présumée violation de ses dispositions. Cependant, une telle demande ne peut être faite que si la procédure de règlement des griefs prévue par la convention collective a été complètement épuisée ou que 30 jours se sont écoulés depuis que le grief a initialement été porté à l’attention de l’autre partie, selon la première de ces éventualités. En outre, une demande d’avoir recours à la procédure d’arbitrage accéléré ne peut être faite si le conflit a été soumis à l’arbitrage en vertu de la convention collective par la partie qui désire faire la demande ou si un délai est prévu par la convention collective pour soumettre le conflit à l’arbitrage et que celui-ci est échu.

Lorsque le ministre reçoit une demande relativement à la procédure d’arbitrage accéléré des griefs, il nomme un arbitre qui doit débuter l’audition de l’affaire dans les 28 jours suivant la date à laquelle le conflit a été soumis au ministre. Le ministre peut également, si une partie en fait la demande et l’autre y consent, nommer un médiateur de griefs. Si un médiateur de griefs n’a pas été nommé ou si les parties sont incapables, malgré l’aide du médiateur de griefs, de régler leur conflit, l’arbitre doit entendre et décider du litige et rendre sa décision dans les 21 jours qui suivent la fin de l’audition. À la demande des parties, l’arbitre doit, si possible, rendre une décision de vive voix dans la journée qui suit la fin de l’audition et fournir les motifs écrits dans les 21 jours.

Lorsque le ministre nomme un arbitre en vertu de ces nouvelles dispositions, chacune des parties au conflit acquitte la moitié du montant de sa rémunération et dépenses encourus dans l’exercice de ses fonctions.

Ces modifications à la Loi sur les relations industrielles entreront en vigueur par voie de proclamation.

En Saskatchewan, la présente Loi sur les syndicats (Trade Union Act) contient une disposition qui stipule que lorsque la durée d’une convention collective est de plus de trois ans, sa date d’expiration aux fins de donner à l’autre partie un avis de négocier une nouvelle convention est réputée être trois ans après son entrée en vigueur. La Loi sur une convention collective entre IPSCO Inc. et les Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 5890 (IPSCO Inc. and United Steelworkers of America, Local 5890, Collective Bargaining Agreement Act), entrée en vigueur le 8 avril 1997, a exempté de cette disposition une convention collective d’une durée de cinq ans conclue par IPSCO Inc. et les Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 5890.

Le projet de loi 37, la Loi modifiant la Loi sur les syndicats (An Act to amend the Trade Union Act) a été présenté afin de donner au lieutenant-gouverneur en conseil le pouvoir d’exempter une convention collective et les parties en cause de l’application la disposition de la Loi sur les syndicats décrite dans le paragraphe précédent. Une telle exemption ne pourrait être accordée que si les parties présentent une demande conjointe au ministre du Travail et s’il ne s’agit pas de la négociation par elles d’une première convention collective.

Aux fins de la mise en demeure de négocier prévue par la loi, lorsqu’une exemption est accordée, tel que mentionné plus haut, la date d’expiration de la convention collective en cause serait celle qui y est stipulée.

Au Québec, la Loi modifiant la Loi sur les décrets de convention collective (le projet de loi 75) a été sanctionnée le 23 décembre 1996.

Cette loi vise à harmoniser la Loi sur les décrets de convention collective à certaines dispositions du Code du travail et de la Loi sur les normes du travail, notamment en ce qui concerne les définitions et les protections accordées aux salariés.

De plus, la loi stipule que l’extension juridique d’une convention collective en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective s’applique, à la discrétion du gouvernement, aux employeurs professionnels, c’est-à-dire à ceux qui ont à leur emploi un ou des salariés visés par le champ d’application d’un décret. Certaines modifications visent à préciser le processus et les critères d’évaluation applicables aux demandes d’extension juridique et de modification des décrets de convention collective et à accélérer le traitement de ces demandes.

Après que le ministre a fait publié à la Gazette Officielle du Québec un avis de réception d’une demande d’extension juridique d’une convention collective et le projet de décret s’y rapportant, et que le délai indiqué dans l’avis pour formuler des objections a expiré, il peut recommander au gouvernement de décréter l’extension de la convention, avec les modifications jugées opportunes, s’il estime que le champ d’application demandé est approprié et que les dispositions de la convention sont comme suit:

elles ont acquis une signification et une importance prépondérantes pour l’établissement des conditions de travail;
elles peuvent être étendues sans inconvénient sérieux pour les entreprises en concurrence avec d’autres établies à l’extérieur du Québec;
elles n’ont pas pour effet de nuire, de façon sérieuse, au maintien et au développement de l’emploi dans le champ d’application visé;
elles n’ont pas pour effet, lorsqu’elles prévoient une classification des opérations ou différentes catégories de salariés, d’alourdir indûment la gestion des entreprises visées.

En déterminant si le champ d’application demandé est approprié, le ministre tient compte de la nature du travail, des produits et des services, des caractéristiques du marché visé par la demande et du champ d’application des autres décrets. Dans tous les cas, le ministre continue à tenir compte, le cas échéant, des conditions particulières aux diverses régions du Québec.

Un décret peut contenir toute disposition déterminant la participation du comité paritaire au développement de stratégies industrielles dans le champ d’application du décret ou relative à la participation du comité au développement de la formation de la main-d’oeuvre dans ce même champ d’application.

Un décret ne peut, entre autres, rendre obligatoire une disposition de la convention concernée se rapportant aux activités, à l’administration ou au financement d’une association de salariés ou d’employeurs, une hausse salariale applicable à un taux de salaire effectif plus élevé que le taux de salaire prévu par ce décret, ou l’octroi d’un taux de salaire supérieur au taux du décret.

En cas de conflit de champs d’application de décrets ou de double assujettissement, la loi prévoit que si les comités paritaires et l’employeur professionnel concernés ne peuvent en arriver à une entente à ce sujet, l’un d’entre eux peut déférer la question à un arbitre. Une entente ou sentence arbitrale a pour effet de lier les parties concernées jusqu’à la date d’expiration du décret applicable sauf si les salariés visés sont dans l’intervalle exclus de son champ d’application.

La loi modifie le rôle et les pouvoirs des comités paritaires et attribue au ministre les pouvoirs nécessaires pour contrôler la qualité de leur gestion. Dans certaines circonstances, par exemple lorsque certains correctifs nécessaires ou appropriés n’ont pas été apportés par un comité paritaire ou lorsqu’il y a eu faute grave, notamment malversation ou abus de confiance d’un ou de plusieurs de ses membres ou autres dirigeants, le ministre peut, après avoir pris connaissance des faits révélés lors de mesures prises pour assurer l’application de la loi et avoir donné aux membres du comité l’occasion de présenter par écrit leurs observations sur ces faits, suspendre pour une période maximale de 120 jours les pouvoirs des membres du comité et nommer des administrateurs provisoires pour exercer leurs pouvoirs durant la suspension. Le ministre peut prendre une telle décision même si une vérification ou enquête n’est pas terminée, et après avoir pris connaissance du rapport des administrateurs provisoires, il peut exercer différents pouvoirs, incluant la prolongation de l’administration provisoire ou la révocation ou le remplacement de un ou plusieurs membres du comité, pour remédier à de telles situations ou éviter qu’elles ne se répètent.

Un décret en vigueur le 23 décembre 1996 expire, selon l’échéance la plus éloignée, soit à la date qui y est prévue si celle-ci est déterminée, soit le 23 juin 1998. Toutefois, le gouvernement a le pouvoir de prolonger un tel décret pour une durée maximale de 18 mois. Les dispositions mentionnées plus haut concernant un double assujettissement ou un conflit de champs d’application ne s’appliquent pas à un décret en vigueur le 23 décembre 1996, qu’il soit prolongé ou non.

De plus, il est prévu que le ministre du Travail doit, au plus tard le 23 décembre 1999, faire au gouvernement un rapport sur l’application de la Loi sur les décrets de convention collective. En ce qui a trait au secteur manufacturier, ce rapport sera fait en collaboration avec le ministre responsable de l’Industrie et du Commerce et devra se prononcer, entre autres, sur la pertinence ou non de maintenir ce secteur dans le champ d’application de la loi.

La plupart des dispositions de la loi sont entrées en vigueur le 23 décembre 1996, y compris celles qui sont décrites ci-dessus.

B. Les secteurs public et parapublic

Au Manitoba, la Loi sur les services gouvernementaux essentiels (le projet de loi 17) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 19 novembre 1996. Cette loi a par la suite été modifiée par le projet de loi 15, qui a pris effet le 27 juin 1997, et elle s'intitule désormais Loi sur les services essentiels.

La Loi sur les services essentiels s'applique au gouvernement du Manitoba et à d'autres employeurs, tels que les propriétaires ou administrateurs d'hôpitaux ou de foyers de soins personnels, les offices de services à l'enfant et à la famille et les offices régionaux de la santé, ainsi qu'à leurs employés assujettis à une convention collective et aux syndicats les représentant.

Les services essentiels sont définis comme étant des services nécessaires pour permettre à l'employeur d'empêcher tout danger pour la vie, la santé ou la sécurité, la destruction ou la détérioration grave de machines, d'équipement ou de locaux, des dommages environnementaux graves, ou la perturbation dans l'administration des tribunaux ou dans la rédaction législative.

Si aucun accord sur les services essentiels n'est intervenu entre un employeur et un syndicat sous le régime de la loi, ceux-ci sont tenus d'entamer, au moins 90 jours avant l'expiration de leur convention collective, des négociations en vue de conclure un tel accord.

Au début des négociations, l'employeur, à l'exclusion du gouvernement du Manitoba, doit aviser le syndicat des services qui doivent être des services essentiels pour l'application de l'accord sur les services essentiels. Dans le cas du gouvernement du Manitoba, les services essentiels pour l'application de l'accord sur les services essentiels sont ceux prévus dans une annexe à la loi ou prescrits par règlement.

Si, au cours des 30 jours qui précèdent l'expiration d'une convention collective, les parties n'ont pas conclu un accord sur les services essentiels, les renseignements que l'employeur devrait fournir dans un avis donné en vertu de la loi (voir le paragraphe suivant), lorsqu'aucun accord de ce genre n'est en vigueur, peuvent être divulgués par l'employeur ou obtenus sur demande par le syndicat afin de faciliter la négociation d'un accord sur les services essentiels.

Si aucun accord sur les services essentiels n'est en vigueur sous le régime de la loi et qu'un arrêt de travail se produise ou soit prévu, l'employeur doit signifier au syndicat un avis indiquant la classification, le nombre et les noms des employés tenus de travailler pour maintenir les services essentiels durant l'arrêt de travail ainsi que, dans le cas d'un employeur autre que le gouvernement du Manitoba, les services essentiels qui doivent être assurés. L'employeur peut signifier au syndicat un avis supplémentaire si un plus grand nombre d'employés est nécessaire afin d'assurer les services essentiels. Après la signification d'un avis, les employés visés sont tenus de travailler pendant l'arrêt de travail.

S'il croit qu'un moins grand nombre d'employés que celui mentionné dans le (ou les) avis de l'employeur peuvent assurer les services essentiels, le syndicat peut demander à la Commission du travail du Manitoba de modifier le nombre d'employés de chaque classification qui sont tenus de travailler au cours d'un arrêt de travail. La Commission a le pouvoir de confirmer ou de modifier le nombre d'employés assurant des services essentiels, et les parties sont liées par son ordonnance à cet effet. Cependant, sur demande de l'employeur ou du syndicat, la Commission peut modifier, annuler ou remplacer l'ordonnance.

Un avis de résiliation d'un accord sur les services essentiels peut être donné si une convention collective est en vigueur et que cet avis est donné à l'autre partie par l'employeur ou le syndicat au moins 100 jours avant l'expiration de la convention collective. Ceci ne modifie en rien l'obligation des parties de négocier en vue de conclure un nouvel accord sur les services essentiels.

Un employé qui contrevient à la loi est passible d'une amende ne dépassant pas 1000$, tandis que l'employeur, un syndicat ou un représentant de l'un d'eux est passible d'une amende maximale de 50 000$. Des amendes supplémentaires de 200$ et de 10 000$ respectivement peuvent s'appliquer à chaque jour ou partie de jour durant lequel se poursuit l'infraction.

Également au Manitoba, la Loi n^o 2 modifiant la Loi sur les écoles publiques (le projet de loi 72) a modifié la partie de la Loi sur les écoles publiques qui traite du processus de négociations collectives s'appliquant aux enseignants dans les écoles en cause.

Choix d'une procédure pour en arriver à une entente

Après que l'avis de négocier a été donné, les parties peuvent, par écrit, demander conjointement au ministre responsable de l'application de la loi de nommer soit un conciliateur ou un médiateur-arbitre.

Si une telle demande conjointe n'a pas été présentée et qu'au moins 60 jours se sont écoulés depuis que l'avis de négocier a été donné, l'une ou l'autre des parties peut demander au ministre de nommer un médiateur-arbitre.

À moins qu'on ne lui ait demandé de nommer un conciliateur, le ministre nomme un médiateur-arbitre s'il reçoit une demande en ce sens.

Conciliation et arbitrage

Le ministre nomme un conciliateur si les parties lui présentent une demande conjointe en ce sens et s'il n'a reçu aucune demande de nomination d'un médiateur-arbitre.

Les parties prennent en charge à parts égales la rémunération et les dépenses d'un conciliateur..

Si un conciliateur ne peut amener les parties à s'entendre, le ministre nomme un arbitre à la demande de l'une des parties ou de sa propre initiative.

Questions non-arbitrables et critères applicables à l'arbitrage

Il est interdit de soumettre à l'arbitrage et un arbitre ne peut mettre à l'étude ou inclure dans sa sentence arbitrale les questions suivantes:

- la sélection, la nomination, l'affectation ou la mutation des enseignants et des directeurs,
- la méthode d'évaluation de la performance des enseignants et des directeurs,
- le nombre d'élèves des diverses classes,
- la détermination des périodes de récréation et de la pause du midi.

Toutefois, sous réserve de la Loi sur les écoles publiques et de toute autre loi, les questions mentionnées ci-haut peuvent faire l'objet de négociations collectives.

En outre, à compter du 1^er janvier 1997, chaque commission scolaire doit agir de façon raisonnable et équitable et de bonne foi dans l'application de sa politique et de ses usages régissant les questions qui ne peuvent être déférées à l'arbitrage. Le défaut d'une commission scolaire de se conformer à cette exigence peut faire l'objet d'un grief en vertu de la convention collective.

Dans le cas des questions qui peuvent vraisemblablement avoir une incidence financière sur une division ou un district scolaire, l'arbitre doit tenir compte des facteurs suivants:

- la capacité de payer de la division ou du district scolaire déterminée en tenant compte de ses revenus actuels, y compris le financement obtenu du gouvernement du Manitoba ou du Canada ainsi que ses recettes fiscales.

- la nature des services que la division ou le district scolaire peut avoir à réduire par suite de la décision ou de la sentence arbitrale si ses recettes actuelles n'augmentent pas;

- le climat économique existant au Manitoba et dans la division ou le district scolaire;

- une analyse comparative des conditions d'emploi des enseignants de la division ou du district scolaire et de celles des employés exerçant des fonctions similaires dans les secteurs public et privé, tout en donnant plus de poids à la situation des employés qui exercent des fonctions similaires dans la division ou le district scolaire ou dans la région de la province où il (elle) est situé(e);

- la nécessité dans laquelle la division ou le district scolaire se trouve de recruter des enseignants qualifiés et de retenir leurs services.

La sentence d'un arbitre lie les parties.

Médiation-arbitrage

Lorsqu'un médiateur-arbitre a été nommé de la manière indiquée à la rubrique «Choix d'une procédure pour en arriver à une entente» et que les parties ne réussissent pas à conclure ou à réviser une convention collective dans les 60 jours qui suivent la nomination, l'une des parties peut exiger que le médiateur-arbitre détermine le contenu de la convention collective par voie d'arbitrage ou le médiateur-arbitre peut décider de ce faire s'il estime que le processus de médiation a abouti à une impasse.

Les dispositions mentionnées plus haut sous la rubrique «Questions non-arbitrables et critères applicables à l'arbitrage» s'appliquent à un médiateur-arbitre déterminant le contenu d'une convention collective par voie d'arbitrage.

Droit de grève ou de lock-out

On continue d'interdire aux enseignants de faire la grève et les commissions scolaires ne sont pas autorisées à déclarer un lock-out à leur endroit.

Rémunération d'un arbitre ou d'un médiateur-arbitre

Les parties à un litige prennent en charge à parts égales la rémunération et les dépenses d'un arbitre ou d'un médiateur-arbitre nommé en vertu de la loi.

Entrée en vigueur

La loi s'applique à chaque convention collective (qu'elle soit nouvelle, renouvelée ou révisée) dont la date de prise d'effet n'est pas antérieure au 1^er janvier 1997. À cette fin, les dispositions décrites ci-haut, sauf indication contraire, sont considérées être entrées en vigueur à compter du 1^er octobre 1996.

En Saskatchewan, la Règlement du commissaire concernant la réorganisation des relations du travail dans le secteur de la santé (Health Labour Relations Reorganization (Commissioner) Regulations) pris en vertu de la Loi sur la réorganisation des relations du travail dans le secteur de la santé (Health Labour Relations Reorganization Act) est entré en vigueur le 17 janvier 1997. Il prescrit, entre autres, les unités habilitées à négocier collectivement en ce qui a trait au personnel infirmier, au personnel de soutien dans les établissements de santé et aux employés qui fournissent des services de santé.

Il est spécifié que des syndicats mentionnés dans une liste annexée au règlement représentent les employés dans le secteur de la santé aux fins des négociations collectives en ce qui a trait aux unités de négociation du personnel infirmier et des employés qui fournissent des services de santé.

Aussitôt que possible après l'entrée en vigueur du règlement, la Commission des relations du travail doit tenir des scrutins de représentation, en conformité avec la Loi sur les syndicats (Trade union Act), à l'égard de toute unité de négociation non représentée par un syndicat prescrit par le règlement tel que mentionné plus haut.

L'Association des institutions de soins de santé de la Saskatchewan (Saskatchewan Health Care Association, également connue sous le nom de Saskatchewan Association of Health Organizations) est désignée comme l'association patronale représentant les commissions sanitaires de districts, les employeurs du secteur de la santé mentionnés dans une liste annexée au règlement et tous les autres employeurs dont les employés font désormais partie d'une unité de négociation multi-patronale. Chacun de ces employeurs est membre de l'association patronale représentative aux fins des négociations collectives.

Au Nouveau-Brunswick, la Loi modifiant la Loi relative aux relations de travail dans les services publics (le projet de loi 60) a pris effet le 19 décembre 1996. Cette loi contient quelques modifications de nature administrative et prévoit que, lorsque les négociations collectives n'ont pas débuté et que les parties ont convenu que l'agent négociateur peut négocier collectivement au nom de plus d'une unité de négociation en vue de conclure, de renouveler ou de réviser une seule convention collective applicable à toutes ces unités de négociation, l'agent négociateur peut, dans les délais prescrits, demander par écrit à la Commission du travail et de l'emploi, en donnant un avis de la demande à l'employeur, de rendre une ordonnance stipulant que les unités de négociation sont réputées en constituer une seule aux fins de certains articles de la loi traitant des votes de grève, de la déclaration qu'il y a une impasse dans les négociations, les conditions à respecter avant de déclencher une grève, le droit de déclarer un lock-out et la décision de l'employeur de demander un vote sur sa dernière offre. Une telle demande pouvait également être présentée dans les 20 jours suivant le 19 décembre 1996 lorsque l'avis de négocier avait été donné avant cette date.

La Commission doit rendre l'ordonnance demandée si elle est convaincue que l'agent négociateur est accrédité à l'égard de chacune des unités de négociation et que les parties ont convenu qu'une seule convention collective s'appliquera à toutes ces unités de négociation.

En Ontario, la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l'incendie (le projet de loi 84) a été sanctionnée le 27 mai 1997 et entrera en vigueur par voie de proclamation. Elle abrogera un certain nombre de lois ayant trait aux services de lutte contre les incendies, dont la Loi sur les services des pompiers, et les remplacera par une seule loi.

La loi énonce, entre autres, certaines conditions de travail des pompiers en ce qui touche, par exemple, les heures de travail et de repos, et elle prévoit que:

- le chef des pompiers peut rappeler au travail le nombre de pompiers au repos qui est nécessaire pour pouvoir intervenir adéquatement dans les situations d'urgence;

- un pompier peut être licencié sur remise d'un préavis de sept jours accompagné des motifs écrits du licenciement;

- le pompier qui a reçu un préavis de licenciement a droit à un examen indépendant de son licenciement, à moins qu'une convention collective ne prévoit un autre mécanisme d'examen;

- sauf disposition contraire d'une convention collective, un pompier peut être licencié sans motif et sans qu'un examen ait lieu à n'importe quel moment au cours des 12 premiers mois.

En ce qui a trait au cadre des relations du travail s'appliquant aux pompiers, la loi contient les mesures suivantes:

- elle précise que les pompiers n'ont pas le droit d'aller en grève et que leurs employeurs ne peuvent déclarer un lock-out;

- elle stipule que les pompiers employés par un service d'incendie ( sauf ceux qui exercent des fonctions de direction ou sont employés à un poste de confiance en ce qui a trait aux relations du travail) constituent une unité de négociation, et la majorité des pompiers compris dans une unité peut demander à une association de pompiers de les représenter et d'agir en qualité d'agent négociateur de ceux-ci aux fins de la négociation collective;

- elle exige que les différends relatifs à la négociation d'une convention collective soient soumis à un conciliateur avant qu'une des parties puisse demander le renvoi à l'arbitrage des questions en litige (des critères d'arbitrage comme, par exemple, la capacité de payer de l'employeur compte tenu de sa situation financière continueront de s'appliquer);

- et elle prévoit que les employeurs sont autorisés à désigner des pompiers (un nombre maximum est fixé selon la taille des services d'incendie en cause) comme étant des personnes qui, pour l'application de la loi, sont réputées de façon concluante exercer des fonctions de direction ou être employées à un poste de confiance en ce qui a trait aux relations du travail. Cependant, un employeur n'est autorisé à procéder à une telle désignation qu'avec le consentement du pompier concerné.

Au Yukon, la Loi de 1994 sur la compression de la rémunération du secteur public a été abrogée le 18 décembre 1996. La loi abrogeante indiquait les dates auxquelles la période de compression a pris fin pour diverses catégories d'employés ainsi que les dates d'expiration des conventions collectives.

Au Québec, la Loi sur la diminution des coûts de la main-d'oeuvre dans le secteur public et donnant suite aux ententes intervenues à cette fin (le projet de loi 104) à donné suite à des ententes intervenues avec plusieurs associations de salariés du secteur public en vue de diminuer les coûts de la main-d'oeuvre dans ce secteur compte tenu de conditions de travail convenues à cette fin entre les parties.

Pour favoriser la réalisation de cet objectif, elle a prévu l'élargissement temporaire de l'admissibilité à la retraite et a modifié les conditions de travail de divers groupes de personnes à l'égard desquels une diminution des coûts de la main-d'oeuvre ne pouvait se réaliser autrement.

La loi a établi de plus les modalités d'application de mesures de réduction des coûts de la main-d'oeuvre (par exemple, une diminution de 6% à compter du 1^er juillet 1997) à l'égard des employeurs et des associations de salariés du secteur public qui n'ont pas convenu d'une entente sur ce sujet (par exemple, des établissements d'enseignement de niveau universitaire, des établissements d'enseignement privés subventionnés, la Société des alcools du Québec et la Société des loteries du Québec).

La plupart des dispositions de la loi sont entrées en vigueur le 22 mars 1997. Les autres devaient entrer en vigueur le 1^er juillet 1997, à moins que, avant cette date, des mesures de substitution appropriées applicables à l'ensemble des personnes visées n'aient été déterminées par entente avec le gouvernement.

En Ontario, le projet de loi 136, la Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public, a été déposé à l'Assemblée législative le 3 juin 1997.

S'il est sanctionné, ce projet de loi établira deux nouvelles lois, la Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public et la Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public. De plus, il apportera des modifications à la Loi sur les normes d'emploi et à la Loi sur l'équité salariale (voir la Section I : Normes d'emploi).

Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public

La Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public apportera des modifications au système de règlement des différends s'appliquant aux services d'incendie et de police ainsi qu'aux hôpitaux, qui sont des secteurs où la grève et le lock-out sont interdits.

L'un des objectifs énoncés dans la loi sera d'encourager le règlement des différends par la négociation.

Une commission appelée Commission de règlement des différends (CRD) sera créée. La CRD sera composée de personnes nommées par le lieutenant-gouverneur en conseil, et comprendra des commissaires temporaires qui feront partie de la Commission seulement aux fins des différends pour lesquels ils sont nommés. Un commissaire en chef et un commissaire en chef adjoint pourront être nommés.

Après que la conciliation a eu lieu, l'employeur ou l'agent négociateur pourra déférer un différend à la CRD. Si celui-ci n'est pas réglé à la suite de réunions que peut ordonner le commissaire en chef, ce dernier aura certains pouvoirs, tel que celui de nommer le commissaire ou comité de commissaires chargé de régler le différend et choisir la méthode la plus appropriée pour ce faire, incluant la médiation-arbitrage et la médiation-choix de l'offre finale. Le conflit doit être réglé dans les 60 jours après que le commissaire en chef aura choisi la méthode de résolution (même si cette méthode a été modifiée avec son consentement). Toutefois, le commissaire en chef pourra prolonger ce délai.

L'une ou l'autre des parties pourra déférer un différend à la CRD pour règlement, tel que mentionné plus haut, ou, à la suite de la conciliation, les parties pourront convenir de soumettre le différend à un arbitre ou conseil d'arbitrage du secteur privé. Les lois s'appliquant aux services d'incendie et de police ainsi qu'aux hôpitaux énonceront les facteurs que la CRD ou l'arbitre (ou le conseil d'arbitrage) devront prendre en considération en réglant un différend. Ceux-ci sont analogues aux critères actuels d'arbitrage de différends et comprennent la capacité de payer de l'employeur compte tenu de sa situation financière.

Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public

La Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public permettra le règlement de questions liées aux relations du travail qui surviendront lors de la restructuration de municipalités, de conseils scolaires et d'hôpitaux. En ce qui a trait aux conseils scolaires, la loi s'appliquera au personnel non-enseignant et aux enseignants employés de façon occasionnelle.

L'un des objectifs de la loi sera de faciliter la négociation collective entre les employeurs et les syndicats à la suite de la restructuration et dans d'autres circonstances qui sont précisées. Cependant, si ceux-ci ne peuvent, par la négociation collective, trouver des solutions à leurs problèmes en matière de relations du travail, la loi prévoira un processus de règlement des questions en litige.

La loi établira la Commission de transition en matière de relations de travail (CTRT), un organisme créé pour une période de quatre ans (c.-à-d. jusqu'au 31 décembre 2001 ou jusqu'à la date ultérieure qui peut être prescrite). La CTRT sera composée de personnes nommées par le lieutenant-gouverneur en conseil et aura certains pouvoirs spéciaux lui permettant de traiter de façon expéditive les questions de relations du travail tout en tenant compte des circonstances dans lesquels s'effectue la restructuration en cause. Ces questions pourront porter, par exemple, sur la composition de la nouvelle unité de négociation, sur le syndicat qui représentera les employés compris dans une unité, et la négociation d'une nouvelle convention collective à la suite de la restructuration. Un vote déterminera le choix du syndicat qui représentera les employés compris dans une unité de négociation, sauf lorsqu'un syndicat représente déjà une large majorité d'entre eux. Si au moins 40% des employés compris dans une unité de négociation n'étaient pas représentés par un agent négociateur, le scrutin permettra aux employés de choisir la non-représentation par un agent négociateur.

De même, lorsque des employés provenant d'unités de négociation distinctes sont regroupés et que les parties ne peuvent s'entendre sur les questions touchant l'ancienneté, la CTRT raccordera les listes d'ancienneté, à moins qu'il n'y ait des motifs impérieux de procéder autrement. Dans tous les cas, une reconnaissance égale sera accordée, aux fins de l'ancienneté, aux travailleurs syndiqués et non-syndiqués selon le temps passé au service de l'employeur.

Après que les unités de négociation et les agents négociateurs auront été déterminés à la suite d'une entente entre les parties en cause ou d'une ordonnance de la CTRT à cet effet, la convention collective qui s'appliquait à un membre de l'unité de négociation avant l'entente ou l'ordonnance continuera à s'appliquer à lui. Si un certain nombre de conventions collectives s'appliquent aux membres de l'unité de négociation à la suite d'un regroupement d'employés, on considérera que les dispositions de chacune d'entre elles constituent une partie d'une convention collective unique, appelée convention mixte. Les parties pourront décider que la convention mixte soit remplacée par l'une des conventions collectives qui existaient avant la restructuration ou pourront demander conjointement à la CTRT de choisir l'une des conventions faisant partie de la convention mixte. Après que les unités de négociation et les agents négociateurs auront été déterminés, l'une des parties pourra également signifier à l'autre une mise en demeure de négocier une nouvelle convention collective. On considérera que la convention collective est expirée 90 jours après la mise en demeure de négocier. Si une mise en demeure de négocier n'est pas signifiée promptement par l'une des parties, une convention collective ou une convention mixte cessera de s'appliquer un an après que l'entente entre les parties sur l'unité de négociation ou l'ordonnance à ce sujet de la CTRT est entrée en vigueur, ou à une autre date dont les parties peuvent convenir.

Tel que mentionné précédemment, le règlement des différends s'appliquant aux services d'incendie et de police ainsi qu'aux hôpitaux, qui sont des secteurs où la grève et le lock-out sont interdits, se fera en vertu de la Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public. Dans le cas du secteur municipal (à l'exception des services d'incendie et de police) ainsi que pour le personnel non-enseignant et les enseignants occasionnels des conseils scolaires, dans les 30 jours suivant la mise en demeure de négocier ou au cours de toute autre période plus longue dont les parties pourront convenir, l'une d'entre elles pourra aviser l'autre que, si elles ne peuvent conclure une nouvelle convention collective, celle-ci entend soumettre les questions en litige à la Commission de règlement des différends. Un différend pourrait être déféré à la Commission après la fin du processus de conciliation. Cette dernière aurait alors le pouvoir d'établir la première convention collective à la suite d'un fusionnement, et les parties n'auraient pas le droit d'avoir recours à la grève ou au lock-out à l'égard de ces premières négociations. Lorsqu'elle règle le différend, la Commission devrait prendre en considération les mêmes facteurs s'appliquant aux autres secteurs assujettis à Loi de 1997 sur le règlement des différends dans le secteur public.

C. Les lois d'urgence

En Ontario, la Loi de 1997 sur le règlement du conflit entre le conseil de l'éducation appelé The Lennox and Addington County Board of Education et ses enseignants (le projet de loi 113) a été adoptée pour régler un différend entre le conseil de l'éducation appelé The Lennox and Addington County Board of Education et ses enseignants des écoles secondaires en grève depuis le 9 décembre 1996.

Les enseignants en grève étaient tenus de reprendre leurs fonctions le 31 janvier 1997 (à l'exception de ceux qui ne le faisaient pas pour des raisons de santé ou par suite du consentement mutuel de l'enseignant et du conseil de l'éducation). Le conseil, de son côté, devait continuer d'employer les enseignants et assurer la reprise des activités normales des écoles.

La convention collective conclue par les parties, qui avait expiré le 31 août 1996, était réputée maintenue en vigueur jusqu'à ce qu'elle soit remplacée par une nouvelle convention collective d'une durée de deux ans conclue par les parties ou résultant de la décision d'un arbitre nommé en vertu de la loi.

Si les parties ne pouvaient conclure de convention collective au plus tard le 7 février 1997, elles étaient réputées avoir soumis toutes les questions en litige à un arbitre aux termes de la Loi sur la négociation collective entre conseils scolaires et enseignants. Elles pouvaient toutefois se désister de l'arbitrage si, avant qu'une décision ne soit rendue, une convention collective était négociée et ratifiée.

La loi prévoyait que chaque partie devait assumer ses frais relatifs à la procédure d'arbitrage et acquitter en outre la moitié des honoraires et des frais de l'arbitre.

Des amendes étaient prévues pour une infraction à la loi par tout individu ou toute partie (maximum : 1 000$), ou par le conseil de l'éducation, une organisation d'enseignants ou une fédération syndicale les représentant (maximum : 25 000$). Ces amendes étaient applicables à chaque journée pendant laquelle la contravention était commise ou se poursuivait.

La loi est entrée en vigueur le 30 janvier 1997 et sera abrogée le 1^er septembre 1998 ou à une date antérieure annoncée par voie de proclamation.

D. L'industrie de la construction

Au Québec, Loi modifiant diverses dispositions législatives relatives à l'industrie de la construction (le projet de loi 78) a été sanctionnée le 23 décembre 1996.

Cette loi a modifié diverses lois en vue principalement d'alléger certaines contraintes applicables aux personnes et aux entreprises oeuvrant dans l'industrie de la construction.

La loi a notamment apporté certains changements à la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction.

Elle prévoit, entre autres, que la Commission de la construction peut en tout temps émettre une carte en vertu de l'article 36 de la loi (c.-à-d. la carte que doit détenir une personne assujettie à la loi qui désire être active à titre de salarié dans l'industrie de la construction) à une personne qui désire commencer à travailler dans cette industrie. Cette personne doit communiquer à la Commission, selon la procédure que cette dernière établit, le choix qu'elle fait d'une des associations de salariés dans l'industrie. Dans ce cas, le document que lui délivre la Commission et qui porte mention de ce choix prend effet le jour de sa délivrance et la Commission en informe l'association représentative choisie.

La loi prévoit également que le gouvernement peut, pour donner effet à une entente intergouvernementale en matière de mobilité de la main-d'oeuvre ou de reconnaissance mutuelle des qualifications, compétences ou expériences de travail dans des métiers et occupations de l'industrie de la construction, émettre des règlements pour exempter, aux conditions qu'il détermine, certaines personnes de l'obligation d'être titulaires d'un certificat de compétence ou d'une exemption délivré par la Commission. Ces règlements peuvent notamment prévoir des adaptations aux dispositions de la présente loi et de ses règlements d'application ainsi que des règles particulières de gestion.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont entrées en vigueur le 23 décembre 1996.

Un Règlement sur certaines exemptions à l'obligation d'être titulaire d'un certificat de compétence ou d'une exemption délivré par la Commission de la construction du Québec pris en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction est entré en vigueur le 15 janvier 1997.

Ce règlement prévoit qu'une personne domiciliée en Ontario est exemptée, aux conditions suivantes, de l'obligation d'être titulaire d'un certificat de compétence ou d'une exemption délivré par la Commission de la construction du Québec :

- elle est titulaire d'une attestation reconnue et en vigueur l'autorisant à exercer, en Ontario, un métier qui, dans l'entente entre l'Ontario et le Québec du 6 décembre 1996 sur la mobilité de la main-d'oeuvre et la reconnaissance de la qualification professionnelle, des compétences et des expériences de travail dans l'industrie de la construction ou en application de celle-ci, est apparié à l'un des métiers énumérés dans la réglementation, ou à une spécialité d'un tel métier, ou encore qui, dans cette entente ou en application de celle-ci, est reconnu équivalent à une occupation existant au Québec;

- elle satisfait, conformément aux dispositions de l'Entente, aux exigences applicables en matière de formation en santé et sécurité au travail.

L'exemption mentionnée plus haut n'est applicable qu'à la condition que la personne qu'elle vise soit également titulaire d'une carte délivrée par la Commission en vertu de l'article 36 de la loi (c.-à-d. la carte que doit détenir une personne assujettie à la loi qui exécute des travaux de construction à titre de salarié). Une telle carte n'est délivrée, sur demande, à une personne domiciliée en Ontario que si celle-ci satisfait aux conditions mentionnées plus haut ou est titulaire d'un certificat de compétence ou d'une exemption délivré par la Commission.

En ce qui a trait aux critères de préférence d'embauche, une personne qui bénéficie d'une exemption, tel que mentionné plus haut, est réputée domiciliée dans la région où les travaux relatifs au travail offert sont exécutés. Lorsqu'elle est embauchée pour l'exécution de tels travaux, la personne est réputée domiciliée dans cette région pendant toute la durée de son emploi.

Également au Québec, le Décret sur l'industrie du verre plat et le Décret sur l'industrie du bois ouvré, pris en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective, ont été abrogés à compter du 1^er août 1997.

Entrée en vigueur le 9 juillet 1997, la Loi concernant certains travaux de pose ou de montage de verre plat (le projet de loi 147) prévoit que, pendant six mois à compter du 1^er août 1997, les taux de salaire établis dans une convention collective conclue en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction ne sont pas applicables aux salariés qui exécutent des travaux de pose ou de montage du verre plat lorsqu'il s'agit de travaux assujettis à cette loi en raison de l'abrogation du Décret sur l'industrie du verre plat et que ces travaux sont prévus à un contrat conclu avant le 1^er août 1997, dont une copie datée et signée est reçue à la Commission de la construction du Québec dans les délais prescrits.

Pendant la période et pour l'exécution de ces travaux, le taux de salaire applicable à un salarié est celui auquel il aurait droit si le décret n'avait pas été abrogé.

À Terre-Neuve, la Loi sur les relations du travail (Labour Relations Act) a été modifiée à compter du 20 mai 1997 afin de donner au lieutenant-gouverneur en conseil le pouvoir de déclarer comme projet spécial aux fins de la loi une activité de construction ou de fabrication au site Bull Arm, dont on prévoit qu'elle durera pendant trois ans ou moins. Avant cette modification, une telle déclaration ne pouvait être effectuée qu'à l'égard d'une activité de construction devant s'étendre pendant une période de plus de trois ans.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. La législation de portée générale

En Ontario, le Règlement sur les comités conjoints de santé et de sécurité - exemptions pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail est entré en vigueur le 1^er septembre 1996, et a remplacé un autre règlement traitant du même sujet.

Ce règlement prévoit que tout lieu de travail comptant habituellement moins de 20 travailleurs ordinaires (c.-à-d. ceux ne participant pas à des activités de travail communautaires en vertu d'un programme de travail obligatoire pour assistés sociaux) est exempté de l'obligation de mettre sur pied un comité conjoint de santé et de sécurité. Il en est de même pour un lieu de travail assujetti à un règlement concernant des substances désignées lorsque ce lieu de travail est un chantier de construction comptant habituellement moins de 20 travailleurs ordinaires. De plus, un lieu de travail comptant habituellement moins de 20 travailleurs ordinaires, qui ne sont pas des personnes travaillant bénévolement, est exempté de l'exigence prévue par la loi concernant l'accréditation d'au moins un membre du comité conjoint de santé et de sécurité représentant l'employeur ou le constructeur et d'au moins un membre représentant les travailleurs. La même exemption s'applique à un chantier de construction comptant habituellement moins de 50 travailleurs ordinaires, lesquels ne sont pas des personnes travaillant bénévolement.

En Saskatchewan, le Règlement de 1996 sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulations, 1996) pris en vertu de la Loi de 1993 sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act, 1993) a remplacé le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulations) adopté en 1981 et modifié lors des années subséquentes.

Ce nouveau règlement volumineux traite de différents sujets dont les suivants: les avis et enquêtes exigés à l'égard de certains accidents et des événements potentiellement dangereux survenus sur le lieu de travail; les obligations générales des employeurs et des travailleurs; le travail effectué par de jeunes personnes; le contenu d'un programme en matière de santé et sécurité au travail; l'inspection d'un lieu de travail; l'employé travaillant seul ou dans un endroit isolé; le contenu et la mise en oeuvre d'une politique sur le harcèlement; le contenu d'un énoncé de politiques sur la violence dans certains lieux de travail désignés; les comités de santé au travail et les représentants en matière de santé et sécurité au travail ainsi que leur formation; les premiers soins; les exigences générales concernant la santé au travail; l'équipement protecteur individuel; le contrôle du bruit et la protection de l'ouïe; l'utilisation sécuritaire des machines et de l'équipement mobile motorisé; la sécurité dans l'industrie de la construction et les travaux de démolition; les treuils, les grues et les appareils de levage; la robotique; le travail dans des espaces clos; le travail dans l'air comprimé; les opérations de plongée; les substances chimiques et biologiques; les produits contrôlés - le Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail; l'amiante; les procédés utilisant la silice et le grenaillage au moyen d'air comprimé; les dangers d'incendie et d'explosion; la sécurité dans les activités forestières et les scieries; la sécurité dans l'industrie du pétrole et du gaz; et des mesures protectices supplémentaires pour les employés travaillant dans le domaine de l'électricité, les travailleurs de la santé et les pompiers.

Ce règlement est entré en vigueur le 4 décembre 1996, sauf pour la Partie XXXII qui traite des mesures protectrices supplémentaires pour les pompiers, laquelle prendra effet le 4 décembre 1997.

En Nouvelle-Écosse, le Règlement sur les premiers soins en milieu de travail (Occupational Health and Safety First Aid Regulations) pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) est entré en vigueur le 1^er janvier 1997 et a remplacé d'autres règlements adoptés dans le passé. Celui-ci s'étend aux lieux de travail auxquels s'applique la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Le règlement traite de différents sujets dont les suivants: les responsabilités générales des employeurs et les devoirs des personnes présentes dans un lieu de travail, les circonstances où l'employé doit détenir un certificat de premiers soins et le genre de certificat, l'établissement et la mise à jour de registres sur les cas où on a prodigué des premiers soins, les devoirs des préposés aux premiers soins, l'accessibilité aux services et au matériel de premiers soins, le contenu des trousses de premiers soins, les exigences touchant les infirmeries ainsi que les circonstances dans lesquelles elles sont requises, et les plans spéciaux pour premiers soins dans les endroits isolés. En vertu du présent règlement, le Directeur exécutif de la santé et de la sécurité au travail détient les pouvoirs suivants en ce qui concerne les lieux de travail: exiger que l'on fournisse du matériel ou des services de premiers soins supplémentaires; approuver des dérogations aux exigences prévues par le règlement; accorder des exemptions en ce qui a trait à ces exigences lorsqu'il n'est pas pratique de s'y conformer, ou prescrire du matériel, les services ou les exigences en matière de premiers soins qu'il considère nécessaires ou préférables.

Également en Nouvelle-Écosse, le Règlement sur les commissions d'appel en matière de santé et sécurité au travail (Occupational Health and Safety Appeal Panel Regulations) pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) établit une procédure de sélection des commissions d'appel. On peut en appeler à une telle commission d'une ordonnance ou d'une décision du Directeur-exécutif des services de santé et de sécurité au travail ou de toute personne agissant en son nom. Une commission d'appel est composée d'un président et de deux membres, l'un représentant les employeurs et l'autre représentant les employés. Lorsque les parties en conviennent par écrit, la commission d'appel peut être constituée d'une seule personne. Toutes ces personnes sont choisies à partir d'une liste préparée par le Gouverneur en conseil.

Le règlement prévoit également une procédure d'appel. Il a pris effet le 25 février 1997.

Un règlement sur les comités d'arbitrage adopté en 1986 sera abrogé le 31 décembre 1997.

Au niveau fédéral, on a apporté, à compter du 5 décembre 1996, des modifications au Règlement canadien sur la sécurité et la santé au travail pris en vertu du Code canadien du travail pour relever les normes minimales en matière de santé et de sécurité au travail qui sont établies par le règlement et aider à éliminer tout obstacle à l'emploi des personnes handicapées qui se trouvent de manière implicite dans la réglementation.

Les modifications obligent l'employeur, lorsque cela est nécessaire, à fournir les renseignements, la formation, l'entraînement ou les mises en garde aux employés, qui sont prévus dans le règlement, en se servant de média substituts. Les termes «média substitut» comprennent le braille, les gros caractères, une bande sonore, une disquette, le langage gestuel, la communication verbale ou autre moyen de communication qui permet à l'employé ayant des besoins spéciaux de recevoir l'information, la formation ou l'entraînement qui doivent être offerts en vertu du règlement.

De plus, les modifications énoncent les exigences suivantes: toutes les barrières et tous les garde-fous exigés selon le règlement doivent être très visibles; les affiches doivent être installées à une hauteur qui permette aux personnes handicapés de les voir et les messages audio doivent être diffusés à un volume qui permette à celles-ci de les entendre; l'emplacement des appareils de chauffage puissants, portatifs et à flamme nue doit être clairement marqué; les portes battantes à double mouvement doivent être conçues de manière à permettre aux personnes qui les utilisent de savoir si quelqu'un se trouve de l'autre côté; et l'employeur est tenu de consulter les employés qui ont besoin d'une aide particulière au cours de l'élaboration du plan d'urgence. En ce qui concerne le plan d'urgence, on a ajouté une disposition prévoyant la rédaction d'une procédure d'urgence en cas d'incendie. En outre, l'employeur est désormais tenu de nommer au besoin des personnes chargées de s'occuper des employés qui ont besoin d'une aide particulière pour sortir de l'immeuble en cas d'urgence.

Au Nouveau-Brunswick, deux lois (les projets de loi 38 et 92) ont apporté quelques modifications à la Loi sur la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail.

Les modifications comprennent des changements ayant trait à la reconsidération d'une question sur laquelle la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail a préalablement statué.

En vertu des nouvelles dispositions, lorsqu'il est démontré à la Commission que, si une question sur laquelle elle a préalablement statué est considérée de nouveau, il sera produit une nouvelle preuve affectant la question de façon notable, aucune disposition n'empêche la Commission de la reconsidérer. Dans un tel cas, la Commission a le pouvoir d'annuler ou de modifier toute décision rendue antérieurement.

Toute décision rendue par suite de la reconsidération de toute décision du Tribunal d'appel, établi en vertu de la loi, est définitive, sujet seulement à un appel devant la Cour d'appel concernant toute question de compétence ou de droit.

Une autre modification permet la nomination de trois personnes ou plus représentant les travailleurs et d'un nombre égal de représentants des employeurs comme membres du conseil d'administration de la Commission. Auparavant, on limitait à trois le nombre de représentants de chaque groupe.

Ces modifications ont pris effet le 28 février 1997.

Au Québec, la Loi modifiant la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (le projet de loi 74) a été sanctionnée le 23 décembre 1996.

En plus d'apporter diverses modifications à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, cette loi a abrogé une disposition de la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoyant que toute somme requise pour son application et celle des règlements relativement à l'inspection est prise à même les fonds accordés à cette fin par la Législature du Québec. À compter du 31 mars 1997, la Commission de la santé et de la sécurité du travail assume ces coûts.

Également au Québec, la Loi instituant la Commission des lésions professionnelles et modifiant diverses dispositions législatives (le projet de loi 79) a été sanctionnée le 12 juin 1997.

Cette loi a pour objet de réformer l'ensemble du processus de contestation des décisions rendues en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Elle entrera en vigueur à la date ou aux dates fixées par le gouvernement.

Cette loi modifie la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles afin d'instituer la Commission des lésions professionnelles qui a pour fonction d'entendre et de décider des contestations des décisions rendues par la Commission de la santé et de la sécurité du travail, à la suite d'une révision administrative. La Commission des lésions professionnelles comportera deux divisions, soit celle du financement et celle de la prévention et de l'indemnisation des lésions professionnelles.

En ce qui a trait plus particulièrement à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, les bureaux de révision qu'elle prévoit seront abolis et on établira, en lieu et place, une révision administrative faite, sur dossier, par un fonctionnaire de la Commission. Toute personne se croyant lésée par une décision rendue par la Commission au sujet de certaines questions, comme par exemple un ordre donné par un inspecteur, pourra dans les délais prescrits la contester devant la Commission des lésions professionnelles.

De plus, le Règlement modifiant diverses dispositions réglementaires en matière de santé et de sécurité du travail a été adopté au Québec en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail

Ce règlement avait pour objet d'alléger la réglementation existante en abrogeant certains règlements qui, dans les faits, n'étaient plus appliqués en raison de leur désuétude ou en rapatriant dans des règlements d'application générale l'essentiel du contenu d'autres règlements. Ainsi, il a abrogé le Règlement sur les chantiers maritimes et le Règlement sur la coupe de la glace, et a modifié le Règlement sur les établissements industriels et commerciaux. Dans ce dernier cas, des dispositions ajoutées au règlement prévoient que la section IX du Code de sécurité pour les travaux de construction s'applique à tout travail exécuté dans l'air comprimé, que la section VII de ce code s'applique à tout travail exécuté avec un pistolet de scellement et que la section V de ce même code s'applique à tout travail exécuté près d'une ligne électrique aérienne.

De même, de nouvelles dispositions ajoutées au Règlement sur les établissements industriels et commerciaux s'appliquent à tout travail de sautage ou à tout travail nécessitant l'usage d'explosifs. Toutefois, elles ne s'appliquent pas à de tels travaux lorsque ceux-ci sont effectués sur un chantier de construction (les travaux sont alors régis par le Code de sécurité pour les travaux de construction) ou dans une mine (les travaux sont alors régis par le Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines).

Le règlement a en outre abrogé les règlements suivants : le Règlement sur l'étaiement des coffrages à béton, le Règlement sur la manutention et l'usage des explosifs, le Règlement sur les postes d'appareils de sauvetage dans les mines, le Règlement sur la protection des ouvriers travaillant avec de l'air comprimé, le Règlement sur la révision en matière d'inspection, le Règlement sur les travaux exécutés dans le voisinage des lignes électriques et le Règlement sur l'utilisation des pistolets de scellement.

Des dispositions ont été ajoutées au Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines au sujet des postes d'appareils de sauvetage pour les mines souterraines.

Le règlement est entré en vigueur le 24 avril 1997.

Au Manitoba, entrée en vigueur le 27 juin 1997, la Loi N^o 2 modifiant la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail (le projet de loi 32) a augmenté les amendes applicables aux personnes coupables d'une infraction en vertu de l'article 54 de la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail. En ce qui concerne la plupart des types d'infraction énumérés à cet article, l'amende maximale pour la première infraction est passée de 15 000$ à 150 000$ et, dans le cas d'une infraction continue, l'amende supplémentaire maximale est de 25 000$ (2 500$ auparavant) pour chaque jour où l'infraction se poursuit. Dans le cas d'une récidive, l'amende maximale est passée de 30 000$ à 300 000$ et, dans le cas d'une infraction continue, l'amende supplémentaire maximale est de 50 000$ (5 000$ auparavant) pour chaque jour où l'infraction se poursuit.

Lorsqu'une personne est coupable d'une infraction parce qu'elle a enfreint une disposition de la loi non spécifiée à l'article 54 ou a omis d'observer une ordonnance ou des directives données sous le régime de la loi ou des règlements, l'amende maximale est passée de 2 500$ à 25 000$.

En Alberta, le Règlement sur les subventions dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Grants Regulation), traitant des subventions accordées par le ministre du Travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, a été abrogé le 18 juin 1997.

En Ontario, le projet de loi 99, la Loi assurant la stabilité financière du régime d'indemnisation des travailleurs blessés, favorisant la prévention des lésions et des maladies dans les lieux de travail en Ontario et révisant la Loi sur les accidents du travail et apportant des modifications connexes à d'autres lois a été déposé à l'Assemblée législative le 26 novembre 1996.

Le projet de loi 99 propose d'abroger la Loi sur les accidents du travail et de la remplacer par la Loi de 1996 sur la sécurité et l'assurance des travailleurs, laquelle est contenue dans une annexe du projet de loi. La Loi sur les accidents de travail des aveugles et la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail seraient également abrogées. La Commission des accidents du travail serait maintenue sous le nom de Commission de la sécurité et de l'assurance des travailleurs.

En ce qui a trait à la santé et à la sécurité au travail, on mettrait fin à l'Agence pour la santé et la sécurité au travail établie en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, et ses fonctions seraient confiées à la Commission de la sécurité et de l'assurance des travailleurs. La Commission serait investie de pouvoirs et de fonctions additionnels relativement à la désignation d'associations pour la sécurité au travail, de cliniques médicales et de centres de formation qui sont spécialisés dans la santé et la sécurité au travail. Une fois désignés, ceux-ci seraient admissibles à une aide financière de la Commission et exerceraient leurs activités conformément aux dispositions pertinentes de la loi et aux normes établies par la Commission.

De plus, la Commission paierait les personnes qui sont régulièrement employées dans l'industrie de la construction pendant qu'elles satisfont aux conditions relatives à l'accréditation d'un employé en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Toutefois, la Commission ne paierait les personnes qui peuvent représenter la direction en tant que membres d'un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail.

En outre, la Commission pourrait créer un conseil consultatif de la santé et de la sécurité au travail pour la conseiller sur les questions qu'elle estime appropriées.

B. La protection contre les radiations

En Saskatchewan, la Loi de 1996 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité en matière de radiations (Radiation Health and Safety Amendment Act, 1996), qui a décrite dans Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1995-1996), a été promulguée le 1^er novembre 1997.

C. La prévention des incendies

En Ontario, la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l'incendie (le projet de loi 84) a été sanctionnée le 27 mai 1997 et entrera en vigueur par voie de proclamation. Elle abrogera un certain nombre de lois ayant trait aux services de lutte contre les incendies et les remplacera par une seule loi. Celles-ci comprennent, par exemple, la Loi sur les sorties des édifices publics, la Loi sur les services des pompiers et la Loi sur les commissaires des incendies.

La loi délimite les responsabilités à l'égard de la fourniture des services de protection contre les incendies dans la province. Elle prévoit que les municipalités sont chargées de la fourniture de ces services sur leur territoire. Au minimum, elles sont tenues de mettre sur pied un programme devant notamment prévoir l'éducation du public à l'égard de la sécurité en matière d'incendie et de certains éléments de la prévention des incendies. Elles peuvent offrir les autres services de protection contre les incendies qu'elles jugent nécessaires. Le commissaire des incendies a le pouvoir de surveiller et d'examiner les services de protection contre les incendies que fournissent les municipalités et de faire des recommandations en vue d'améliorer ces services. Le commissaire des incendies, une régie de services publics ou une personne ou un organisme prescrits peuvent conclure des ententes prévoyant des services de protection contre les incendies dans les territoires non érigés en municipalités.

En outre, la loi crée le Conseil public du commissaire des incendies sur la sécurité-incendie. Le Conseil a pour objet notamment de conseiller le commissaire des incendies sur la sécurité en matière d'incendie, de promouvoir la sécurité dans ce domaine dans l'ensemble de la province, et de produire et distribuer de la documentation en vue de l'éducation du public à l'égard de la sécurité en matière d'incendie. Cinq ans après l'entrée en vigueur des dispositions créant le Conseil, le ministre soumettra un rapport au lieutenant-gouverneur en conseil concernant son maintien, sa modification ou son abrogation.

D. La sécurité dans les mines

Au Nouveau-Brunswick, un nouveau Règlement sur les mines souterraines pris en vertu de la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail est entré en vigueur le 1^er janvier 1997. Ce règlement détaillé s'applique à un lieu de travail qui est une mine souterraine et aux bâtiments et installations à la surface utilisés pour l'extraction de la mine de minéraux métalliques ou non métalliques ou de substances comportant des minéraux, à l'exception des bâtiments et des installations à la surface utilisés pour le traitement des minéraux ou des substances.

Ce règlement, divisé en dix parties, prévoit de nombreuses exigences en matière d'hygiène et de sécurité au travail. Celles-ci touchent notamment aux sujets suivants: l'avis d'ouverture ou de réouverture d'une mine souterraine, les certificats d'aptitude physique, les examens médicaux des salariés, leur formation, la protection contre les chutes, les inspections régulières de la mine, l'écaillement de roches et les secousses sismiques, un système de communication vocale, le contrôle de la poussière et de l'eau, les voies de secours, la qualité de l'air, la préparation en cas d'urgence et la protection contre les incendies, le roulage sur rail et l'équipement mobile, les explosifs, les transporteurs ascendants, les compresseurs d'air et les installations de treuils miniers.

Au Québec, on a adopté le Règlement modifiant le Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines et modifiant diverses dispositions réglementaires pris en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Divers amendements de nature technique ont été apportés au Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines et modifiant diverses dispositions réglementaires. Ceux-ci contiennent notamment des modifications aux dispositions portant sur les sujets suivants: les passages par où les travailleurs peuvent évacuer les lieux de travail en cas d'urgence, la qualité de l'air (y compris l'ajout d'une annexe au règlement sur la méthode d'échantillonnage et d'analyse des poussières combustibles respirables), les lampes de mineur utilisées sous terre, l'utilisation d'un système de chauffage fixe au gaz naturel ou au propane dans un bâtiment couvrant un orifice à la surface d'une mine souterraine, et les véhicules motorisés non dirigés par rail. Les modifications sont entrées en vigueur le 10 juillet 1997.

En Ontario, un règlement a modifié la réglementation sur les mines et les installations minières établie en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Les modifications sont de nature technique et traitent de différents sujets dont les suivants : les travailleurs qui ne sont pas des surveillants et qui travaillent seuls dans une mine souterraine; les véhicules motorisés non dirigés par rail et ayant un certain type de système de freinage qui ont été mis en service à compter du 16 août 1997; les explosifs entreposés en surface, les magasins et les caisses à explosifs ainsi que les endroits où ceux-ci peuvent être entreposés dans une mine souterraine; le dynamitage amorcé électriquement; l'équipement qui peut être dirigé ou déplacé à distance à l'aide d'un système ou d'un appareil générateur de radiofréquences ou radiateur d'énergie électromagnétique; les ascenseurs et appareils de levage, ainsi que les mesures de prévention à prendre avant que des matières contenant du cyanure ne servent au remplissage dans une mine souterraine.

Toutes les modifications sont entrées en vigueur le 16 août 1997, sauf une ayant trait à certains équipements mobiles électriques, laquelle prendra effet le 16 août 1998.

E. Les activités liées à l'exploitation des hydrocarbures

À Terre-Neuve, divers règlements ont été modifiés ou adoptés en vertu de la Loi sur la mise en oeuvre de l'accord atlantique Canada - Terre-Neuve (Canada-Newfoundland Atlantic Accord Implementation Newfoundland Act).

Des modifications au Règlement sur les opérations de plongée liées à l'exploitation des hydrocarbures dans la zone extracôtière (Offshore Area Petroleum Diving Regulations) comprennent un changement au titre du règlement auquel on ajoute le mot «Terre-Neuve» et un certain nombre d'autres modifications traitant, entre autres, de l'obtention d'une autorisation en ce qui concerne un programme de plongée proposé et la délivrance de certificats de plongeurs ainsi que d'autres types de certificats attestant la compétence du détenteur.

Quatre nouveaux règlements ont également été adoptés en vertu de cette loi.

Le Règlement de Terre-Neuve sur les études géophysiques liées à la recherche du pétrole dans la zone extracôtière (Offshore Area Petroleum Geophysical Operations Newfoundland Regulations) traite, entre autres, des communications radio, des pratiques de travail sécuritaires, des exigences de sécurité pour l'équipage, des voies d'évacuation, des interdictions de fumer, des heures de travail et de la formation de l'équipe d'étude géophysique.

Le Règlement de Terre-Neuve sur l'exploitation et la conservation des hydrocarbures dans la zone extracôtière (Offshore Area Petroleum Production and Conservation Newfoundland Regulations) contient des dispositions sur la formation et la sécurité des employés occupés à des activités de production, lorsque ceux-ci doivent détenir des compétences particulières.

Le Règlement de Terre-Neuve sur les certificats de conformité dans la zone extracôtière (Offshore Certificate of Fitness Newfoundland Regulations) traite de la délivrance de certificats de conformité à l'égard des installations de plongée, de forage, de production et d'hébergement dans la zone extracôtière.

Le Règlement de Terre-Neuve sur les installations pétrolières dans la zone extracôtière (Offshore Petroleum Installations Newfoundland Regulations) établit des normes minimales de sécurité en ce qui concerne les installations de plongée, de forage, de production ou d'hébergement dans la zone extracôtière ainsi que les équipements s'y rattachant.

De plus, un certain nombre de modifications de concordance ont été apportées au Règlement de Terre-Neuve sur le forage dans la zone extracôtière (Offshore Petroleum Drilling Newfoundland Regulations)

F. Les appareils de levage, les chaudières et appareils sous pression et autres installations

À Terre-Neuve, le 1^er janvier 1997, on a promulgué la Loi sur la sécurité du public (Public Safety Act) qui a remplacé diverses lois, notamment la Loi sur les ascenseurs (Elevators Act), la Loi sur les chaudières, appareils sous pression et installations utilisant un gaz comprimé (Boiler, Pressure Vessel and Compressed Gas Act) et la partie de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) traitant des inspections visant à prévenir les dangers liés à l'électricité.

Divers règlements ayant trait aux appareils de levage, aux chaudières, appareils sous pression et installations utilisant un gaz comprimé, ainsi qu'à l'utilisation de l'électricité ont été établis en vertu de la nouvelle loi. Ils remplacent des règlements traitant des mêmes sujets adoptés au cours des années antérieures.

En Ontario, un règlement pris en vertu de la Loi de 1996 sur l'application de certaines lois traitant de sécurité et de services aux consommateurs en a modifié un autre concernant l'application de certaines lois. Il prévoit qu'une Régie des normes techniques et de la sécurité (Technical Standards and Safety Authority), avec laquelle le ministre de la Consommation et du Commerce a conclu une entente administrative en date du 13 janvier 1997, est désignée comme seule autorité administrative en ce qui a trait à diverses lois, notamment la Loi sur les chaudières et appareils sous pression, la Loi sur les ascenseurs et les appareils de levage, la Loi sur la manutention de l'essence et la Loi sur les mécaniciens d'exploitation ainsi que leurs règlements d'application. Toutefois, l'émission des règlements demeure la prérogative du lieutenant-gouverneur en conseil.